Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 16

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Таблиця 2

ь л о

рт

н о к о

ам

С

и

м

а н и

с о н ід ві

я н ін лі

ав

р п

У

Основні стилі управління

Характеристика поведінки менеджера

Пріоритетні складові емоційного інтелекту

Оптимальні умови для використання

Вплив на соціально-психологічний клімат та фінансові результати

Авторита рний

Потребує негайної покори

Самосвідомість та самоконтроль

Кризові ситуації, необхідність реорганізації, труднощі взаємодії з конфліктними співробітниками

Згубний

Авторите тний

Мобілізує людей на втілення в життя своїх задумів

Самосвідомість та соціальні навички

Необхідність здійснення певних змін, потреби у нових

ідеях, або необхідність проголошення чіткого курсу

дій

Надзвичайно сприятливий

Товари ський

Формує емоціональні зв'язки та створює гармонію

Самоконтроль та соціальні навички

Необхідність забезпечити деескалацію конфлікту або змусити підлеглих посилено працювати

Сприятливий

Демократ ичний

Домагається одностайності за допомогою залучення співробітників у процес управління

Соціальні навички

Необхідність домогтися консенсусу або дізнатися цінні ідеї

Сприятливий

зи

Зко

Встановлює високі стандарти продуктивності

Самосвідомість та самоконтроль

Необхідність домогтися швидкого виконання роботи від команди фахівців

Згубний

Навчал ьний

Допомагає співробітникам розвивати перспективні здібності

Соціальні навички, самосвідомість

Необхідність допомогти підлеглому розвити в собі важливі якості та вміння

Сприятливий

Розвиваючи самосвідомість і самоконтроль, менеджер може забезпечити ефективне використання своїх сильних сторін і керувати емоціями, щоб з натхненням йти до мети і викликати такий же інтерес у оточуючих. До того ж розуміння емоційних і фізіологічних реакцій співробітників, дозволяє краще розуміти їхні почуття і більш точно інтерпретувати їх думки і наміри. Менеджери, які володіють цим мистецтвом, мають набагато більше шансів бути ефективними учасниками соціальних процесів у колективі та мати реальний вплив натрудові відносини, мотивацію персоналу, розподіл ролей і корпоративну культуру. Отже, для менеджерів навички соціальної чуйності та управління відносинами обов'язкові і підлягають постійному цілеспрямованому розвитку.

Рефлексуюча людина постійно аналізує зміни свого внутрішнього стану і прагне не тільки розуміти себе, але і задовольняти свої емоційні потреби. Оволодівши мистецтвом розуміти почуття інших, менеджер набуває здатності активно впливати на мотивацію співробітників і за допомогою цього домагатися результативної роботи колективу та підвищення його корпоративної культури. Для цього, віддаючи пальму першості колективній роботі, необхідно поважати та заохочувати індивідуальність підлеглих. Необхідно навчитися сприймати співробітників, як з професійних, так і з загальнолюдських позицій, знаходити час для особистого спілкування з ними, неодмінно публічно відзначати їх успіхи, творчий підхід до роботи, ініціативність і старанність [5].

Необхідно також зазначити, що дослідження виявили закономірний зв'язок між рівнем розвитку емоційного інтелекту і процесуальними характеристиками управлінської діяльності, серед яких у якості головних виступають індивідуальні переваги у виборі і реалізації менеджером основних загальноуправлінських стилів [2, 3]. Д. Макклелланд, відомий психолог Гарвардського університету, виявив, що менеджери, які відмінно володіють шістьма або більше навичками емоційного інтелекту, набагато успішніші, ніж ті, яким бракує таких позитивних якостей [1, 8].

У теорії і практиці менеджменту виділяють шість основних загальноуправлінських стилів, які довели свою ефективність в різних ситуаціях і умовах функціонування будь-яких організацій (табл. 2).

Кожен з цих стилів припускає певний набір пріоритетних характеристик емоційного інтелекту менеджера. Як бачимо, у розпорядженні менеджерів є шість стилів управління, проте тільки чотири з них передбачають благотворний вплив на організаційний клімат і фінансові результати.

Таким чином, на підставі проведених досліджень, можна зробити висновок, що емоційний інтелект є визначальним фактором ефективного менеджменту, оскільки в екстрених випадках емоції здатні підкорити собі когнітивну сферу. Однак, визнаючи це, не слід применшувати значення загального інтелекту або рівня розумового розвитку.

Менеджер повинен вміти знаходити закономірності в розрізнених фрагментах інформації, розуміти стратегію розвитку, знати ринкову кон'юнктуру, розбиратися у фінансових питаннях, орієнтуватися в технологічних аспектах виробництва і діяти професійно.

Однак ці знання, вміння і когнітивні здібності, як правило, є обов'язковими при отриманні керівної посади.

А от коли людина вже стала керівником, пріоритетним стає досягнення синергетичного ефекту від використання так званого інтегрального інтелекту, що включає когнітивний і емоційний аспекти.

У подальших дослідженнях автор планує розглянути інструменти діагностики емоційного інтелекту менеджера з метою їх функціональної адаптації до практичної діяльності вітчизняних підприємств.

РЕЗЮМЕ

У статті проаналізовано сутність, основні складові і характеристики емоційного інтелекту менеджера для формування мотиваційної

системи, адекватної сучасним тенденціям розвитку теорії та практики управління.

Ключові слова: емоційний інтелект, складові емоційного інтелекту, теорії емоційного інтелекту.

РЕЗЮМЕ

В  статье  проанализированы  сущность,  основные  составляющие  и  характеристики эмоционального  интеллекта  менеджера для формирования мотивационной системы, адекватной современным тенденциям развития теории и практики управления. Ключевые слова: эмоциональный интеллект, составляющие эмоционального интеллекта, теории эмоционального интеллекта.

SUMMARY

The article analyzes the nature, basic components and characteristics of emotional intelligence manager for the formation of the motivational system, adequate modern trends in development theory and practice of management.

Keywords: emotional intelligence, components of emotional intelligence, theories of emotional intelligence.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Андреева И.Н. Эмоциональный интеллект: непонимание, приводящее к «исчезновению» / И.Н. Андреева // Психологический журнал. -Минск, 2006. - № 1. -С. 28-32.

2. Белоконь О.В. Эмоциональный и социальный интеллект и феномен лидерства / Под ред. Д.В.Люсин, Д.В.Ушаков - М.: Институт

психологии РАН, 2009. - С. 60-79.

3. Бояцис Р. Резонансное лидерство: совершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии / Р. Бояцис, Э. Макки / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 300 с.

4. Гоулмен Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 302 с.

5. Карпов А.В. Влияние эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности / А.В. Карпов // Психология ХХІ века. Ярославль, 2008. Т. 1. С. 287-290.

6. Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: теория, измерение, исследования / Под ред. Д.В. Люсина, Д.В. Ушакова. - М.: Институт психологии РАН, 2004. - С.31-32.

7. Робертс Р.Д. Емоційний інтелект: проблеми теорії, вимірювання і застосування на практиці / Р.Д. Робертс, Дж. Меттьюс, М. Зайднер, Д. В. Люсин // Психологія: Журнал Вищої Школи Економіки, 2008. - С. 21-27.

8. Стейн С. Преимущества EQ. Эмоциональный интеллект и ваши успехи / С. Стейн, Г. Бук. - Днепропетровск: Изд-во Баланс Бизнес Букс,

2007. - 339 с.

9. Ушкальов В.В. Управління емоційними потоками як чинник підвищення ефективності діяльності організації / В. В. Ушкальов

// Економіка розвитку. - 2006. - №2. - С. 47-49.

10. Bar-On R. The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. Toronto: Multi-Health Systems, 1997. - 366 с.

11. Mayer J. D. Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence / J.D. Mayer, D.R. Caruso, P. Salovey // Intelligence. 1999. V.

27. P. 267-298.

12. Mayer J.D. Emotional intelligence as a standard intelligence / J.D. Mayer, P. Salovey, D.R. Caruso, G. Sitarenios // Emotion. 2001. V. 1. P. 232­242.

УДК 331.101.26; 331.522.4 + 331.34

КЛАСИФІКАЦІЯ ВИДІВ АУДИТУ В СФЕРІ ПРАЦІ

Дехтярьов С.М., здобувач кафедри управління персоналом і економіки праці ДонНУ, комерційний директор ТОВ «Славмел»

Вступ Глобальна економічна світова криза та складні економічні умови дають поштовх до пошуку внутрішніх резервів підвищення ефективності управління економічними суб' єктами (підприємствами, галузями, регіонами, економічними системами). Одним із дієвих механізмів підвищення ефективності діяльності організацій та базисом, на якому будується управління в цілому, за сучасних економічних умов є система управління персоналом (людськими ресурсами, економічно активним населенням). Тому, соціально - трудовий аудит в сучасних умовах виступає діагностичною експертизою щодо оцінки ефективності функціонування системи управління персоналом (праці). Висновки та рекомендації соціально - трудового аудита та їх подальше впровадження в господарську діяльність можуть суттєво вплинути на підвищення результативності та ефективності діяльності економічного суб'єкта в цілому. Соціально - трудовий аудит - це многогранне явище, яке може вирішити досить широкий круг питань. Отже, від кваліфікованої класифікації видів аудиту, правильності постановки цілей та окреслення напрямів на початковому етапі залежить якість та результативність проведення соціально - трудового аудита в цілому.

Дослідженням аудита у трудовій сфері в своїх працях займалися російські та українські вчені Шулус О.А, Попов Ю.М, Одєгов Ю.Г., Ніконова Т.В., Гармашев О.О., Сухарєв С.О, Кібанов А. Я., Колбасов І.В., Синявець Т.В., Анісімова І.Є., Єсинова Н. І., Колот А. М., Даниленко О.А.

Внесок цих учених є вагомим та безперечним, але на сучасному етапі розвитку у визначеній сфері діяльності відсутня єдина система класифікації видів аудиту в трудовій сфері, що значно ускладнює аудиторську діяльність.

Тому, метою даної статті є систематизація видів аудита та обґрунтування класифікації видів аудиту у сфері праці за ознаками.

Результати. Аудит у сфері праці в залежності від термінів, характеру, цілей, виконавців, користувачів, видів послуг та параметрів, можна класифікувати за різноманітними ознаками. По відношенню до користувачів інформації виділяють зовнішній та внутрішній аудит.

Зовнішній аудит здійснюється з метою надання гарантії достовірності звітності. Типовим прикладом зовнішнього аудиту є фінансовий аудит, який націлений на визначення ступеня достовірності фінансової звітності для її зовнішніх користувачів. Його визначають як процес зменшення до прийнятного рівня інформаційного ризику для користувача звітів [1].

Об'єктами внутрішнього аудиту виступають рішення окремих функціональних завдань управління, розробка та перевірка інформаційних систем підприємства. Вони різняться в залежності від особливостей економічного суб'єкта, вимог його керівництва та власників. Внутрішній аудит є одним із засобів контролю за ефективністю діяльності ланок структури економічного суб' єкта. Він може бути і незалежним, тобто підкорятися не виконавчому органу підприємства, а зовнішніми засновниками.

Об'єктивність внутрішнього аудиту забезпечується ступенем незалежності в структурі управління економічного суб'єкта. Внутрішні аудитори є співробітниками в штаті підприємства і підлеглими його керівництву. Внутрішній аудит є незалежною діяльністю з перевірки та оцінки роботи організації в її інтересах. Мета внутрішнього аудиту допомогти членам організації ефективно виконувати свої функції. Але незважаючи на відмінності, внутрішній і зовнішній аудит доповнюють один одного, між ними існують області часткового збігу. Багато функцій внутрішніх аудиторів можуть виконуватися запрошеними незалежними аудиторами. При вирішенні багатьох завдань внутрішні і зовнішні аудитори можуть використовувати однакові методи. Різниця полягає лише в ступені точності і детальності застосування цих методів. Послуги внутрішніх фахівців не зможуть замінити зовнішній аудит, якому завжди буде віддаватися перевага через більшої неупередженості (незалежності) і професіоналізму, забезпечуваного багатющим досвідом різноманітних управлінських ситуацій і характеризується конфіденційністю роботи консультанта, як професіонала [1]. Наведена нижче таблиця дає можливість узагальнити поняття внутрішнього та зовнішнього аудиту:

Таблиця 1

_Відмінні риси внутрішнього та зовнішнього аудиту показані в таблиці [1]_

Елемент

Внутрішній аудит

Зовнішній аудит

Об'єкт

Визначається керівництвом

Визначається договором

Кваліфікація персоналу

Визначається адміністрацією. Незалежність обмежена.

Висуваються жорсткі вимоги з боку професійних організацій. Велика незалежність.

Методи

Велика схожість у використовуваних методах. Відмінності існують в ступені деталізації перевірок і в необхідній точності одержуваних даних.

Цілі

Визначаються    керівництвом    або явно випливають з планів

Виникають з законоположень документів судових інстанцій, а також із зовнішніх потреб.

Звітність

Перед керівництвом

Перед третіми особами

Розглянемо вид аудита у сфері праці, який залежно від характеру об'єктів управління може проводитися:

- в цілому по країні (на рівні національного господарства);

- в галузях;

- у регіонах;

- на підприємстві, в організаціях [2].

Відповідно до мети аудиту системи управління персоналом доцільно встановлювати найбільш оптимальні періоди його проведення для економічних суб'єктів, що діють в стабільних умовах. Проводити аудит у сфері праці доцільно раз на три роки, оскільки це дозволить урахувати результати періодичної атестації співробітників. Компаніям та економічним суб'єктам, що діють в нестабільних умовах, цю процедуру слід проводити частіше. Це необхідно для того, щоб відслідковувати зміни, що відбуваються в системі, мати можливість оцінити їх глибину, знайти резерви підвищення ефективності управління персоналом, а також відстежити можливу появу ризиків у сфері управління персоналом і працею [3].

За періодичністю проведення аудит у трудовій сфері можна поділити на:

- перспективний аудит, який спрямований на розробку прогнозів соціального-трудового розвитку підприємства, галузі, регіоні;

- оперативний аудит, що проводиться у визначені строки;

- поточний аудит, який проводиться в період підведення підсумків діяльності підприємства, галузі, регіону за той чи інший період

[2].

У залежності від ініціаторів аудит у сфері праці також може проводиться за суб'єктами управління соціально - трудовими процесами:

- спільно керівництвом, профспілками, бізнес-співтовариством;

- керівництвом підприємств, галузей, регіонів, національного господарства;

- профспілками на тих же рівнях;

© Дехтярьов С.М., 2012

- бізнес-спільнотою, підприємцями;

- агентствами соціально - трудового аудиту за дорученням керівництва, профспілок, бізнес - співтовариств [2]. Аудит у сфері праці можна поділити за змістом і повнотою досліджуваних питань на:

- повний, в разі дослідження всієї соціально - трудової діяльності підприємства, галузі, регіону, національного господарства;

- локальний, коли дослідження проводиться тільки в окремих підрозділах підприємства, на окремих підприємствах галузі, регіону, окремих регіонів національного господарства;

- тематичний, коли досліджуються окремі блоки соціально-трудової системи [2].

З позиції нормативного регулювання підприємницької діяльності, аудит у сфері праці можна поділити на обов'язковий та ініціативний.

Обов'язкові аудиторські перевірки проводяться у певних випадках, що передбачено нормативним полем, а також за дорученням органів державного управління. Обсяг і порядок здійснення обов'язкового аудиту регламентується законодавчо.

Ініціативний (добровільний) аудит, що проводиться за рішенням економічного суб'єкта і служить реалізації його внутрішніх цілей та за звичай має місце в наступних випадках:

- якщо відбувається купівля підприємства і новий власник хоче перевірити вартість придбаного;

- якщо власники не довіряють своїм керівникам і хочуть проконтролювати їх роботу [1]. Зокрема, аудит у сфері праці можна розглянути за трьома основними напрямками:

-організаційно-технологічному - вивчення документації й аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефектиність діяльності підприємства;

-соціально-психологічному - оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає вивчення документації та проведення соціологічних обстежень-опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід, інтервв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

-економічному-визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників, підвищення результативності діяльності підприємства за рахунок економічної ефективності проведення самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

Таким чином, перевірка може лише надати необхідну інформацію про стан на підприємстві, яка реального практичного значення може й не мати, лише підготовка на її основі програми перетворювання соціально-трудових відносин та розробка управлінських рішень із практичного її здійснення може реально вплинути на ефективність діяльність підприємства.

Для кожного окремого підприємства основні напрямки аудита конкретизуються відповідно до його цілей, інформації, необхідної ревізорам та керівництва підприємства для прийняття управлінського рішення. Оскільки існує велика кількість напрямків аналізу в економічному та соціальному плані, то, аналізуючи економічні показники можна дійти організаційних, економічних, соціологічних і соціально - психологічних рішень. Тому аудит у трудовій сфері здійснюється за трьома основними напрямками: економічним, організаційним, технічним, що обумовлено триаспектністю розгляду аудиту у сфері праці [4].

За функціональним змістом здійснюваних процедур аудит у сфері праці можна поділити на аудит відповідності, аудит ефективності та стратегічний аудит.

Так аудит відповідності оцінює узгодженість між практичними діями і нормами, правилами, планами і приписами, що існують в організації, а також якість інформаційного обміну між його підрозділами.

Аудит відповідності включає також такі напрями:

- аналіз штатного розкладу, оцінка його обґрунтування, перевірка наявності плану розвитку;

- оцінка відповідності посадових інструкцій кваліфікаційним характеристикам працівників;

- вивчення процедур підбору та найму персоналу (методи підбору, вартість найму);

- аналіз реалізації плану кадрового росту;

- оцінка виконання програми підвищення професійної кваліфікації, вартості підвищення кваліфікації;

- аналіз облікового складу працівників за віковою, освітньою, статевою ознаками;

- перевірка умов праці та техніки безпеки;

- дослідження трудових відносин в колективі (наявність конфліктних ситуацій, опору змінам, психологічна сумісність працівників, психологічний клімат організації та її підрозділів);

- оцінка взаємодії організації із службами працевлаштування, навчальними закладами, місцевими органами влади і т.п.

Для управління персоналом в організації розробляється комплекс процедур, які формулюються в довідниках, посібниках і в інших нормативних документах. У процесі аудиту перевіряється з одного боку їх дотримання, а з іншого - спрямованість на забезпечення інтересів організації.

Аудит ефективності (аудит управління) оцінює відповідність методів внутрішнього управління організацією її цілям та можливість удосконалення цих методів. Для вироблення і обґрунтування пропозицій аудитор повинен вивчити не тільки досягнуті результати, а й весь спектр процедур, за допомогою якого вони були досягнуті. Він розпочинається з аудиту процедур, і відповідає на питання:

- чи відповідають результати поставленій меті;

- чи узгоджуються процедури внутрішнього контролю управління організацією з поставленими цілями;

- чи можна полегшити, або покращити процедури управління для більш легкого досягнення визначеної мети;

Аудитор вивчає можливості поліпшення управління для більш ефективного досягнення поставлених цілей, включаючи впровадження нових адміністративних технологій (інформаційної, канцелярською, телекомунікаційній). Стратегічний аудит включає:

- підбір та навчання персоналу;

- оцінку результатів професійної службової діяльності співробітників;

- проведення атестацій і кваліфікаційних іспитів;

- формування кадрового резерву та його ефективне використання;

- ведення кадрового діловодства, а також перевірки правильності ведення кадрового документообігу на підвідомчих підприємствах;

- упровадження сучасних технологій у галузі управління персоналом;

- розгляд та розробка навчальних програм, за якими здійснюється підготовка фахівців [5].

Аудит у сфері праці можна ще поділити за ознаками використання методів аналізу. Отже коли використовується весь арсенал методів, то його позначають як комплексний аудит. Якщо аналізу піддаються працівники, обрані за спеціальною вибірковою методикою цей вид аудиту називають вибірковим.

У таблиці 2 систематизовано види аудиту в сфері праці за комплексом ознак, що визначають певні організаційні ситуації та потреби подібної перевірки.

Висновки. Підсумовуючи, можна зазначити, що систематизація видів аудиту в сфері праці та наведена їх детальна класифікація дозволяють більш чітко визначати мету та окреслювати напрямки аудиту вже на початкових стадіях перевірки. Це надає можливість більш глибоко розуміти мету перевірки та класифікувати її, підвищувати результативність і якість проведення аудиту в трудовій сфері вцілому.

Класифікація аудиту в сфері праці за ознаками_

Ознаки

Види аудиту

1.

По відношенню до користувачів інформацією.

1.Внутрішній; 2.Зовнішній.

2.

За характером об' єктів управління.

1. В цілому по країні (на рівні національного господарства);

2. В галузях;

3. У регіонах;

4. На підприємстві, в організаціях.

3.

За    періодичністю    проведення соціально-трудового аудиту.

1.Перспективний; 2.Оперативний; 3.Поточний.

4.

За      суб'єктам      управління соціально-трудовими процесами.

1. Спільно     з     керівництвом,      профспілками, бізнес-співтовариством;

2. Керівництвом підприємств, галузей, регіонів, національного господарства;

3. Профспілками на тих же рівнях;

4. Бізнес-спільнотою, підприємцями;

5. Агентствами соціально-трудового аудиту за дорученням керівництва, профспілок, бізнес-співтовариств.

5.

За змістом і повнотою досліджуваних питань.

1. Повний;

2. Локальний;

3. Тематичний.

6.

З позиції нормативного регулювання підприємницької діяльності.

1.Обов'язковий; 2. Ініціативний.

7.

За напрямками.

1. Організаційно-технологічний;

2. Соціально-психологічний;

3. Економічний.

8.

За функціональним змістом виконуваних процедур.

1. Аудит відповідності;

2. Аудит ефективності (управління);

3. Стратегічний аудит.

9.

За методикою аналізу

1. Комплексний;

2. Вибірковий.

Запропонована класифікація аудита в трудовій сфері може бути використана при проведенні перевірки як на рівні організації, так і

на рівні галузей, регіонів, національної економіки. РЕЗЮМЕ

У статті здійснено аналіз та систематизацію сучасних видів аудиту в сфері праці. Запропоновано класифікацію видів аудиту в сфері праці за ознаками, які можна застосовувати в реальних умовах національної економіки. Ключові слова: аудит у сфері праці, види аудиту в сфері праці, персонал. РЕЗЮМЕ

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій