Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 93

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

10. Звєрєва О. В. Державне регулювання економіки з метою захисту інтересів споживачів ІІ Вісник господарського судочинства, 2008. - № б.

- С. 80-8З

11. Послання Президента України до Верховної Ради України «Про внутрішне і зовнішне становище України у 200З році» ІІ Економіст. -

200б. - № 2. - С. 12-7З.

12. Марченко М.Н. Теория государства и нрава: учеб. = 2-е изд., нерераб.и донол. І М.Н.Марченко. - М.: ВЕЛБИ, изд-во «Проспект», 200З.

- 408с.

13. Теория государства и права: учеб.для вузов І под ред М.М.Рассолова, В.О.Луцина, Б.С.Эбзеева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право,

2000. - б4Зс.

14. Кушлин В. Государственное регулирование экономики: назревшие решения І В. Кушлин ІІ Экономист, 2007. - № 11. - С.12. 1З. Шаповал В.М. Сучасний конституціоналізм. - К., 200З. - С. ЗЗ9;

1б. Бабенко К. А. Конституційні основи розвитку економічної системи України І Вісник господарського судочинства. - 2007. - № 1. - С. 94-

9З.

КОНСОЛІДАЦІЯ Й КОДИФІКАЦІЯ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ПРО ПРАЦЮ: ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ

О. В. Лавріненко, кандидат юридичних наук, доцент, професор кафедри цивільного права та процесу Донецького юридичного інституту Луганського державного університету внутрішніх справ імені Е.О. Дідоренка

Особливе місце в системі законодавства про працю посідає кодифікований нормативний акт - Кодекс законів про працю України. Його призначення є об' єднання в єдину злагоджену систему норми трудового права та нормативні приписи, які регулюють суспільні відносини, що складають загалом предмет трудового права. У ньому зосереджені найбільш принципові положення, які стосуються сфері дії норм трудового права, місця та юридичної сили окремих актів, які входять до системи трудового законодавства, правого регулювання трудових відносин, гарантії захисту трудових прав працівників. Позаяк прийняття Кодексу мало місце ще за радянської доби (10.12.1971), то він повною мірою увібрав усі характерні риси командно-адміністративної системи, що мала місце на той час, включаючи її недоліки. Так, його норми були зорієнтовані на регулювання трудових відноси, що, головним чином, відображали інтереси не найманих працівників, а виробництва. До того ж, як відзначалось в юридичній літературі, «на низькому рівні було правове регулювання організації та умов праці і її нормування, організація праці не стимулювала якості та продуктивності праці» [1, с. б7]. Сьогодні з певними змінами Кодекс зберігає чинність на території України.

Зміна парадигм у розбудові України на сучасному етапі, побудова правової, демократичної, соціальної держави, зрештою - реформування системи законодавства загалом та законодавства про службу в ОВС зокрема детермінують необхідність перегляду наявної структури КЗпП України з метою забезпечення більш повного, логічного й прозорого регулювання трудових та тісно пов' язаних із ними відносин. Уважаємо, що чинний Кодекс уже сьогодні може бути доповнений такими окремими главами, як: поняття та види трудових відносин; соціальне партнерство; матеріальна відповідальність суб'єктів трудових відносин; правове регулювання особливостей регулювання праці окремих категорій працівників; захист трудових прав працівників; прикінцеві положення тощо.

Тривала вітчизняна практика законодавчої діяльності свідчить, що консолідація як різновид систематизації норм права «не мала істотного впливу на формування системи законодавства, незважаючи на те що укрупнення та об' єднання правового матеріалу, що є суттю цього процесу, у цілому є позитивними факторами з точки зору уникнення колізій у законодавчому регулюванні та зручності користування законами... Сьогодні в зв'язку з перебудовою всієї системи суспільних відносин законодавство повинно бути оновлене, уміщувати його систематизацію, у процесі якої ліквідуються недоліки, упорядкується й стабілізується вся правова система країни» [2, с. 2б9]. Утім, навіть побіжний аналіз результатів законотворчої діяльності свідчить про недотримання повною мірою вимог законодавчої техніки, що, зрештою, призводить до суттєвої «деформації» системи законодавства. Серед головних порушень законодавчої техніки наступні: при виданні нових актів не скасовуються або не змінюються чинні; скасовуються або змінюються раніше видані акти без точного й вичерпного їхнього обліку; зміни в чинні нормативні акти вносяться ненормативними актами; зміна актів відбувається без одночасного затвердження нової редакції відповідних розділів або статей; окремі загальні правила, розраховані на довгу дію, вносяться в оперативні розпорядження або акти, що діють протягом визначеного терміну; одноосібними розпорядженнями дія тих чи інших нормативних актів поширюється на не передбачені цими актами суспільні відносини; відсутня необхідна узгодженість і редакційна ув'язка між актами, які вирішують одне і те ж питання, що викликає суперечливість; новий акт не повністю регулює відповідне питання, у зв' язку з чим ряд попередніх актів, що стосуються цього ж питання, неможливо повністю скасувати; акти викладаються незрозумілою, неточною мовою тощо) зустрічається нерідко, в тому числі і серед актів трудового законодавства.

Коли взяти до уваги існуючу назву - «Кодекс законів про працю», то є підстави вважати, що останній є консолідованим актом, у якому об' єднані (консолідовані) розрізнені закони, а власне самий Кодекс уявляє результат укрупнення нормативного матеріалу. Але, як відомо, мета консолідації - це усунення множинності нормативних актів, створення в структурі законодавства великих блоків нормативного матеріалу, їхня змістовна класифікація, що є вихідною базою, необхідною передумовою для проведення в подальшому кодифікаційної роботи. Отож, кодекс є кінцевим результатом такої роботи законотворчої роботи. Натомість, як бачимо, за назвою по суті КЗпП України є лише консолідованим, а не кодифікованим, як має наразі бути, актом. Кодифікація - це вид систематизації нормативних актів, які мають спільний предмет регулювання, що полягає в їхній змістовній переробці (усунення розбіжностей і суперечностей, скасування застарілих норм тощо) і створенні зведеного нормативного акта. Характерними рисами кодифікації є те, що вона: охоплює як зовнішню, так і внутрішню переробку нормативного матеріалу. Відбувається таке об'єднання нормативних актів, яке дає змогу підготувати до прийняття новий єдиний документ; зміст нового нормативного акта може бути істотно перероблений відповідно до вимог державно-правового регулювання. Вносяться певні додатки, скасовуються застарілі норми, змінюються деякі положення, вимоги, правові принципи тощо; кодифікаційна робота здійснюється виключно державними органами згідно з їхньою компетенцією й має офіційний характер; мета кодифікації -

© Лавриненко О.В.., 2G1Gоновлення законодавства, усунення суперечностей, прогалин, приведення до вимог сучасності. Чи були дотриманні під час здійснення систематизації нормативних актів у сфері найманої праці означені вище вимоги законотворчої діяльності? Чи можемо ми охарактеризувати такий процес усіма переліченими рисами кодифікації як різновиду систематизації норм права? Повною мірою, на жаль, - ні. Слід окремо зазначити, що в чинному КЗпП України не знайшла чіткого й однозначного втілення структура системи трудового права з т.з. поділу його норм на загальну, особливу та інші частини, що закономірно призвело до відсутності єдності думок із цього приводу серед наукового загалу. Інколи, що є певною мірою парадоксальним явищем, спостерігається навіть «полярність» (діаметральна протилежність) позицій учених у цій царині.

Так, тривалий час існувала загальна думка про те, що система трудового права структурно складається із Загальної та Особливої частин (прихильники такого поділу виходили з того, що норми, які визначають загальний напрям змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють Загальну частину, а ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права [3, с 22-23; 4, с. 33; 5, с. 17; 6, с. 30]), але, на думку П.Д. Пилипенка та інших дослідників [7, с. 31], якщо «пригадати предмет, а також метод трудового права й з' ясувати собі їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну й Особливу частину набуває до певної міри штучного вигляду» [8, с. 22; 9, с. 32-33; 10, с. 80]. Водночас, на думку В.С. Венедіктова, сучасне трудове право не зазнало істотних структурних змін, а тому цей автор та деякі інші [11, с. 14; 12, с. 21; 13, с. 17; 14, с. 23], виділяючи Загальну й Спеціальну частини трудового права України [15, с. 36], традиційно обстоюють структурну «дихотомію» системи трудового права. Щоправда, окремі вчені при цьому використовують дещо інший термінологічний підхід, указуючи, що «невід' ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше - правильне розташування тісно взаємопов' язаних частин, їхній структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша -загальна частина... Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права...» [16, с. 11]. Дещо суперечливою вбачається й точка зору авторського колективу навчального посібника «Трудове право», які спочатку розглядають систему трудового права як «сукупність правових норм і регульованих ними відносин», а потім відразу зазначають таке: «Підставою для класифікації правових норм усередині даної галузі слугує структура відповідних суспільних відносин. Система галузі трудового права - це структура й послідовність порядку розташування відповідних суспільних відносин» [14, с. 23]. У той же час Г.І. Чанишева й Н.Б. Болотіна вважають, що структура трудового права України, що формується, складається із трьох частин, як-от: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право [17, с. 80-81; 18, с. 76-81; 19; 20, с. 37; 21, с. 261], а І.Я. Кисельов, на підставі аналізу досвіду зарубіжних країн у регулюванні трудових відносин, визначає структуру сучасного трудового права як таку, що складається із загальних положень; індивідуального трудового права; колективного трудового права; процесуального трудового права; колізійного трудового права [22, с. 1-2]. Вирізняється оригінальністю й підхід, запропонований Ю.П. Дмитренком: автор, зокрема, уважає, що оскільки Україна з 1954 р. є членом Міжнародної організації праці (МОП), то до системи трудового права України слід віднести й правові норми, прийняті МОП і ратифіковані Україною. Систему трудового права становлять також норми двосторонніх та багатосторонніх договорів, інших міжнародних правових актів та консульських угод [23, с. 11]. Видається, що в останньому випадку йдеться усе-таки про «систему трудового законодавства», а не про «систему галузі трудового права». Певною новизною відрізняється й підхід В.М. Лебедєва, який, крім традиційних Загальної й Особливої частин трудового права, виокремлює Спеціальну частину, яка об' єднує інститути, що регулюють особливості праці в окремих галузях господарювання [24, с. 41]. Як на нас, то таку ситуацію - відсутності чіткої структури в чинному КЗпП України та, відповідно, галузевій науковій доктрині - почасти пояснює російський дослідник Ю.О. Тихомиров, коли, аналізуючи співвідношення системи адміністративного права та адміністративного законодавства Росії, зазначає, що: «теоретична модель, нерідко пофарбована суб' єктивними тонами вчених, дослідників, як би породжує цей масив (ідеться про нормативно-правові акти - прим. авт.), але між ними завжди були, існують і будуть невідповідності і відхилення. Не завжди наукова теорія, зорієнтована на правове пізнання, правильно відображає потреби... практики. Досить часто політики й державні органи приймають акти переважно з міркувань політичних та інших інтересів, практичних завдань. Законодавство й увесь... правовий масив нерідко будуються й розвиваються ситуаційно, а наукові теорії тільки пізніше їх або корегують, або пояснюють, або критикують» [25, с. 89]. Уважаємо, що позиції тих дослідників, які обстоюють доцільність поділу нормативного масиву трудового права за тричленною схемою, як-от: загальна, особлива та спеціальна частини заслуговують на найбільшу увагу й подальшу поглиблене опрацювання в процесі кодифікації трудового права, передусім з огляду на необхідність установлення чітких сфер та меж диференціації правового регулювання, зокрема, у сфері реалізації службово-трудових відносин працівників ОВС України [28-44].

Наявна офіційна назва КЗпП України свідчить про недотримання вимог законодавчої техніки, адже «за своєю природою він є кодексом, а не консолідованим актом, оскільки є результатом кодифікації чинних на той час і вироблення нових нормативних приписів, а не консолідації законів... В умовах романо-германської правової системи невизначеність природи правового акта, сумніви щодо того, чи є він кодексом, чи консолідованим актом, говорить скоріше про недотримання правил законодавчої техніки. У країнах романо-германської правової системи, до яких належить і Україна, існує класичне розуміння поняття «кодекс» як кодексу «наполеонівського типу». Його призначення - кодифікувати закони, а не класифікувати їх, як у випадку консолідації» [2, с. 268, 269]. Обгрунтовано зазначає П.Д. Пилипенко, що «найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є, звичайно, Кодекс законів про працю України (КЗпП). Він уважається основним галузевим джерелом трудового права... Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов' язаних із ними відносин. У багатьох випадках статті його мають відсилочний або бланкетний характер... Специфіка трудових відносин у певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру. До проведення нової кодифікації трудового законодавства України в тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. не суперечать Конституції та законодавству України» [9, с. 106-107]. М.І. Іншин також небезпідставно звертає увагу на те, що «...відсутність у Кодексі законів про працю України, чіткої вказівки щодо співвідношення загальних та спеціальних положень ускладнює правозастосовчу практику, створює плутанину, призводить до зниження ефективності регулювання службово-трудових відносин державних службовців із державними органами, підприємствами, установами, організаціями. Цю прогалину в праві необхідно усунути шляхом установлення у відповідних статтях Кодексу чітких критеріїв розмежування загальної й спеціальної нормотворчості. Слід уважати недоцільним механічне викладення в спеціальних актах загальних правових положень чинного законодавства про працю, бо це призводить до формування в державних службовців правового нігілізму, культивує пріоритет відомчих наказів, інструкцій, вказівок над нормами закону, призводить до необгрунтованого зниження рівня відповідних правових гарантій. У тих випадках, коли виникає потреба у відтворенні тих чи інших загальних вимог законодавства про працю, потрібно обов'язково посилатись на конкретні норми Кодексу та інших правових актів трудового законодавства. Спеціальний правотворчості не мають підлягати питання, які в достатній мірі врегульовані нормами чинного трудового законодавства» [45, с. 233-234]. Інші дослідники наголошують уже більш узагальнено про те, що сучасні «система трудового права» та «система трудового законодавства» не співвідносяться як «зміст» та «форма», позаяк «сучасна система трудового права вийшла за рамки структури, відображеної в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП було прийнято майже 30 років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, яка залишилася «старомодною», мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені в КЗпП» [17, с. 81; 46, с. 23]. Такий висновок - небезпідставний, його можна проілюструвати. Наприклад, у системі трудового права є правовий інститут «Охорона праці», а в КЗпП України йому відповідають три окремі глави - ХІ-ХІІІ. Ці окремі глави зі спеціальними нормами щодо: праці жінок (гл. ХІІ КЗпП), праці молоді (гл. ХІІІ КЗпП) та пільг для працівників, які поєднують роботу з навчанням (гл. ХІУ КЗпП) не є окремими інститутами трудового права, а лише конкретизують норми єдиного інституту «Охорона праці». Ще приклад, інституту «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору» не відповідає глава КЗпП України, позаяк до цієї глави входять норми про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, містяться в різних главах КЗпП (глава УІІ «Оплата праці», глава ХІ «Охорона праці», глава ХУ «Індивідуальні трудові спори»), а відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, сьогодні взагалі регулюється спеціальним актом - Законом України від 23.09.1999 «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням». Неоднозначно тлумачиться і статус норм глави УІІ «Оплата праці» КЗпП України: наприклад, на думку, Н. Б. Болотіної - зазначені норми «не є самостійним інститутом у межах галузі трудового права» [17, с. 81-82], натомість інші дослідники - розглядають їх саме як окремий правовий інститут галузі трудового права [9, с. 34; 11, с. 14], включаючи до нього також і норми, що регулюють нормуванняпраці [12, с. 23]. Зважаючи на означене вище, слід зазначити, що деякими авторами здійснювалися поодинокі спроби, через масштабну інкорпорацію нормативно-правових актів, привести у відповідність сучасні системи галузі трудового права та трудового законодавства [47].

До істотних недоліків наявного в Україні законодавства про працю слід віднести певну неузгодженість системи чинного трудового законодавства та структури системи трудового права як галузі права, необґрунтовану «розпорошеність» правових інститутів, відсутність чіткої логіки в «дислокації» правових норм окремих із них, а також очевидною є нагальна необхідність уточнення структури системи галузі трудового права й відповідно - майбутнього Трудового кодексу України, оскільки, «найповнішого відображення система трудового законодавства отримує в кодифікованому акті» [9, с. 34; 11, с. 14], а «важливою детермінантною константою галузевої самостійності є наявність у правової спільності організаційно відокремленого нормативного матеріалу. Найбільш ефективний спосіб формування підгалузі або галузі права (при наявності необхідних матеріальних та юридичних підстав) - видання єдиного кодифікованого акта, який охоплює відповідну спільність юридичних норм у цілому. Уособлення тієї чи іншої сфери законодавства свідчить про перетворення самої правової матерії» [48, с. 97-98]. Гадаємо, що концептуальне з такого ж розуміння сутності процесу кодифікації (який має передбачати не консолідацію тих чи інших законів, а полягає в їхній змістовній переробці з метою усунення розбіжностей і суперечностей, скасування застарілих норм тощо, зрештою - напрацювання якісно нових нормативних приписів і створенні на основі цього зведеного нормативного акта) виходять й інші сучасні дослідники. Скажімо, Т. А. Занфірова зазначає, що «на сучасному етапі формування правової держави в Україні подолання правового нігілізму в сфері трудових відносин набуває особливого значення. Вирішення цього завдання ускладнюється... Дослідники феномену правового нігілізму вказують на деякі шляхи подолання цього явища... Указані шляхи не вичерпують проблему подолання правового нігілізму. Завдання набагато складніше: необхідно зробити справжній філософсько-антропологічний переворот, тобто змінити традиційну парадигму праворозуміння, яка дісталася в спадщину від адміністративно-командної системи, що панувала в СРСР, на ліберальну. Це практично означає перебудування системи суспільних цінностей у напрямі пріоритетності «людського», антропологічного змісту права, гуманістичної його складової. Таке завдання може бути вирішене лише всім суспільством... » [49, с. б1]. Показовими в цьому ж контексті вбачаємо міркування, зокрема, Н.М. Хуторян, яка зазначає: «...Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є головним зводом законодавчих норм, які регулюють трудові відносини. Діючий нині КЗпП України був прийнятий ще за часів існування СРСР, тому норми, які в ньому містяться, не завжди враховують специфіку нових відносин між роботодавцями та працівниками в умовах незалежної, демократичної України. У найближчому майбутньому, із прийняттям нового Кодексу про працю, ці зміни в суспільних відносинах будуть враховані. У Конституції України проголошено загальні права громадян, зокрема, право на підприємницьку діяльність, право на працю, на відпочинок, на соціальний захист та інші. Усі ці права та свободи відображено й конкретизовано в КЗпП України та інших законодавчих актах. Ці та інші зафіксовані в Конституції, Кодексі законів про працю та інших законодавчих актах України правові принципи повинні бути реальними та працювати на користь тих, хто працює. Наслідок їхньої дії - зменшення чисельності незахищених верств населення та збільшення заможних людей, які впевнено дивляться в майбутнє» [З0, с. 9З, 97]. Небезпідставно підсумовує у своїй статті «Новий Трудовий кодекс України: за і проти» й Т.Г. Маркіна, коли наголошує, що «доопрацювання й ухвалення нового ТК України є найгострішою проблемою. Він має стати основоположним та найбільш концептуальним законодавчим актом із питань правового регулювання суспільно-трудових відносин... Необхідно усувати причини порушення трудового законодавства, а не заганяти роботодавця в безвихідь» [З1, с. 109]. Своєю чергою сучасні російські дослідники наголошують, що «в советской науке трудового права и трудовом законодательстве проблема злоупотребления правами в силу публично-правовых начал регулирования не стала предметом научных дискуссий и легального опосредования. Между тем сегодня эта проблема нуждается в научном осмыслении и решении на законодательном уровне. Причинами злоупотребления трудовыми правами могут быть не только несовершенство действующего трудового законодательства, его противоречивость, пробельность, но и причины, обусловленные возрастанием гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Следует также отметить и общую тенденцию расширения сферы применения нетипичных форм занятости, когда во многих случаях заключенные договоры о труде не укладываются в традиционную юридическую конструкцию трудового договора. Примером могут служить договоры о заемном труде, договоры с «новым поколением»

надомных работников («телеработники») и др... Полагаем, что в трудовом кодексе....    законодателю следует сформулировать принцип запрета

злоупотребления трудовыми правами участниками трудовых и связанных с ними отношений, т.е. запрет осуществления этих прав вопреки их социальному назначению, а равно с целью причинения тем самым вреда другой стороне правоотношения, другим лицам. Справедливости ради заметим, в советской науке трудового права некоторые ученые ратовали за закрепление в трудовом законодательстве запрета злоупотребления правом, однако не раскрывали его содержания, ограничиваясь общим предложением... » [З2, с. 444-44З].

Підсумовуючи слід зазначити, що сучасне трудове право є синергетичною системою, яка переживає свої періоди «сплеску» та «затухання», почасти - хаотичного [З3-ЗЗ], а тому новий Трудовий кодекс України має стати кодифікаційним актом, що забезпечить ефективне регулювання трудових відносин та матиме чіткий структурний розподіл норм (інститутів). Збереження традиційних підходів у характеристиці структури системи трудового права та, відповідно, нового Трудового кодексу України, не виключає, а передбачає суттєву змістовну переробку з метою усунення наявних розбіжностей і суперечностей, скасування застарілих норм, а також напрацювання нових [Зб, с. 423-424; З7] галузевих інститутів, урахування сучасних тенденцій, зокрема соціалізації (гуманізації) права [З8-З9]. Означені аспекти мають привернути більш прискіпливу увагу науковців, позаяк є за характером концептуальними, а тому - першочерговими.

РЕЗЮМЕ

У статті проаналізовано сучасні процеси консолідації й кодифікації законодавства України про працю з точки зору наявних проблем та перспектив розробки нового Трудового кодексу України. Аргументовано стверджується, що законодавство про службу працівників ОВС є органічною складовою системи трудового законодавства, а тому виступає предметом консолідаційної та кодифікаційної роботи в сучасних умовах.

Ключові слова: консолідація, кодифікація, систематизація, законодавство про працю, законодавство про службу працівників ОВС, проблеми,

перспективи.

РЕЗЮМЕ

В статье проанализированы современные процессы консолидации и кодификации законодательства Украины о труде с точки зрения имеющихся проблем и перспектив разработки нового Трудового кодекса Украины. Аргументированно утверждается, что законодательство о службе работников ОВД является органической составляющей системы трудового законодательства, а потому выступает предметом консолидационной и кодификационной работы в современных условиях.

Ключевые слова: консолидация, кодификация, систематизация, законодательство о работе, законодательстве о службе работников ОВД, проблемы, перспективы

SUMMARY

In article modern processes of consolidation and codification of the legislation of Ukraine about work are analysed from the point of view of available problems and prospects of development of the new Labour code of Ukraine. Is argued affirms, that the legislation on service of workers IAB is organic making system of the labour legislation that is why acts as a subject consolidated and codified works in modern conditions.

Key words: сonsolidation, codification, ordering, the legislation on work, the legislation on service of workers IAB, problems, prospects. СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Симорот З.К. Проект Кодексу України про працю: загальні вимоги І З.К. Симорот ІІ Вдосконалення законодавства України в сучасних умовах. -

199б. - Вип. 1. - С. бЗ-б9.

2. Кельман М.С. Загальна теорія держави і права І М.С. Кельман, О.Г. Мурашин. - К.: Кондор, 200б. - 477 с.

3. Советское трудовое право І под ред. А.И. Процевского. - К.: Знание, 1991. - 38б с.

4. Прокопенко В.І. Трудове право І В.І. Прокопенко. - К.: Вентурі, 199б. - 17б с. З. Трудовое право І под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 1998. - 478 с.

6. Венедиктов В.С. Конспект лекций но трудовому нраву Украины: у 2 ч. І В.С. Венедиктов. - Харків: Консум, 1998. - Ч. I. - 1б4 с.

7. Лавріненко О.В. Трудове право України: у 2 ч. І О.В. Лавріненко. - Горлівка: Горлівський інститут МАУП, 200З. - Ч. I. - 29З с.

8. Трудове право України І за ред. П.Д. Пилиненка. - Львів: ЛНУ ім. І. Франка, 2002. - 17б с.

32б

9. Трудове право України І за ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Ін Юре, 2003. - З3б с.

10. Пилиненко П.Д. Проблеми трудового права: моногр. І П.Д. Пилиненко. - Львів: ЛНУ ім. І. Франка, 1999. - 214 с.

11. Трудовое право України І за ред. П.Д Пилипенка. - К.: Істина, 200З. - 278 с.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків