Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 106

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

Трудовий договір (контракт) - це юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин. Свій зміст він розкриває у взаємних суб' єктивних правах та обов' язках його сторін. В сучасній юридичній науці багато уваги приділяють обов'язкам роботодавця по відношенню до найманого працівника. І це не дивно, бо як зазначив Прокопенко В.І., історично трудове право

© Васильченко Н.В., 2G1Gстановить собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні і соціальні права. [2, с. 12 ] Однак, від того наскільки грамотно будуть захищені права, інтереси роботодавця - господарюючого суб' єкта, залежить стабільна, успішна робота підприємства, «процвітання» бізнесу. Однією з таких умов, що стоїть на захисті роботодавця є умова про збереження комерційної таємниці.

Згідно зі ст. 36 Господарського кодексу під комерційною таємницею підприємства відомості, пов'язані з виробництвом, технологією,управлінням, фінансовою та іншою діяльністю суб'єкта господарювання, що не є державною таємницею, розголошення яких може завдати шкоди інтересам суб'єкта господарювання, можуть бути визнані його комерційною таємницею. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, спосіб їх захисту визначаються суб'єктом господарювання відповідно до закону. [3 ]

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлений перелік відомостей, які не складають комерційну таємницю: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість та склад працюючих, їхню зарплату загалом і по професіях і посадах, наявність вільних місць, документи про сплату податків та інші. [4 ] Всі відомості, що становлять комерційну таємницю необхідно фіксувати в спеціальному локальному акті підприємства. Як правило це статут, колективний договір або положення про конфіденційну інформацію. В трудовому договорі - передбачити зобов' язання найманого працівника щодо нерозголошення таких відомостей.

Наявність на підприємстві документа, якій містить відомості щодо комерційної таємниці надає право роботодавцю відмовити в прийомі на роботу особі, яка не згодна взяти на себе зобов' язання щодо дотримання режиму охорони комерційної тайни, перевести на іншу роботу за згодою працівника, навіть, звільнити його у випадку неможливості переведення на іншу роботу і відмові в прийнятті на себе зобов' язань зберігати «таємну» інформацію. В такому разі буде застосовано пункт 6 статті 36 КЗпП України.

Сучасна практика запобігання розголошення важливої для підприємства інформації свідчить про недостатню обізнаність роботодавців про можливість застосування таких умов в трудовому договорі. Найчастіше використовується підписання документу про нерозголошення - підписка про нерозголошення комерційної таємниці. Однак при укладанні трудового договору в письмовій формі, створення ще одного документа щодо зобов' язань працівника перед роботодавцем вважається нами недоречним. А отже, впровадження на підприємстві режиму зберігання комерційної таємниці вимагає від роботодавця обов' язкового дотримання письмової форми трудового договору з працівником.

На перший погляд встановлення такого обов' язку для працівника здається досить жорсткими та таким, що істотно порушують право особи на працю. Проте не слід забувати про роль виробництва в розвитку економіки країни і про те, що норми трудового права повинні відстоювати інтереси не тільки найманих працівників але й роботодавців.

Водночас, задля забезпечення певного балансу інтересів для працівника встановлюється компенсація за неконкурентні умови. Тоді зарплата включатиме два елементи: основна заробітна плата та спеціальна компенсація за обов' язки щодо не конкуренції.

Перш ніж пропонувати використовувати неконкурентні умови в трудових договорах, проаналізуємо відповідність даних договірних положень вимогам законодавства.

В новому трудовому кодексі Російської Федерації визначено, що наряду з істотними умовами в трудовому договорі може передбачатися і нерозголошення, що охороняється законом, таємниці (в тому числі державної, службової, комерційної та іншої; ст. 57). [5 ] На нашу думку такої норми не вистачає в чинному законодавстві України. Дана умова є надзвичайно важливою, адже роботодавець у такому разі має право відмовити в прийомі на роботу особі, що не згодна узяти на себе зобов'язання по дотриманню комерційної таємниці, або перевести працівника, за узгодженням з ним, на іншу роботу, не пов'язану з дотриманням режиму комерційної таємниці, або звільнити працівника у разі неможливості перекладу його на іншу роботу і відмови брати на себе зобов'язання щодо дотримання режиму комерційної таємниці.

Слід звернути увагу на період обмеження, щодо заключення трудового договору з конкурентом, який допустимо встановлювати у трудовому договорі. Ми не можемо погодитись з думкою Подоляк В. відносно того, що «договірне зобов' язання існує стільки скільки і сам договір - юридичний факт, що породив його, тому період обмеження слід зрівняти з періодом існування трудових відносин».[6] Тому що обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, режим доступу та умови припинення доступу до неї здійснюється у відповідності з рішенням власника про порядок забезпечення захисту комерційної таємниці, яке затверджується власником або уповноваженим ним органом. Саме власнику підприємства вирішувати скільки необхідно часу для збереження важливої інформації від конкурентів. Наприклад, підприємцю, якій має право інтелектуальної власності на певну технологію виробництва, важливо, щоб на ринку таке виробництво було тільки у нього, доки йому не «повернуться» ті гроші, які він вклав у свій бізнес.

Не можемо погодитись з нормою проекту Закону «Про комерційну таємницю» щодо обов' язку сторін «не використовувати інформацію, яка складає комерційну таємницю, в особистих інтересах або в інтересах третіх осіб під час доступу до комерційної таємниці та протягом двох років з моменту припинення доступу до неї». Саме в цьому проекті закону, в статті 9 «Забезпечення захисту комерційної таємниці» визначається, що: «порядок захисту комерційної таємниці визначається її власником і має передбачати порядок прийняття зобов' язань для сторін щодо збереження комерційної таємниці при здійсненні цивільно-правових, трудових та інших правовідносин».[7 ] Отже, саме власнику підприємства вирішувати, скільки буде діяти обмеження щодо нерозголошення комерційної таємниці після припинення дії трудового договору з працівником на даному підприємстві, і не треба встановлювати в законі будь - які часові періоди дії цього обмеження.

Роботодавцю необхідно пам' ятати, що перш ніж вимагати від працівника дотримання договірних зобов' язань, слід забезпечити належне інформування, ознайомлення працівника з складовими комерційної таємниці, а також забезпечити режим її охорони. І це обов'язково необхідно передбачити в законі «Про комерційну таємницю», саме як обов'язок роботодавця в повідомленні працівника про наявність встановленого режиму комерційної таємниці, про відповідальність за його порушення, в ознайомленні з відповідним документом, про який ми вже згадували,   в створенні працівнику необхідних умов для виконання умови режиму комерційної таємниці.

Причому необхідно говорити як про трудовий договір, що укладається при прийомі на роботу, так і про зміни істотних умов праці в порядку, передбаченому абзацом 3 статті 32 КЗпП України.

Визначившись із періодом дії неконкурентних умов, слід сказати декілька слів щодо термінології «неконкурентні умови трудового договору». В деяких наукових статтях зустрічається термін «антиконкурентні умови трудового договору». На наш погляд така дефініція вступає в протиріччя з законодавством, а саме з Законом «Про захист економічної конкуренції». В ньому термін «антиконкуренція» вживається як неправомірна дія, отже правопорушення. Мова йде про норми розділу ii «Антиконкурентні узгоджені дії суб'єктів господарювання, зловживання монопольним (домінуючим) становищем на ринку» та розділу iii «Антиконкурентні дії органів влади, органів місцевого самоврядування, органів адміністративно - господарського управління та контролю». Саме в них передбачена юридична відповідальність за вчинення антиконкурентних дій в статтях 6 та 15 відповідно. Якщо вживати термін «антиконкурентні умови» в трудовому договорі, може бути створена ситуація, коли найманий працівник оскаржить дії роботодавця в суді, аргументуючи, що його примушували вчиняти антиконкурентні дії тобто ті дії, які «можуть призвести до недопущення, усунення, обмеження чи спотворення конкуренції». [8 ]

На наш погляд термін «неконкурентні умови трудового договору», які вживають провідні вчені в галузі трудового права Н. Б. Болотіна і Г. І. Чанишева в підручнику «Трудове право України» найбільш точно відображає сутність даних правовідносин. [9, с.169 ]

Багато роботодавців та працівників прагнуть до зміцнення правової захищеності. Ймовірно, при досягненні підвищеного рівня соціально-економічної стабільності в країні та міцних традицій безперервності трудових відносин, можна буде відійти від практики використання даних умов в трудовому договорі. Однак на сучасному етапі розвитку ці умови можуть захистити підприємця від дій конкурентів.

Підсумовуючи викладено, робимо пропозиції:

1. Під час укладання трудового договору з найманим працівником   передбачити   пункт   «Захист від конкурентів» в

письмовій формі трудового договору.

2. В новому Кодексі про працю поряд з істотними умовами трудового договору передбачити умову щодо нерозголошення комерційної таємниці.

3. В проекті Закону «Про комерційну таємницю» не обмежувати дію неконкурентних умов після розірвання трудового договору часовими рамками, залишити це на розсуд роботодавця

4. В проекті Закону «Про комерційну таємницю» зобов' язати роботодавця: повідомляти працівника про наявність встановленого режиму комерційної таємниці, про відповідальність за його порушення, ознайомлювати з переліком відомостей, що становлять комерційну таємницю,  створювати працівнику необхідні умови для виконання режиму комерційної таємниці.

З. Використовувати термін «неконкурентні умови трудового договору». Не використовувати термін «антиконкурнетні

умови трудового договору», яка вступає в протиріччя з Законом «Про захист економічної конкуренції»

Всі вищенаведені аргументи свідчать про необхідність додаткового врегулювання в рамках норм українського законодавства положень про захист від дій конкурентів за допомогою трудового договору.

РЕЗЮМЕ

Дану статтю присвячено актуальним питанням захисту підприємства від конкурентних дій за допомогою трудового договору. Проаналізовано  і порівняно деякі положення конкурентного і трудового законодавства. Запропоновані пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання даних правовідносин. РЕЗЮМЕ

В даной статье рассматриваеться актуальный вопрос защиты предприятия от конкурентных действий с помощью трудового договора. Даётся анализ и сравнение некоторых положений конкурентного и трудового законодательства. Обосновывается необходимость внесения некоторых изменений в правовое регулирование для усовершенствования данных правоотношений.

SUMMARY

This article is devoted to the aktual questions of enterprise defence is from competition actions with a heep of a labour contract. Some positions of competition and labour legislation are analysed and compared. It is offered the necesity of adding some changings for perfection of these legal relationships. Suggestions are offered in relation to perfection of adjusting of these legal relationships.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Подоляк В. «Антиконкуренція в трудових відносинах» [Електронний ресурс]: Юридична газета. - Режим доступу: http:Hwww.yur-gazeta.comІsubiectІ143І7

2. Прокопенко В.І. Трудове право України. - Х.: Консул, 2000.- 480 с.

3. Господарський кодекс України (від 16 січня 2003 року

N 436-IV) ІІ Відомості Верховної Ради України (ВВР). - 2003. - N 18, N 19-20,       N 21-22. - ст.144.

4. Постанова Кабінету Міністрів України «Про перелік відомостей, що не становлять комерційну таємницю» (від 9 серпня 1993р.) [Електронний ресурс]: „Инфодиск": Законодавство України.- Режим доступу: www.infodisk.com.ua. lafs @ infodisk.com.uaІ

З. Трудовой кодекс Российской Федерации (от ЗО декабря 2001 г. N 197-ФЗ) [Електронний ресурс]: - Режим доступу: http:ІІduma.consultant.ruІdoc.asp?ID=10125&PSC=10&PT=3&Page=51

6. Подоляк В. «Антиконкуренція в трудових відносинах» [Електронний ресурс]: Юридична газета. - Режим доступу: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки..

7. Проект Закону «Про комерційну таємницю» [Електронний ресурс]: - Режим доступу: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

8. Законом «Про захист економічної конкуренції» [Електронний ресурс]: Верховна Рада України. - Законодавство України. - Документи видавника (Верховна Рада України, 2001 р.) - Режим доступу: http:ІІzakon1.rada.gov.uaІcgi-binІlawsІmain.cgi

9. Трудове право України: І За ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2001.- З64 с.

АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВИЙ СТАТУС СОЦІАЛЬНИХ СТРАХОВИХ ФОНДІВ В УКРАЇНІ

А. В. Гончаров, викладач кафедри теорії та історії держави та права Донецький юридичний інститут ЛДУВС

В нашої країні сформована система органів державного управління соціальним захистом, яка направлена на розвиток демократичної, соціальної та правової держави. Основною метою органів державного управління є реалізація нормативних актів у сфері соціального захисту населення.

В умовах реформування законодавства про загальнообов' язкове державне соціальне страхування змінюється правовий статус суб' єктів соціального страхування. Одним із таких суб' єктів є соціальні страхові фонди.

Основною метою цієї роботи є дослідження адміністративно-правового статусу соціальних страхових фондів в Україні.

Слід зазначити, що по дослідженню правового статусу соціальних страхових фондів активно працюють такі вчені-дослідники і практики, як І. М. Сирота, Б. І. Сташків, Н. Б. Болотіна, М. Д. Бойко, І. С. Ярошенко, Н. О. Зезека та ін. Вони висвітлюють проблемні моменти державного впливу на соціальну сферу, досліджують статус органів, що управляють цією сферою. Але дослідженню адміністративно-правового статусу соціальних страхових фондів в Україні у юридичній літературі приділяється недостатня увага.

На сьогодні створено та успішно функціонують такі соціальні страхові фонди: Пенсійний фонд України; Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України; Фонд загальнообов' язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Правовий статус соціальних страхових фондів визначається Основами законодавства України про загальнообов' язкове державне страхування, а також законами про окремі види соціального страхування.

Особливостями правового статусу соціальних страхових фондів є цільовий характер діяльності цих суб' єктів, їх позабюджетність, некомерційність та самоврядність.

Для соціальних страхових фондів також належать недержавні пенсійні фонди, яки функціонують та проводять діяльність з метою накопичення пенсійних внесків на користь учасників пенсійного фонду з подальшим управлінням пенсійними активам, а також здійснює пенсійні виплати учасниками фонду у визначеному законом порядку [[1], с. 70-71].

Для здійснення управління фінансами пенсійного забезпечення створено Пенсійний фонд України, який є центральним органам виконавчої влади, підвідомчим Кабінету Міністрів України. Він діє згідно з Положенням «Про Пенсійний фонд України» від 24 жовтня

2007 року [[2]].

Основними завданнями Пенсійного фонду України є:

- участь у формуванні і реалізації державної політики у сфері пенсійного забезпечення та соціального страхування;

- керівництво та управління солідарною системою загальнообов' язкового державного пенсійного страхування;

© Гончаров А.В., 201- забезпечення збирання та акумулювання внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування, ведення їх обліку;

- призначення (перерахунок) пенсій, щомісячного довічного грошового утримання суддям у відставці та підготовка документів для їх виплати;

- забезпечення своєчасного і в повному обсязі фінансування та виплати пенсій, допомоги на поховання, інших виплат, які згідно із законодавством здійснюються за рахунок коштів Пенсійного фонду України та інших джерел, визначених законодавством;

- ефективне та цільове використання коштів, удосконалення методів фінансового планування, звітності та системи контролю за витрачанням коштів.

Його діяльність спрямовується та координується Міністерством праці та соціальної політики України шляхом:

- формування державної політики у відповідній сфері та здійснення контролю за її реалізацією Фондом;

- внесення на розгляд Кабінету Міністрів України розроблених Фондом проектів нормативно-правових актів та погодження проектів нормативно-правових актів Фонду;

- визначення порядку обміну інформацією між Міністерством праці та соціальної політики України і Фондом;

- затвердження структури центрального апарату Фонду;

- внесення пропозицій Прем' єр-міністрові України щодо призначення на посади та звільнення з посад Президентом України керівників Фонду;

- установлення порядку призначення на посади та звільнення з посад керівників територіальних органів Фонду [[3]].

До 1 січня 2004 року в Україні діяла повністю державна система пенсійного забезпечення, яка у своїй основі мала базовий Закон України «Про пенсійне забезпечення», ухвалений Верховною Радою України 5 листопада 1991 року [[4]]. Водночас, крім цього Закону, пенсії призначалися також на підставі інших 19 законів, які передбачали особливості та пільгові умови призначення пенсій окремим категоріям населення (військовослужбовцям, особам рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, державним службовцям, народним депутатам України, помічникам народних депутатів, суддям, прокурорам, науково-педагогічним працівникам та деяким іншим категоріям осіб).

Серед недоліків чинної раніше пенсійної системи фахівці називали невиправдану значну диференціацію (пільговість), яка виявлялася в особливих умовах пенсійного забезпечення для значної кількості категорії населення. Ці умови стосувалися зниження пенсійного віку, зменшення тривалості трудового стажу, підвищення граничного розміру пенсій. Такі пільгові умови призвели до того, що розміри призначених пенсій були у 10-15 разів вищі за ті, що призначалися за основним законом. Таким чином порушувався принцип соціальної справедливості.

Відповідно до законів України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-і¥ і «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 9 липня 2003 року № 1057-іУ система пенсійного забезпечення в Україні складається з трьох рівнів.

Перший рівень - солідарна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, що базується на засадах солідарності і субсидування та здійснення виплати пенсій і надання соціальних послуг за рахунок коштів Пенсійного фонду на умовах та в порядку, передбачених законом. Тобто передбачає призначення пенсій залежно від страхового стажу і розміру заробітної плати, із якої сплачені внески до Пенсійного фонду України, обліковані в базі даних персоніфікованого обліку.

Другий рівень - накопичувальна система загальнообов' язкового державного пенсійного страхування, що базується на засадах накопичення коштів застрахованих осіб у Накопичувальному фонді та здійснення фінансування витрат на оплату договорів страхування довічних пенсій і одноразових виплат на умовах та в порядку, передбачених законом.

Накопичувальний фонд - цільовий позабюджетний фонд, який акумулює страхові внески застрахованих осіб, що знаходяться на накопичувальних пенсійних рахунках та інвестуються з метою тримання доходу в інтересах застрахованих осіб [[5], с. 113].

Пенсійні кошти, акумульовані в Накопичувальному фонді, належать кожній застрахованій особі в тій сумі, що облікована на її накопичувальному пенсійному рахунку.

Третій рівень - система недержавного пенсійного забезпечення, що базується на засадах добровільної участі громадян, роботодавців та їх об' єднань у формуванні пенсійних накопичень з метою отримання громадянами пенсійних виплат на умовах та в порядку, передбачених законодавством про недержавне пенсійне забезпечення.

Перший та другий рівні системи пенсійного забезпечення в Україні становлять систему загальнообов' язкового державного пенсійного страхування.

Другий та третій рівні системи пенсійного забезпечення в Україні становлять систему накопичувального пенсійного забезпечення.

Для окремих категорій громадян законами України можуть встановлюватися умови, норми і порядок їх пенсійного забезпечення, відмінні від загальнообов' язкового державного пенсійного страхування і недержавного пенсійного забезпечення.

Урядом здійснюються заходи для розвитку недержавного пенсійного забезпечення, що є важливим чинником покращення пенсійного забезпечення громадян та прискорення соціально-економічного розвитку держави.

Система недержавного пенсійного забезпечення - це складова система накопичувального пенсійного забезпечення, яка ґрунтується на засадах добровільної участі фізичних та юридичних осіб, крім випадків передбачених законами, у формуванні пенсійних накопичень з метою отримання учасниками недержавного пенсійного забезпечення додаткових до загальнообов' язкового державного пенсійного страхування пенсійних виплат.

Згідно зі статтею 6 Закону «Про недержавне пенсійне забезпечення» встановлюються такі види недержавних пенсійних фондів: відкриті пенсійні фонди, корпоративні пенсійні фонди та професійні пенсійні фонди. Недержавне пенсійне забезпечення здійснюється:

- пенсійними фондами шляхом укладення пенсійних контрактів між адміністраторами пенсійних фондів та вкладниками таких

фондів;

- страховими організаціями шляхом укладення договорів страхування довічної пенсії, страхування ризику настання інвалідності або смерті учасника фонду;

- банківськими установами шляхом укладення договорів про відкриття пенсійних депозитних рахунків [[6], с. 101].

Спираючись на діячі в Україні фінансові інститути, а також відповідно до Закону України «Про недержавне пенсійне забезпечення» для подальшого підвищення ефективності функціонування системи недержавного пенсійного забезпечення необхідно:

- вдосконалювати законодавство з недержавного пенсійного забезпечення;

- забезпечити чітку координацію діяльності основних державних регуляторів недержавного пенсійного забезпечення;

- запровадити систему автоматизованого моніторингу та звітування суб' єктів, що надають послуги в сфері недержавного пенсійного забезпечення;

- налагодити ефективну систему обміну інформацією між органами, що здійснюють нагляд та контроль в системі недержавного пенсійного забезпечення;

- розробити надійні фінансові інструменти, у тому числі довгострокові фінансові інструменти та захищені від інфляції;

- проводити постійну інформаційно-роз' яснювальну роботу серед роботодавців та населення для відновлення довіри до фінансових установ, що здійснюють недержавне пенсійне забезпечення.

Україна усе більш упевнено стає на шлях інтеграції до європейських соціальних й державних інституцій. Для практичного здійснення цієї інтеграції необхідно, перш за все виконати ті умови, які вимагають ці інституції до України. Серед головних умов слід виділити необхідність приведення вітчизняного законодавства у відповідність до європейського, а також, і це головне - практичне виконання вимог цього законодавства.

На теперішній час багатьох людей турбує стан вітчизняної пенсійної системи. За останні три роки пенсії в Україні виросли на 140%. Цей ріст був не помітне, доки активно зростала економіка. На теперішній час Пенсійний фонд несе велике навантаження. Розходи на нього цього року виростуть із 15% до 16,5% ВВП, що є одним з найвищих показників у світі. При цьому власні находження Пенсійного фонду від роботодавців забезпечують лише 11%, а дефіцит складає 5,5% ВВП (приблизно 15 млрд. грн.) і повинен профінансуватися з державного бюджету.

З огляду на той факт, що в країні зростає безробіття, а відтак - знижується й відрахування працюючих громадян у Пенсійний фонд, дефіцит може зрости [[7], с. 319].

Отже, необхідні цілеспрямовані послідовні зусилля центральних та регіональних органів та структур влади, які спираються на визначену систему правового і соціального захисту населення, в тому числі пенсіонерів. Таким чином ця проблема повинна вирішуватися на законодавчому рівні із залученням різних державних органів.

Закон України «Про загальнообов' язкове держане соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року [[8]] визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообов' язкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві.

Соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання - самостійний вид загальнообов' язкового державного соціального страхування, за допомогою якого здійснюються соціальний захист, охорона життя та здоров' я громадян у процесі трудової діяльності.

Загальнообов' язкове державне соціальне страхування - це система прав, обов' язків і гарантій, яка передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків власником або уповноваженим ним органом, громадянами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом.

Страхування від нещасного випадку здійснює Фонд соціального страхування від нещасних випадків, який є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням.

Завданнями страхування від нещасного випадку є:

- проведення профілактичних заходів, спрямованих на усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, професійним захворюванням та іншим випадкам загрози здоров'ю застрахованих, викликаним умовами праці;

- відновлення здоров' я та працездатності потерпілих на виробництві від нещасних випадків або професійних захворювань;

- відшкодування шкоди, пов' язаної з втратою застрахованими особами заробітної плати або відповідної її частини під час виконання трудових обов' язків, надання їм соціальних послуг у зв' язку з ушкодженням здоров' я, а також у разі їх смерті здійснення страхових виплат непрацездатним членам їх сімей.

Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття відповідно до Закону України «Про загальнообов' язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року [[9]] створюється для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг, здійснення інших функцій згідно із Законом і статутом Фонду. Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організацією.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків