Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків - страница 113

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 

Системний аналіз наявних у законодавстві України про працю нормативних приписів дає підстави для узагальненого висновку про те, що припинення трудового договору є правомірним лише за наявності низки певних умов: а) припинення трудового договору з передбачених в законі підстав; б) додержання певного порядку (процедури) звільнення з конкретної підстави; в) наявний юридичний факт припинення трудових правовідносин - розпорядження власника або уповноваженого ним органу, особиста заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату тощо.

Класифікація досліджуваних явищ в юриспруденції завжди відігравала величезну роль як засіб упорядкування накопичених знань [25, с. 445]. Класифікації обґрунтовано розглядаються як важливі засоби підвищення змістовності наукової інформації, оскільки дають можливість за місцем, займаним об' єктом у класифікаційній системі, легко встановити його основні ознаки й властивості, причому не лише ті, що вже відомі науці, а й ті, що безпосередньо ще не були встановлені в процесі пізнання. У цьому полягає методологічний аспект класифікації як засобу наукового пізнання. З позиції формальної логіки, класифікація є особливим видом розподілу понять, за розрядами (групами, класами) відповідно до певних ознак, властивих одним об' єктам і відсутнім в інших. У цьому полягає сутність класифікації як засобу впорядкування спостережуваних фактів, правових явищ [26-27]. Наукові класифікації відіграють істотну роль в удосконаленні понятійного апарата правових наук. Одним із напрямів застосування методу типологічної класифікації є дослідження підстав припинення трудового договору [28].

Задля з' ясування сутності та впорядкування суперечливої практики застосування чинного законодавства передбачені законом підстави припинення трудового договору доцільно впорядкувати шляхом їх класифікації за двома основними підставами (критеріями): по-перше, - виду юридичного факту, що спричинив припинення трудового договору та, по-друге, - волевиявлення яких суб' єктів спричинило припинення трудового договору. Відповідно, за першим критерієм класифікації можна виділити групу підстав припинення трудового договору у зв' язку з наявністю певних подій, як-от закінчення строку дії трудового договору та смерть найманого працівника. За другим означеним критерієм можна виокремити підстави припинення трудового договору, що пов'язані з певними юридичними діями суб'єктів: взаємне волевиявлення сторін договору; ініціатива працівника; ініціатива власника або уповноваженого ним органу та ініціатива третіх осіб, що не є стороною трудового договору.

Підстави розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачено ст. ст. 28, 40, 41 КЗпП України. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця допускається лише за наявності визначених цими нормами закону умов і з додержанням установлених законодавством гарантій права на працю.

Спільним для всіх зазначених підстав звільнення є дотримання адміністрацією чи власником підприємства установлених законом обмежень на звільнення та порядку його проведення. До них, по-перше, належить обов' язок безумовного виконання правил ст.ст. 43, 431 КЗпП України, згідно з якими розірвання трудового договору (за деякими винятками) допускається лише за наявності попередньої згоди профспілкового органу, а також із дотриманням порядку отримання такої згоди й строку її наступної реалізації. Між тим, на практиці часто виникають запитання, який самеорган профспілки має надавати згоду на звільнення конкретного працівника. Пунктом 15 Постанови № 9 від 06.11.92 Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» дано відповідне роз' яснення, що звільнення працівника має погоджуватися з органом профспілки, що утворена й діє на підприємстві, в установі, організації й членом якої є даний працівник. Оскільки у правозастосовній практиці, попри це роз' яснення Верховного Суду України, мало місце неоднозначне застосування ст. 43 КЗпП України, рішенням Конституційного Суду України № 14-РП/98 від 29.10.98 було дано офіційне тлумачення поняття «професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації», яке вживається в абзаці 6 ст. 43-1 КЗпП України. Згідно з тлумаченням, цим поняттям охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України створена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною в колективному договорі, угоді. Коли ж на підприємстві діє кілька профспілок, вони мають рівні права і є рівними перед законом. У такому разі питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця вирішує профспілка, що діє на підприємстві й членом якої є працівник, стосовно якого вирішується питання про звільнення. Якщо працівник є членом кількох профспілок, у разі його звільнення достатньо згоди профспілкового органу однієї з цих профспілок.

Правомочним у розумінні ст. 43-1 КЗпП України є профспілковий орган підприємства, установи, організації. Що стосується профспілкових органів окремих підрозділів підприємства, установи (цехів, відділів тощо), то вони можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника лише в разі, якщо таке право їм делеговане профспілковим органом підприємства. Не суперечить вимогам закону й вирішення цього питання профспілковим органом в особі президії, оскільки вона правомочна здійснювати інші повноваження профспілкових органів. Звільнення працівника без згоди профспілкового органу, згідно ст. 43 КЗпП України, не позбавляє роботодавця чи суд, у провадженні якого знаходиться справа про поновлення на роботі, в процесі підготовки справи до розгляду запитати згоду профспілкового органу на звільнення працівника. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі. Водночас не може бути визнана такою, що має юридичну силу згода профоргану, якщо не буде додержано вимоги про участь у засіданні цього органу понад половину його членів, або згода давалася на прохання службової особи, яка не наділена правом прийняття на роботу та звільнення з роботи й при цьому не має відповідного доручення правомочної особи. Не має юридичного значення й згода профспілкового органу на звільнення працівника з інших підстав, ніж зазначено в поданні відповідної посадової особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

Принципово важливим на практиці, з огляду на необхідність дотримання законності під час звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, є дотримання строку реалізації згоди профспілкового органу. Звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе не пізніше ніж через місяць з дня одержання такої згоди. Звільнення поза межами цього строку, на наш погляд, формально означає звільнення працівника без згоди профспілкового органу, що повинне тягнути за собою передбачені законом наслідки, серед іншого й поновлення на роботі та виплати компенсації за час вимушеного прогулу. Але при цьому слід мати на увазі, що звільнення у зв' язку з втратою довір' я, а також за вчинення аморального проступку (пп. 2 та 3 ст. 41 КЗпП України) не є заходом дисциплінарного стягнення (звільнення), а тому встановлений трудовим законодавством строк, протягом якого працівника може бути звільнено, на ці випадки не поширюється. Разом з тим треба зазначити, що в законодавстві про працю існують і випадки, коли згода звільнення працівника з ініціативи роботодавця не вимагає згоди профспілкового органу. Утім, наведений у ст. 43 КЗпП України таких випадків не є вичерпним і законом можуть установлюватися й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного профспілкового органу. Наприклад, не потребує згоди профспілкового органу звільнення на підставі Закону України «Про боротьбу з корупцією»; припинення трудового договору з держслужбовцями на підставі ст. 30 Закону України «Про державну службу», зокрема у зв' язку з досягненням граничного віку проходження служби.

Поряд із загальними вимогами щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавством передбачено й інші додаткові гарантії та особливості порядку звільнення окремих категорій працівників. Зокрема до числа таких працівників відносяться: народні депутати та депутати місцевих Рад, неповнолітні, вагітні жінки, працівники, обрані до складу профспілкових органів, тимчасово непрацездатні особи та особи, які перебувають у відпустці. Однією з найважливіших таких гарантій у разі звільнення з ініціативи роботодавця є передбачена ст. 184 КЗпП України заборона звільнення за підставами, визначеними ст.ст. 28, 40, 41 КЗпП України вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох чи до шести років, якщо дитина згідно з медвисновком потребує домашнього догляду; одиноких матерів за наявності в них дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім звільнення з обов'язковим працевлаштуванням у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Враховуючи вказане та вагому роль і місце трудового договору в процесі реалізації громадянами конституційного права на працю, вважаємо за необхідне висловити низку пропозицій стосовно вдосконалення діючого законодавства України про працю, що регламентує порядок та умови (процедуру) звільнення з роботодавця. По-перше, необхідно шляхом нормативного закріплення в Загальних положеннях нового Трудового кодексу України чітко визначити зміст термінів «припинення», «розірвання» трудового договору та «звільнення» працівника. Це впорядкує нормативну лексику, а також сприятиме «прозорості» правових приписів, що містяться в Кодексі, в процесі їх тлумачення під час здійснення правозастосовної діяльності. По-друге, треба змінити редакцію ст. 43-1 КЗпП України та врахувати це при розробці норм в новому Кодексі, а саме -потрібно нормативно визначитися відносно тлумачення поняття, яке вживається в абзаці 6 ст. 43-1 КЗпП України, - «професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації». Гадаємо, що вказаний абзац ст. 43-1 КЗпП України слід викласти наступним чином: «звільнення працівника, який не є членом профспілки, яка відповідно до законодавства створена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною в колективному договорі, угоді. У випадку, коли в організації діє кілька профспілок, питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця вирішує професійна спілка, що діє на підприємстві й членом якої є цей працівник. Якщо працівник є членом кількох профспілок - згоду на його звільнення надає профспілковий орган однієї з цих профспілок, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган». По-третє, у відповідних нормах нового Трудового кодексу доцільно було б нормативно зазначити, що звільнення відповідних категорій працівників з ініціативи роботодавця у зв' язку з втратою довір' я, а також за вчинення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням, а тому законодавство про працю не встановлює певного строку, протягом якого такого працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності, в тому числі звільнено з роботодавця. По-четверте, у випадках, коли стосовно процедури звільнення працівників з роботодавця в Кодексі буде закріплено переліки, які за своїм змістом не є вичерпними, необхідно зазначити, принаймні - максимально настільки це можливо, законодавчі акти, де ці випадки закріплені або категорії працівників, на яких вони розповсюджуються. По мірі прийняття нових нормативних актів слід своєчасно доповнювати вказаний перелік. Реалізація зазначеного, на наше переконання, є важливою гарантією прав працівників (особливо у випадках, коли згода профкому на звільнення не потрібна тощо), а також спростить правозастосовну практику, адже трудові спори, що виникають у зв' язку з припиненням трудового договору за ініціативою роботодавця, становлять переважну частину спорів, які вирішуються судами.

Обґрунтовано зазначається у науці, що «нинішній стан правового регулювання трудових відносин потребує критичного переосмислення не лише норм, але й усіх інститутів трудового права з метою їх відповідності новим потребам суспільного і економічного розвитку країни» [29, с. 27]. Здійснений вище наліз наявної системи спеціального правового регулювання порядку та умов припинення трудового договору свідчить, що окремі норми інституту трудового договору потребують редакційних уточнень та доповнень. Подальше вдосконалення процедури припинення трудового договору з ініціативи роботодавця покликане забезпечити захист одного з найважливіших соціально-економічних прав громадян - конституційного права на працю. Відтак, проведення теоретичного аналізу усіх численних проблемних питань у цій сфері є передумовою підвищення рівня ефективності правового регулювання соціально-трудових відносин та має привернути увагу широкого загалу науковців.

РЕЗЮМЕ

У статті проаналізовано наявні вади термінологічного характеру в чинному законодавстві України про працю, виявлено правові колізії, що виникають під час застосування спеціальних норм, які регламентують порядок та умови припинення трудового договору. Автором обґрунтовано низку конкретних пропозицій щодо вдосконалення механізму практичної реалізації інституту трудового договору. РЕЗЮМЕ

В статье проанализированы имеющиеся недостатки терминологического характера в действующем законодательстве Украины о труде, выявлены правовые коллизии, которые возникают во время применения специальных норм, которые регламентируют порядок и условия прекращения трудового договора. Автором обоснован ряд конкретных предложений но усовершенствованию механизма практической реализации института трудового договора. SUMMARY

In article available lacks of terminological character of the current legislation of Ukraine about work are analysed, legal collisions which arise during application of special norms which regulate the order and conditions of the termination of the labour contract are revealed. The author proves a number of specific proposals on improvement of the mechanism of practical realization of institute of the labour contract.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Максимов С. І. Методологічні підходи до дослідження правової реальності І С. І. Максимов ІІ Правова система України: історія, стан та перспективи : у З т. - X. : Право, 2008. - T. l. - С. 40-66.

2. Онришко В. Конституція - фундаментальна основа подальшого розвитку законодавства i правової системи І В. Онришко ІІ Право України. -1996. - № 9. - С. 47-49.

3. Лавриненко О. В. Контрактная форма трудового договора І О.В. Лавриненко ІІ Бизнес-Информ. - 199З. - № 4З-46. - С. 20-23; № 47-48. - С. 16­18.

4. Лавриненко О. В. Контрактная форма трудового договора как основание возникновения служебно-трудового правоотношения работников органов внутренних дел І О. В. Лавриненко. - Х. : Знание, 1999. - 48 с.

З. Лавріненко О.В. Удосконалення законодавства про контрактну форму комплектування органів внутрішніх справ як тенденція розвитку інституту трудового договору І О. В. Лавріненко ІІ Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2003. - № 1. - С. 193-208 (0,ЗЗ авт.

арк.);

6. Лавріненко О. В. Дослідження поняття, змісту та значення трудового договору на сучасному етапі розвитку трудового права І О. В. Лавріненко ІІ Становление современной науки '2006 : мат-лы I Межд. науч.-нракт. конф., (г. Днепропетровск, 16-30 октября 2006 г.). -Днепропетровск : Наука и образование, 2006. - Т. З. - С. 30-32.

7. Лавріненко О. В. Інститут трудового договору за законодавством України про працю: теоретико-прикладні аспекти : монографія І О. В. Лавріненко. - Донецьк : Норд-Прес - ДЮІ ЛДУВС, 2007. - 164 с.

8. Лавріненко О. В. Правовий інститут трудового договору: питання вдосконалення у світлі розробки нового Трудового кодексу України І О. В. Лавріненко ІІ Економіка. Фінанси. Право. - 2007. - № 4. - С. 19-24.

9. Лавріненко О. В. «Розірвання» та «припинення» договору (контракту) про службу в органах внутрішніх справ: співвідношення понять за спеціальним законодавством України про працю І О. В. Лавріненко ІІ Vedecky pruinysl evropskeho kontinentu - 2007 : mat-ly IV Мezinarod. vedeck.-prakt. konf., (Praha,       prosmcu 2007 r.). - Praha : Education and Science, 2007. - D. 10. - S. 26-27.

10. Лавриненко О. В. Выполнение работы на условиях дополнительного трудового договора как основной признак совместительства в трудовом праве І О. В. Лавриненко ІІ Научный вестник Омской академии МВД России. - 2008. - №№ 1. - С. ЗЗ-З7.

11. Лавріненко О. В. Поняття та соціально-економічне і юридичне значення трудового договору на сучасному етапі розбудови правової держави в Україні І О. В. Лавріненко ІІ Наукові праці Маріупольського інституту МАУП : зб. наук. пр. - Маріуполь-Донецьк : Норд-Прес, 2008. - Вип. 1. - С.

29-41.

12. Лавріненко О. В. Трудова функція працівника як обов' язкова умова трудового договору: теоретико-прикладні аспекти та шляхи вдосконалення загального й спеціального законодавства України про працю [Електронний ресурс] І О. В. Лавріненко ІІ Форум права. - 2009. -№ 1. - С. 301-328. - Режим доступу : http:llwww.nbuv.gov.ual ejournalslFPl2009-1l09lovupp.pdf.

13. Лавріненко О. В. «Нові підходи» до застосування контрактної форми трудового договору: критичний аналіз сучасних наукових розробок І О. В. Лавріненко ІІ Новини от добрата наука - 2009 : мат-ли за V Межд. науч. нракт. конф., (София, 17-2З май 2009 г.). - София : Бял ГРАД-БГ, 2009. -Т. 10. - С. 12-16.

14. Лавріненко О. В. До питання про юридичну силу «типових трудових договорів»: дискусійні питання теорії І О. В. Лавріненко ІІ Край на научното развитие - 2010 : мат-ли за V Межд. науч. практ. конф., (София, 17-2З януари 2010 г.). - София : Бял ГРАД-БГ, 2010. - Т. 9. - С. 71-74.

1З. Лазор В. В. Теоретические и социальные аспекты сущности трудового договора и порядок разрешения споров при невыполнении его условий : монография І В. В. Лазор. -Луганск : Изд-во ВНУ им. Владимира Даля, 2002. - 2З0 с.

16. Лазор В. В. Позовна форма захисту інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору І В. В. Лазор ІІ Право України. - 2002. - № 8. - С.З4-З8.

17. Лазор В. В. Трудовые споры по вопросам прекращения трудового договора как гарантия реализации гражданами права на труд в условиях рыночных отношений І В. В. Лазор ІІ Право і безпека. - 2003. - № 4. - С. 134-137.

18. Пилиненко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин : монографія І П. Д. Пилиненко. - К. : Знання, 2003. - 167 с.

19. Ярчук В. С. Законодавче визначення сторін трудового договору як важливий напрям удосконалення сучасної терміносистеми трудового права І В. С. Ярчук ІІ Господарсько-правове забезпечення розвитку економіки України в період економічної кризи : зб. доп. та тез повідомлень учасників Всеукр. наук.-нракт. конф. (м. Донецьк, 27 листопада 2009 р.) : у 2 ч. - Донецьк : ДЮІ, 2009. - Ч. 2. - С. 101-103.

20. Ярчук В. С. Трудовий договір в умовах становлення ринкової економіки в Україні: проблемні питання дефінування та онтолого-правової характеристики І В. С. Ярчук ІІ Вісник Донецького національного університету. Серія В : Економіка і право. - 2009. - Вин. 2. - С. 388-393.

21. Ярчук В. С. Поняття трудового договору, його роль та значення в системі сучасного трудового права України І В. С. Ярчук ІІ Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - 2009. - № 3. - С. 189-194.

22. Кельман М. С. Загальна теорія держави та права І М. С. Кельман, О. Г. Мурашин. - К. : Кондор, 200б. - 477 с.

23. Крижанівський А. Ф. Феноменологія правопорядку: поняття, виміри, типологія : монографія І А. Ф. Крижанівський. - Одеса : Фенікс, 2006. -196 с.

24. Кривицький Ю. В. Норма права як предмет дискусії в юридичній науці І Ю. В. Кривицький ІІ Економіка. Фінанси. Право. - 2009. - № 7. - С. 34-38.

2З. Середа О. О. Деякі аспекти класифікації в системі правових наук І О. О. Середа ІІ Запорізькі правові читання : тези доп. щорічної Міжн. наук.-нракт. конф., (м. Запоріжжя, 18-19 травня 2006 р.). - Запоріжжя : ЗНУ, 2006. - С. 44З-44З.

26. Лавріненко О. В. Застосування методу типологічної класифікації в дослідженні підстав виникнення юридичної відповідальності працівників ОВС України: теоретико-прикладні аспекти І О. В. Лавріненко ІІ Наукові дослідження - теорія та експеримент '2007 : мат-ли III Міжн. наук.-практ. конф., (м. Полтава, 14-16 травня 2007 р.). - Полтава : ІнтерГрафіка, 2007. - Т. 3. - С. 44-49.

27. Лавріненко О. В. Онтологічні, аксіологічні й теоретико-методологічні аспекти застосування класифікації як засобу пізнання сутності й структурно-видових особливостей сучасних правових явищ І О. В. Лавріненко ІІ Вісник Луганського державного університету внутрішніх справ

імені Е. О. Дідоренка. - 2009. - Вип. 4. - С. З7-б7.

28. Лавріненко О. В. Організаційно-правові підстави звільнення: їхній зміст, умови застосування та місце в загальній класифікації підстав припинення трудового договору І О. В. Лавріненко ІІ Право і безпека. - 2006. - № 3. - Т. З. - С. 129-137.

29. Венедиктов В. С. Трудовое право Украины (Общая часть) І В. С. Венедиктов. - Х. : ХИВД, 1994. - 136 с.

ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМІКА І ПРАВО, ВИП.1, 2010 СПОСОБИ ЗАХИСТУ ПРАВ СТРАХОВИКІВ В УКРАЇНІ В СУЧАСНИЙ ПЕРІОД

Зосяк Х.В., Київський національній університет ім. Т. Шевченка

Наша країна за багатьма параметрами може бути віднесена до числа країн, що розвиваються. Мова йде не тільки про рівень життя населення або розподіл національного багатства. Розвиненість країни в її сучасному розумінні визначається наявністю певних правових і економічних інститутів, сумісних з аналогічними інститутами тих держав, які в загальному розумінні представляють втілення передової цивілізації та розвинутого громадянського суспільства.

Можна вибірково назвати деякі такі інститути, наприклад, інститут приватної власності і ступінь його захищеності від свавілля державного апарату, свободу укладення економічних контрактів, свободу зовнішньоекономічних контактів, захист споживачів від несумлінних дій виробників, наявність землі у цивільному обороті, неможливість маніпулювання законом на користь інтересів впливових економічних угруповань, розвиненість системи соціального захисту працівників і так далі. Одним із дуже важливих економіко-правових інститутів, які протягом століть створює і вдосконалює цивілізація, є інститут страхування.

Як визначено в ст. 2 Закону України «Про страхування» (далі - Закон) [1], страховиками визнаються фінансові установи, які створені у формі акціонерних, повних, командитних товариств або товариств з додатковою відповідальністю згідно з Законом України "Про господарські товариства" з урахуванням особливостей, передбачених Законом, а також одержали у встановленому порядку ліцензію на здійснення страхової діяльності. Учасників страховика повинно бути не менше трьох. Слова "страховик", "страхова компанія", "страхова організація" та похідні від них дозволяється використовувати у назві лише тим юридичним особам, які мають ліцензію на здійснення страхової діяльності. Предметом безпосередньої діяльності страховика може бути лише страхування, перестрахування і фінансова діяльність, пов'язана з формуванням, розміщенням страхових резервів та їх управлінням. Дозволяються виконання зазначених видів діяльності у вигляді надання послуг для інших страховиків на підставі укладених цивільно-правових угод, надання послуг (виконання робіт), якщо це безпосередньо пов'язано із зазначеними видами діяльності, а також будь-які операції для забезпечення власних господарських потреб страховика. Юридичні особи, які не відповідають вимогам статті 2 Закону [1], не можуть займатися страховою діяльністю.

Способи захисту прав страховиків в Україні та практика їх застосування вивчалися багатьма вченими. Вагомий внесок у дослідження проблем захисту прав страховиків зробили Бабенко В., Базилевич В.Д., Базилевич К.С., Мних М.В., Ніконович А., Осадець С.С., Соболь Р.Г., Юрах В.М., Дж. Гі, Дж. Садлер, Р. Стефенсон та ін.

Разом з цим, слід зазначити, що науково-теоретичне розроблення окресленої проблематики, зокрема сучасних способів захисту прав страховиків та напрямків удосконалення законодавства України в сфері страхування потребує подальшого опрацювання.

Метою даної статті є на основі вивчення теоретико-правових матеріалів дати характеристику способів захисту прав страховиків в Україні в сучасний період.

Страховиками визнаються юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми, передбаченої ст. 2 Закону [1], створені для здійснення страхової діяльності (страхові організації та товариства взаємного страхування) і які, у встановленому законом порядку, отримали ліцензію на здійснення страхової діяльності на території України. Законодавчими актами України можуть встановлюватися обмеження при створенні іноземними юридичними особами та іноземними громадянами страхових організацій на території України.

Предметом безпосередньої діяльності страховиків не можуть бути виробнича, торгово-посередницька та банківська діяльність. Юридичні особи, які не відповідають цим вимогам, не мають права займатися страховою діяльністю.

Захист прав страховиків - це комплекс юридичних норм та звичаїв ділового обороту, пов'язаних із захистом права страховиків надавати страхові послуги відповідно до норм законодавства, традиціям національної правозастосовчої практики і практики страхування [2]. Такий захист регулюється в рамках публічно-правових і цивільно-правових відносин, а застосовується в ході судового та досудового розгляду спорів у разі виникнення суперечностей між страховиком і страхувальником. Систему способів захисту страховиків можна розділити на дві складові: на юрисдикційні (захист через уповноважені державні органи та систему нормативно-правових актів) і неюрисдикційні [3, с. 10-12].

Слід зазначити, що кожна страхова організація (страховик) прагне до створення стійкого, стабілізованого страхового портфеля, тобто до створення такого портфеля, який складався б з можливо більшої кількості страхових договорів, але з невисоким ступенем відповідальності по кожному прийнятому ризику. Цей ступінь відповідальності повинен відповідати фінансовим можливостям страхової організації, щоб при настанні страхового випадку або ряду випадків виплата страхового відшкодування по збитках не відображалась на її фінансовому становищі.

Разом з тим жорстка конкуренція на страховому ринку не дає можливості для вільного відбору сприятливих ризиків, тому у портфелі страхової організації можуть виявитися ризики з надмірно високою відповідальністю, при якій настання однієї страхової події може виявитися катастрофічним для організації, що не забезпечена необхідними грошовими засобами.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111  112  113  114  115  116  117  118  119 


Похожие статьи

Т В Орєхова, А Я Турчина - Диференціація наслідків глобальної економічної кризи для окремих світових товарних ринків