Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 110

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

Таким чином, господарську діяльність, що забезпечує безпосередню реалізацію суспільно корисної діяльності некомерційної організації, можна назвати основною господарською діяльністю. Вона може збігатися за обсягом і складом з основною діяльністю некомерційної організації, може становити будь-яку її частину або взагалі з нею не перетинатися. Некомерційні організації в більшості випадків не можуть обмежитися лише основними видами діяльності. Для досягнення цілей свого створення вказані суб' єкти змушені займатися також іншими видами діяльності, які забезпечують реалізацію основних суспільно корисних функцій організації. Наприклад,некомерційна спортивна організація не може існувати без закупівель, утримання та ремонту спортивного обладнання та інвентарю, оренди та утримання спортивного залу, можливого підбору і найму тренерського складу, вона може організувати буфет, магазин спортивного одягу та взуття, спортивного інвентарю, рекламувати свою діяльність, видавати газету, журнал, іншу друковану продукцію, присвячену питанням розвитку фізичної культури. Вказані види діяльності безпосередньо не реалізують надання фізкультурних послуг, однак створюють необхідні передумови або додаткові умови для їх надання. Таку діяльність можна назвати господарською діяльністю, яка забезпечує реалізацію основної, суспільно корисної діяльності некомерційної організації. Таким чином, за допомогою господарської діяльності може реалізовуватися як основна діяльність некомерційних організацій, так і діяльність, що забезпечує її здійснення.

Господарська діяльність некомерційних організацій може вестися ними на неприбутковій основі, але приносити дохід або прибуток. Як вказує В.В. Лаптєв, господарська діяльність - поняття більш широке, ніж підприємницька діяльність. Господарська діяльність, що здійснюється на неприбутковій основі, нічим, за винятком мети, суттєво не відрізняється від господарської діяльності, що реалізується з метою отримання прибутку, тобто підприємницької діяльності. Тому можна говорити, що господарська діяльність некомерційних організацій, що переслідує винятково суспільно корисні цілі створення такої організації, - це некомерційна господарська діяльність, а господарська діяльність, спрямована одночасно на досягнення суспільно корисної мети та отримання прибутку - підприємницька господарська діяльність [11, с. 129].

Некомерційні організації стають учасниками підприємницького господарювання з метою отримання коштів для фінансування їх основної, суспільнокорисної функції та діяльності, що їй сприяє. При достатності коштів така діяльність реалізовується, як правило, як некомерційна господарська, тобто діяльність, що здійснюється таким самим чином, що і підприємницька, але не має при цьому на меті одержання прибутку.

Сучасний стан вітчизняної економіки, відсутність достатньої підтримки діяльності некомерційних організацій з боку держави і суспільства змушує їх активно брати участь у підприємницькій діяльності. Отже, здійснювану ними господарську діяльність вони прагнуть перетворити на підприємницьку господарську діяльність. Відбувається це в силу того, що в сучасних умовах фінансування культури, освіти, спорту, охорони здоров'я, управління, задоволення нематеріальних потреб громадян та інших подібних сфер діяльності некомерційних організацій не є достатнім для їх плідного розвитку. Тому найчастіше некомерційні організації змушені займатися підприємницькою діяльністю, щоб забезпечити необхідні умови для власного функціонування. У зв' язку цим видається доцільним більш чіткіше визначити умови здійснення ними цієї діяльності.

Співставляючи поняття неприбуткових та некомерційних організацій, треба зазначити, що термін «неприбуткові організації» законодавством не закріплений. Натомість у Законі України «Про оподаткування прибутку підприємств» (п. 7.11 ст. 7) зазначено, що до неприбуткових організацій відносяться: органи державної влади України, органи місцевого самоврядування та створені ними установи або організації; благодійні фонди і благодійні організації, громадські організації, створені з метою провадження екологічної, оздоровчої, аматорської спортивної, культурної, освітньої та наукової діяльності, а також творчі спілки та політичні партії, громадські організації інвалідів, науково-дослідні установи та вищі навчальні заклади III-IV рівнів акредитації, музеї-заповідники; пенсійні фонди, кредитні спілки, спілки, асоціації та інші об'єднання юридичних осіб, створені для представлення інтересів засновників, що утримуються лише за рахунок внесків; релігійні організації, житлово-будівельні кооперативи, об'єднання співвласників багатоквартирних будинків, професійні спілки, їх об'єднання та організації профспілок, асоціації, інші добровільні об'єднання органів місцевого самоврядування.

Слід звернути увагу на те, що до неприбуткових організацій відносяться органи державної влади України та органи місцевого самоврядування. Стаття ЗЗ ГК України встановлює, що органи державної влади України та органи місцевого самоврядування не є суб' єктами господарювання. Окрім цього, та ж ст. З2 ГК України вказує на те, що не можуть здійснювати некомерційну господарську діяльність вказані органи та їх посадові особи, а це означає, що вони не можуть відноситись до некомерційних організацій. Відповідно ж до ст. З2 Господарського Кодексу України, некомерційне господарювання або некомерційна господарська діяльність здійснюється саме суб'єктами господарювання.

Крім того, для неприбуткових організацій важливе значення має саме факт, а не мета отримання прибутку. Вказане обумовлено тим, що це поняття обслуговує відносини в сфері оподаткування, для яких важливим є фінансовий результат, а не задекларовані цілі діяльності. Значення виділенення їх в окрему групу полягає в уніфікації форм звітності та процедури оподаткування певного кола суб' єктів. Дане поняття визначає такі організації лише через отримання або неотримання прибутку, відкидаючи такі ознаки як специфічна мета та суспільна корисність.

Враховуючи викладене вище, можна дійти наступних висновків. Некомерційні організації - це організації, створені для здійснення благодійницької, просвітницької, правозахисної, культурної та іншої суспільно-корисної діяльності, що не має основною метою отримання прибутку (доходу), та не розподіляють отриманий в ході здійснення господарської діяльності прибуток (дохід) між її учасниками.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Хозяйственный кодекс Украины: Научно-практический комментарий І Под общ. ред. А.Г. Бобковой. - Харьков: Издатель ФЛ-П Ваннярчук Н.Н., 2008. - 1296 с.

2. Савченко П., Федорова М., Родченкова Е.Статус некоммерческих организаций ІІ Экономист. - 1999. - № 4. - С. 84-88.

3. Бардашевич Н.А. Правовой статус Религиозных организаций как субъектов хозяйствования ІІ Вісник Донецького університету, серія

В: Економічні науки. - Вип. 2, 2000. - С. 27б - 28З.

4. Булатов Є.В. Правовий статус установи як учасника господарських відносин: автореф. дис. ... на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12.00.04 «Господарське право. Господарське процесуальне право» І Булатов Євген Вікторович; Інститут економіко-правових досліджень НАН України. - Д., 200З. - 19 с.

З. О некоммерческих организациях: Федеральный закон Российской Федерации от 12.01.199б ІІ Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 3. - ст. 14З.

6. Международные неправительственные организации и их правовой статус», Marcel Merle, 2009, опубликовано (на английском языке) на сайте Союза Международных Ассоциаций http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.. - Назва з екрану.

7. Устав Организации Объединенных наций от 26.06.194З ІІ Електронний ресурс. - Режим доступу: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.. - Назва з екрану.

8. Резолюция Экономического и Социального Совета ООН 1996ІЗ1 ІІ Електронний ресурс. - Режим достуну:http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.. - Назва з екрану.

9. Дорошева Е. Н. Хозяйственная деятельность неприбыльных организаций, ее виды и соотношение с предпринимательской деятельностью ІІ Вісник Донецького університету, серія В: Економічні науки. - Вип. 1, 2002. - С. 2бЗ - 2б9.

10. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України від 28.12.1994 ІІ Відомості Верховної Ради України. - 199З. - № 4. - Ст. 28.

11. Лаптев В.В. Предпринимательское право: понятие и субъекты. - М.: Юристъ, 1997. - 4З9 с.

ПОНЯТІЙНИЙ АПАРАТ ТА СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ НОРМАТИВНОЇ СТРУКТУРИЗАЦІЇ ПРАВОВОГО ІНСТИТУТУ РОБОЧОГО ЧАСУ (У КОНТЕКСТІ АНАЛІЗУ ПРОЕКТУ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ)

Ю. О. Саєнко

Теперішнє законодавство далеко не завжди встигає за розвитком суспільних відносин, інколи вступає в протиріччя як із раніше прийнятими, так і чинними нормативними актами. Унаслідок цього, «законодавство містить акти і норми, які формально не діють, у ньому часто зустрічаються прогалини, не пов'язані одне з одним положення: деякі законодавчі акти повторюються; інколи не точно формулюються терміни та ін.» [1, с. 266]. Тут слід солідаризуватися, зокрема, з обґрунтованим твердженням Н. М. Хуторян про те, що сьогодні в Україні «відсутня цілісна система трудового законодавства», існують численні «білі плями» у дослідженнях різних аспектів галузевих правових інститутів [2, с. 103]. Суголосно зазначає й С. А. Соболєв: «...особенностью настоящего периода развития науки трудового права выступает переосмысление многих устоявшихся понятий, категорий методологического порядка, имеющих теоретическую и практическую значимость» [3, с. 85], а також інший російський дослідник С. Ю. Головіна, котра наголошує: «приходится... констатировать наличие пробелов у правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Все это породило серьезные проблемы в правоприменительной практике. Трудовой кодекс по-прежнему остается нормативным актом, полным загадок и парадоксов. Парадоксы Трудового кодекса - это.. правовые нормы, которые не могут реально исполняться на практике в силу своей абсурдности» [4, с. 179-180]. Дійсно, трудове законодавство може бути визнане довершеним, лише за умови, воно відбиває інтереси народу й об' єктивні потреби суспільного розвитку, а також має високий рівень відпрацьованості його термінології, адже виключно правосвідомість не в змозі забезпечити дотримання правових норм, якщо вони невірно відображають потреби суспільного розвитку, недосконалі й суперечливі. Законодавство повинне являти собою цілісну, єдину систему, що відрізняється внутрішніми закономірностями функціонування й розвитку. Не випадково й до принципів загальнонаукової методології, зокрема, відноситься термінологічний принцип, який «передбачає вивчення історії термінів і позначуваних ними понять, розробку або уточнення змісту та обсягу понять, установлення взаємозв' язку й субординації понять, їхнього місця в понятійному апараті теорії, на базі якої базується дослідження. Вирішити це завдання допомагає метод термінологічного аналізу й метод операціоналізацїі понять» [5, с. 59]. Необхідність і доцільність застосування останніх є незаперечною, серед іншого й під час дослідження наявного понятійного апарату окремих трудо-правових інститутів.

Широкомасштабний процес реформування вітчизняного трудового законодавства, який триває, торкається широкого кола питань, серед іншого й шляхів удосконалення понятійного апарату та механізму реалізації спеціальних норм такого правового інституту галузі трудового права, як інститут робочого часу. Останній виступає не лише окремим інституційним утворення в структурі системи трудового права, а ще і являється органічним складником змісту (структури) індивідуально-трудових відносин [6, с. 60-61], які посідають центральне місце в системі правовідносин, що формують предмет цієї галузі права. Саме тому, крізь призму реалізації означених правовідносин, з робочим часом пов' язані галузеві інститути оплати праці, дисципліни праці та часу відпочинку. Певно, саме означені обставини й зумовили те, що дослідженню питань правового регулювання робочого часу та часу відпочинку було присвячено чимало наукових праць дослідників як колишнього СРСР [7-10], так і сучасного періоду [11-18]. Указані наукові здобутки не втратили свого значення, а тому у відомій мірі стали науково-теоретичною основою даного дослідження. У сучасних умовах - розробки нового Трудового кодексу України від 04.12.07 [19] (далі — ТКУ) та системного реформування трудового законодавства, питання правового регулювання робочого часу потребують додаткового дослідження, обґрунтування, принаймні з огляду на запропоновані розробниками проекту ТКУ підходи в цій царині, адже вони є не завжди досконалими. Саме тому наразі автором і було поставлено завдання - здійснити, серед іншого й критичний, порівняльно-правовий аналіз положень відповідних міжнародно-правових стандартів, проекту ТКУ та відповідних спеціальних норм чинного трудового законодавства та здійснити обґрунтування на цій основі конкретні пропозиції щодо вдосконалення спеціального трудового законодавства про робочий час.

Перша обставина, про яку слід зазначити, це відсутність легального - на рівні чинного КЗпП України та інших поточних законів -визначення такого базового поняття, як «робочий час». Така ситуація вбачається категорично неприпустимою, адже саме з урахуванням останнього можна під час правозастосовної діяльності чітко з' ясувати період часу, коли працівник зобов' язаний із підпорядкуванням вимогам внутрішнього трудового розпорядку виконувати доручену йому роботу, а також установити періоди, коли працівник із різних причин не працює, але за ним зберігається середня заробітна плата, оскільки такі періоди відносяться до робочого часу. Зрештою, це дозволить розмежувати робочий час і ті періоди, які до нього взагалі не належать.

У науці трудового права під робочим часом прийнято розуміти період часу, протягом якого працівник зобов' язаний працювати відповідно до трудового договору й законодавства [20, с. 340]. С. П. Маврін своєрідно й, на наш погляд, не зовсім удало - принаймні з позиції інформативності, змістовності дефінування, підходить до визначення поняття робочого часу. На думку цього автора, робочий час є «мірою екстенсивності» праці, а власне норми праці - це «міра інтенсивності» робочого часу [21, с. 407]. Додамо, відсутність законодавчої дефініції робочого часу певною мірою компенсується наявністю останньої в підзаконних актах. Так, зокрема, у Постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» за № 1112 від 25.08.04 робочий час визначено як час перебування на робочому місці, на території підприємства або в іншому місці, пов' язаному з виконанням роботи, починаючи з моменту прибуття працівника на підприємство до його відбуття, який повинен фіксуватися відповідно до вимог правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства або виконання завдань роботодавця в неробочий час, під час відпустки, у вихідні, святкові та неробочі дні [22]. Згідно з Положенням про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженим Наказом Мінтрансу України за № 18 від 17.01.02, робочий час є часом, протягом якого водій зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку [23]. Для порівняння зазначимо, що Європейською соціальною хартією (переглянутою) [24] та Директивою Європейського парламенту й Ради № 2003/88/ЄЕС «Про деякі аспекти організації робочого часу» від 04.11.03 [25] поняття робочого часу визначено дещо ширше: під робочим часом розуміється будь-який період, під час якого працівник працює, перебуваючи в розпорядженні роботодавця, та виконує свою діяльність або обов' язки відповідно до національного законодавства та/або практики. За ст. 2 Конвенції МОП про робочий час у торгівлі та установах від 10.06.30, термін «робочий час» означає проміжок часу, протягом якого працівник перебуває в розпорядженні роботодавця. При цьому в Конвенції наголошується, що вказане поняття «не охоплює години відпочинку, коли наймана особа не перебуває в розпорядженні роботодавця» [26]. Відповідно до ст. 2 Конвенції МОП про робочий час на борту суден і склад суднового екіпажу від 24.10.36 № 57, «тривалість робочого часу» означає час, протягом якого член екіпажа зобов'язаний по наказу вищестоящої особи або виконувати роботу на судні або для судновласника, або перебувати в розпорядженні вищестоящої особи поза приміщеннями для екіпажа [27]. Натомість у ч. 1 ст. 130 «Визначення робочого часу та його склад» проекту ТКУ робочий час дефінується як «час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов' язки». При цьому в Проекті окремо наголошується, що «відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу».

Синтез наведених підходів дозволяє дійти висновку, що основні розбіжності наразі полягають у віднесенні (виключенні) до змісту поняття робочого часу тих періодів часу, коли працівник фактично не виконує свої трудові обов' язки, але перебуває в розпорядженні роботодавця. З урахуванням того, що за чинним вітчизняним трудовим законодавством із питань регулювання робочого часу до складу робочого часу, серед іншого відносяться й періоди, протягом яких працівник фактично не виконує безпосередньо свої трудові обов' язки, але перебуває в підпорядковані роботодавця і йому виплачується за цей час зарплата (наприклад, перерви для жінок для годування дитини, для вантажників, перерви для обігріву в холодну пору року, час виконання державних та громадських обов' язків тощо), віддаємо перевагу

© Саєнко Ю.О., 201позиції, за якою пропонується саме розширювальне тлумачення змісту поняття «робочий час». Тобто, останнє має охоплювати не лише період безпосереднього виконання працівником трудових обов' язків, покладених на нього за трудовим договором, а й інші періоди часу. При цьому, що слід окремо передбачити в законі, останні періоди мають установлюватися насамперед законодавче, а у випадках передбачених законом - іншими актами законодавства, а також колективним і трудовим договором. Керуємося наразі методологічне значущим висновками, обґрунтованими в сучасній галузевій науці трудового права [6, с. 269; 28, с. 63; 29, с. 65], про те, що саме централізоване законодавче закріплення механізму нормування робочого часу виступає найбільш дієвим юридичним засобом охорони праці та найважливішою гарантією реалізації конституційного права на працю в будь-якій сфері застосування найманої праці.

Виходячи з означеного, заслуговує на підтримку підхід розробників ТКУ в частині закріплення положення про те, що до складу робочого часу включається не лише час виконання працівником трудових обов' язків, а й підготовчо-завершальний період (час отримання трудового завдання, отримання матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, час підготовки й прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), час перерв для внутрішньозмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо. Слушним є й положення ТКУ про те, що особливості віднесення підготовчо-завершального періоду до робочого часу щодо окремих видів робіт установлюються трудовим законодавством. Водночас уважаємо за недоцільне вживання в ч. 3 ст. 130 проекту ТКУ, де йдеться про таке: «3. Колективним чи трудовим договором можуть визначатися окремі періоди, які включаються до складу робочого часу, зокрема, включення до складу робочого часу повністю або частково часу, протягом якого працівник знаходиться поза місцем виконанням трудових обов' язків у режимі готовності стати до виконання трудових обов' язків», сполучника «чи», адже це логічно передбачає альтернативний варіант установлення окремих періодів, які включаються до складу робочого часу, - або колективним договором, або трудовим договором. Більш доцільним і таким, що відповідає природі обох указаних договірних актів, тут убачається використання сполучника «та/або», що дозволить установлювати вказані періоди часу й колективним, і трудовим договором, а у випадку відсутності колективного - безпосередньо трудовим договором, як під час його укладення, так і в період його дії.

Частково заперечним є, на наш погляд, і підхід розробників проекту ТКУ, зреалізований у ч. 4 ст. 130 ТКУ, де категорично зазначається про те, що «...час, необхідний для прибуття працівника до місця виконання трудових обов'язків, до робочого часу не включається, крім випадків, якщо виконання трудових обов' язків передбачає пересування від одного об' єкта до іншого». Як на нас, то можливість установлення винятків із цього правила доцільно передбачити не лише в зазначеному в ч. 4 ст. 130 ТКУ випадку, а й у інших, передбачених, скажімо, колективним, трудовим договором чи взагалі окремим розпорядженням роботодавця (наприклад, у випадку, коли направляючись на роботу попутно особа виконує ті чи інші доручення роботодавця, які отримав напередодні). Крім іншого, останній підхід зробить схему виконання трудових обов' язків «більш гнучкою», а тому й більш ефективною з позиції необхідності раціонального використання робочого часу працівника.

Віддаючи належне розробникам проекту, котрі в ст. 130 «Визначення робочого часу та його склад» ТКУ закріпили поняття робочого часу та спромоглися до характеристики складу робочого часу - це новела законодавства, кваліфікуємо як недолік відсутність подібних дефініції стосовно окремих видів робочого часу, про які йдеться в ст.ст. 131 «Нормальний робочий час», 132 «Скорочений робочий час» та 133 «Неповний робочий час» проекту ТКУ. Принаймні така позиція вбачається непослідовною й такою, що призведе до певних складнощів у розмежуванні на практиці окремих видів робочого часу. Крім того, суперечливими вбачаємо положення ч. 4 ст. 132 «Скорочений робочий час» проекту ТКУ, де пропонується закріпити наступне: «4. Тривалість робочого часу учнів, які відповідно до частини четвертої статті 20 цього Кодексу працюють у вільний від навчання час, не може перевищувати 12 годин на тиждень для осіб віком до шістнадцяти років і 18 годин на тиждень для осіб віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років. Оплата праці учнів проводиться пропорційно відпрацьованому часу, виходячи з норм оплати праці осіб, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті». По-перше, ніяких «норм оплати праці» у ч. 1 ст. 132 проекту не встановлено, адже йдеться там про «норму тривалості робочого часу», а точніше норму тривалості скороченого робочого часу для окремих категорій неповнолітніх працівників, що очевидно не одне й те ж. По-друге, гадаємо, що встановлення в ч. 4 ст. 132 ТКУ положення про те, що оплата праці неповнолітніх працівників - учнів проводиться пропорційно відпрацьованому часу суперечить усталеній природі (сутності) такого виду робочого часу, як скорочений робочий час - установлення якого не передбачає будь-яких обмежень в оплаті праці, вона має залишатися незмінною, як і при нормальній тривалості робочого часу. Пропорційний підхід до визначення розміру оплати праці презюмується законом лише під час неповного робочого часу (ч. 2 ст. 56 чинного КЗпП України, ч. 4 ст. 133 «Неповний робочий час» проекту ТКУ). Понад те, реалізація запропонованого наразі розробниками проекту ТКУ, на наш погляд, суперечить наявним приписам ст. 22 Конституції України, де прямо передбачено, що при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод.

Почасти недосконалою вбачається запропонована редакція ст. 133 «Неповний робочий час» проекту ТКУ, зважаючи на те, що, попри категоричність у характеристиці договірного порядку встановлення неповного робочого часу (ч. 1 ст. 133), ч. 3 цієї ж статті встановлено цілу низку винятків із такого «категоричного» правила. Більш коректнішим і логічним, на наш погляд, було б указати на можливі винятки, з обов' язковим зазначенням відповідного переліку, у ч. 1 ст. 133 ТКУ. Не зайвим, з позиції - унеможливлення зловживань із боку роботодавця в умовах тривалих затримок у виплаті заробітної плати, було б установити в законі й обов' язок роботодавця під час установлення неповного робочого часу роз' яснювати працівникові під розписку (у тексті наказу) особливості розрахунку розміру оплати праці в таких випадках (правові наслідки). До того ж, частини 4 і 5 ст. 133 ТКУ доцільно об'єднати й редакційно викласти наступним чином: «4. Установлення неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, за винятком оплати праці, яка здійснюється в цьому випадку пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку».

Убачаємо помилковим розміщення спеціальних норм щодо такого режиму робочого часу як ненормований режим робочого дня (ст. 154 «Робота на умовах ненормованого робочого часу» ТКУ) не в параграфі 2 «Режим робочого часу», де йдеться про окремі різновиди режимів робочого часу, зокрема п' ятиденний і шестиденний робочий тиждень (ст. 137), поділ робочого дня на частини (ст. 144), підсумований облік робочого часу (ст. 143) та гнучкий режим робочого часу (ст. 145), а в параграфі 3 «Робота понад норму робочого часу» Книги третьої «Умови праці» проекту ТКУ, де йдеться лише про надурочні роботи та порядок їхнього застосування (ст. 149-153 ТКУ). Керуємося наразі відповідною науковою доктриною. Так, В. В. Жернаков зазначає, що «ненормированный рабочий день - это особенный режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случаях невозможности нормирования времени трудового процесса. В случае необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормального рабочего времени. Эти переработки рабочего времени не являются сверхурочной работой и дополнительной оплате не подлежат» [30, с. 166-167]. З аналогічного розуміння виходять і інші автори, коли пишуть, що «ненормированный рабочий день - это особый режим рабочего времени отдельных работников, обусловленный спецификой и характером их труда, при котором допускается при необходимости в отдельные дни работа сверх установленной продолжительности рабочего времени по предложению работодателя или по инициативе самого работника» [31, с. 164; 32, с. 238-239]. В. М. Пустозьорова, як і інші дослідники [33, с. 215; 34, с. 317-318], також зазначає, що «отдельные категории работников работают в условиях, когда время их труда не поддается точному учету. Для них устанавливается особый режим рабочего времени - ненормированный рабочий день. Особенность этого режима в том, что работники самостоятельно распределяют свое рабочее время. В некоторых случаях работники, в основном подчиняясь режиму предприятия, иногда задерживаются на рабочем месте сверх обычного рабочего времени для выполнения своих служебных обязанностей или приходят на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. Такая переработка не считается сверхурочной работой» [35, с. 147]. На думку В. С. Венедіктова, ненормований робочий день є не «особливим», а «спеціальним» режимом робочого часу, позаяк такі режими «устанавливаются для отдельных категорий работающих, что обусловлено особыми условиями и характером труда, социально-правым статусом работника и т. п. ...По действующему трудовому законодательству, - наголошує цей автор, - ненормированный рабочий день не является особой нормой рабочего времени» [36, с. 148, 149].

Сформульовані вище пропозиції й зауваження, на наш погляд, зрозуміло, не є «істиною в останній інстанції», а тому, природно, мають стати предметом більш поглибленого аналізу представників широких наукових кіл. Означеним вище шляхи вдосконаленняспеціального понятійного апарату правового інституту робочого часу та наявні проблеми його нормативної структуризації, зрозуміло, не вичерпуються, але реалізація останніх, урахування зазначеного в статті під час розробки проекту нового Трудового кодексу України, на наше переконання, сприятиме вдосконаленню не лише змісту та структури цього - у перспективі базового акту, а, зрештою, призведе до підвищення рівня ефективності правозастосовної діяльності в цій царині правового регулювання суспільних відносин.

РЕЗЮМЕ

У статті крізь призму аналізу проекту Трудового кодексу України проаналізовано спеціальний понятійний апарат галузевого правового інституту трудового права - інституту робочого часу. Окрема увага приділена проблемним питанням нормативної структуризації складових зазначеного правового інституту, а також порівняльному аналізу відповідних міжнародних трудових стандартів, положень чинного КЗпП України та проекту нового Трудового кодексу України.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків