Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 21

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

0,5

Алжир-0,1

США-295

 

 

Замбия-0,1

 

Экспорт высокотехнологичных товаров, % от экспорта машинотехнической продукции

2,2

Ангола-1,0

Сингапур-63

 

 

Бенин-1,0

 

Число официально зарегистрированных патентов на  1 млн. жителей

68

Ботсвана-1,0

Корея-779

 

 

Банладеш-1,0

 

Число телевизоров на 1000 жителей

459

Демократическая республика Конго-2

США-854

На создание новаций существенное влияние оказывает численность ученых и инженеров, занятых в НИОКР, затраты на НИОКР, численность выпускников вузов, получивших научно-исследовательские специальности.

Количество изобретений, открытий и объем лицензионных платежей, получаемых страной, напрямую зависят от численности ученых и инженеров в стране, их профессионального уровня, а также затрат на НИОКР.[4]

Среди факторов, влияющих на распространение инноваций, рассматриваются такие, как внутренние сбережения в стране, затраты на информационные технологии и коммуникации.

Таблица 6

_Значение факторов, влияющих на инновационно-технологические достижения страны._

Показатели

Украина

Страна с минимальным

значением показателя

Страна с максимальным

значением показателя

Внутренние сбережения, % от ВВП

21

Боливия-0,8

Малайзия- 37,4

Затраты на информационные технологии и коммуникации, % от ВВП

2,5

Нигер-1,5

Новая Зеландия- 13,6

 

 

Ангола-2,0

Колумбия-12,0

Численность ученых и инженеров, занятых в НИОКР, на 1 млн. чел.

3239

Демократическая республика Конго- 4,3

Финляндия-10520

 

 

 

США-7352

Затраты на НИОКР, % от ВВП

0,4

Алжир-0,2

Финляндия-3,4

 

 

Азербайджан-0,2

США-2,7

Урбанизация, численность городских жителей, % от всего населения

71

Непал-12

Сингапур-100

Показатель обеспеченности преподавательскими кадрами, количество школьников на 1 учителя, чел.

15

Дания-10

Бенин-56

Затраты на образование, % от ВВП

2

Мьянма-1,2

Ливия-9,6

Численность выпускников ВУЗов, получивших научно-исследовательские специальности, % от общего числа выпускников

45

Намибия-4

Алжир-50

Названные факторы выбраны потому, что процесс распространения современных новаций требует инвестиций. Он заключается в создании малых инновационных фирм и приобретении ценных бумаг фирм, продвигающих новации на рынок, где они после признания рынком становятся инновациями. Также необходимы инвестиции и для распространения старых инноваций.

Некоторые факторы имеют двойное влияние, т. е. они влияют или на создание новаций и распространение инноваций или на формирование способностей и создание новаций. К таким факторам относятся численность городских жителей и затраты на образование в стране. Численность городских жителей отражает концентрацию населения в городах, ставших центрами развития мануфактурного производства, индустриализации, а затем центрами постиндустриального развития мира. Роль городов и в настоящий период инновационно-технологического развития мировой экономики является значимой.

Затраты на образование — это один из факторов, в наибольшей степени влияющих как на инновационно-технологические достижения страны, так и на социально-экономическое развитие.

Таким образом, сравнительный анализ стран с высоким уровнем доходов и низким уровнем доходов по показателям инновационно-технологического развития не демонстрирует значимого сходства по всем факторам. Особенно это характерно для наиболее важного фактора инновационно-технологического развития — валового национального продукта по ППС. По данному среднему значению показателя разрыв между странами увеличивается. Небольшое сокращение наблюдается между средними значениями факторов — расходы на исследования и разработки и затраты на образование. Значимое сокращение разрыва наблюдается по результирующему показателю —среднее значение экспорта высокотехнологичной продукции, но это связано с перемещением производств транснациональных корпораций в страны с низким уровнем доходов, где наиболее дешевые природные и трудовые ресурсы. По показателю количество патентов, выданное в среднем на одну страну на один миллион человек населения наблюдается расхождение между группами стран, тенденция получения более 9G% всех выдаваемых в мире патентов резидентами стран с высоким уровнем доходов сохраняется.

Результаты подобных исследований могут быть использованы для выработки мер по реформированию украинского инновационного комплекса.

РЕЗЮМЕ

Дану статтю присвячено актуальним питанням технологічного розвитку країн світу. Визначено й проаналізовано фактори, що впливають на інноваційно-технологічні досягнення країн, в тому числі й в Україні.

Ключові слова: технологічний розвиток, науково-технічний розвиток, інноваційний розвиток

РЕЗЮМЕ

Данная   статья посвящена актуальным вопросам технологического развития стран мира. Определены и проанализированы факторы, влияющие на инновационно-технологические достижения стран, в т.ч. и в Украине. Ключевые слова: технологическое развитие, научно-техническое развитие, инновационное развитие

SUMMARY

This article is devoted to the current issues of technological development of countries. It is identify and analyze factors influencing the innovation and technological achievements of countries.

Keywords: technological development, scientific and technical development, innovative development

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. В.М. Анищик, А.В. Русецкий, Н.К. Толочко «Инновационная деятельность и научно-технологическое развитие».- Мн.: Изд. центр БГУ,2GG5.-151с.

2. Майкл Л. Джордж, Джеймс Воркс, Кимберли Вотсон-Хемфилд «Стремительные инновации».- Companion Group,2GG7.-35Gc

3. Ленчук Е.Б., Власкин Г.А. «Инвестиционные аспекты инновационного роста: Мировой опыт и российские перспективы».-Moсквa,2GG9.-288с.

4. В. Семиноженко «Україна: шлях до постіндустріальної цивiлiзaцiЇ».-КиЇв,2005

МЕТОДИЧНІ ПРОБЛЕМИ ПЛАНУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ МЕТАЛУРГІЙНИХ ПІДПРИЄМСТВ

О.В. Чумаченко, к.е.н., доц. Донецький національний технічний університет Т.С. Шульгіна, асистент Донецький національний технічний університет

Постановка проблеми. Одним із основних факторів, що впливають на ефективність функціонування будь-якого підприємства, є процес формування персоналу. Забезпечення підприємства персоналом, що за своїм кількісним і якісним складом дозволяє повною мірою виконати визначені перед підприємством цілі та задачі, потребує адекватного реагування на зміни обсягів виробництва, врахування постійно зростаючих вимог до конкурентоздатності підприємства, визначення необхідної кваліфікаційної якості персоналу. Ефективність вирішення поставленої задачі певною мірою залежить від обраних методів планування. Незважаючи на значну кількість вироблених наукою і практикою методів планування персоналу, на більшості вітчизняних підприємств і до тепер не забезпечено необхідної якості персоналу. Особливої уваги ця проблема заслуговує в умовах металургійних підприємств.

Для України металургійні підприємства є одним з основних джерел поповнення валютних запасів. Як свідчить Держкомстат, на експорт чорних металів припадає 37,3% від всього обсягу експорту. Частка експорту іншої української продукції за окремими видами не перевищує 5%, а для переважної більшості - навіть 1% [2]. Однак, тенденцією останніх років стало зниження обсягів виробництва в металургії. Так, скорочення обсягів виробництва в металургії у вересні 2GG9 р. до попереднього місяця становило 7,1% [1]. Негативним фактором для металургійних підприємств України став розвиток металургійної промисловості інших країн і особливо Китайської народної республіки, що призвело до суттєвого підвищення конкуренції на міжнародному ринку металу. Для поновлення позицій вітчизняних підприємств на світовому ринку металів потребується підвищення їх конкурентоздатності. Разом з тим, на досліджуваних підприємствах має місце погіршення основних техніко-економічних показників діяльності, що свідчить про зниження їх ефективності роботи і в тому числі в області управління персоналом. Так, умови праці на металургійних підприємствах не відповідають санітарно-гігієнічним нормам для 56% працівників. Втрати робочого часу з цих причин становлять 13%. Продуктивність праці в українській металургії становить 12G тонн на працівника, для порівняння: у Німеччині - 48G тонн [2].

Низька продуктивність праці обумовлена незадовільним рівнем управління, який не відповідає сучасним стандартам та підходам. Підвищення складності праці та більш жорсткі вимоги до кваліфікації працівників, які її виконують, на українських металургійних підприємствах супроводжується погіршенням якісного складу персоналу. Як відмічає І.Шелевицький: «по своїй суті управління лише зазнало незначної стихійної еволюції технологій 2G-3G-x років минулого століття. Частина управлінців незмінно посідає свої посади протягом 3G-4G років» [2]. Таким чином, найбільш складне становище на металургійних підприємствах відмічається в області формування управлінського персоналу, діяльність якого носить творчій характер, результати складно підлягають кількісному врахуванню, потребує постійного підвищення кваліфікаційного рівня, розвитку асертивної, креативної та інших якостей. Ситуація, що склалася потребує розробки дієвого механізму планування персоналу і в тому числі управлінського.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженням питань в області планування персоналу та розробкою методів його реалізації займались С.Бандур, Д.Богиня, М.Виноградський, В.Вітвіцький, Л.Гавлінська, О.Грішнова, В.Данюк, І.Демчак, М.Долішній, В.Журавльова, А.Кібанов, А.Колот, О.Крушельницька, В.Лук'янихін, Л.Луцишин, З.Метельська, М.Мурашко, В.Петюх, А.Чухно, Л.Шаульська, Л. Швайка, С.Шекшня та інші. Запропоновані цими вченими підходи, як правило, розкривають питання з визначення необхідної для виконання певного обсягу робіт чисельності персоналу. Незважаючи на той факт, що розроблені методи є і на сьогодні актуальними, однак і надалі відкритою залишаться проблема обґрунтування вибору найбільш ефективного методу планування чисельності персоналу та забезпечення при цьому відповідного якісного складу. Особливо гостро ця проблема стоїть при обґрунтуванні чисельності управлінського персоналу.

Мета статті полягає в дослідженні існуючих методів планування персоналу та визначенні основних напрямків вдосконалення сучасних методів планування управлінського персоналу.

Виклад основного матеріалу. Планування персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кількості та якості відповідно до встановлених цілей. За складом процес планування персоналу полягає в обґрунтуванні кількості та визначенні якості персоналу; розробці кадрових заходів для виконання конкретних цілей підприємства і кожного працівника; визначенні витрат на досягнення плану кадрових заходів; створенні можливостей професійного просування працівників та адаптація їх знань до нових умов праці. Фактично дослідження сутності та складу елементів планування персоналу дозволяє виділити окремі стадії, серед яких однією з базових є визначення необхідної чисельності персоналу відповідної якості.

© Чумаченко О.В., Шульгіна Т.С., 2O1O

Існують різноманітні методи планування чисельності персоналу [3; 4, с.164; 5, с.8; 6, с.162-165; 7, с.118-122; 12]. Найпоширеніші методи представлені в табл. 1. Всі наведені методи використовуються при плануванні чисельності персоналу, однак кожний метод вирішує певні задачі, має свої переваги та недоліки, що обумовлює наявність меж застосування того чи іншого методу. Наведені в таблиці основні характеристики методів планування дозволяють визначити доцільність використання того чи іншого окремого методу в конкретних виробничих умовах. Аналіз довів, що не існує методів, які в повній мірі дозволяють вирішити всі задачі, поставлені перед плануванням персоналу. Складність сучасних умов виробництва, необхідність врахування значної кількості факторів, що впливають на результати праці, призводить до необхідності вдосконалення існуючих методів планування персоналу та розробки відповідних рекомендацій. За визначених умов, виникає потреба у систематизації сфери використання методів планування чисельності персоналу. Така систематизація дозволить визначити комплекс задач, що вирішують існуючі методи планування та сформулювати напрямки їх вдосконалення. Для вирішення поставленої мети було сформовано єдині для всіх методів планування вимоги, що у сучасних умовах в першу чергу враховуються при плануванні чисельності персоналу. До них можна віднести:

- доцільність застосування певного методу для визначеної категорії працівників;

- відповідність методу планування розміру підприємства (структурного підрозділу) для якого відбувається планування персоналу;

- доцільність застосування певного методу в залежності від життєвого циклу підприємства (структурного підрозділу) для якого планується персонал;

- визначення виду потреби у персоналі (поточна або додаткова);

- врахування періоду на який планується персонал;

- врахування психофізіологічного навантаження персоналу;

- врахування якості персоналу;

- забезпечення зв'язку планування чисельності персоналу з місією, цілями, планами підприємства;

- забезпечення ефективності розрахунків.

Існуючі методи планування персоналу, в першу чергу орієнтовані на визначення чисельності персоналу конкретної категорії, тому виникає необхідність у обґрунтуванні можливості застосування відповідного методу. Всі методи планування персоналу можна розподілити на методи, що придатні для визначення будь-якої категорії персоналу або для розрахунку тільки конкретної професійної групи працівників. Так, наприклад, математико-статистичний метод може застосовуватися для розрахунку будь-якої категорії персоналу, а метод Делфі або бенчмаркетинг застосовуються для обґрунтування тільки управлінської праці. Для визначення методів планування чисельності управлінського персоналу всі методи рекомендовано розподілити на ті, що можна використовувати для розрахунку чисельності всіх категорій персоналу і ті, що придатні для обґрунтування чисельності тільки управлінської праці. Звичайно, персонал, який виконує управлінські функції також можна поділити, але на сьогодні не існує чіткого поділу управлінського персоналу з точки зору виконуваних ним функцій. Складена ситуація потребує додаткових розробок і не впливає на результати даного дослідження.

Вибір методу в певній мірі залежить від розміру об'єкту для якого відбувається планування персоналу. Як правило, трудомісткі методи планування неефективні для невеликих за кількістю персоналу підприємств. Крім того, від розміру об'єкту для якого відбувається планування персоналу може залежати ступінь укрупнення розрахунків, що також впливає на обґрунтування методу планування.

Визначення методу планування персоналу певною мірою залежить від життєвого циклу підприємства або структурного підрозділу для якого визначається потрібна кількість персоналу. При плануванні чисельності персоналу життєвий цикл необхідно розподіляти на дві стадії: створення та діяльності. На стадії створення фактично використовуються методи, що засновані на врахуванні наявного попереднього досвіду. Не виключено застосування розрахункових методів, які також базуються на даних, отриманих на основі експериментів, або значних попередніх досліджень. Таким чином, методи, що використовуються на стадії становлення об' єкту планування, визначаються якістю попередніх розробок і, як правило, не враховують всіх нюансів конкретного виробництва. На стадії діяльності підприємства або структурного підрозділу для якого здійснюється планування персоналу можна визначити специфічні внутрішньовиробничі умови і тому використовуються методи планування, що їх враховують. В наслідок цього кількість методів, які можуть застосовуватися для знов створеного об' єкту планування обмежена, а результати розрахунків більш узагальнені.

Основна кількість методів орієнтована на визначення потреби в персоналі для виконання певного обсягу робіт. А додаткова потреба обумовлена фактичною наявністю персоналу і необхідною. Суттєвою відмінністю додаткової потреби є те, що вона дозволяє забезпечити відповідність фактичної наявності персоналу з потрібною з урахуванням кваліфікаційного складу

Суттєве значення при обґрунтуванні методу планування має період на який здійснюється планування персоналу. Частина методів планування може використовуватися тільки для оперативного планування, частина - для планування на більш тривалий період. Загалом потреби підприємства в персоналі визначаються на: 1) короткий термін (оперативний) - до одного року; 2) середній термін (тактичний) -від одного до трьох років; 3) тривалий термін (стратегічний) - більше трьох років. При цьому одностайного погляду на строки, що необхідно відносити до середнього та довгострокового термінів не існує. Ряд авторів вважають за необхідне до середнього терміну планування відносити період від 1 до 5 років, а довготривалого - понад 5 років [12]. З метою досягнення більшої точності та надійності при використанні методів планування в сучасних нестабільних ринкових умовах господарювання, найбільш доцільним уявляється поділ термінів планування на більш короткі проміжки часу. Для стабільних умов доцільно застосовувати більш тривалі періоди.

Розвиток науки і техніки, зростання складності виробничих процесів та витиснення фізичної праці розумовою, призводять до ускладнення управлінських функцій, що обумовлює психофізіологічне перевантаження працівників. Відповідність чисельності управлінського персоналу обсягам виконуваної роботи не можливе без урахування психофізіологічного навантаження. Дотримання даних вимог виключає прояв такого негативного явища як втомлюваність та професійне вигорання персоналу. Тому, доцільно при плануванні персоналу враховувати рівень психофізіологічного навантаження працівників. Слід зазначити, що такого роду практика є широковживаною в економічно розвинених країнах і не являється трудомісткою для використання на рівні підприємства.

Суттєве значення при плануванні персоналу має його якість. Більшість методів планування її безпосередньо не визначають. Як правило, вони дозволяють розраховувати чисельність певної категорії персоналу, однак кваліфікаційні вимоги при цьому окремо не встановлюються. В умовах, коли вимоги до якості персоналу постійно зростають, змінюється складність виконуваних функцій, потребується не тільки кількісне обґрунтування персоналу, а й якісне, тому дані умови доцільно враховувати при плануванні персоналу.

Планування чисельності персоналу є невід'ємною частиною системи управління персоналом на підприємстві, тому зв'язок з його місією, цілями та планами є не тільки достатньою, але і необхідною умовою його злагодженого та ефективного функціонування на ринку. Прояв місії та цілей підприємство здійснює розробкою та впровадженням стратегічних і тактичних планів. Для визначення чисельності управлінського персоналу особливе значення має стратегічне планування, що обумовлено, по-перше, складністю пошуку даної категорії персоналу необхідної якості, по-друге, значними втратами при його звільненні. Тому, серед методів планування доцільно виділяти ті, що гнучко реагують на зміни в тактичних та стратегічних планах підприємств. Разом з тим, на сьогоднішній час орієнтація на стратегічні цілі в діяльності підприємства при плануванні чисельності персоналу майже відсутня, а сам процес стратегічного планування несе формальний характер, який підчас є не зрозумілим для співробітників.

Зазвичай однією з основних вимог при обґрунтуванні методу планування є забезпечення його економічної ефективності, яке можливо при досягненні відповідності між точністю, надійністю розрахунків та їх вартістю. Чіткої градації методів на високо вартісні та невартісні не існує. Однак, вартість має тісний зв'язок з трудомісткістю методу, тому можна заздалегідь прогнозувати рівень його вартості.

Згідно з визначеними виробничими факторами, що необхідно враховувати при обґрунтуванні необхідної чисельності персоналу, наведені методи планування персоналу було проаналізовано та визначено наявність факторів, що враховуються кожним методом. Результати досліджень наведено в табл. 2.

Дослідження довели, що для планування чисельності управлінського персоналу може застосовуватися значно більше методів планування, ніж для всіх робітників. Через значну трудомісткість та вартість методи комп'ютерного моделювання, багатофакторного аналізу, метод Дельфі, метод оцінки рентабельності кадрів і метод обліку варіативності входів у виробничі процеси доцільно використовувати лише для планування чисельності управлінського персоналу.

Жодний метод планування чисельності в повному обсязі не враховує психофізіологічне напруження виконуваних функцій. Лише використовуючи комп'ютерне моделювання, нормативний метод та метод Дельфі робиться спроба врахування цього важливого фактору ефективного функціонування підприємства. Існуючі у вітчизняній практиці методи планування чисельності персоналу за допомогою яких можна врахувати психофізіологічне напруження роботи персоналу, високо вартісні, що не дозволяє широко використовувати їх на практиці. Тому виникає необхідність розробки методів, які дозволяють в рамках окремого підприємства більш точно врахувати психофізіологічну напруженість, виконуваних функціональних обов' язків.

Таблиця 2

_Фактори, що враховуються при обгрунтуванні методів планування_

Фактори

Метод планування

Категорії праців­ників

Життєвий цикл підпри-ємства

Розмір підприємств а

Вид потреби

Перспек­тивність

Врахування психофізіологічного напруження

Вартість

 

управлінці

робітники

становлення

стала діяльність

до 50 осіб

50-500 осіб

більше 500 осіб

поточна

додаткова

короткострокове

середньострокове

довгострокове

 

висока

низька

1. Метод екстраполяції

+

+

 

+

+

+

+

+

+

+

 

 

 

 

+

2. Комп'ютерне моделювання

+

 

 

+

 

 

+

+

 

 

+

 

+

+

 

3. Балансовий метод

 

+

+

+

 

+

+

+

 

+

 

 

 

 

+

4. Математико-статистичний метод

+

+

 

+

+

+

+

+

+

+

+

 

 

 

+

5. Нормативний метод

±

+

+

+

±

+

+

+

 

+

+

 

±

 

+

6.Номенклатурний метод

+

+

 

+

+

+

+

+

+

 

 

+

 

 

±

7. Метод дохідності

+

+

 

+

+

+

+

+

 

+

 

 

 

 

+

8. Статистичний метод (стохастичний)

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків