Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 44

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

Інв. роб.

- для особи:

Елкінв.оЄ.(пот.) =-; (12)

Інв.ос.

- стратегічних:

- за критерієм доходів відносно інвестицій роботодавця:

Елкінв. роб.(стратег?) = —кд-; (із)

кінв. роб.

- за критерієм капіталізації відносно інвестицій роботодавця:

ккж *

Елкінв. роб.(стратег) = -:-; (14)

кінв. роб.

- за критерієм капіталізації відносно сукупних інвестицій всіх суб'єктів формування людського капіталу:

ккж *

Елкінв.(стратег?) = —:-; (15)

кінв.

Але, як вже окреслено раніше, в умовах різноманітності сфер використання людського капіталу, не завжди можливе вимірювання параметрів та ефективності його функціонування інструментарієм економіко - математичного розрахунку. При цьому, тим не менш, існують механізми логічного моделювання сприйняття математичного виміру таких процесів. У нашому випадку пропонується наступна формула розрахунку результату функціонування людського капіталу мікроекономічного рівня ( Рлк ) у вигляді функції ( і ), що визначає накопичений сукупний результат діяльності ( р ) кожного працівника - носія капіталоспроможності людського капіталу ( і ) з притаманними йому якісними ознаками - елементами внутрішньої структури людського капіталу ( ] ) на протязі певного часу (і ):

Лк 7=1І=1

За використанням зазначеної формули можливо також проведення розрахунку сумарного економічного результату суб' єкту будь - якої сфери використання людського капіталу мікроекономічного рівня, критеріями діяльності якого є матеріальні, фінансові або інші показники.

Таким чином, дослідження аспектів виміру та оцінки людського капіталу свідчать про те, що абсолютна більшість сучасних дослідників зазначеної економічної категорії при обранні критеріїв та інструментарію її оцінки базуються на підходах оцінки вартості робочої сили, визначених представниками класичної політичної економії і методологією Світового банку відносно розрахунків людського потенціалу. Але, по - перше, людський капітал - окрема економічна категорія, яка має свої характерні ознаки, незважаючи на наявність спільного походження та чинників, що об' єднують зазначені категорії. По - друге, особливості соціально - економічної категорії людський капітал потребують зміни підходів до обрання чинників, критеріїв та інструментарію її дослідження. По - третє, застосування вказаних методологічних підходів в умовах існуючих проблем у вигляді відсутності належної статистичної інформації та незавершеності дослідження власно категорії людський капітал, сприяють, в окремих випадках, виникненню, на наш погляд, доволі сумнівних розробок в цій сфері, надмірно вільному, а іноді й некоректному трактуванню сутності та оцінки людського капіталу.

Продовження дослідження та визначення підходів щодо оцінки людського капіталу є дуже актуальним, в тому числі й на інших рівнях його функціонування (мезо - та макроекономічному), що становить предмет наступних досліджень автора.

РЕЗЮМЕ

В статті досліджено загальні підходи та викладено авторське бачення визначення методологічної бази оцінки людського капіталу, враховуючи його особливості. Виконано аналіз можливих чинників виміру, вартісних ознак та економіко - математичних методів оцінки. Визначені критерії оцінювання. Запропоновано власна методика оцінки людського капіталу на мікроекономічному рівні. Ключові слова: людський капітал, методологія оцінки, оцінка людського капіталу, критерії ефективності.

РЕЗЮМЕ

В статье исследованы общие подходы и изложено авторское видение определения методологической базы оценки человеческого капитала, учитывая его особенности. Выполнен анализ возможных факторов измерения, стоимостных признаков и экономико - математических методов оценки. Определены критерии оценивания. Предложена собственная методика оценки человеческого капитала на микроэкономическом уровне.

Ключевые слова: человеческий капитал, методология оценки, оценка человеческого капитала, критерии эффективности.

SUMMARY

In this article it is investigated the general methods of approaching and it is given the author's vision to determination the methodological base for estimating the human capital taking into consideration its peculiarity. Besides this it is done the analysis of all possible factors for measuring the cost price of sing and economic - mathematical methods for estimating. It is determined the criterions for estimating. It is offered the own method for estimating the human capital on a micro - economical level.

Key worlds: human capital, methodology of estimation, estimating of human capital, criterions of efficiency.

1. Геєць В.М. Стратегічні виклики ХХІ століття суспільству та економіці України: У 3-х т. / За ред. акад. НАН України В.М.Гейця, акад. НАН України В.П.Семиноженка, чл.-кор. НАН України Б.Є.Кваснюка. К.:Фенікс, 2007.

2. Антонюк В.П. Формування та використання людського капіталу в Україні: соціально - економічна оцінка та забезпечення розвитку: Монографія. НАН України. Ін-т економіки пром-ті / В.П.Антонюк . - Донецьк, 2007. - 348с.

3. Близнюк В. Оцінка людського потенціалу економічного зростання України: теорія та практика / В. Близнюк // Україна: аспекти праці. -2006. - №5. - С.30-35.

4. Богиня Д.П. Трудовий потенціал України. Соціально - демографічний аспект / Д.П.Богиня. - Львів.: Освіта. - 1992.

5. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і профессійної підготовки / О.А.Грішнова. - К.: Т-во «Знання», ТОО,

2001. - 254с.

6. Лич В.М. Науково - методичні засади вартості робочої сили / В.М.Лич // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - №10. - С.52-

59.

7. Марцинкевич В. Инвестиции в человека: экономическая наука и российская экономика (Что скрывается за термином «человеческий капитал») / В.Марцинкевич // МЭиМО. - 2005. - №9. - С.29-39.

8. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В.Щетинин // МЭиМО. - М., 2001. - №12. - С.42-48.

ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНА КАРТА РЕГІОНАЛЬНОГО РИНКУ ПРАЦІ

Фролов О.В., к.е.н., доцент, Донецький національний університет

КосюкВ.О., к.е.н., доцент, Донецький національний університет

Будякова О.Ю.,здобувач, Інститут економіко-правових досліджень НАН України

Постановка проблеми. Проблема забезпечення професійно-кваліфікаційної збалансованості (далі - ПКЗ) виникла одночасно із зародженням ринку праці. У ході еволюційних перетворень ринковий механізм авторегуляції дозволяє досягти рівня ПКЗ, що забезпечує поступальний розвиток економіки. Революційні перетворення соціально-трудових відносин, навпаки, збільшують професійно-кваліфікаційний дисбаланс. Докорінні реформи початку дев'яностих років минулого сторіччя, і період ринкового будівництва, що відбувся слідом, істотно деформували сформовану десятиріччями професійно-кваліфікаційну структуру ринку праці. Разом з ідентичністю якісних характеристик регіональним ринкам праці властива специфіка, яка передбачає розробку автентичних прийомів і методів, що дозволяють підвищити рівень ПКЗ. Протягом багатьох років регіональний ринок праці діяв за принципом «зайнятість за всяку ціну». Працівники з відчуття безвихідності були готові на будь-яку роботу. Таке положення обмежувало професійно-кваліфікаційні інтереси працівників. Держава не повинна допустити, щоб був перейдений рубіж, коли більшість працівників не може реалізувати свої професійно-кваліфікаційні якості, а працедавці - задовольнити професійно-кваліфікаційні потреби. Сьогодні ситуація на регіональних ринках праці залишається достатньо напруженою через одночасну наявність надмірної пропозиції і незадоволеного попиту. Вона наближається до кризового стану, для якого є характерними відсутність механізму «саморегулювання», поява тенденцій до стихійного «самовідтворення», низька сприйнятливість до зовнішніх впливів і антикризових заходів. Отже існує нагальна потреба дослідження науково-практичної проблеми, пов'язаної із професійно-кваліфікаційною збалансованістю, опанування «технології оцінювання її стану» та розробки пропозицій щодо підвищення рівня з урахуванням світових надбань у цьому питанні.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемна ситуація на ринку праці у частині наявності професійно-кваліфікаційного дисбалансу згадується у дослідженнях, що присвячені професійно-кваліфікаційній структурі зайнятих. Д. Вишневській розглядає досвід і перспективи професійно-кваліфікаційної структури робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою [1]. Р.Капелюшников вивчає особливості і динаміку структури російської робочої сили в період ринкових реформ: основні форми реструктуризації зайнятості; глибину зсувів у галузевій, професійній і освітній структурі зайнятості; ступінь «стандартизації» структури зайнятості; відповідність змін у розподілі працівників за рівнем освіти змінам у розподілі за галузями і професіями [2]. Дослідження цих авторів містять методи вивчення професійно-кваліфікаційної структури зайнятих, який не припускає встановлення професійно-кваліфікаційної відповідності попиту і пропозиції. У інших публікаціях проблема розглядається на рівні національного або регіонального ринків праці. Так В.Гимпельсон характеризує причини дефіциту кваліфікації і навичок на ринку праці [3]. Ю.Маршавін визначає шляхи врегулювання професійно-кваліфікаційного дисбалансу на ринку праці [4]. Т.Гільорме демонструє інноваційні зрушення у кваліфікаційно-професійному складі регіонів [5]. Оскільки професійно-кваліфікаційний аспект соціально-трудових відносин має суб'єктивний характер, то його неможливо дослідити у межах сукупного попиту та пропозиції на національному або регіональному рівні. З цього приводу приваблює думка О. Волкової, яка використовує матрицю оцінки внутрішньофірмових ринків праці для оцінки тенденцій розвитку регіональних ринків. З цих позицій внутрішньофірмовий ринок праці трактується як система соціально-трудових відносин, яка обмежена рамками одного підприємства і полягає у формуванні трудового капіталу підприємства та його ефективному використанні [6]. Отже, у контексті діалектики окремого і загального ПКЗ внутрішньофірмового ринку праці ілюструє ПКЗ регіонального. Однак до наступного часу бракую досліджень, які містять пропозиції щодо підвищення ПКЗ регіонального ринку праці.

Мета публікації полягає у розробці науково-практичних рекомендацій стосовно побудови професійно-кваліфікаційної карти регіонального ринку праці, яка містить відомості щодо кількісного та якісного складу працівників у видах економічної (промислової) діяльності, що дозволить підвищити рівень ПКЗ регіонального ринку праці.

Результати   дослідження.   Професійно-кваліфікаційна   збалансованість   має   дві   характеристики:   професійну   (X) та

кваліфікаційну (У). Частинами збалансованості виступають, з одного боку, посада відповідно до штатного розпису, яка припускає

наявність професії і кваліфікації, що знаходить віддзеркалення у посадовій інструкції (X   , У   ), а, з іншого, наявність у робітника

професії та кваліфікації відповідно до диплома про освіту ( ). Поєднання варіантів характеристик демонструє тип ПКЗ відносно

тз .........     уа — Ув     Vа ч- Ув     Vа ~ Ув

кожного  співробітника.   Виділено  варіанти  професійної  відповідності:   X    X   ,   X    +1 X    ,   X    ~ X    ,та варіанти

кваліфікаційної відповідності: У У , У У , У У . Слід відзначити, що У визначається відповідно до Класифікатора професій ДК 003:2005 і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [7; 8]. ПКЗ внутрішньофірмового

ринку праці. Пропонується дев'ять типів ПКЗ: «А» ( Ф , Уа > Ув), «в» (Ф X в, Уа < Ув), «с» (Ф X в, Уа = Ув), «б» (Xа « Xв, Уа> Ув), «е» (Xа « Xв, Уа < Ув), «б» (Xа « Xв, Уа = Ув), «о» (= ,

> У ), «Н» ( X = X , У < У ), «т» ( X = X , У = У ). Для позначення частки типу у загальній чисельності працівників використано символ « СІ^ ».

© Фролов О.В., Косюк В.О., Будякова О.Ю., 201У табл. 1 подано значення       типів ПКЗ Регіонального управління з експлуатації каналу Комунального підприємства "Компанія

"Вода Донбасу" (далі - Підприємство) у розрізі груп працівників згідно Класифікатора професій ДК 003:2005 [7].

Як свідчать дані табл.1, для кожної групи працівників властиве оригінальне поєднання типів збалансованості. Цьому є декілька пояснень, які доповнюють і обумовлюють один одного. Перше - загальновідомо, що відносини сторін на кожному підприємстві формуються протягом усього часу його функціонування, а, значить, поєднання типів збалансованості в групах відображає еволюцію соціально-трудових відносин. Це значить, що зміна структури типів на кожному підприємстві буде оригінальною, але при цьому наявність такої властива для всіх. Друге - відсутність на Підприємстві протягом досліджуваного періоду єдиної політики (логіки) прийняття рішень з питання найму на роботу. Подібне поєднання типів у групах, а також його динаміка свідчить, що при прийомі на роботу разом з професійно-кваліфікаційними якостями потенційних працівників до уваги приймалися інші якості. Третє - відсутність на Підприємстві кадрової політики не означає ігнорування здорового глузду при формуванні соціально-трудових відносин. У кожній групі присутні типи, що відносяться як до груп «А», «В», «С», так і до груп «Б», «О», «Н». Отже, при прийомі дотримується паритет професійно-кваліфікаційних та особистих якостей індивідуумів.

Таблиця 1

Значення типів ПКЗ щодо груп працівників Підприємства, осіб_

Код групи працівників

І,

 

«А»

«в»

«с»

«б»

«е»

«б»

«о»

«н»

«т»

4.1

7,32

-

14,31

6,96

-

36,26

7,68

-

27,58

4.2

-

-

21,88

17,74

-

41,15

3,64

-

17,14

4.3

32,38

10,56

-

24,44

11,11

11,11

10,79

-

13,65

4.4

-

31,55

-

-

41,07

-

-

13,01

18,88

4.6

-

77,86

-

-

-

-

-

-

22,14

4.7

-

12,92

0,44

0,43

35,95

4,54

10,82

16,21

21,10

4.8

4,68

30,52

2,53

0,67

11,54

6,46

3,28

9,56

31,43

4.9

-

50,57

-

-

1,44

-

-

-

49,05

Не дивлячись на персоніфікований характер соціально-трудових відносин, проблему професійно-кваліфікаційного дисбалансу неможливо розв'язати у межах внутрішньофірмового ринку праці, оскільки мотиви сторін обумовлені не тільки станом регіонального ринку праці, але й чинниками регіонального розвитку. Така задача під силу виключно суспільству, яке зацікавлене не тільки у якнайповнішому використанні якостей працівників, але й у задоволенні потреб працедавців. Виходити треба з розуміння того, що регіональний ринок праці є сукупністю поданих на ньому внутрішньофірмових ринків [6]. Подані у табл. 1 типи ПКЗ внутрішньофірмового ринку праці доводять реальність їх повторення відносно будь-якого підприємства господарського комплексу регіону. Отже, уявляється можливим побудова

таблиці, в якій представлені суми І 7 типів ПКЗ всіх підприємств у розрізі груп. Оскільки представлена в таблиці інформація має високий

рівень узагальнення, її теоретико-методичне значення полягає в демонстрації необхідності реформування соціально-трудових відносин у регіоні. З практичного погляду, вона є підґрунтям для побудови професійно-кваліфікаційної карти регіонального ринку праці, яка відображає реальну потребу у робочій силі.

Як відображення реального попиту на робочу силу виступає показник «облікова кількість штатних працівників». Важливою характеристикою попиту на ринку праці будь-якого рівня є рухливість облікової кількості штатних працівників, оскільки демонструє кількісні та якісні зміни потреби у робочій силі. Динаміку облікової кількості штатних працівників за видами економічної діяльності подано у табл. 2 [9, с.60].

Таблиця 2

Динаміка облікової кількості штатних працівників за видами економічної діяльності регіонального ринку праці_

Вид економічної діяльності

Облікова кількість штатних працівників на 31 грудня

 

2005 р.

2006 р.

2007 р.

 

Осіб

Частка

Осіб

Частка

Осіб

Частка

Сільське господарство, мисливство та пов'язані з ними послуги

50746

3,87

47125

3,60

43206

3,28

Лісове господарство та пов'язані з ним послуги

830

0,06

820

0,06

787

0,06

Рибальство, рибництво

1610

0,12

1462

0,11

1245

0,09

Промисловість

625821

47,69

611384

46,65

603783

45,89

Будівництво

49235

3,75

50932

3,89

55963

4,25

Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку

66337

5,05

75264

5,74

85005

6,46

Діяльність готелів та ресторанів

5028

0,38

5925

0,45

6147

0,47

Діяльність транспорту та зв'язку

112076

8,54

107732

8,22

105886

8,05

Фінансова діяльність

20053

1,53

23140

1,77

25096

1,91

Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям

51773

3,95

57388

4,38

59364

4,51

Державне управління

44416

3,38

46022

3,51

47079

3,58

Освіта

132434

10,09

132999

10,15

131789

10,02

Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги

120979

9,22

121322

9,26

120442

9,15

Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту

30976

2,36

29854

2,28

29825

2,27

Усього

1312314

100,00

1310549

100,00

1315617

100,00

Виходячи з даних табл. 2, видно, що у видах економічної діяльності відбувалися абсолютна і відносна зміни чисельності штатних працівників. У п'яти видах діяльності відносна чисельність скорочувалася. Оскільки промисловість була домінуючим видом діяльності, то на її частку припало найбільше як в абсолютному, так і у відносному значенні скорочення штатних працівників. Значно знизилося число працівників у сільському господарстві: у 2006 р. - на 3621 чол. (0,27%), а у 2007 р. - на 3919 чол. (0,32%). Зміна чисельності у транспорті та зв'язку була незначною: у 2006 р. вона склала 4344 чол. (0,32%), а у 2007 р. - 1846 чол. (0,17%). Збільшення чисельності штатних працівників мало місце у шести видах діяльності. Якщо в торгівлі та будівництві чисельність збільшилася значно, то діяльність готелів таресторанів, а також операції з нерухомим майном не вимагали її значного збільшення. У двох видах економічної діяльності у 2006 р. спостерігалося зростання чисельності, а у 2007 р. - скорочення. Лише частка штатних працівників лісового господарства залишилася незмінною. Дані таблиці дозволяють констатувати, по-перше, щорічну зміну потреби у робочій силі. По-друге, наявність галузевої специфіки зміни. Отже, необхідно збирати і систематизувати інформацію про професійно-кваліфікаційний склад працівників у розрізі видів діяльності.

Слід взяти до уваги неоднорідність видів діяльності, наприклад, промисловість включає багато видів. У табл. 3 подано динаміку облікової кількості штатних працівників за видами промислової діяльності [9, с.61].

Таблиця 3

Динаміка облікової кількості штатних працівників за видами _промислової діяльності регіонального ринку праці_

Вид промислової діяльності

Облікова кількість штатних працівників на 31 грудня

 

2005 р.

2006 р.

2007 р.

 

Осіб

Частка

Осіб

Частка

Осіб

Частка

Видобувна промисловість

187504

29,96

179906

29,43

176507

29,23

видобуток паливно-енергетичних корисних копалин

170656

27,27

162849

26,64

159006

26,33

з нього видобуток вугілля, лігніту і торфу

170656

27,27

162758

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків