Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 29

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

© Малиненко В.Е., 2O1Oсущественно, документирован ли факт сертификации или предприятие на добровольной основе следует этим принципам, ничего не требуя взамен.

При совершенствовании управления организацией необходимо осознание важности комплексного применения указанных принципов, прежде всего со стороны руководства. Кроме того, весь персонал предприятия должен, во-первых, знать смысл принципов и, во-вторых, регулярно находить подтверждение их применения в повседневной практике.

Исследования указанного соответствия проводились с помощью анонимного социологического опроса. В качестве объектов исследования были выбраны 14 малых и средних по численности персонала строительных предприятий Донецка и Донецкой области (10 частных предприятий и 4 общества с ограниченной ответственностью, среди которых ООО «Донтехпроммонтаж-2000», ООО «Декор Донбасс», ООО «Диалог», ООО «Промтекхолдинг», ЧП СП «Зевс» и др.).

Все предприятия имеют лицензии на проведение строительно-монтажных работ. Диапазон сложности выполняемых работ довольно широк: от строительства многоэтажных зданий и возведения элитного жилья по индивидуальным проектам до ремонта домов и квартир. На численный состав предприятий большое влияние оказывают сезонность работ и колебания объемов заказов на выполнение строительных работ. В связи с этим довольно сложно оценить численный состав обследованных предприятий, величина которого может в течение сравнительно короткого промежутка времени изменяться в два-три раза. Поэтому уровень презентабельности опроса устанавливался исходя из наличия персонала в момент проведения исследования. Эта величина составляла около 30% состава рабочих и бригадиров и 58% инженерно-технических работников.

При исследованиях использовалась предварительно разработанная анкета. В процессе ее создания учитывались следующие соображения:

формулировка типа «соблюдается ли подход к управлению, обусловленный принципом....» явно не информативна, особенно для тех, кто не знаком с его трактовкой;

степень соответствия практики управления указанным принципам лучше оценивать по детальным признакам;

• смысл вопросов должен быть понятным даже для тех, кто ничего не слышал о системе менеджмента качества.

Исходя из этого, в предложенной анкете каждый из восьми принципов детализировался тремя вопросами. На каждый из вопросов можно было выбрать один из трех вариантов ответов: «Да», «Нет» и «Затрудняюсь ответить». При обработке анкет производилось суммирование по вариантам ответов для каждого принципа. Принципы менеджмента и соответствующие им детальные факторы приведены в таблице 1.

Результаты этого опроса свидетельствуют о некоторых проблемах, характерных для анонимных опросов в малых группах, где перед исследователями стоит сложная, а подчас и неразрешимая проблема обеспечения анонимности. Практически все респонденты уверены в том, что они достаточно хорошо знакомы с требованиями потребителей, а вся деятельность организаций направлена в основном на удовлетворение этих требований. Отрадным является тот факт, что 60% опрошенных видят прямую связь между своей зарплатой и объемом реализации продукции и ее качеством.

Из этого можно сделать вывод о том, что достижение удовлетворенности потребителя стало всеобщей задачей.

Что же касается лидерства, то единодушие продемонстрировано только в ответах на вопрос о лидерстве руководителя: в 100% анкет он признан личностью, обладающей ярко выраженными лидерскими качествами.

Таблица 1

Детализация принципов менеджмента_

Принцип

Вопрос

1

Ориентация на потребителя

Вся ли деятельность на предприятии направлена, в конечном счете, на удовлетворенность потребителя?

 

 

Знакомы ли Вы с основными требованиями потребителей?

 

 

Зависит ли Ваша зарплата от качества и объема реализации продукции?

2

Лидерство руководителя

Обладает ли Ваш руководитель ярко выраженными качествами лидера?

 

 

Имеется ли баланс между ответственностью и полномочиями в различных звеньях управления?

 

 

Считаете ли Вы, что   стиль управления характеризуется преобладанием поощрения над карательными воздействиями?

3

Вовлечение работников

Вовлечены ли Вы в работу по достижению наивысшего качества?

 

 

Ощущаете ли вы себя членом команды?

 

 

Доводится ли персоналу информация о планируемых инновациях?

4

Процессный подход

Соблюдается ли принцип «Управление не конечным результатом, а процессом его достижения»?

 

 

Достаточно ли четко прописана Ваша роль в управлении процессами?

 

 

Внедрен ли в сознание каждого работника принцип «следующий по процессу - Ваш заказчик»?

5

Системного подхода к менеджменту

Наблюдается ли последовательность в работе по достижению качества?

 

 

Созданы ли все условия для исключения несоответствий?

 

 

Распространена ли практика передачи знаний от опытных сотрудников к начинающим специалистам?

6

Постоянное улучшение

Участвуете ли Вы в реализации инновационных проектов?

 

 

Имеете ли Вы возможность постоянно совершенствовать свои знания?

 

 

Ведется ли в Вашем подразделении планомерная работа по подготовке резерва?

7

Принятие решений, основанное на фактах

Отражается ли обучение на Вашей зарплате и Вашем продвижении по карьерной лестнице?

 

 

Существуют ли объективные критерии успешного выполнения процессов, в котором Вы задействованы?

 

 

Часто ли кадровые решения базируются скорее на мнении, чем на фактах?

8

Взаимо-выгодные отношения с поставщиками

Имеете ли Вы возможность влиять на своих предшественников по процессу?

 

 

Известны ли Вам принципы выбора поставщиков?

 

 

Выполняется ли входной контроль приобретаемых материалов и комплектующих?

Чуть более половины (55,4%) считают, что соблюдается баланс между ответственностью и полномочиями в различных звеньях управления. В то же время менее половины (46,2%) убеждены, что стиль управления характеризуется преобладанием поощрений перед репрессивными мерами, хотя против этого утверждения выступают более трети опрошенных. В какой-то мере полученные результаты обусловлены составом респондентов, многие из которых сами используют эти методы управления.

Довольно противоречивые ответы получены на вопросы, касающиеся вовлечения персонала. Все без исключения считают себя вовлеченными в работу по достижению наивысшего качества, почти три четверти из них чувствуют себя членами команды, а вот о планируемых инновациях ничего не знают свыше 84%. Вполне вероятно, что далеко не все знакомы с принципами командного менеджмента, подразумевающими вовлечение персонала на всех этапах работы.

Судя по результатам опроса довольно сложным ожидается переход на процессное управление в обследованных предприятиях. Несмотря на то, что около половины опрошенных считают свою роль в управлении процессами достаточно четко прописанной, только седьмая часть специалистов принимают тезис «Управление не конечным результатом, а процессом его достижения». При этом еще меньше (всего 12,3%) убеждены в действенности принципа «Следующий по процессу - Ваш заказчик». По видимому, суть и преимущества процессного подхода далеко не всем ясны.

В ответах на вопросы, относящихся к системному подходу, наблюдается практически полное единодушие: 63,1% отмечают последовательность в работе по достижению качества, свыше двух третей удовлетворены практикой передачи знаний от опытных сотрудников к начинающим специалистам, а почти три четверти отметили наличие проблем в создании условий для исключения несоответствий. Основное противоречие в этом случае состоит в том, что последовательность в вопросах обеспечения качества как раз и состоит в создании условий для работы без брака.

Участие в реализации инновационных проектов способствует не только совершенствованию технологии, но и обеспечивает непрерывное развитие компетенций. 100% респондентов уверены в том, что они участвуют в инновационной деятельности, а около 60% имеют возможность непрерывно совершенствоваться. На этом фоне не совсем понятно отсутствие планомерной работы по подготовке резерва. По-видимому, под этим понимают только подготовку начальствующего состава.

Серьезные проблемы существуют в обследованных организациях с соблюдением принципа опоры на факты. Только 4,6% связывают свое обучение с продвижением по карьерной лестнице, хотя наличие документов об образовании относится к числу неоспоримых фактов, а менее 10% уверены в объективности критериев успешного выполнения процессов. Подавляющее большинство (свыше трех четвертей) считают, что основой кадровых решений является мнение, а не фактические данные.

Из ответов на вопросы последнего модуля следует, что принцип выбора постоянных поставщиков не используется. Во-первых, почти во всех случаях осуществляется тотальная проверка качества приобретаемых материалов и комплектующих. Во-вторых, большинству неизвестны принципы выбора поставщиков, что также не коррелирует с вовлечением персонала. Кроме того, не всегда имеется возможность влиять на своих предшественников по процессу, поскольку положительный ответ на этот вопрос дали только 58,5% опрошенных. Применительно к строительству это означает, что ответственность за устранение несоответствий (например, брака или несоблюдение сроков передачи объекта под следующие этапы работы) во многих случаях перекладывается на внутренних потребителей.

Обобщенные оценки, полученные в результате усреднения положительных и отрицательных ответов по каждому из модулей, представлены на рис. 1, где цифрами от 1 до 8 обозначены номера принципов в соответствии с табл.1._

а) б)

Рис. 1. Обобщенные положительная (а) и отрицательная (б) оценки

В идеальном случае замкнутая ломаная линия, соединяющая значения положительных оценок, должна охватывать всю площадь восьмиугольника, а площадь, ограниченная линией отрицательных оценок, будет приближаться к нулю. На самом же деле только три позиции (отношение к потребителю, лидерство руководства и вовлечение персонала) можно квалифицировать как удовлетворительные.

Среди отрицательных выделяется оценка по принципу «Принятие решений, основанное на фактах». Очевидно, что с соблюдением этого принципа дело обстоит крайне сложно.

Особое внимание следует уделить проблеме неопределенности оценок (в данном случае формулировке «Затрудняюсь ответить»). В отдельных случаях подобные ответы достигали 69%. Возможные причины этого явления:

отрицательные оценки не давались из-за боязни последствий для карьеры;

не понимался смысл задаваемых вопросов.

Независимо от мотивов уклонения от конкретных ответов можно сделать вывод о серьезных проблемах в сфере использования процессного подхода, принятия кадровых решений на основе фактов и практики отношений с поставщиками, особенно во внутренней среде предприятий.

Выводы. На обследованных малых и средних строительных предприятиях практически отсутствуют признаки применения большинства принципов, потенциально способных стать серьезными мотиваторами.

РЕЗЮМЕ

У роботі розглянуто проблемі управління персоналом малих та середніх будівельних підприємств. Запропоновано засіб кількісної оцінки готовності менеджменту до керування у відповідності з вимогами міжнародних стандартів. Згідно з результатами соціологічного дослідження встановлено, що підходи, які склалися не сприяють впровадженню сучасних методів керування. Ключові слова: персонал, принципи, менеджмент, анкета.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены проблемы управления персоналом малых и средних строительных предприятий. Предложен метод количественной оценки  готовности  менеджмента  к управлению  в  соответствии  с  требованиями  международных  стандартов.   По результатам социологического исследования установлено, что сложившиеся подходы не способствуют внедрению современных методов управления. Ключевые слова: персонал, принципы, менеджмент, анкета.

SUMMARY

The problems of personal management of small- and medium- level buildings enterprises are considered in the article. The method of quantative estimation of staff readiness for management with international standards demands accordance. According to the results of sociological research it is stated that existing situation does not favour to applying of modern management methods. Key words: Staff, principles, management, questionnaire.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Совершенствование системы управления промышленным предприятием: проблемы и решения: Mонография / Под ред. Н.А.Янковского. - Донецк, «Норд-пресс», ДонГУУ, 2006. - 392 с.

2. ДСТУ ISO 9000 - 2001. Системи управління якістю. Вимоги. - К: Держстандарт України, 2001. - 23 с.

ОХРАНА ТРУДА В ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СФЕРЕ КАК АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ДОСТОЙНОГО ТРУДА В УКРАИНЕ

А.И. Манула, аспирантка, Донецкий национальный университет

Постановка проблемы. Труд играет главную роль в обеспечении благополучия и благосостояния людей. Помимо того, что он приносит доход, еще им создаются условия социального и экономического развития общества, формируется стабильная материально-техническая база для человека и его семьи. Но для осуществления этого необходимо, чтобы труд был достойным.

В соответствии с Положением Mеждународной Организации Труда, достойный труд - емкое комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики целесообразной деятельности человека: справедливое вознаграждение, нормальные условия функционирования, адекватная социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свои права и свобода [3]. Таким образом, далеко не любая работа, с точки зрения MОT, способна избавить человека от бедности и позволяет ему реализовать личностные устремления.

Анализ последних исследований. Проблемы формирования достойного труда в современных условиях рассмотрены такими учеными, как Д.Богиня, Н.Лукьянчеко, О^овчан, А^олчановым, M.Mаковецкой, Е.Суименко, M^&ra, В.Роик, У.Бек и др.

По результатам социологических исследований «Українське суспільство: Mоніторинг - 2000 р.», ежегодно проводимых Институтом социологии НАН Украины, определено, что большая часть населения проводит более трети сознательной жизни на рабочем месте. Какое оно это место? Как добиться, чтобы оно было комфортным и безопасным? На эти вопросы призвана ответить охрана труда, т.е. та область деятельности, которая, по определению MОT, направлена на достижение и поддержание высочайшего уровня физического, психического и социального благополучия работников всех профессий [1].

В политике MОT в области охраны труда отражены три основных принципа, которые составляют основу международных стандартов:

- труд должен осуществляться в условиях здоровой и безопасной производственной среды;

- условия труда не должны причинять ущерб здоровью работника и унижать его человеческое достоинство;

- труд должен предоставлять реальную возможность для развития личности, самореализации и служения обществу [3].

В идеале определение охраны труда и все три принципа ее организации должны полностью реализовываться в каждой отдельно взятой стране, на отдельном предприятии, на каждом производственном участке. Важнейшим критерием оценки охраны труда должна выступать система доходов трудоспособного населения, формирующихся в производственной сфере.

Цель статьи. Провести анализ системы доходов населения как показателя оценки охраны труда на предприятиях Украины в рамках понятия достойного труда, который предполагает изучение минимального и среднего уровня зарплат, а так же их дифференциации по видам профессий.

Основной материал исследования. В Украине в течение 2009 года заработная плата основной массы работников упала до крайне низкого и зачастую недопустимого уровня, который не обеспечивает даже простого воспроизводства населения. Такое состояние является одной из основных причин демографического кризиса в стране. Что касается непосредственно размера заработной платы, то минимальная стоимость труда украинца в два раза меньше аналогичной зарплаты жителя беднейших стран Евросоюза.

Так, например, минимальная заработная плата в Болгарии остается самой минимальной в Европе и составляет 120 Евро. В пересчете по курсу НБУ она составляет 1440 грн. В Украине минимальная зарплата с 1 июля 2009г. составляла 630 грн., с 1 октября - 650 грн., а с 1 ноября составит 744 грн. Итак, прирост минимальной заработной платы составляет около 1% в месяц, тогда как уровень инфляции составляет по официальным данным около 1,5% в месяц.

Средний размер заработной платы в Украине в июле 2009 г. составлял 2008 грн., что на 28 грн. больше, чем в июне 2009 г. В августе 2009 г. средний размер заработной платы в Украине составил 1919 грн., что на 89 грн. меньше, чем в июле 2009 г [6].

Наиболее высокий уровень средней зарплаты в августе 2009 г. был зафиксирован в Киеве, а также в Донецкой и Киевской областях страны. Наименьший уровень средней зарплаты отмечался в Тернопольской, Волынской и Херсонской областях Украины (табл.1).

Таблица 1

Динамика уровня средней заработной платы населения Украины,

_январь - август 2009 г. [6]._

№ п/п

Область

Август, грн.

Июль, грн.

Январь, грн.

Средняя ЗП за пол года, грн.

1

Киев

3126

3320

2794

3080

2

Донецкая область

2136

2196

1840

2057

3

Киевская область

2009

2104

1736

1950

4

Тернопольская область

1443

1512

1207

1387

5

Волынская область

1464

1548

1253

1422

6

Херсонская область

1477

1593

1275

1448

Как видим, заработная плата неравномерно распределена по регионам Украины. Поэтому, уровень средней заработной платы в промышленных регионах, заметно превышает уровень средних заработных плат в сельскохозяйственных районах. Одна из причин такого дисбаланса - нерациональное распределение занятости между промышленными и сельскохозяйственными производствами в результате непривлекательности сельского труда из-за низкого уровня обеспечения его безопасности. Другой причиной является то, что для привлечения рабочих на рабочие места в промышленном секторе, характерные опасными и вредными условиями труда, приходится поднимать заработные платы, включая в их структуру различного рода компенсации за производственные недостатки тех или иных рабочих мест.

Сегодня в промышленном секторе Украины задействовано более 570 тысяч предприятий и организаций, на которых работает около 13 млн. чел. За последние 10 лет количество случаев общего травматизма на производстве снизилось в три с половиной, а смертельных в два раза. Однако, согласно данным Госкомстата в Украине, только за 2008 год на производстве произошло практически 19 тыс. случаев травм у работников, из них 1077 - смертельные случаи. Уровень риска смерти и травматизма работников в расчете на 100 тыс. работающих остается в несколько раз выше, чем в других развитых странах [2].

Система менеджмента охраны труда и профессионального здоровья (СМОТ и ПЗ) по международному стандарту ОГВАЗ 18001:2007 является основным инструментом идентификации опасностей и рисков, выявленных на рабочих местах, и организации управления ими [4].

© Мачула А.И., 2O1O

Одним из предприятий, внедривших СМОТ и ПЗ, является ОАО «МК «Азовсталь», входящий в Группу Метинвест, где летом 2009 года прошел сертификационный аудит на соответствие стандарту ОГВАЗ 18001:2007.

Этому предшествовало то, что за отчетный период комбинат добился существенного прогресса в налаживании эффективного функционирования системы менеджмента в области охраны труда. На предприятии созданы оптимальные условия для безопасного труда на рабочих местах, персонал обеспечен необходимой спецодеждой и современными средствами индивидуальной защиты. Внедряются современное оборудование и технологии, которые позволяют максимально обезопасить труд персонала.

На комбинате внедрены и действуют система «Кордон», осуществляющая радиологический контроль входящих грузов, манипулятор замены защитных труб при разливке стали, система обнаружения шлака на участке «сталь-ковш», «промковш». Регулярно проводится обучение, повышение квалификации работников в области охраны труда. Ежемесячно обучение по вопросам охраны труда проходит около 2% от общей численности промышленно производственного персонала, то есть 253 работника комбината, при этом за семь месяцев 2009 года обучение прошли 1769 человек [5].

Все эти пункты четко отражены в нормативных документах, на которых базируется система управления охраной труда и профессионального здоровья. Системному управлению в области охраны труда и профессионального здоровья на комбинате уделяется первоочередное внимание, вопросы охраны труда входят в число наивысших приоритетов для руководства и персонала.

Особое внимание на ОАО «МК «Азовсталь» уделяется созданию для работников безопасных условий труда на производственных объектах. Работа в этом направлении ведется постоянно и строго в соответствии с требованиями законодательства. При этом важнейшей составляющей системы управления безопасностью туда является аттестация рабочих мест, от качества проведения которой, в конечном итоге, зависит не только здоровье работника, но и его заработная плата, доплаты и пенсии.

В целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда должна проводиться аттестация рабочих мест по условиям труда. Данный институт трудового законодательства имеет решающее значение для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда в организации, так как позволяет выявить отклонения от государственных нормативов и требований охраны труда, разработать определенный план по устранению выявленных недостатков и т. д. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Организация самостоятельно устанавливает сроки проведения аттестации рабочих мест, исходя из изменений условий и характера труда, при этом аттестация должна проводиться не реже одного раза в 5 лет с момента проведения последних измерений. Если на рабочих местах проводилась замена производственного оборудования, изменился технологический процесс, то рабочие места подлежат обязательной переаттестации, которая может проводиться по требованию органов Государственной экспертизы условий труда в случае выявления нарушений при проведении аттестации рабочих мест. Измерение параметров опасных и вредных производственных факторов, а также определение показателей тяжести и напряженности трудового процесса осуществляется лабораторными подразделениями организации, а в случае отсутствия у организации технических средств и нормативно-справочной базы привлекаются центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, лаборатории органов Государственной экспертизы условий труда и другие лаборатории, аккредитованные (аттестованные) на право проведения указанных измерений. При этом определение допустимого времени контакта работника с опасными и вредными производственными факторами за рабочую смену и (или) период трудовой деятельности (ограничение стажа работы) осуществляют центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора по представлению администрации организации применительно к профессиональным группам.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків