Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 13

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

 

 

Министерст

во экономики

 

 

Министерство юстиции

Отраслевые соглашения регулирования труда

Профсоюзы

Коллективный договор

Трудовой договор (контракт)

Рис. 1 Механизм нормативного регулирования в системе управления рабочим временем Нормы продолжительности рабочего времени, установленные государством, варьируются в зависимости от условий, в которых трудится работник, а также от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Соответственно трудовое законодательство предусматривает следующие виды рабочего времени:

- нормальное (полное для обычных условий труда);

- сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профессий, несовершеннолетних);

- неполное (меньшее по сравнению с установленным для данного вида работы, данной профессии по соглашению междуработником и работодателем).

Возможность установления неполного рабочего времени как коллективного условия труда всем работникам предприятия или их части законом не предусмотрена. Рабочая неделя включает в себя рабочие дни (т. е. дни, когда работник должен трудиться) и дни отдыха в рамках календарной недели. Вид рабочей недели зависит от того, сколько рабочих дней в календарной неделе предусмотрено режимом рабочего времени. Учет рабочего времени состоит в фиксировании отработки установленной работнику нормы рабочего времени. Учетным периодом считается календарный отрезок времени, за который фиксируется отработка установленной работнику нормы рабочего времени.

Установление оптимального режима рабочего времени для работников организации в целом, ее подразделений, работников, выполняющих определенные виды работ, должно опираться на глубокий и всесторонний анализ экономических, технических, социальных и юридических факторов. При введении новых форм организации рабочего времени необходимо руководствоваться действующими законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями, коллективными договорами. Выбранный режим труда не должен ухудшать экономические результаты работы предприятия и материальное положение трудящихся, приводить к нарушению установленных норм безопасности труда и охраны здоровья. Соответственно на предприятии и в любой организации, предусмотрено не только время работы но и время отдыха.

Под временем отдыха понимается время, свободное от работы (от выполнения трудовых функций) и используемое работником по своему усмотрению.

Столь широкое понимание времени отдыха на деле включает в себя не только периоды, в которые работник действительно отдыхает от работы и использует по своему выбору (занимается спортом, читает и т. п.), но и время, которое он затрачивает на проезд к месту работы и обратно [З]. Только в порядке исключения для отдельных категорий работников при определенных условиях нормативными правовыми актами предусмотрено включение времени в пути в рабочее по соответствующим нормативам. Право на отдых -конституционное право каждого, обеспечиваемое по трудовому договору установленной законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском.

Виды времени отдых различаются в зависимости от периода его предоставления:

- в течение рабочего дня - перерывы для отдыха и питания (обеденные перерывы);

- между рабочими днями (сменами) - ежедневный (междусменный) отдых;

- еженедельный отдых - отдых между двумя рабочими неделями, включая перерыв для отдыха и питания предоставляется работ­никам продолжительностью не более двух часов. Он не включается в рабочее время. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Без перерыва для отдыха и питания трудятся обычно работники с неполным рабочим днем.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день пятидневной рабочей недели, если он не определен законодательством, устанавливается графиком работы предприятия. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Помимо выходных дней, установленных законодательством для всех работников, отдельным категориям работников предусмотрено предоставление дополнительных выходных дней с оплатой или без оплаты. Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Дополнительные свободные от работы дни предоставляются донорам в день сдачи крови или ее компонентов.

Отдых в праздничные дни - это освобождение от работы в дни общегосударственных праздников, установленных законом.

Отпуск представляет собой длительный свободный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предоставляемый за работу в течение года. Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на данное предприятие. Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантировано Конституцией Украины. В прямом соответствии с Конституцией Украины устанавливает, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

В соответствии с КЗоТ Украины отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истечения шести месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется женщинам по беременности и родам; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; работникам моложе 18 лет; в других случаях, предусмотренных законодательством. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

В связи со сложившейся в последние годы в Украине экономической ситуацией администрация некоторых организаций вынуждает работников подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое распространение получила практика издания приказов администрации об отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия или отдельных его подразделений без волеизъявления работников на этот счет, а нередко и без указания срока окончания такого отпуска или с указанием, что отпуск предоставляется до появления возможности возобновить (продолжить, расширить) производство, что не предусмотрено законодательством.

Вывод. Закон эффективного использования рабочего времени универсален и справедлив для любого вида деятельности независимо от общественного устройства и организационно-правовой формы предприятия. Исходя из этого требования обеспечения рациональности режима труда и отдыха работников должны обязательно соблюдаться. Самостоятельное установление предприятием нормы рабочего времени, должно опираться на обязательное соблюдение всех требований действующих законов о труде. При введении новых форм организации рабочего времени необходимо руководствоваться действующими законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе отраслевыми, профессиональными (тарифными) соглашениями, коллективными договорами.

РЕЗЮМЕ

В статье проанализировано нормативное использование рабочего времени на отечественных предприятиях в современных условиях. Сделан вывод, о том, что закон эффективного использования рабочего времени универсален и справедлив для любого вида деятельности независимо от общественного устройства и организационно-правовой формы предприятия. Ключевые слова: рабочее время, нормирование труда, предприятие, норма, труд.

РЕЗЮМЕ

У статті проаналізовано нормативне використання робочого часу на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах. Зроблено висновок, що закон ефективного використання робочого часу універсальний і справедливий для будь-якого виду діяльності незалежно від суспільного устрою і організаційно-правової форми підприємства.

Ключові слова: робочий час, нормування праці, підприємство, норма праці, праця.

SUMMARY

In article standard use of working hours at the domestic enterprises in modern conditions is analysed. The conclusion, that the law of effective use of working hours is universal and fair for any kind of activity irrespective of a social system and an organizational and legal form of the enterprise is drawn.

Key words: working hours, work rationing, enterprise, norm, work.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Трудовое право Украины: Учебник / Под ред. Ю.П. Дмитренко, 2004. - 624 с.

2. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://mlsp.kmu.gov.ua. Министерство труда и социальной политики Украины, письмо от 23.08.2011 г. № 85/15/0/14-11/13 Про расчет норм продолжительности рабочего времени на 2012 год.

3. Кодекс законов о труде Украины: научно - практический комментарий. - Издание второе переработанное и дополнительное. -Х.: ООО «Одиссей», 2004. - 160 с.

4. Багрова І.В. Нормування праці: Навч.посібник / І.В. Багрова. - К.: Центр навч. Літератури, 2003. - 212 с.

5. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха / Под ред. Б. А. Шеломова - М.: Юрист, 1997.

6. Гупалов В.К. Управление рабочим временем / В.К. Гупалов - Издание второе - М.: Финансы и статистика, 1998. - 240 с.

УДК 331.101.262

РОЛЬ ПІДПРИЄМСТВ У ІНВЕСТУВАННІ В КАПІТАЛ ЗДОРОВ'Я ПРАЦІВНИКІВ

ГвоздикН.М., к.е.н., доцент кафедри управління персоналом і економіки праці ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі» '

Постановка проблеми. Здоров'я являється однією із основних складових людського капіталу, а витрати на його підтримання дозволяють уповільнити фізичний знос людського капіталу, що прискорюється з віком, зберегти працездатність людини.

Останнім часом відбувається суттєве погіршення стану здоров' я населення, що відображається на скороченні тривалості життя, рівнях захворюваності та смертності. На цьому тлі простежується тенденція до подорожчання вартості медичних послуг; обмеженості коштів державного сектору охорони здоров'я; обмеженість доступу населення до медичної допомоги, особливо в сільській місцевості. Тому надзвичайної актуальності набуває інвестування коштів підприємств на підтримання та відновлення капіталу здоров'я своїх працівників.

Аналіз досліджень та публікацій. Теорія людського капіталу, яка лежить в основі моделі попиту на здоров'я та довголіття, висвітлена в працях Т. Шульца, Г. Беккера, В. Фукса, І. Бен-Порета, Дж. Мінцера.

Дослідженню проблем інвестування в людський капітал та соціально-економічних проблем здоров' я населення присвячені праці російських та українських вчених О. Грішнової, С. Дятлова, І. Ільїнського, В. Корчагіна, Е. Лібанової, В. Марцинкевича, Я. Жаліло та ін.

Разом з тим, залишаються дискусійними питання, пов' язані з підвищенням ефективності інвестицій в капітал здоров' я на підприємствах та проблемами збереження і примноження капіталу здоров' я.

Мета статті. Метою статті є дослідження інвестицій підприємств у збереження та примноження капіталу здоров' я працівників та віддачу від заходів з охорони здоров' я.

Виклад основного матеріалу. Здоров'я розглядається багатьма економістами як база для формування людського капіталу, і ми поділяємо цю точку зору. Фізичне і психічне здоров' я людини не менш значиме, ніж освіта і рівень професіоналізму. Здоров' я створює умови для розвитку здібностей, знань, умінь і навичок, без яких знижується ефективність застосування і використання технічного капіталу. Очевидний зв' язок здоров' я зі здатністю до праці та збільшенням особистого і суспільного добробуту. Тільки хороше здоров' я дозволяє людині повноцінно працювати, забезпечуючи заробітки протягом усього життя, які є віддачею від раніше вкладених інвестиції в людський капітал.

Капітал здоров' я є невід' ємною частиною людського капіталу, інвестиції в який виражаються у збереженні працездатності за рахунок зменшення захворюваності і збільшення продуктивного періоду життя. Рівень здоров' я багато в чому залежить від якості медичних послуг. Інвестиції в здоров' я забезпечують нормальний оборот робочої сили на виробництві. Безумовно, чим менше захворювань, тим вищий рівень здоров'я населення країни і віддача від інвестицій в охорону здоров'я [1, с. 108].

У капіталі здоров' я можна виділити загальне та спеціальне здоров' я, а отже, і відповідні інвестиції. До загального можна віднести запас здоров' я, яке дає можливість людині перебувати на сучасному ринку праці. Під спеціальним здоров' ям ми розуміємо особливу здатність організму, яка дозволяє займатися певною професією, що потребує виконання особливих трудових операцій.

Частина капіталу здоров'я є природною, спадковою, а інша частина - надбаною в результаті зусиль і витрат засобів людини та суспільства. За дослідженням С. Курганського [2, с. 94-95], здоров'я людини на 10 % залежить від системи охорони здоров'я, на 20 % - від екологічних умов, на 20 °% - від генетичних факторів. Головним фактором (50 °%) є спосіб життя людини (раціональний режим праці та відпочинку, гігієна раціонального харчування, відсутність шкідливих звичок, профілактика стресів, загартовування), тому всі витрати, пов' язані з веденням здорового способу життя, а також частину екологічних витрат (підтримання нормальної життєдіяльності людини в оточуючому середовищі) доцільно включити у склад інвестицій.

Інвестиції в капітал здоров' я покликані сповільнити темпи його фізичного зносу; забезпечити отримання більш повних та якісних послуг людського капіталу, шляхом підвищення його фізичного та психічного потенціалу працівника; забезпечити відтворення людського капіталу, оскільки непрямим чином впливає на здоров' я майбутнього покоління.

Підприємство може підтримати й укріпити здоров' я своїх працівників, або навпаки - погіршити (низькі витрати на охорону праці, що призводить до високого рівня виробничого травматизму; відсутність фінансування профілактичних заходів, діагностики та реабілітації; відсутність оздоровчих і фізкультурних центрів та інше). Капітал здоров' я, який мають працівники, приступаючи до трудової діяльності, вже сформований і продовжує формуватися завдяки інвестиціям на державному та індивідуальному рівні на базі спадкового здоров' я. Виходячи з цього, стан капіталу здоров' я на мікрорівні багато в чому визначається загальними тенденціями, що характерні для стану здоров' я населення країни, а отже, капітал здоров' я працівників окремо взятого підприємства не можна оцінювати відособлено від стану здоров' я усього населення.

До інвестицій в здоров' я на рівні підприємства ми відносимо витрати на покращення охорони праці, профілактичні заходи, діагностику хвороб, витрати на оплату лікування та реабілітації працівників, витрати на будівництво оздоровчих і фізкультурних центрів, добровільне медичне страхування за рахунок прибутку (доходів) підприємств.

Визначення співвідношення між витратами і віддачею підприємств по охороні праці на рівні компанії - зовсім не легка справа. Простіше оцінити одні витрати. Нещодавно в Швеції, так само як і у Фінляндії, в Інституті охорони здоров'я на підприємстві, що знаходиться в Хельсінкі, були розроблені методи, за допомогою яких можливо оцінити загальний об'єм витрат: з одного боку - капітальних вкладень у виробниче середовище, а з іншого - в що обходяться негативні явища у виробничому середовищі. Таким шляхом стало можливим за допомогою запропонованої моделі розрахунків визначити напрями розвитку в цій сфері, а також з'ясувати, чи приносять заходи, що вживаються, очікувані результати (рис. 1).

Посилення охорони праці та поліпшення умов праці на підприємстві мають на меті збереження здоров'я та працездатності персоналу через, наприклад, зниження монотонності та підвищення змістовності праці, удосконалення організації і обслуговування робочих місць, впровадження ергономічних заходів тощо.

© Гвоздик Н.М., 2012

Віддачу від заходів з охорони праці майже ніхто ніколи не намагався виміряти або оцінити, хоча в багатьох випадках виявляється можливим оцінити втрати від нещасних випадків, невиходів на роботу, зміні кадрів і виході співробітників на пенсію у зв'язку з втратою працездатності (по інвалідності).

Заходи

Навчання Управління ризиками

Інформація

Інспекції і інструментальний контроль

Діяльність служби по охороні праці

Догляд за обладнанням

Засоби індивідуального захисту

Засоби індивідуального захисту

Результат

Скорочення кількості невиходів на

роботу Скорочення травматизму Скорочення кількості виходів на

пенсію по інвалідності

Скорочення виробничих втрат

Підвищення продуктивності праці Підвищення якості продукції

Покращення обслуговування споживачів

Рис. 1. Заходи по поліпшенню виробничого середовища та їх віддача [3]

В залежності від розмірів виробництва і характеру діяльності ця вартість може сильно відрізнятися. Хоча є випадки, коли відсутність людини на роботі не тягне за собою додаткових фінансових витрат а, навпаки, сприяє економії непрямих витрат.

Більш важливим показником, ніж скорочення втрат у зв'язку зі зменшенням числа невиходів на роботу і нещасних випадків, часто є прибуток, який отримують у результаті вдосконалення умов праці і контролю за виробничими процесами. Їх сукупний вплив виражається в скороченні порушень у виробничих процесах, підвищенні продуктивності праці або якості продукції та обслуговування. Проте залишається проблема, як визначити цей ефект кількісно.

Кількість днів

14 12 10

8 -6 -4 -

10 8 10,9

 

9,2               9,5 !-

8,6

10,3

9,6 9,4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2000

2001

] Чоловіки

2002

□ Жінки

2003

Роки

Рис. 2. Середня кількість пропущених за рік через хворобу робочих днів на одного працюючого в Російській Федерації і країнах ЄС-15

Російській Федерації через хворобу втрачається у середньому 10 робочих днів у рік на одного працівника, тоді як у країнах, що ввійшли до складу ЄС до 1 травня 2004 року, цей показник складає менше 8 днів. Пропуск роботи через хворобу - часто використовуваний, хоча і не ідеальний приклад впливу поганого здоров'я на пропозицію праці. Так, опитування, проведене в 2000 році в 15 країнах, що ввійшли до складу ЄС до 1 травня 2004 року, показало, що за попередні 12 місяців у середньому 17% працюючих пропустили через хворобу хоча б один день. В результаті на одного працівника приходиться 7,9 втраченого робочого дня [4, с. 13-14]. Пропуск роботи через хворобу тягне за собою прямі витрати на оплату лікарняних і непрямі витрати, обумовлені зниженням продуктивності праці під час відсутності працівника. В Об'єднаному Королівстві в1994 році втрати продуктивності через відсутність працівника по хворобі оцінювалися в сумі більше 11 млрд. фунтів стерлінгів (15,8 млрд. євро). В Португалії у 1993 році на двох найкрупніших підприємствах через хворобу нанещасні випадки було втрачено робочого часу. У Бельгії у 199З році на оплату лікарняних листків і допомог, пов'язаних з

виробничими травмами і професійними захворюваннями, витрачено 2,8 млрд. євро. Виплати за лікарняними у 1993 році склали близько 30,б млрд. євро в Німеччині и 1З,8 млрд. євро в Нідерландах (3,9 млрд. євро на оплату лікарняних и 11,9 млрд. євро на допомогу через непрацездатність). На рис. 2 показано середнє число пропущених робочих днів через хворобу в Російській Федерації за 2000-2003 рр. у порівнянні з країнами, що ввійшли до складу ЄС до травня 2004 року.

Співробітники для компанії є дорогим і недостатнім ресурсом. І навряд чи на виробництві існує інший компонент, який би настільки помітно впливав на хід виробничого процесу і на інших його учасників. Втрати робочого часу, до яких призводить нещасний випадок з одним працівником, не обмежуються тільки його особистими втратами, але поширюються на інших співробітників, що означає порушення нормального трудового процесу на даній ділянці виробництва і скорочення обсягів виробленої продукції. Втрата робочого часу може бути меншою або більшою в залежності від характеру виробничої діяльності, а також характеру і тяжкості нещасного випадку.

Висновки. Практичні дослідження неодноразово доводили, що високий рівень витрат на охорону праці - один з головних критеріїв оцінки рівня соціально-економічного розвитку країни, а примноження капіталу здоров' я працівників підприємств є основним фактором економічного зростання та запорукою їх ефективної діяльності. Отже, це зумовлює необхідність впровадження заходів, що сприятимуть збереженню та нагромадженню капіталу здоров'я:

- чітке дотримання вимог законодавства в сфері охорони праці, розслідування та попередження нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, забезпечення отримання працівниками всіх передбачених законодавством і колективними договорами пільг та компенсацій за умови праці;

- використання санаторно-лікувальних закладів для відпочинку й оздоровлення працівників системи та членів їхніх сімей,

- підвищення розміру інвестицій на оздоровлення персоналу підприємств у розрахунку на одного працівника,

- підтримання динаміки інвестицій у сферу охорони праці персоналу на підприємстві.

РЕЗЮМЕ

У статті розглядаються напрями інвестування підприємств у збереження та примноження капіталу здоров' я працівників; досліджується віддача від заходів з охорони здоров' я на підприємстві; визначено рекомендації щодо збереження капіталу здоров' я. Ключові слова: капітал здоров' я, інвестиції в капітал здоров' я, виробниче середовище; віддача від заходів з охорони здоров' я.

РЕЗЮМЕ

В статье рассматриваются направления интестирования предприятий в сохранение и преумножение капитала здоровья работников; исследуется отдача от мероприятий по охране здоровья на предприятии; предлагаются рекомендации по сохранению капитала здоровья. Ключевые слова: капитал здоровья, инвестиции в капитал здоровья, производственная среда; отдача от мероприятий по охране здоровья

SUMMARY

In the article directions of investing of enterprises are examined in a maintainance and increase of capital of health of workers; a return is probed from

measures on a health protection on an enterprise; recommendations are certain in relation to the maintainance of capital of health.

Key words: a capital of health, investment, is in the capital of health, production environment; a return is from measures on a health protection.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Скоблякова И.В. Циклы воспроизводства человеческого капитала I И.В. Скоблякова. - М.: Машиностроение-1, 200б. - 198 с.

2. Курганский С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка I С. А. Курганский. - Иркутск: БГУЭП, 2003. - 23З с.

3. Модель Тута. Инструмент оценки стоимости охраны производственной среды на предприятии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:IIwww.nacot.ruI?q=nodeI22б

4. Экономические последствия неинфекционных заболеваний и травм в Российской Федерации I Европейская Обсерватория по системам и политике здравоохранения. - К.: Знання, 2004. - 84 с.

УДК 339.103

ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ АДЕКВАТНОСТІ ФОРМ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ СТРАТЕГІЧНИМ ЦІЛЯМ ПІДПРИЄМСТВА

Гризовська Л.О., аспірантка кафедри менеджменту Хмельницького національного університету

Постановка проблеми. Піднесення вітчизняної економіки, її сталий розвиток і поліпшення якості життя населення неможливі без підвищення ефективності діяльності промислових підприємств. Це значною мірою визначається станом вирішення проблем управління персоналом, які останнім часом набувають все більшого значення у зв'язку з підвищенням ролі інтелектуальної складової у створенні продуктів, що мають споживчу цінність. Ефективне управління персоналом все більше перетворюється у вирішальний чинник підвищення конкурентоспроможності підприємств у всіх розвинених країнах і стає одним із напрямів стратегічного управління.

Однак вітчизняні реалії засвідчують ігнорування власниками та вищим менеджментом більшості промислових підприємств України цих питань. Це видно, наприклад, із того, що підприємства фактично відсторонились від формування держзамовлень на підготовку фахівців у системі вищої освіти, виділяють дуже незначні суми на підвищення кваліфікації своїх працівників тощо. Основна увага менеджменту персоналу приділяється питанням набору працівників із потрібним комплексом знань та навичок на ринку праці. Такий підхід не створює вагомих мотивацій працівників до збереження своєї лояльності підприємству, а значить - формує основу для їх опортуністичної поведінки.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій