Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 10

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Практика внедрения МВА-программ предполагает использование гибких подходов к организации процесса обучения. В зависимости от категорий обучающихся, их приоритетов, возможности отрыва от производства и других факторов, используют следующие формы реализации таких программ:

J       Full time MBA - традиционные программы в форме очного обучения, рассчитанные на обучение с отрывом от производства;

J       Part time MBA - программы, проводимые «очно», но при этом подразумевающие что учащийся отдает обучению не все свое время из-за необходимости совмещать обучение с работой. Наиболее часто используют варианты вечернего и модульного построения таких программ;

J       Distance MBA - программы, при которых используются методы дистанционного обучения;

J       Executive MBA (EMBA) - программы, ориентированные на руководителей высшего звена, опытных руководителей, имеющих большой стаж работы;

J       Corporative MBA - программы, разработанные с учетом пожеланий компании заказчика;

J       Blended Learning - смешанная форма обучения, которая позволяет совмещать обучение в аудитории с дистанционным обучением.

Каждая из программ ориентирована на достижение конкретных целей и включает те элементы обучения, которые помогают участникам реализовывать свой потенциал при перенесении полученных знаний и навыков на практику.

Особый интерес для отечественной практики представляют программы EMBA, направленные на обучение высшего руководства. Именно от этой категории во многом зависит организация всей трудовой деятельности компании, политика и концепция ее работы, установление необходимых деловых контактов. Учитывая, что участники программ EMBA не могут обучаться «очно» наравне с обычными менеджерами, организаторы программ предусмотрели, наряду с работой в аудитории, возможность общения с преподавателями и тьюторами (консультантами) с помощью Интернета или телефона. Эта форма обучения успешно применяется за рубежом уже более 60 лет, начиная с 1943 г., когда она была апробирована в Чикагском университете, однако на отечественный рынок бизнес-образования она пришла только в середине 90 гг. ХХ в.

Преимущества бизнес-образования любой формы обучения очевидны: квалификация МБА позволяет специалистам выполнять работу на любом уровне управления организацией, вооружая их необходимыми знаниями для повышения конкурентоспособности компании и обеспечивая долгосрочный успех в бизнесе за счет овладения новыми компетенциями, необходимыми для инновационного развития.

Как свидетельствует практика, в последнее время все большую актуальность приобретают вопросы обучения менеджеров не только специальным навыкам, но и их умению управлять трудовыми конфликтами. Некоторые программы бизнес-школ включают в себя курсы по психологии бизнеса, переговорам, деловой этике и аналогичным направлениям. В то же время обучение искусству разрешения трудовых конфликтов зачастую остается «за кадром».

Между тем социально-трудовые отношения, складывающиеся в коллективах отечественных предприятий в связи с развитием рынка и ужесточением конкурентной борьбы, обусловливают неизбежность возникновения определенных противоречий между работодателями (собственниками предприятий) и наемными работниками. Менеджерам разных уровней в той или иной степени приходится участвовать в разрешении возникающих коллективных и индивидуальных трудовых споров и конфликтов, нередко принимая спонтанные, ситуативные решения.

Задолженность по заработной плате, невыполнение работодателями положений коллективных договоров, неудовлетворительные условия труда, сокращение рабочих мест - все это приводит к повышению конфликтогенности в трудовых коллективах. Так, по оценкам специалистов Национальной службы посредничества и примирения, наибольшее количество случаев дестабилизации социально-трудовых отношений в 2011 г. наблюдалось на предприятиях, в учреждениях и организациях жилищно-коммунального хозяйства (110), строительства (87), машиностроения, транспорта и связи (по 45). В разрезе областей Украины наиболее конфликтогенными в 2011 г. стали Полтавская, Днепропетровская и Черниговская области [8].

Возникающие между работодателями и наемными работниками противоречия могут перерастать в акции протеста и забастовки, приводящие к экономическим, финансовым, временным и моральным потерям, если вовремя не сесть за стол переговоров. Но и переговоры могут не дать желаемых результатов, если их участники не владеют навыками деловых коммуникаций и бесконфликтного общения. Особенно полезными при разрешении конфликтов являются медиативные (посреднические) процедуры, при которых в роли медиатора может выступать и сам менеджер, получивший соответствующие навыки при обучении в рамках соответствующих программ или курсов.

Медиация - это метод разрешения споров и конфликтов с привлечением посредника (медиатора), который помогает конфликтующим сторонам наладить процесс коммуникации и проанализировать конфликтную ситуацию с тем, чтобы самим выбрать наиболее подходящий для себя вариант решения, который удовлетворил бы интересы обеих сторон.

Зарубежная практика убедительно свидетельствует о том, что медиация на сегодняшний день является одной из наиболее эффективных форм урегулирования конфликтов. Однако в странах СНГ, в том числе и в Украине, ее преимущества еще не оценили в полной мере, а многие менеджеры и специалисты, которые по роду деятельности постоянно сталкиваются с конфликтами, даже не знакомы с этим понятием. Так по данным опроса, проведенного среди юристов аналитическим еженедельником «ЮРИСТ & ЗАКОН», 60% респондентов имеют довольно смутное представление о медиации, 30% изучали данный способ урегулирования споров и только 10% опрошенных ответили, что используют ее в своей практике [8].

В странах СНГ медиация как действующий инструмент разрешения противоречий появилась в начале XXI в., когда в Санкт-Петербурге, Москве, Донецке, Одессе, Луганске, Киеве, Харькове начали функционировать первые общественные организации, использующие в своей практике методы альтернативного разрешения конфликтов. Один из активно функционирующих на сегодняшний день центров - это основанный при Киево-Могилянской Бизнес Школе Украинский центр медиации, руководитель которого Г. Еременко является Председателем комиссии по вопросам медиации и Советником Президента ICC (Международной торговой палаты).

Несмотря на то, что практику использования медиации в России и Украине пока еще сложно назвать массовой и системной, медиаторами наработан достаточно большой опыт, позволяющий говорить о перспективности развития этого направления в странах постсоветского пространства при условии должного внимания к подготовке специалистов соответствующего профиля, в том числе, бизнес-медиаторов.

Обучение бесконфликтному общению в системе бизнес-образования, в рамках центров медиации и отдельных курсов должно базироваться на использовании активных подходов, приближающих учащихся к реальным деловым ситуациям, в частности, метода case-studies (метода кейсов). Проработка конкретных ситуаций предполагает поиск альтернативных решений, анализ вариантов и активное их

3бобсуждение в группе, за счет чего создается коллективная динамика и решаются проблемы, которые сложно проанализировать аналитически.

Сase-studies был впервые апробирован как метод активного обучения в Harvard Business School в 1924 г., а с 50-х гг. XX в. получил активное распространение в Западной Европе. Переводные западные кейсы стали использовать в странах СНГ и в Украине, в частности, с середины 90-х гг. Сase-studies предусматривает использование таких кейс-технологий как метод инцидента, метод разбора деловой корреспонденции и метод ситуационного анализа. Метод инцидента состоит в том, что обучающийся сам должен собрать и проанализировать недостающую информацию для принятия решения. Особенностью метода разбора деловой корреспонденции является анализ пакета документов, которые помогают решить поставленную задачу. Метод ситуационного анализа предполагает, что участник case-studies анализирует документы, содержащие описание ситуации, решает предложенную задачу или оценивает уже совершенные кем-то и описанные действия с точки зрения их целесообразности [9].

Использование сase-studies помогает в получении навыков работы с большим потоком информации, содействует разработке алгоритмов принятия решений, развитию аналитического мышления, объективной оценке альтернатив, а также в обретении умения делового, бесконфликтного общения в ходе групповых обсуждений и дискуссий.

Выводы из проведенного исследования. Рыночная экономика, ориентированная на инновационный путь развития, требует от специалистов овладения новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для повышения конкурентоспособности компаний. Обретение компетенций, соответствующих современным условиям, предполагает получение последипломного образования в формате бизнес-школ, курсов, на базе центров медиации и т.п. Одной из ведущих компетенций профессионала, работающего с людьми, является умение бесконфликтного общения, которое нужно формировать для укрепления взаимоотношений как в собственном трудовом коллективе, так и с бизнес-партнерами.

Инновационные подходы к обучению связаны с внедрением в программы отечественных бизнес-школ модулей по альтернативному разрешению конфликтов (АРК), в частности, по медиации и бесконфликтному деловому общению, с созданием новых кейсов и видео-кейсов, основанных на реальном опыте украинских компаний, использовании и адаптации к отечественным реалиям зарубежного опыта. Решению этой задачи будет способствовать принятие Закона Украины «О медиации», который в настоящее время находится на рассмотрении в Верховной Раде. Придание официального статуса методам АРК откроет перспективы формирования системы профессиональной подготовки медиаторов, устранит разрозненность специалистов-медиаторов и позволит сформировать для них профессиональные нормы и стандарты.

В этом направлении работает и созданный в 2010 г. на базе экономического факультета Донецкого национального университета Учебно-практический экспертный центр ArtDialog, в рамках которого проходят тренинги по обучению студентов основам бесконфликтного общения и искусству конструктивного диалога. В июне 2012 г. впервые были выданы сертификаты, подтверждающие их участие в 52-часовом курсе-тренинге «Практические навыки коммуникации. Разрешение конфликтов в социально-производственных системах». Насущной задачей является разработка комплексной программы обучения в центре ArtDialog, рассчитанной на разные категории участников - студентов, профсоюзных работников, специалистов организаций и бизнес-структур.

Бизнес-образование в Украине пока еще находится в стадии становления, но, как полагают специалисты, разрыв между желаниями клиентов и возможностями их обучения вскоре сократится. И если взять на вооружение слова римского историка и государственного деятеля Гая Саллюстия Криспа о том, что при согласии незначительные дела вырастают, а при несогласии величайшие гибнут [10], то бесконфликтное общение неизбежно должно стать одним из направлений отечественного бизнес-образования.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто проблему використання нових підходів в системі бізнес-освіти, обгрунтовано необхідність навчання фахівців методам безконфліктного спілкування на основі вивчення зарубіжного досвіду. Ключові слова: бізнес-освіта, МВА-програми, медіація, case-studies.

РЕЗЮМЕ

В статье рассматривается проблема использования новых подходов в системе бизнес-образования, обосновывается необходимость обучения специалистов методам бесконфликтного общения на основе изучения зарубежного опыта. Ключевые слова: бизнес-образование, МВА-программы, медиация, case-studies.

SUMMARY

In the article the problem of the use of new approaches is examined in the system of business-education, the necessity of educating of specialists to the methods of the solved by mutual agreement communication is grounded on the basis of study of foreign experience. Keywords: business-education, МВА-programs, mediation, case-studies.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Степанова Т. Е. Знания - основной ресурс инновационного развития российской экономики І Т.Е. Степанова ІІ Проблемы и перспективы инновационного развития экономики: материалы XIII международной науч.-практич. конференции по инновационной деятельности. - Киев - Симферополь- Севастополь, 2008. - С. 10б-110.

2. Миронова Д. Об инновационных факторах развития трудового потенциала І Д. Миронова ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки. - Заглавие с экрана.

3. Снежко Е. «Топ-студенты. О спросе на бизнес-образование в Украине» І Е. Снежко ІІ ТОП-100. Рейтинг лучших компаний Украины. - 2001. - № 1.

4. Скоробогатов М., Нищенко А. Мир МБА І М. Скоробогатов, А. Нищенко ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:Hwww.aboutstudy.ru - Заглавие с экрана.

5. Рейтинг лучших бизнес-школ мира (Global MBA rankings 2007) ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки. - Заглавие с экрана.

6. Развитие бизнес-образования глазами бизнес-школ ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

7. Закомурная Е. Новое бизнес-образование для менеджера І Е. Закомурная ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки. Заглавие с экрана.

8. Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва і примирення за 2011 р. ІІ Бюлетень національної служби посередництва і примирення. - 2012. - № 1-2. - С. 45-50.

9. Власова Н.В. Современные образовательные технологии в контексте новых федеральных государственных образовательных стандартов І Н. В. Власова ІІ Теория и практика образования в современном мире: Материалы междунар. заоч. науч. конф. - СПб: Реноме, 2012. - С. 278­280.

10. Гай Саллюстий Крисп. Афоризмы І Крисп Саллюстий Гай ІІ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІwisdomstore.ruІauthorІgaj-sallyustij-krisp

УДК 331.108:330.341.1

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОЙ КОНКУРЕНЦИИ

Бунтовский С.Ю., к.э.н., доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального университета

Постановка проблемы. В условиях глобализации мировой экономики и фундаментально изменившейся рыночной среды стратегическими факторами обеспечения конкурентоспособности субъектов хозяйствования становятся инновации. Именно инновационные процессы играют ведущую роль в функционировании и развитии предприятия, фирмы, компании, и, в конечном счете, являются основой экономического роста государства. Сегодня во все мире экономический рост производственных структур определяется той долей продукции и оборудования, которые содержат прогрессивные знания и современные решения. В экономической литературе этот процесс характеризуют как переход от индустриальной экономики ХХ века к экономике, основанной на знаниях.

В период непрерывных изменений внешней среды, увеличения динамичности конкурентной борьбы и объективной необходимости в связи с этим повышения инновационной активности предприятий в целях обеспечения долговременных конкурентных преимуществ чрезвычайно остро стоит проблема усиления творческой активности непосредственных носителей знаний, в категорию которых входят навыки, умения, практический опыт, информация, интеллект персонала. Поэтому неслучайно, как свидетельствует зарубежный опыт, в ведущих мировых компаниях основной акцент в системе корпоративного менеджмента смещен к человеческим ресурсам - знания и их носители рассматриваются как основной корпоративный ресурс. Необходимость решения этих задач применительно к отечественной практике существенно актуализируются в условиях ужесточения конкурентной борьбы на зарубежном и отечественном рынках сбыта продукции.

Анализ исследований и публикаций. Проблемы формирования и развития человеческого капитала, перехода от индустриальной экономики, к экономике, основанной на знаниях, управления трудовыми ресурсами посвящены научные труды многих зарубежных ученых и практиков. Среди них работы И. Ансоффа, Д. Врума, Ф. Герцберга, П. Друккера, А. Маслоу, Э. Мейо, Т. Питера, О. Тоффера, Р. Уотермена, А. Файоля, К. Хайоса, Й. Шумпетера и других. Значительный вклад в формирование современных подходов к совершенствованию кадровой политики в условиях развития рыночных отношений, мотивации персонала, активизации трудового потенциала субъектов хозяйствования, управления человеческими ресурсами внесли научные исследования отечественных ученых - В. Антонюк, И Буляева, Н. Борецкой, О.Гришновой, В.Данилюка, Т. Дмитренко, А. Еськова, С. Жалило, М. Йохна, А.Колота, Н. Лукьянченко, О. Новиковой, В. Панкова, М. Семикиной, Г. Скударя, Л. Федуловой.

Вместе с тем, сложная ситуация в сфере инновационной деятельности в Украине обусловливает необходимость дальнейшего развития исследований в этом направлении, в частности, в контексте осознания особой значимости повышения качественных характеристик персонала предприятий, наращивания творческого потенциала человеческих ресурсов как важнейшего фактора инновационного развития экономики.

Цель статьи - исследование и анализ состояния инновационной активности и кадрового обеспечения инновационной деятельности отечественных предприятий, обобщение опыта ПАО «Новокраматорский машиностроительный завод» по системному подходу к управлению развитием персонала как основному ресурсу наращивания конкурентоспособности производства, обоснование выводов о необходимости его широкого распространения в промышленном комплексе Украины.

Изложение основного материала. Зарубежные специалисты подчеркивают, что эволюция всех успешных компаний оказывается в своей основе одинаковой: они добиваются конкурентных преимуществ посредством инноваций, используя как новые технологии, так и новые методы работы. Однако после того, как компания достигает конкурентных преимуществ, благодаря нововведениям она может удержать их только путем постоянных улучшений [1, с. 62]. Как отмечает Б. Гейтс, высокая скорость инновационных изменений является наиболее характерной чертой современного этапа развития бизнеса. «Если в 80-е годы все решало качество, а в 90-е - реинжиниринг бизнеса, то ключевая концепция нынешнего десятилетия - «скорость». Здесь и скорость изменения характера бизнеса, здесь и динамика изменения образа жизни потребителей и их запросов» [2, с. 12]. Аналогичной точки зрения придерживается и Питер Друккер. Если организация не ставит себе целью смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с внешней средой, - пишет он, - то она обречена на прозябание. В период коренных преобразований выживают только те, кто чутко улавливает тенденции изменений и приспосабливается к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности. Поэтому реальная задача менеджмента XXI века заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организаций. Для того, чтобы стать лидером перемен, необходимо выработать политику, которая заставляет настоящее работать на будущее [3, с. 104-105].

В Украине, как наглядно свидетельствует отечественная практика, инновационная деятельность еще не отвечает современным требованиям и характеризуется крайне низкой активностью. Так, по данным Госкомстата Украины, если в 2000 г. 18% предприятий промышленного комплекса страны занималось инновационной деятельностью, то в 2010 г. их стало всего 13,8%. Количество промышленных предприятий, внедрявших инновации, снизилось с 1491 в 2000 г. до 1217 в 2010 г., а количество предприятий, которые осваивали производство инновационной продукции, сократилось соответственно с 1372 до 615. Уменьшилось и количество промышленных предприятий, реализующих инновационную продукцию: если в 2000 г. их было 1352, то в 2010 г. - 964 [4, с. 323, 325].

Существенным негативным фактором снижения инновационной активности в промышленном комплексе Украины является хроническое недофинансирование инновационных программ и научно-технических проектов. Так, по данным официальной статистики, сумма средств, выделенных из государственного бюджета на финансирование инновационной деятельности в промышленности сократилось с 336,9 млн. грн. в 2008 г. до 127 млн. грн. в 2009 г. и 87,0 млн. грн. в 2010 г. Если, к примеру, в 2010 г. в Германии в структуре затрат на инновационные исследования и разработки сумма финансирования из госбюджета составила 27,8% от общего объема, в России -62,6%, во Франции - 38,4%, то в Украине - всего лишь 1,1%. Сумма финансовых средств, выделяемых на Украине на инновационную деятельность из местных бюджетов, на протяжении ряда последних лет не превышала 0,1% [4, с. 324; 5, с. 32 ].

В научной литературе сформировалось два подхода к инновациям - широкий и узкий. При широком подходе инновации - это всевозможные изменения, внедрение новых или усовершенствованных решений в технику, организацию, процесс снабжения или сбыта продукции. Узкое понимание значения «инновации» сводится, чаще всего к внедрению новых изделий и технологий [6, с. 26, 30]. Однако в современных условиях хозяйствования нельзя отделить инновационный процесс от процесса социального преобразования производственных структур, поскольку именно человеческий фактор играет определяющую роль в наращивании конкурентных преимуществ производства. Поэтому социальная составляющая инновационного процесса является одним из ключевых факторов социально-экономического развития страны, так как любая модель инновации основывается на особенностях восприятия нового людьми, персоналом предприятия, поддержки или неприятия инноваций. Характеризуя американский менеджмент конца ХХ века, известные специалисты по корпоративному управлению Дж. Грейсон и О,Делл акцентировали внимание на том, что «именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности» [7, с. 196].

Усиление конкурентной борьбы между субъектами хозяйствования объективно обусловливают необходимость обеспечения конкурентных преимуществ, в первую очередь, за счет развития трудового потенциала предприятий, повышения его качественных

© Бунтовский С.Ю., 2012характеристик. В условиях перехода к модели инновационного развития экономики необходим абсолютно новый уровень компетентности работающих. Для того чтобы выпускать продукцию, которая была бы конкурентоспособна и воспринята современным мировым рынком, необходимы знания новаций, ноу-хау, которые применяются ведущими зарубежными фирмами в технике, технологиях, информационных системах, маркетинговых исследованиях, корпоративном менеджменте. Современная компьютерно-информационная база труда требует наличия работников, отличающихся высоким уровнем образованности, профессионализма, новаторским подходом к работе, инициативностью, стремлением к творческой самореализации.

В то же время результаты проведенных социологических исследований свидетельствуют, что обеспеченность экономики Украины кадрами инновационного типа пока что остается достаточно низкой. Степень готовности работающих на производственном уровне к активному включению в инновационную деятельность еще не соответствует современным требованиям перехода к модели инновационного развития экономики. Доминирующим типом трудового поведения работников предприятий является традиционно-исполнительское, что включает четкое выполнение профессиональных обязанностей, распоряжений, но при этом характеризуется низким уровнем собственной инициативы, пассивностью, инерционностью, неготовностью работать по новым перспективным направлениям, что в условиях инновационного развития становится серьезным внутренним тормозом повышения конкурентоспособности субъектов хозяйствования. Инновационная модель поведения работников, ориентированная на продуцирование и внедрение нововведений, творческую инициативность, до сих пор остается недостаточно распространенной в Украине [8, с. 104, 105, 167].

В современных условиях хозяйствования в процессе формирования кадров для инновационной деятельности необходимо также учитывать, что в развитых странах мира развитие экономики и технологий достаточно давно уже связаны с переходом к инновационному стратегическому управлению. Этот переход основывается на методологии «технологического предвидения», суть которого заключается в постоянных попытках заглянуть в будущее науки, техники, экономики и мирового общественного развития. На постоянной системной основе эту методологию, как основную составляющую развития национальных экономик, начали применять еще в 70-е годы ХХ века США, Япония, Великобритания, Германия и другие развитые страны. Франция выбрала так называемую модель «100 ключевых технологий». Примером применения методологии «технологического предвидения» было формирование и осуществление космической программы СССР в середине прошлого столетия.

Для Украины «технологическое предвидение» приобретает значение особо важного инструмента формирования программы развития экономики на инновационной основе и, соответственно, ориентира направлений подготовки кадров для инновационной деятельности. Как отмечают специалисты, отечественными учеными была разработана научная программа «Технологическое предвидение как системная методология инновационного развития Украины», однако её практическая реализация затруднена в связи с отсутствием необходимого финансирования [9, с. 4-5, 11]. Ссылаясь на приоритет Закона Украины о ежегодном государственном бюджете, хронически недофинансировались не только эта, но и другие государственные научно-технические программы и инновационные проекты, в итоге некоторые программы не получили и 1% заявленных финансовых средств [10].

Результаты выполненного исследования позволяют заключить, что обеспечение устойчивого функционирования предприятия в условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, в решающей степени предопределяется тем, насколько полно в системе корпоративного кадрового менеджмента реализованы задачи формирования образовательной стратегии, отбора, воспитания и развития персонала, способного на высоком профессиональном уровне проводить инновационные изменения.

Как известно, традиционно кадровый менеджмент на производственном уровне выполняет пять общесистемных функций: планирование, организация, оперативное управление, мотивация и контроль. В условиях объективной необходимости активизации инновационной деятельности, вовлечения работников в процесс инновационных преобразований без сопротивления изменениям одной из ключевых должна стать функция управления развитием персонала - его обучения, переобучения, создания реальных условий для повышения профессиональной компетенции и карьерного роста, наращивания творческого потенциала, увеличения численности высококвалифицированных специалистов.

Сегодня необходимо готовить персонал к инновационной деятельности не только как специалистов по разработке каких-либо конкретных нововведений, но, что особенно важно, для выработки у работников установки на новшество, осознанного восприятия необходимости постоянных инновационных изменений как неотъемлемого фактора наращивания конкурентоспособности производства. В современных условиях хозяйствования производству нужны работники, которым свойственны такие качественные черты, как способность продуцирования новых знаний, склонность к инновационной творческой работе, ориентация на новаторство, способность довести инновационную идею до внедрения.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій