К В Шиманська - Облікове забезпечення колективно-договірного регулювання фонду оплати праці - страница 1

Страницы:
1  2  3 

УДК 657

Шиманська К.В., аспірант

Житомирський державний технологічний університет

ОБЛІКОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ

ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Запропоновано систему облікового забезпечення функціонування оптимального механізму колективно-договірного регулювання фонду оплати праці залежно від результатів господарської діяльності

Постановка проблеми. Від рівня і видів матеріальної винагороди, періодичності та повноти грошових виплат працівникам у значній мірі залежать як рівень мотивації до праці, так результати діяльності суб'єкта господарювання, які виражаються через економічну ефективність та соціальний ефект. Останній показник далеко не завжди береться до уваги, про що свідчить той факт, що рівень соціального захисту найманих працівників та їх сімей досі в Україні залишається низьким. Заробітна плата вже не виконує стимулюючої та відтворювальної функції, оскільки через порушення керівництвом чинного законодавства з питань оплати праці або взятих на себе зобов'язань щодо забезпечення її належного рівня працівники отримують невчасно або не в повному обсязі заробітну плату (часто на рівні мінімальної).

Зобов'язання керівництва перед трудовим колективом щодо оплати та охорони праці, надання соціальних гарантій та пільг, забезпечення працівників соціальним пакетом закріплені у колективному договорі підприємства. Даний локальний нормативно-правовий документ містить у собі положення, виконання яких призводить до витрат підприємства, збільшення заборгованості перед працівниками, збільшення собівартості продукції та послуг, що впливає, в кінцевому підсумку, на результат його діяльності. Оскільки винагороди персоналу, а також супутні їм витрати на сплату податків та страхових внесків мають значну питому вагу у собівартості продукції, виникає необхідність планування і контролю такого показника, як фонд оплати праці.

І планування, і контроль фонду оплати праці забезпечується за умови наявності інформації про показники діяльності попередніх періодів, показники собівартості та її структури, а також нормативні показники (розраховані на підставі змісту колективного договору, законодавчо встановлених гарантій). Частина з них є відкритою для користувачів, частина - становить комерційну таємницю підприємства. Проте, всі фактичні показники формуються у системі бухгалтерського обліку у тих аналітичних розрізах, які дозволять провести необхідні розрахунки, порівняння тощо, а також забезпечать здійснення на їх підставі обґрунтованого планування фінансових показників на наступні періоди.

Міністерством праці та соціальної політики України надано Рекомендації щодо створення механізму колективно-договірного регулювання розмірів фондів оплати праці залежно від результатів їх господарської діяльності [і6]. Вони спрямовані на забезпечення соціального партнерства, зокрема, за колективними договорами, визначення показників для оцінки результатів діяльності підприємства та планування розмірів фондів оплат праці. Втілення в практику діяльності даних рекомендацій потребує розробки системи облікового забезпечення в частині надання інформації для розрахунку необхідних показників, а також в частині відображення в бухгалтерському обліку операцій з виконання зобов'язань керівництва за фондами оплати праці.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблематика оплати праці піднімалася в працях багатьох вчених та дослідників. Трансформацію підходів до праці та заробітної плати в умовах глобалізації економіки та діяльності корпорацій розглядав А.В. Бандурін [2]. Крім того, тенденції зміни місця праці у суспільному виробництві та відношення до використання найманої праці досліджували також Г.Ю. Дублянська[10] та А.Л. Темницький [6, і5, 17].

На мікроекономічному рівні посилення соціального захисту працівників виявляється у сформованій політиці оплати праці та підходах до визначення розмірів фондів оплати праці. В цьому питанні можна виділити монографію акад. Л.І. Абалкіна, А.Ш. Ахмедуєва, Н.А Брусиловської "Повний господарський розрахунок: теорія, практика, проблеми" (1989 р.) [1], у якій обґрунтовано напрями удосконалення системи оплати праці, зокрема в частині формування фондів оплати праці та моделювання системи матеріального стимулювання працівників, а також дослідження А.М. Колота, Н.І. Дряхлова, Є.А. Купріянова [9].

Крім того, питання планування оплати праці на підприємствах займалися О. Безущенко [3],

В. Березкін [5],   Г.П. Безсокирна [6,   15],   В. Бобков [7],

A. Дерипасов [5], С. Кретов [12], В.Д. Патрушев [15].

Проблематику бухгалтерського обліку праці та її оплати досліджували І.А. Белебеха [4], Ф.Ф. Бутинець [8],

B. Ф. Палій [14].

Мета дослідження. Метою даної статті є представлення розробленої системи облікового забезпечення функціонування механізму колективно-договірного регулювання фонду оплати праці залежно від результатів господарської діяльності.

Викладення основного матеріалу дослідження. Дослідження питань управління оплатою праці на підприємстві є актуальними з огляду на суспільне значення самого об'єкта дослідження. Як пише Г.Ю. Дубляська, "критична ситуація у сфері оплати праці стала не тільки наслідком маргіналізації суспільства та економіки, але й одним з її факторів. В першу чергу, це сталося через те, що заробітна плата, якщо брати її середній рівень, перестала виконувати свої основні функції - відтворювальну, розподільчу, стимулюючу" [10, с. 82]. Така ситуація обумовлена недостатністю рівня заробітної плати для забезпечення елементарних потреб населення, а також іншими кризовими явищами у сфері оплати праці - затримка виплат працівникам при значній безпідставній диференціації посадових окладів: заборгованість з виплати заробітної плати впродовж січня-жовтня 2008 р. збільшилася на 56,1 % порівняно з аналогічним періодом попереднього року, або на 374,9 млн. грн., і на 01.11.2008 р. становила 1043,6 млн. грн. [11, с. 6].

Відсутність спрямованості дій суспільства на посилення принципу справедливості в оплаті праці є першопричиною нівелювання значення заробітної плати унеможливлення виконання її функцій. Як пише А.Л. Темницький, "справедливість як ціннісна орієнтація передбачає, передусім, що відповідність винагороди трудовому внеску працівника і, як правило, пов'язується з вирішенням не соціальних, а локальних проблем (на рівні окремого підприємства, галузі)" [17, с. 82]. Можна сказати, що політика справедливої оплати праці повинна виходити, перш за все, з ідеологічного рівня, що забезпечить єдиний комплексний підхід до побудови політики держави не тільки у сфері соціального забезпечення та зайнятості, але й закладе підґрунтя для удосконалення законодавства з питань бухгалтерського обліку.

Проте, зазвичай, заробітна плата як ціна робочої сили встановлюється відірвано від зазначених вище результатів праці: роботодавці пропонують занижену оплату працівникам, а останні, часто не маючи вибору, погоджуються на працю "за копійки". На користь останнього твердження можна привести слова А.В. Бандуріна: "Заробітна плата в меншій мірі є результатом взаємодіїпопиту і пропозиції на ринку праці; вона скоріше представляє собою результат переговорів між сторонами в колективному трудовому договорі" [2, с. 167].

Побудова ефективного механізму колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві є одним з основних теоретичних та практичних проблемних питань, вирішення якого потребує необхідність побудови соціально орієнтованої ринкової економіки в Україні, оскільки виплати, отримані за місцем роботи, є головним джерелом доходу переважної більшості населення країни. Саме рівень трудових доходів визначає соціальну мобільність населення, його спроможність брати активну участь у житті суспільства, формувати його трудовий потенціал, тобто функціонування колективного договору як регулятора соціально-трудових відносин втілює не тільки інтереси найманих працівників, а й інших суб'єктів господарювання та суспільства в цілому.

"Процес реалізації суспільних інтересів, - пишуть Л.І. Абалкін, А.Ш. Ахмедуєв, Н.А Брусиловська, - повинен включати як необхідну умову реалізацію особистих інтересів, а не їх нівелювання" [1, с. 197]. В цьому ключі необхідно наголосити на значенні колективних переговорів та колективно-договірному регулюванні оплати праці: положення колективного договору повинні бути оптимізовані з урахуванням посилення соціального захисту працюючих через збільшення рівня оплати праці та соціального забезпечення, з одного боку, та підтримання належного фінансового стану підприємства - з іншого, адже збільшення витрат підприємства на оплату праці працівників без зростання продуктивності та результативності праці може призвести до банкрутства підприємства, в результаті чого постраждають і самі наймані працівники. Досягти необхідного ефекту можна шляхом встановлення високих відрядних та погодинних розцінок, надбавок, доплат за досягнення високих результатів у роботі, надання додаткових стимулюючих виплат.

Витрати на оплату праці складають значну частину витрат підприємства, а тому необхідно управляти такими витратами, зокрема, планувати їх, виходячи з їх розмірів у попередніх роках та тенденцій і особливостей діяльності підприємства. Планування в цьому контексті повинне здійснюватися на підставі достовірної інформації, яку може забезпечити тільки система бухгалтерського обліку.

Міністерство праці та соціальної політики України надало Рекомендації щодо створення оптимального механізму колективно-договірного регулювання розмірів фондів оплати праці підприємств, організацій, фірм та їх об'єднань виробничої сфери залежно від результатів їх виробничої та господарської діяльності [16]. Дані рекомендації спрямовані на забезпечення на різних рівнях соціального партнерства за відповідними угодами і договорами (галузева, регіональна, колективний договір):

- узгодженості позицій між сторонами соціального партнерства щодо принципів колективно-договірного регулювання розмірів фондів оплати праці;

- впорядкування, виходячи з цієї узгодженості, основних    та    додаткових    показників    як бази регулювання розмірів фондів оплати праці з їх внутрішньогалузевою диференціацією;

- визначення єдиного для галузі методичного підходу щодо встановлення базової величини фонду оплати праці та методики розрахунку розмірів його зростання;

- визначення кількісних та якісних показників оцінки результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності з відповідними обмеженнями щодо темпів їх зростання [16, с. 49].

Дані рекомендації передбачають методичні основи регулювання розмірів фонду оплати праці на рівні колективних договорів підприємства, в яких використовуються два основних показника: загальна (річна) величина фонду оплати праці наступного (планового) року та додаткова (щомісячна) величина фонду оплати праці поточного року.

Регулювання розмірів фондів оплати праці здійснюється на основі ряду показників результатів економічної діяльності підприємств, зокрема: індексів зростання обсягів виробництва продукції (товарів, послуг, робіт); індексів продуктивності виробництва та праці; індексів зниження витрат усіх видів ресурсів, що задіяні у виробництві (собівартість продукції, товарів, робіт, послуг).

Джерелом додаткових виплат, як зазначено у вище згаданих Рекомендаціях, є "економія, отримана за рахунок зниження собівартості (за окремими статтями витрат) продукції, яка буде отримана обов'язково, якщо продуктивність виробництва та праці звітного періоду буде вищою, ніж у базовому періоді" [16, с. 50].

Окрім того, Міністерство праці та соціальної політики передбачає і соціальний захист працюючих, зокрема, в частині регулювання незмінності суми фондів оплати праці. Так, п. 1.12 Рекомендацій містить наступну умову: "якщо за місячними результатами роботи підприємства його фонд оплати праці підлягає зменшенню, то фактичний фонд нарахованої (виплаченої) працівникам заробітної плати не зменшується, а суму зменшення фонду оплати праці покривають за рахунок вільного залишку прибутку підприємства" [16, с. 50]. Це означає, що економія, досягнута за рахунок зниження собівартості виробленої за період продукції, капіталізується у частину прибутку, отриманого в результаті реалізації такої продукції. Тому за умов, коли фінансовий стан та результати діяльності підприємства не дозволяють йому здійснювати виплати, передбачені колективним договором, за рахунок виробничих витрат, підприємство повинно покрити такі виплати за рахунок чистого прибутку підприємства. В цьому випадку виплати будуть по суті здійснюватися із того прибутку, одержанню якого сприяли наймані працівники в попередньому періоді.

Основою реалізації методологічних та методичних підходів щодо колективно-договірного регулювання розмірів фонду оплати праці є угоди та договори, що укладаються на різних рівнях соціального партнерства, а основою для проведення розрахунків - відповідні показники (табл. 1).

Таблиця 1. Рівні реалізації методологічних та методичних підходів щодо колективно-договірного регулювання

_ розмірів фонду оплати ^ праці_

_Рівень соціального партнерства__Угода__Показник для розрахунку розмірів фонду оплати праці

1.__Державний__Генеральна угода__Валовий внутрішній продукт_

2.__Галузевий__Галузева (регіональна) угода    Валова додана вартість_

3.__Виробничий__Колективний договір__Чиста продукція_

№ з/п

Оскільки зазначені вище Рекомендації не містять вказівок щодо практичної їх реалізації в діяльності підприємств, зокрема, щодо інформаційних джерел, використовуваних при розрахунках, нами розроблено систему облікового забезпечення реалізації конкретних рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики.

З огляду на необхідність побудови системи облікового забезпечення розрахунку запропонованих у Рекомендаціях   показників   доцільно   подальший їх розгляд проводити із визначенням джерел та змісту інформації, необхідної для розрахунку.

Для підприємств можна встановити такий порядок розрахунку розміру фонду оплати праці наступного (планового) періоду (формула 1).

6 = І х І 6 х Ё,,

і і 6 a

(1)

де Фп - фонд оплати праці працівників наступного (планового) періоду, тис. грн.;

Оп - обсяг продукції наступного (планового) періоду, у прийнятих одиницях виміру;

Нф - норматив утворення фонду оплати праці;

Ке - коефіцієнт, що характеризує ефективність виробництва [16, с. 51].

Норматив утворення фонду оплати праці ф) розраховується за формулою:

(2)

де Фб - фонд оплати праці працівників базисного періоду, тис. грн.;

Опб - обсяг продукції базисного періоду [16, с. 51].

Облікове забезпечення для розрахунку зазначених показників наведено в табл. 2.

Таблиця 2. Облікові джерела інформації для розрахунку індексу продуктивності виробництва*

№ з/п

Показник

Назва показника

Зміст показника

Джерела облікової інформації

1

Фб

Фонд оплати праці працівників базисного періоду, тис. грн.

Сума нарахованої основної та додаткової заробітної плати

Кредитовий оборот по рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці", Журнал 5, Головна книга, Оборотно-сальдова відомість

2

Опб

Обсяг продукції базисного періоду, тис. грн.

Обсяг виробленої протягом періоду готової продукції

Дебетовий оборот по рахунку 26 "Готова продукція", Журнал 5, Головна книга, Оборотно-сальдова відомість

* Джерело: власна розробка автора

Враховуючи постійне зростання цін на ресурси та устаткування, при вартісному визначенні обсягів виробництва слід використовувати показник чистої продукції (Оч), зокрема, при розрахунку нормативу утворення фонду оплати праці (2) та при розрахунку розміру фонду оплати праці наступного (планового) року (1). Це дозволить усунути вплив зростання цін на матеріальні, енергетичні ресурси, амортизації на зазначені вище показники.

Обсяг чистої продукції розраховується за формулою 3:

О = О - Мг

(3)

де Ор - обсяг реалізованої продукції відповідного періоду, тис. грн.;

Мв - матеріальні та прирівняні до них витрати у собівартості реалізованої продукції, тис. грн.;

Ав - амортизаційні відрахування у собівартості реалізованої продукції, тис. грн. [16, с. 51].

Відповідно формули (4) і (5) будуть мати такий вигляд:

В цьому випадку для визначення показників чистої продукції доцільно використовувати дані звітних калькуляцій, згідно з якими одразу можна встановити частку витрат на оплату праці у структурі собівартості готової продукції. Оскільки звітні калькуляції будуть складатися за різними видами продукції, то при розрахунку показника чистої продукції необхідно врахувати обсяги та собівартість відповідного виду продукції, а також частку витрат на оплату праці у структурі собівартості кожної з них.

Коефіцієнт (Ке), що характеризує ефективність виробництва, враховує два показники: індекс продуктивності виробництва (Іпв) та індекс годинної продуктивності праці (Іпг) і розраховується за формулою 6: 100 ± (Іпв + Іпг) х (+АПГ)

(6)

Ф = О х Нф х К

п чп ф

ф       ФФ6   '  О0ч6 ,

(4) (5)

де Очп, Очб - обсяг чистої продукції відповідно наступного (планового) та базисного періодів, тис. грн. [16, с. 51].

Проте, для розрахунку визначеного вище показника чистої продукції доведеться проводити ряд додаткових вибірок щодо визначення суми матеріальних витрат, амортизаційних відрахувань, які належать до витрат виробництва.

100 ±АПГ

Індекс продуктивності виробництва (Іпв) є показником динаміки ефективності виробництва, визначає ступінь використання всіх ресурсів виробництва і збільшення на цій основі прибутку і розраховується за формулою 7:

Ох С 6

І -Р± (7)

де Опр, Орб - обсяги реалізованої продукції відповідно наступного (планового) та базисного періодів, тис. грн.;

Срп, Срб - собівартість реалізованої продукції відповідно наступного (планового) та базисного періодів, тис. грн. [16, с. 51].

Значення та зміст показників наведено в табл. 3. Таблиця 3. Облікові джерела інформації для розрахунку індексу продуктивності виробництва*

№ з/п

Показник

Назва показника

Зміст показника

Джерела облікової інформації

1

Опр

Обсяги реалізованої продукції наступного (планового) періоду, тис. грн.

Розраховується на основі облікових даних з відповідним коригуванням із врахуванням передбачуваних подій (укладені договори, розширення діяльності підприємства, згортання виробництва)

В облікових джерелах інформація відсутня.

Використовуються показники планів реалізації продукції підприємства на наступний рік

2

Орб

Обсяги реалізованої продукції базисного періоду, тис. грн.

Виручка від реалізації продукції, товарів, послуг, розрахована відповідно до П(С)БО 15 "Доходи"

Кредитовий оборот по рахунку 70 "Дохід від реалізації", Журнал 6, Головна книга, Форма № 2 "Звіт про фінансові результати"

3

Срп

Собівартість

реалізованої продукції наступного (планового) періоду, тис. грн.

Розраховується на основі облікових даних з відповідним коригуванням із врахуванням передбачуваних подій (заплановане підвищення цін на сировину, енергоресурси, задекларовані гарантії оплати праці на наступний рік)

В облікових джерелах інформація відсутня.

Використовуються показники планів виробництва та реалізації продукції підприємства на наступний рік

4

Срб

Собівартість

реалізованої продукції базисного періоду, тис. грн.

Собівартість реалізованої продукції, товарів, послуг, розрахована відповідно до П(С)БО 16 "Витрати"

Дебетовий оборот по рахунку 90 "Собівартість реалізації" за вирахуванням нерозподілених загальновиробничих витрат, списані проводкою Д90 К91, Журнал 5, Головна книга, Оборотно-сальдова відомість

* Джерело: власна розробка автора

Наступним показником, необхідним для визначення годинної продуктивності праці (Іпг), що розраховується за розмірів фонду оплати праці підприємства є індекс     формулою 8:

В

Т   х Об

рп чб

(8)

де Трп, Тфб - фонд робочого часу працюючих, відповідно розрахунковий на наступний (плановий) період та фактично відроблений у базисному періоді, годин [16, с. 51].

Значення та зміст зазначених показників наведено в табл. 4.

Таблиця 4. Облікові джерела інформації для розрахунку індексу годинної продуктивності праці*

№ з/п

Показник

Назва показника

Зміст показника

Джерела облікової інформації

1

Очп

Обсяги чистої продукції наступного (планового) періоду, тис. грн.

Страницы:
1  2  3 


Похожие статьи

К В Шиманська - Аналіз дисертаційних досліджень за проблематикою колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

К В Шиманська - Організація надання додаткових платних послуг дошкільними навчальними закладами та напрями її облікового забезпечення

К В Шиманська - Облікове забезпечення колективно-договірного регулювання фонду оплати праці

К В Шиманська - Організація внутрішнього контролю

К В Шиманська - Порядок здійснення контролю