Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 15

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Проте в складі ресурсів праці відбулися за перще десятиліття ХХІ століття значні зміни і особливо під впливом світової кризи. Нижче на рис 3 показана динаміка змін в статистиці зайнятого та економічно-активного населення за 2000-2010 рр. Динаміку кількості вивільнених з економічних причин за 2000-2010 рр. наведено на рис. 3.

Рис. 3. Динаміка кількості вивільнених з економічних причин в Україні, 2000—2010 рр.

Крім того, зменшення економічно активного населення також негативно впливає на рівень трудового потенціалу. На рис. 4 наведено динаміку кількісних змін в чисельності економічно активного населення України.

Рис. 4. Динаміка зміни чисельності економічно активного населення України, 2000-2010 рр.

Джерелом формування трудового потенціалу, як відомо, є населення країни як сукупність людей, які перебувають у межах конкретної держави і підлягають її юрисдикції. Населення можна характеризувати у двох аспектах: як елемент продуктивних сил і як носія соціально-трудових відносин. Однак існує і третій аспект, властивий населенню,— це відтворення самого населення. Під відтворенням населення розуміють його оновлення шляхом народжуваності і смертності,які постійно змінюють кількість, статево-вікову структуру та інші його показники.

Кількісні характеристики населення формуються під впливом його природного та механічного руху. Останній пов' язаний з міграційними процесами.

Важливою якісною характеристикою трудового потенціалу є його трудова мобільність, а саме: принципова готовність особи до зміни посади, професії, місця роботи, місця проживання та способу життя в цілому. Трудова мобільність українського населення є значно меншою, ніж у розвинених країнах світу, і спрямована вона в основному на тимчасове працевлаштування за кордоном. Мобільність молоді значно перевищує мобільність тих, кому більше 30 років. Підвищення трудової мобільності осіб середнього віку є резервом підвищення якості трудового потенціалу, для досягнення якого в першу чергу необхідно вирішувати інфраструктурні питання - забезпечення житлом,транспортом тощо.

Враховуючи статистику зайнятості населення та зміни на ринку праці України в 2011 та 2012 рр., які багато в чому відбувались та відбуваються під впливом підготовки та проведення Євро-2012, а також наближенням осінніх виборів 20012 р. до Верховної Ради України, що зумовлює активізацію політики на ринку праці та соціальної політики загалом, можна прогнозувати в короткостроковій перспективі поліпщення використання трудового потенціалу в Україні. Проте для стабілізації та закріплення позитивних змін в аспекті збереження та розвитку трудового потенціалу потрібна політична воля щодо підтримки таких тенденцій на рівні держави та відповідних інститутів соціально-трудової сфери.

Висновки та перспективи подальших досліджень.

Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що головна функція трудового потенціалу — бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства. Основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року сформульовані ше в Указі Президента України «Про основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» від 3 серпня 1999р. № 958/99 якраз і спрямовані на створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо збереження, відтворення та розвитку трудового потенціалу суспільства[9;].

В новітніх документах, зокрема в Програмі економічних реформ на 2010 - 2014 роки "Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава"[10;] зазначено, що метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку.

При цьому зазначені заходи мають бути спрямовані на створення умов для:

поліпшення природної бази формування робочої сили;

отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб;

здійснення повної продуктивної зайнятості; запобігання масовому безробіттю;

поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров'я і життя працюючих на виробництві; забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення; посилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати; забезпечення зростання реальних доходів населення;

забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально трудових відносин.

Враховуючи вище наведене доцільно запровадити наступні заходи щодо збереження та розвитку трудового потенціалу:

1. При розробці стратегій соціально-економічного розвитку регіонів визнавати трудовий потенціал як чинник зміцнення конкурентоспроможності держави і пріоритет соціально-економічного розвитку держави.

2. Передбачити поступове приведення рівня фінансування витрат на освіту та охорону здоров' я до рівня групи країн з високим рівнем розвитку трудового потенціалу.

3. Розробити цільову програму стимулювання само зайнятості та малого підприємництва для осіб, які повертаються після трудової діяльності за кордоном з метою скорочення масштабів масової трудової міграції за кордон.

4. Запровадити проведення атестації робочих місць з метою виявлення та усунення дії негативних чинників на здоров'я працівників, створення безпечних і здорових умов праці.

З. Сприяти впровадженню соціальної відповідальності бізнесу в сфері трудових відносин. І в зв' язку з цим стимулювання як державних, так і приватних інвестицій у розвиток людського потенціалу. При цьому доцільно враховувати досвід європейських країн, де близько третини соціальних програм фінансується приватними добродійними фондами, що акумулюють значні кошти меценатів.

6. Розробити пропозиції щодо приєднання України до багатосторонніх та укладання двосторонніх міжнародних договорів з питань трудової міграції.

7. Створити єдиний виконавчий орган з відстеження та регулювання внутрішньої та зовнішньої трудової міграції, організації дієвого механізму моніторингу міграційних процесів на державному рівні

8. Активізувати політику щодо формування привабливого внутрішнього ринку праці.

Отже, удосконалення процесу формування розвитку та використання трудового потенціалу є перспективним напрямом сталого розвитку економіки України, тому що саме трудовий потенціал є рушійною силою ефективної господарської діяльності, яка створює умови для виробництва конкурентоспроможної продукції. Останнє неможливе без спільних зусиль державного управління та співпраці інститутів та організацій громадянського суспільства і безперечно науки. Лише наука в змозі проаналізувати і дати відповідь та рекомендації стосовно вибору шляху та напрямів підвищення ефективності використання трудового потенціалу з урахуванням можливостей та наявних ресурсів суспільства.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянута одна з найбільш гострих проблем українського суспільства - збереження і розвиток активного чинника економіки, - її трудового потенціалу. При цьому автором розглянуто сутнісно - концептуальні підходи до понятійного розуміння категорії"трудовий потенціал" та оцінено можливості його використання в кількісно-якісному вимірі в найближчій перспективі. За результатами дослідження запропоновано напрями державної політики, які сприятимуть призупиненню прогресуючого "танення" ресурсів праці в Україні. Ключові слова: трудовий потенціал, об'єкт трудового потенціалу, суб'єкт трудового потенціалу, джерела формування трудового потенціалу, функція трудового потенціалу, кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу, розвиток трудового потенціалу, рівень використання трудового потенціалу, державна політика розвитку трудового потенціалу, соціально-трудова сфера, економічно-активне населення, соціальний захист працездатного населення.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрена одна из наиболее острых проблем украинского общества - сохранение и развитие активного фактора экономики, - его трудового потенциала. При этом автором рассмотрены сущностно - концептуальные подходы к пониманию категории "трудовой потенциал" и оценены возможности его использования в количественно-качественном измерении в ближайшей перспективе. По результатам исследования предложены направления государственной политики, которые будут способствовать приостановлению прогрессирующего "таяния" ресурсов труда в Украине.

Ключевые слова: трудовой потенциал, объект трудового потенциала, субъект трудового потенциала, источники формирования трудового потенциала, функция трудового потенциала, количественные и качественные характеристики трудового потенциала, развитие трудового потенциала, уровень использования трудового потенциала, государственная политика развития трудового потенциала, социально-трудовая сфера, экономически-активное население, социальная защита трудоспособного население.

SUMMARY

In article is considered one of the the most sharp problems ukrainian society - a conservation and development of the active factor of the economy, -his labor potential. At author are considered сущностно - a conceptual approaches to understanding the categories "labor potential" and is evaluated possibility of his use in quantitative-qualitative measurement in nearest prospect. On result of the study are offered directions state politicians, who will promote the halt progressing "meltings" resource of the labour in Ukraine.

KEY WORDS: labor potential, object of the labor potential, subject of the labor potential, the sources of the shaping the labor potential, function of the labor potential, quantitative and qualitative features of the labor potential, development of the labor potential, level of the use the labor potential, state policy of the development of the labor potential, social-labor sphere, economic-active population, social protection able-bodied population.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Грішнова О.А., Керб Л.П. Управління трудовим потенціалом : Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 200З - 403 с.

2. Економіка праці та соціально-трудові відносини : підручник І [А. М. Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.] ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. К. : КНЕУ, 2009. — 711 с.

3. Леденева Е. Трудовой потенциал как экономическая категория. Теоретический ракурс І Человек и труд, 2008, №1, с. 29-30

4. Шаульська Л.В.Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія І НАН України. Ін-т економіки пром-ті. - Донецьк, 200З. - З02 с.

З.     Генкин Б. М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. — М.: НОРМА: ИНФРА-М, 2002.— 4З2 с.

6. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці:навч.посібник.К.:Знання-прес, 2002.- 313 с.

7. 2.Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини : Підручник. - К. : Знання. - 2004. - З3З

8. Розрахунки Інституту демографії і соціальних досліджень НАН України [Електронний ресурс]. — Електронні текстові дані. — Режим доступу: http:ІІdemoscope.ruІweeklyІ2010І0405Іanalit03.php

9. Указ Президента України «Про основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» від 3 серпня 1999р. № 9З8І99 [Электронный ресурс]. Режим доступу: http:ІІzakon1.rada.gov.uaІcgi-binІlawsІmain.cgi

10. Програма економічних реформ на 2010 - 2014 роки "Заможне успільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава" від 2 червня 2010 року.--Режим доступу: http:ІІsearch.ligazakon.uaІl_doc2.nsfІlink1ІMUS14838.html

Зб

УДК 615.851

ЕМОЦІЙНИЙ ІНТЕЛЕКТ ЯК ЧИННИК ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ МЕНЕДЖЕРА

Гришина І.В., доцент кафедри менеджменту ДонНУ

У сучасних умовах розвитку постіндустріального суспільства інформація і знання є невід'ємними структуроутворюючими компонентами будь-якої організації. «Економіка знань» має зовсім інший характер, ніж «економіка товарів», адже інформація та знання за своєю природою - це колективний товар. Сучасне суспільство, будучи в першу чергу технічним суспільством, надає кращі можливості виходячи з професійної компетентності, отже саме вона є фактором успіху. Однак, слід зазначити, що поряд з технічною підготовкою успіх особистості в сучасних умовах визначається більшою мірою взаємодією людини з людиною, тобто гуманітарною складовою у формі емоційного інтелекту.

Однією з передумов звернення уваги до емоційного інтелекту стала гуманістична психологія. А. Маслоу в 50-х роках XX століття ввів поняття «самоактуалізація». Це спровокувало інтегральні дослідження особистості, які об'єднують когнітивні та афективні сторони людської природи, а в 1990 році вийшла стаття П. Селовея під назвою «Емоційний інтелект», яка, за визнанням більшості в професійному світі, стала першою публікацією на тему емоційного інтелекту. Автор писав, що останні кілька років уявлення і про інтелект, і про емоції істотно змінилися. Розум перестав сприйматися як якась ідеальна субстанція, емоції - як ворог інтелекту, і обидва ці явища набули актуального значення в житті людини.

Проблема емоційного інтелекту досить активно досліджувалася в роботах таких вчених, як І. Андрєєва, Р. Бар-Он, Т. Березовська, Дж. Блок, Г. Бук, Х. Вайсбах, X. Вейсінгер, Д. Гоулмен, У. Дакс, М. Зайднер, А. Карпов, Д. Карузо, Д. Люсин, Дж. Мейер, К. Петрідес, А. Петровська, Р. Робертс, С. Стейн, Р. Стернберг, П. Селовей, О. Тимофєєв, В. Ушкальов та ін. Віддаючи належне науковій та практичній значущості праць вищезгаданих авторів, необхідно відзначити, що емоційна сфера та сфера соціальних взаємин досить довго залишалися в тіні соціально-економічних досліджень. Потенціал цих сфер рідко розглядався як причина успішної життєдіяльності, роботи, кар'єри людини та функціонування організацій. Науковий інтерес до цих сфер викликали в основному відхилення і патологія емоційної сфери (стрес, фрустрація і т.д.) або соціальних взаємин (конфлікт, розлучення і т.д.). Позитивне значення рівня розвитку цих сфер психічного функціонування враховувалося в більшості своїй лише у наукових дослідженнях. Тому питання розвитку емоційного інтелекту, як фактора підвищення індивідуальної та групової ефективності у сфері управління потребують подальших досліджень.

Метою даної статті є аналіз сутності, основних складових і характеристик емоційного інтелекту менеджера для формування мотиваційної системи, адекватної сучасним тенденціям розвитку теорії та практики управління.

Реалії дійсності свідчать про те, що менеджеру, крім належної виробничо-технологічної підготовки, знання свого ринку і відповідної орієнтації в усіх інших сферах, які так чи інакше стосуються ввіреній йому організації, необхідно ще вміти ладити з людьми, розуміти потреби підлеглих і, найголовніше, викликати у них емоційний відгук і підтримувати в колективі позитивний емоційний настрой. Іншими словами, хороший менеджер крім суто професійних знань і компетенцій повинен володіти емоційним інтелектом.

Різними авторами емоційний інтелект трактується досить неоднозначно [1-12], як: здатність глибокого осягнення, оцінки та вираження емоцій, здатність розуміння емоцій та емоційних знань, здатність керування емоціями, сприяюча емоційному і інтелектуальному зростанню особистості; здатність розуміти відносини особистості, що репрезентуються в емоціях, і управляти емоційною сферою на основі інтелектуального аналізу та синтезу; здатність ефективно контролювати емоції і використовувати їх для поліпшення мислення; сукупність емоційних, особистих і соціальних здібностей, які впливають на загальну здатність ефективно справлятися з вимогами і тиском навколишнього середовища; емоційно-інтелектуальна діяльність; розумові здібності, що допомагають сприймати свої власні почуття й почуття інших людей; сукупність різного роду здібностей, на які спирається соціальна компетентність; здатність «інтелектуально» керувати своїми емоціями.

Все розмаїття точок зору щодо сутності емоційного інтелекту в значній мірі описують кілька теорій: теорія емоційно-інтелектуальних здібностей Дж. Майєра, П. Селовея, Д. Карузо [11]; двокомпонентна теорія емоційного інтелекту Д. Люсина [6]; некогнітивна теорія емоційного інтелекту Р. Бар-Она [10]; теорія емоційної компетентності Д. Гоулмена [4]. Отже до теорії, що розглядає емоційний інтелект як здібність, відноситься теорія Дж. Мейєра, П. Селовея, Д. Карузо, в рамках якої емоційний інтелект визначається як комплекс ієрархічно організованих здібностей, пов'язаних з переробкою емоційної інформації [11].

На особливу увагу заслуговує модель Д. Люсина, в якій емоційний інтелект розкривається як здатність до розуміння і управління емоціями [6, 7].

Здатність до розуміння емоцій пояснюється таким чином:

людина може розпізнати емоцію, тобто встановити факт наявності емоційного переживання у себе або іншої людини; людина може ідентифікувати емоцію, тобто встановити, яку саме емоцію відчуває він сам або інша людина, і знайти для неї словесне вираження;

людина розуміє причини, що викликали цю емоцію, і наслідки, до яких вона приведе. Здатність до управління емоціями Д. Люсин роз'яснює так:

людина може контролювати інтенсивність емоцій, перш за все, приглушати надмірно сильні емоції;

людина може контролювати зовнішній прояв емоцій;

людина може за необхідності довільно викликати ту чи іншу емоцію.

Вченим виділяються також види емоційного інтелекту - внутрішньоособистісний (розуміння й управління своїми емоціями) і міжособистісний (розуміння і управління емоціями іншої людини). Обидва варіанти передбачають актуалізацію різних когнітивних процесів і навичок, проте повинні бути взаємопов'язані.

Таким чином, Д. Люсин визначає емоційний інтелект як конструкт, який має дуалістичну природу. З одного боку, цей конструкт пов'язаний з когнітивними здібностями, а з іншого - з особистісними характеристиками. Емоційний інтелект формується протягом життя людини і на нього впливає цілий ряд фактів:

когнітивні здібності (швидкість і точність переробки емоційної інформації);

уявлення про емоції (як про цінності, як про важливе джерело інформації про самого себе і про інших людей і т. п.); особливості емоційності (емоційна стійкість, емоційна чутливість і т. п.).

Розгляд емоційного інтелекту як риси покладено в основу теорії Р. Бар-Она [10]. У ній емоційний інтелект визначається як всі некогнітивні здібності, знання і компетентність, що дають людині можливість успішно справлятися з різними життєвими ситуаціями. Отже модель емоційного інтелекту Р.Бар-Она складається з таких компонентів:

пізнання себе (розуміння особистого емоційного стану, самоактуалізація та ін.);

пізнання оточуючих (особливості міжособистісних відносин, соціальна відповідальність, емпатія та ін.); адаптація (здатність до пристосування відчуттів та думок до мінливих умов дійсності, реалістичність і т. і.); стресорегуляція (контроль імпульсивності, стійкість до стресових ситуацій); загальний настрій (оптимістичність, щастя).

© Гришина І.В., 2012

Розуміння емоційного інтелекту як поєднання здібностей і рис характерно для моделі Д. Гоулмена, згідно з якою, емоційний інтелект пояснюється як «здатність людини тлумачити власні емоції і емоції оточуючих з тим, щоб використовувати отриману інформацію для реалізації власних цілей» [4]. У структурі емоційного інтелекту Д. Гоулмен виділяє чотири компоненти: самосвідомість; самоконтроль; соціальне розуміння; управління взаєминами.

Таблиця 1

_Зміст основних складових емоційного інтелекту менеджера_

ОСОБИСТІСНІ НАВИЧКИ І СОЦІАЛЬНІ НАВИЧКИ ~

ть

іс

мі

о ід ві

с о

ам

С

• емоційна самосвідомість: аналіз власних емоцій, усвідомлення їх впливу і використання інтуїції при прийнятті управлінських рішень;

• точна самооцінка: знання своїх сильних сторін і меж можливостей;

• впевненість в собі: почуття власної гідності і адекватна оцінка своєї обдарованості;

• гідна самомотивація: наполегливе бажання відповідати високим внутрішнім стандартам.

• приборкання емоцій: вміння контролювати руйнівні емоції і імпульси;

• відкритість: прояв чесності і прямоти;

• адаптивність: здатність підлаштовуватися під мінливі обставини;

• воля до перемоги: завзяте просування до наміченої мети;

• ініціативність: готовність до активних дій і вміння не втрачати можливості;

• оптимізм: вміння позитивно дивитися на речі.

ь т іс

ін й у ч а н ь

ці

о

С

• співпереживання (емпатія): здатність відчувати і розуміти позицію підлеглого, колеги, контрагента і вміння виявляти співчутливе ставлення до його проблем;

• ділова обізнаність: розуміння поточних подій і правильне їх проектування на організаційну політику та ієрархію відповідальності;

• люб'язність: здатність визнавати і задовольняти потреби підлеглих, колег та клієнтів.

• наснага: вміння вести за собою, малюючи захоплюючу картину майбутнього;

• вплив: володіння тактикою переконання;

• наставництво: дієва участь у самовдосконаленні співробітників, заохочення розвитку їх здібностей за допомогою відгуків і настанов;

• підприємливість: здатність ініціювати перетворення, удосконалювати методи управління і вести співробітників до нових звершень;

• миротворчість: вміння врегулювати конфлікти, вирішувати розбіжності та досягати консенсусу;

• співробітництво: контактність щодо колег і вміння працювати в команді;

• корпоративність: культивування і підтримка мережі соціальних зв'язків._

Стосовно різних категорій людей ця структура може бути різною. Наприклад, для менеджерів Д. Гоулмен визначає важливими такі складові емоційного інтелекту: особистісні навички (самосвідомість, самоконтроль) і соціальні навички (соціальна чуйність, управління відносинами). На основі даної моделі розглянемо зміст даних складових емоційного інтелекту менеджера (табл. 1).

Таким чином, перші дві компоненти (самосвідомість і самоконтроль) визначають, наскільки добре менеджер розуміє себе, вміє управляти собою та контролювати свої почуття. Дві інші (соціальна чуйність та управління відносинами) відображають здатність менеджера розпізнавати емоції оточуючих (підлеглих, колег, контрагентів), управляти ними і на цій основі налагоджувати відносини.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій