Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 83

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

Комплекс мегадои управлешія финансовым потенциалом предприятия

Т.

Методы упраплегтия финансовыми рссу рсами

Методы управления взаимодействием ііредиріїятия с внешней и внуїренней средой

« *■

Методы у прявше пия фитпеотшм равтювесием

Устиіт и ы ие фу н к 11 ниин рова и не

Мотиорннг и диагностика

Критерии эффективности

* Хотткурентоспособпость предпрітятия

Рост рыночной стоимости предприятия

Моіїиториш' и диапюетика

Рис. 1. Концепция механизма управления финансовым потенциалом предприятия

Каждая научная работа требует подхода с точки зрения научности, поэтому при формировании концепции управления финансовым потенциалом предприятия следует использовать такие принципы научного познания как:

Системность - не элементы сами по себе составляют суть целого (системы), а наоборот целое как первичное порождает при своем делении элементы системы. Согласно данному исследованию, все компоненты системы управления финансовым потенциалом взаимосвязаны и в своей совокупности помогают достичь общей поставленной цели.

Адаптивность - предложенная концепция решения проблемы должна быть максимально приспособлена к потребностям хозяйственной практики. Система управления финансовым потенциалом предприятия должна обладать свойством устойчивого функционирования под влиянием факторов внешней среды.

Динамичность - тоесть процесс управления финансовым потенциалом субъекта хозяйствования непрерывен и чувствителен к изменениям внешней среды

Целенаправленность - составляющие разработанной концепции должны в своем комплексе быть ориентированы на достижение единой поставленной цели.

Научность - при разработке концепции должны быть соблюдены принципы научного познания.

Перспективность - предложенная концепция должна быть направлена на перспективу, отвечать потребностям современных условий хозяйствования и быть актуальной не только в нынешних условиях, но и в будущем.

Альтернативность - при построении концепции механизма управления финансовым потенциалом субъекта хозяйствования следует обеспечивать альтернативность других направлений достижения и сохранения предприятием конкурентоспособности и как следствие -устойчивого функционирования.

Оптимальность - число элементов системы должно быть оптимальным. В нашем случае, элементы системы управления финансовым потенциалом субъекта хозяйствования, управление которыми направлено на достижение и сохранение конкурентоспособности, это совокупность трех основных комплексов методов:

• методов управления финансовыми ресурсами предприятия;

• методов управления взаимодействия предприятия с внешней и внутренней средой;

• методов управления финансового равновесия предприятия.

Каждый из указанных комплексов методов состоит из совокупности конкретных инструментов, и способов управления финансовым потенциалом предприятия.

С позиции данного исследования считаем целесообразным использование конкурентоспособности предприятия в качестве критерия эффективности управления финансовым потенциалом субъекта хозяйствования.

Для того, чтобы использовать конкурентоспособность предприятия как критерий эффективности системы управления финансовым потенциалом, необходимо указать основные методы оценки конкурентоспособности предприятия.

Установлено, что комплексный подход к оценке конкурентоспособности предприятия реализуется при помощи метода интегральной оценки, содержащего два элемента: критерий, характеризующий степень удовлетворения потребностей потребителя, и критерий эффективности производства. Преимуществом этого метода является простота расчета и возможность однозначной интерпретации результатов, а основной недостаток заключается в неполной характеристике деятельности предприятия.

Важной составляющей анализа конкурентоспособности при управлении финансовым потенциалом предприятия является изучение адаптивности и инновационности предприятия. При этом менеджмент предприятия фактически приводит к выбору уровней развития адаптивности и инновационности и осуществлению выбора соотношения по критерию конкурентоспособности.

Как показали проведенные исследования, представляется целесообразным к интегральной оценке конкурентных преимуществ применять системный, комплексный и нормативный подходы.

Так, с позиции системного подхода при интегральной оценке конкурентных преимуществ предприятия как системы следует отдельно оценивать факторы внешнего окружения и внутренней структуры системы.

При использовании комплексного подхода при оценке конкурентных преимуществ предприятия следует учитывать технические (технический уровень производства и выпускаемой продукции и т. п.), правовые (стабильность демократических преобразований, системность и обоснованность законодательных актов по различным направлениям права, рыночные (потенциал рынка, сила конкуренции, открытость, маркетинг и т. д.), научные (глубина анализа экономических законов и закономерностей, законов организации, широта и глубина применения научных подходов, современных методов), экономические (рентабельность, устойчивость, финансовые инструменты, обеспеченность ресурсами и т. д.), психологические и другие аспекты обеспечения конкурентоспособности, а также их взаимовлияния.

Как правило, качественные методы оценки конкурентоспособности имеют низкий уровень математической формализации, отличаются трудоемкостью реализации и прерывистостью оценки. Они не дают возможности использовать оценку конкурентоспособности при анализе и определении направления укрепления конкурентных позиций предприятия. Отсутствие эффективных методов оценки, которые позволяют количественно описать конкурентное положение предприятия, затрудняет процесс использования этой важной характеристики при принятии решений в процессе управления предприятием.

Следовательно, методики оценки конкурентоспособности преимущественно носят не описательный, а экономический, количественный характер. Показатель конкурентоспособности отображает самые существенные итоги деятельности и будущие возможности всех служб и подразделений предприятия, а также его способность реагировать на изменения факторов внешней среды.

На данный момент наиболее распространенным методами в западных странах (где конкурентоспособности уделяется наибольшее внимание) являются методы оценки конкурентоспособности в соответствии с рыночной долей и индекс Херфиндла-Хершмана [11, с. 127]. Руководствуясь долей рынка, довольно проблематично разработать стратегию повышения конкурентоспособности предприятия. Она позволяет лишь объективно зарегистрировать те или иные изменения в конкурентной позиции, но не позволяет рассмотреть причины таких изменений, тем более разработать меры реагирования. Кроме того, данный показатель не отображает всех требований, которые выдвигаются к оценке разными группами пользователей.

Более полную оценку конкурентоспособности предприятия позволяют получить методы, которые базируются на теории эффективной конкуренции. В соответствии с этой теорией более конкурентоспособными являются те предприятия, где лучше всего организованы производство и сбыт продукции, эффективное управление финансами.

На основании вышесказанного с позиции данного исследования представляется целесообразным для оценки конкурентоспособности пользоваться не одним конкретным методом, а системой показателей, позволяющих определить, конкурентоспособно ли предприятие в целом, что позволит качественно оценить эффективность системы управления финансовым потенциалом субъекта хозяйствования. Для определения является ли функционирование предприятия устойчивым, считаем целесообразным изучение системы основных показателей его деятельности (в первую очередь рентабельности, ликвидности, самостоятельности) и тенденции их изменения. Если динамика показателей относительно стабильна и нет тенденции к снижению основных показателей (в том числе и конкурентоспособности), то цель управления финансовым потенциалом предприятия достигнута.

Таким образом, в работе осуществлена постановка и решение актуальной задачи разработки концепции механизма управления финансовым потенциалом предприятия, эффективность которого во многом зависит от того, насколько данный механизм будет соответствовать реализуемым в процессе экономической реформы целям и задачам повышения инвестиционной активности хозяйствующих субъектов и действенности государственного регулирования в этой сфере, что свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования.

У статті розглянута сутність фінансового потенціалу підприємства, розроблена концепція управління фінансовим потенціалом з позиції системного підходу.

Ключові слова: фінансовий потенціал підприємства, системний підхід, управління потенціалом

РЕЗЮМЕ

В статье исследована сущность финансового потенциала предприятия, разработана концепция управления финансовым потенциалом с позиции системного подхода.

Ключевые слова: финансовый потенциал предприятия, системный подход, управление потенциалом

SUMMARY

In the article propose the essence of financial potential of enterprise, designed concept of management by financial potential of enterprise from positions of system approach.

Keywords: financial potential of the enterprise, the system approach, management in potential СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Васильева З. А. Иерархия понятия конкурентоспособности субъектов рынка// Маркетинг в России и за рубежом.-2006. - № 2. - С. 81-89

2. Ільічук П.К. Підходи до формування стратегії конкурентоспроможності підприємства // Вісник економічної науки України. - 2006. -№5. - С. 8-13

3. Катасонов В. Ю. Финансово-инвестиционный потенциал экономики: механизмы формирования и использования: Учебник.- М.: Анкил,

2005.-328 с.

4. Лопатина Л. Е. Русский толковый словарь// Изд.7-е, испр. и доп.-М.: Рус. Яз. - 2001.-882с.

5. Неживенко Е. А. Финансовый потенциал как элемент совокупного экономического потенциала предприятия // Вестник Оренбургского Государственного Университета.-2002.- № 4, с. 163-170

6. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова / Изд. 4-е, доп. - M.: Азбуковник, 1999. - 944 с.

7. Попов Е. В. Рыночный потенциал предприятия .- M: Экономика, 2002. - 559 с.

8. Родионова В.М., Федотова М.А. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. - М.: Изд-во «Перспектива», 2005. - 420 с.

9. Советский энциклопедический словарь. Гл. ред. А. M. Прохоров / Изд. 4-е. - M.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600 с.

10. Сосненко Л. С. Анализ экономического потенциала действующего предприятия: Учебник. - М.: Экономическая литература, 2004. - 356 с.

11. Федорин О. С. Репина И. М., Потенциал предприятия: формирование и оценка: Учебник.-К.:КНЭУ,2003.-316с.

12. Шафиков M. Т. Потенциал: сущность и структура // Финансовые знания № 1 .-М.- 2002, , с. 236-246.

МЕХАНІЗМ УДОСКОНАЛЕНННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ ДОСВІДУ КРАЇН ЄС

Матюх С.А., к.е.н., доцент кафедри міжнародних економічних відносин Xмельницькoгo національного університету

Постановка проблеми. Багатоаспектна економічна природа оплати праці, з одного боку, складає об'єктивну основу її регулювання в умовах перехідної економіки, з іншого боку - реалізується законодавчо закріпленою системою організації оплати праці. Від того, наскільки адекватно і повно організаційно-правові форми і принципи оплати праці відбивають особливості її економічного змісту залежать ступінь реалізації функцій заробітної плати, ефективність регулювання оплати праці, результативність державної соціальної політики в цілому. Особливе місце в системі організації оплати праці займають акти міжнародного права, пов'язані з працею і її оплатою. Їх вплив на національну систему організації оплати праці подвійний. По-перше, відповідно до Конституції України, міжнародні конвенції про працю, ратифіковані Верховною Радою України, є частиною її національного трудового законодавства, основою державно-нормативних методів регулювання оплати праці в Україні. По-друге, нератифіковані акти міжнародного трудового права впливають на національну систему організації оплати праці тим, що демонструють варіанти рішення ряду загальних для багатьох країн проблем регулювання суспільних відносин, пов'язаних із працею і її винагородою. На сучасному етапі розвитку економіки України постає необхідність наукового обґрунтування процесів реформування оплати праці. При цьому для такого дослідження корисно висвітлення досвіду економічно розвинутих країн Європейського Союзу щодо ступеня урахування показників конкурентоспроможності робочої сили в процесі формування заробітної плати. Xaрaктернoю особливістю економіки країн ЄС є їх надзвичайний динамізм. Блискавичний розвиток інформаційних технологій, переорієнтація корпоративної культури на зниження витрат, збільшення гнучкості ринку робочої сили, попри прогнози про гальмування економіки внаслідок інфляції, дозволили підвищити темп зростання ВВП.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідження проблем організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах формування ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: Д.П. Богиня, А.М. Колот, Г.Т. Куліков, І.Ф. Ломанов, О.А. Турецький та інші. Наукові роботи цих економістів містять пропозиції щодо реформування системи оплати праці. Вчені інших країн також приділяють велику увагу дослідженню зазначених питань. Серед вчених високорозвинутих країн вагомий внесок у розробку проблем регулювання заробітної плати здійснили Ж.Б.Сей, А.Маршалл, Дж.М.Кейнс, П.Самуельсон, К.Р.Макконелл та інші. Через те, особливого значення набуває вивчення зарубіжного досвіду, проведення аналізу стану оплати праці на вітчизняних підприємствах і пошук шляхів її удосконалення в контексті загальних проблем розвитку економіки на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях з використанням досвіду країн ЄС.

Виділення невирішеної проблеми. Реформування оплати праці важливе не саме по собі, а лише в тому випадку, коли це буде сприяти стійкому економічному розвитку національної економіки та вирішенню соціальних проблем суспільства. З цього випливає, що удосконалення системи оплати праці варто розглядати як одне з напрямів виходу економіки Україні із кризового стану. Мета реформування складається із створення механізму регулювання оплати праці, який адекватно відповідає сформованим економічним умовам. При цьому заробітна плата повинна стати основним стимулом для підвищення продуктивності праці, що в свою чергу підвищить ефективність виробництва на рівні національної економіки. Вважаємо, що подібні зусилля повинні бути спрямовані на створення ефективного механізму регулювання оплати праці на всіх рівнях управління.

Мета наукової статті. Метою даного наукового дослідження є вивчення досвіду країн ЄС і визначення напрямів реформування оплати праці на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях соціально-трудових відносин в Україні.

Результати дослідження. Критерієм ефективності даного механізму має бути ступінь виконання заробітною платою своїх основних функцій: відтворювальної, стимулюючої, розподільної, соціальної, інфляційної, глобально-оптимізаційної оцінки і відповідності затрат результатам праці. Зрозуміло, що жодна з названих функцій заробітної плати повною мірою у нашій державі не функціонує. Розробка заходів щодо реалізації перерахованих напрямів має проходити на різних управлінських рівнях: державному; регіональному;

© Матюх С.А., 2O1Oмісцевого самоврядування; підприємства. При цьому необхідною умовою є трансформація загальної мети на всі перераховані управлінські рівні, що забезпечить комплексність рішення проблем і від взаємозв'язку рішення різнорівневих соціально-економічних завдань буде залежати, в цілому, успіх реформи заробітної плати. Створення нормальних умов для життєдіяльності населення України, є головною метою реформування економіки, у тому числі й заробітної плати. Зрозуміло, що під нормальними умовами мається на увазі відповідність соціальних показників встановлених державою до соціальних норм та стандартів, наприклад, країн ЄС. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити комплекс соціально-економічних завдань. При цьому кризовий стан економіки вимагає поетапного вирішення цих завдань. Для розробки комплексу стратегічних і, пов'язаних з ними, оперативних завдань необхідно, насамперед, визначитися з методами регулювання оплати праці в існуючих умовах. Створення такого механізму складається із напрямів, які зображені на рисунку 1.

(        )   ( )

1 .Створення передумов для

Рис. 1. Напрями створення ефективного механізму оплати праці в Україні І ПЛЗТИ

Всі методи можна умовно поділити на дві групи: ринкові й неринкові (адміністративні). Як відомо, до неринкових відносяться методи державного регулювання, до ринкових - ринкове саморегулювання й система соціального партнерства. На думку автора, на даному етапі реформування економіки необхідне поєднання неринкових і ринкових методів. Причому пріоритет у цьому співвідношенні має належати державним (неринковим) методам регулювання [1].

Усі перераховані методи взаємозалежні й від ступеня комплексності їхнього використання залежить ефективність реалізації представлених заходів щодо реформування оплати праці. Узагальнення отриманих принципів дозволило приступити до створення концептуального або узагальненого механізму управління системою оплати праці в Україні, виходячи з досвіду країн ЄС. Дана модель механізму представлена на рисунку 2. Вона являє собою систему, що поєднує п'ять основних блоків (підприємство, ринок праці, державне регулювання, профспілковий рух, науку про працю).

Блок -1

Блок - III

Запровадження теорій мотивації і стимулювання праці

і працю

Інноваційна підготовка спеціалістів з урахуванням ринку праці (Болонський процес)

Розвиток мікроелементних

систем нормування прац і

Наука про

 

 

 

Розвиток теор ії і практики орган ізації системи оплати праці

Макро- та мікрорівні

Блок -V

Питома вага тарифу в ЗП від 80% і нижче

Комплексна оцінка робочого місця та умов праці

Макро-, мезо- та мікрорівні

Макрорівень

Розвиток кар 'єри та ротація кадрів

Індивідуалізація ЗП

Механізація праці

П ереважне застосування преміальних систем

Соціальна допомога

Індексація ЗП

Мотивація праці персоналу

Механізм оплати праці

Досконале трудове законодавство

вання

Соціальний захист

Обґрунтована

регулю

 

диференціація оплати прац і

 

Встановлення

 

 

МРОП до

 

Державні

 

Посильний

 

прожиткового

податковий

 

мінімуму

механізм

 

 

Збільшення питомої

ваги зарплати у собівартості продукції

Участь у прибутках, капіталі, економії ресурсів

Тарифікація праці більшості працівників

Визначення розміру ставки першого розряду

Накопичувальне преміювання

Якість праці

Стаж, вік Раціоналізація, винахідництво,

творчість

Особистий внесок, виробниче співробітництво

Освіта, знання, кваліфікація

Мікрорівень

Блок - IV ^ Мезорівень

Ціна праці

Ринок праці

Конкуренція

Попит та пропозиц ія

 

Біржа прац і

Рис. 2. Механізм удосконалення системи оплати праці в Україні з урахуванням досвіду країн ЄС

Блоки, у свою чергу, складаються з елементів, що характеризують їхній вплив на механізм оплати праці. Усі блоки мають розвинуті взаємозв'язки один з одним. Вищеописані елементи діють повною мірою не на кожному підприємстві, тому що мова йде лише про загальну зведену систему. Але саме з цих елементів складається найбільш ефективна взаємодія. Крім того, у різних системах ці елементи можуть мати різне значення, формувати різну структуру. Отже, концептуальний механізм системи управління оплатою праці може мати в різних країнах особливості іспецифічний характер. У цілому дана система може бути оптимізаційною тільки у випадку наявності всіх блоків і елементів, що діють повною мірою. Відсутність якого-небудь блоку або елемента, або їхній ослаблений стан може привести до неефективного функціонування всього механізму реформування системи оплати праці в Україні.

Перший етап реформування на макроекономічному рівні повинен складатися із системи заходів, спрямованих на створення економічної основи підвищення заробітної плати. Досягнення цієї мети забезпечить вирішення комплексу завдань спрямованих на: ліквідацію заборгованості із оплати праці; підвищення рівня продуктивності праці; стабілізацію економіки. Досягнення вказаної мети й вирішення перерахованих завдань визначають здійснення наступних заходів:

— обмеження зростання заробітної плати без випереджаючого зростання продуктивності праці;

— встановлення співвідношення між темпами росту продуктивності праці й середньої заробітної плати за принципом випереджального росту першої;

— проведення інвестиційної політики, спрямованої на вирівнювання регіональних і галузевих рівнів оплати праці;

— здійснення заходів адресної соціальної допомоги бідним;

— удосконалення механізму бюджетно-фінансових відносин;

— зміна умов регулювання розмірів дотацій і трансфертів регіонам.

Перераховані заходи на першому етапі реформування заробітної плати повинні бути спрямовані на активізацію стимулюючої функції оплати праці.

Другий етап реформування оплати праці на регіональному рівні повинен бути спрямований на відновлення заробітною платою відтворювальної функції. Отже, мета цього етапу - підвищення рівня оплати праці у всіх секторах економіки. На цьому етапі встановлення співвідношень у рості оплати й продуктивності праці, як державного регулятора, варто скасувати. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

— проводити індексацію мінімального розміру оплати праці при інфляції, яка перевищує поріг статистичної похибки (наприклад, у 4 %);

— здійснювати у встановлений термін поступове підвищення розміру мінімальної заробітної плати;

— за допомогою державної інвестиційної політики забезпечувати вирівнювання міжрегіональних і міжгалузевих темпів зростання оплати праці;

— підвищувати дієвість соціального партнерства.

Мета третього етапу - досягнення мінімальною оплатою праці рівня прожиткового мінімуму працездатного населення. У цьому випадку мінімальна заробітна плата буде виконувати роль соціального нормативу, що дозволить перейти на новий соціальний стандарт, апробований у країнах ЄС, - мінімальну годинну оплату праці. На цьому етапі соціальне партнерство має повною мірою виконувати свої функції, а роль державного регулювання необхідно звести до встановлення гарантій в оплаті праці.

Регіони, як нижча сфера соціально-трудових відносин, безпосередньо підпорядковуються політиці держави, яка спрямована на вдосконалення організації праці. При цьому, регіональне управління виступає провідником загальноукраїнських інтересів регулювання оплати праці з урахуванням специфіки регіону. Варто виділити три аспекти регіонального управління, відповідно до яких і варто розробляти систему заходів щодо вдосконалення організації оплати праці на цьому рівні. До названих аспектів можна віднести: взаємини регіонального та обласного рівнів, взаємини регіону й місцевого самоврядування, власне регіональне управління.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків