Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 18

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

УДК 331.1

УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕДУРИ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ ЯК ЗАПОРУКА РОЗВИТКУ ГІДНОЇ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

Дороніна О.А., докторант кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного університету

Постановка проблеми. Реалізуючи свою місію Міжнародна організація праці починаючи з 1999 р. в усіх країнах світу активно впроваджує Концепцію гідної праці. Зазначена Концепція спрямована на забезпечення можливості для всіх чоловіків і жінок займатися продуктивною працею в умовах свободи, рівності, безпеки й поваги людської гідності. При цьому, одним з індикаторів гідної праці визначено соціальний діалог, оскільки саме через використання переговорно-договірних інструментів мають втілюватися у життя принципи гідної праці на світовому, національному, регіональному, галузевому та виробничому рівнях. В Україні починаючи з 1991 р. накопичено певний досвід соціального партнерства, проте існуючі механізми соціального діалогу не в змозі у повній мірі урегулювати соціально-трудові відносини та забезпечити їх орієнтацію на принципи гідної праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика розвитку соціального партнерства та соціального діалогу в Україні широко висвітлюється у роботах вітчизняних науковців та практиків, зокрема Н.В.Балабанової, А.М.Колота, С.В.Мельника, С.В.Мортікова, Г.В.Осового, А.М.Уманського. Окремим аспектам гідної праці присвячено роботи таких вітчизняних науковців як О.І.Амоша, Д.П.Богиня, О.О.Герасименко, О.А.Грішнова, Г.Т.Куліков, Е.М.Лібанова, Л.С.Лісогор, Н.Д.Лук'янченко, О.В.Мартякова, О.Ф.Новікова, Л.М.Хижняк тощо. Проте у сучасних умовах саме соціальний діалог як інструмент узгодження інтересів держави, роботодавців та найманих працівників має бути орієнтований на забезпечення умов гідної праці в Україні, що визначає актуальність дослідження окресленого питання.

Мета наукової статті — вивчення практики укладання Генеральної угоди в Україні як форми соціального діалогу та розробка рекомендацій щодо її удосконалення.

Результати дослідження. Відповідно до чинного законодавства соціальний діалог в Україні здійснюється між сторонами соціального діалогу відповідного рівня у формах: обміну інформацією; консультацій; узгоджувальних процедур; колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод. Таким чином, одним з основних результатів соціального діалогу на національному рівні можна вважати укладання Генеральної угоди на тристоронній основі Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями, яке увійшло до вітчизняної практики з 1991 р. Зазначена Угода спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників і роботодавців. Вона встановлює соціально-трудові гарантії для найманих працівників на державному рівні, регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини між найманими працівниками і

© Дороніна О.А., 2012роботодавцями та відповідальність Сторін за виконання досягнутих домовленостей.

Зараз в Україні діє Генеральна угода на 2010-2012 роки, що була укладена 9 листопада 2010 року [1]. Чинна Генеральна угода містить наступні розділи:

1. Розвиток вітчизняного виробництва для забезпечення продуктивної зайнятості.

2. Оплата праці.

3. Охорона праці, умови праці та відпочинку, охорона навколишнього природного середовища.

4. Соціальний захист працівників.

5. Задоволення духовних потреб населення.

6. Соціальний діалог.

Використовуючи дані Державної служби статистики України оцінимо ступінь виконання зобов'язання роботодавців щодо зростання щороку рівня зайнятості населення віком 15-70 років не менш як на 0,3 відсоткового пункту (п.1.45.1) та зменшення щороку рівня безробіття за методологією МОП (у відсотках до економічно активного населення віком 15 - 70 років), не менш як на 0,4 відсоткового пункту (п.1.45.2). Статистичні дані, що ілюструють зазначені показники наведено у табл.1.

Таблиця 1

Динаміка показників зайнятості та безробіття населення України _у віці 15-70 років [2]_

 

Зайняте населення

Безробітне населення (за методологією МОП)

Роки

в середньому, тис.осіб

у % до населення відповідної вікової групи

в середньому, тис.осіб

у % до економічно

 

 

 

 

активного населення відповідної вікової групи

2000

20 175,0

55,8

2 655,8

11,6

2001

19 971,5

55,4

2 455,0

10,9

2002

20 091,2

56,0

2 140,7

9,6

2003

20 163,3

56,2

2 008,0

9,1

2004

20 295,7

56,7

1 906,7

8,6

2005

20 680,0

57,7

1 600,8

7,2

2006

20 730,4

57,9

1 515,0

6,8

2007

20 904,7

58,7

1 417,6

6,4

2008

20 972,3

59,3

1 425,1

6,4

2009

20 191,5

57,7

1 958,8

8,8

2010

20 266,0

58,5

1 785,6

8,1

2011

20 324,2

59,2

1732,7

7,9

Аналізуючи табл.1 можна зауважити, що у 2010 р. порівняно з 2009 р. зазначені зобов'язання виконуються, оскільки зайнятість населення у віці 15-70 р. зросла на 0,8 пункти з 57,7% до 58,5%, а рівень безробіття відповідної вікової групи знизився на 0,7 пункти, що значно вище, ніж прийняті у Генеральній угоді зобов' язання сторони власників. У 2011 р. порівняно з 2010 р. рівень зайнятості населення у віці 15-70 р. продовжує зростати (фактичне зростання становило 0,7 пункти), що задовольняє прийнятим зобов'язанням. Проте, рівень безробіття у 2011 р. порівняно з 2010 р. знизився лише на 0,2 відсоткових пункти проти 0,4 встановлених у Генеральній угоді.

За оцінками фахівців Генеральна угода на 2010-2012 роки порівняно з попередньою є «кроком назад» [3]. Європейські країни ви­будовують свою соціальну політику на підставі прогнозів про вихід з економічної кризи, проте нова Генеральна угода сформована на підставі кризових показників. Якщо, згідно з попередньою угодою, заробітна плата мала зростати за рік на 25%, то за новою - на 15-17%, тоді як ціни на більшість харчових продуктів зростають значно вищими темпами. Як наслідок, в Україні має місце суттєве відставання темпів зростання реальної заробітної плати від номінальної [2] (табл.2).

У п. 2.1 сторони Генеральної угоди домовилися забезпечити зростання середньої заробітної плати в цілому по економіці України в 2010 році не нижче ніж на 17,8 % порівняно з 2009 роком, в 2011 році - не нижче ніж на 15 % порівняно з 2010 роком, в 2012 році - не нижче ніж на 16 % порівняно з 2011 роком. З даних, представлених у табл. 2 видно, що зростання номінальної заробітної плати в 2010 р. порівняно з 2009 р. фактично склало в Україні 20%, що перевищує встановлені угодою 17,8%. Проте, зростання реальної заробітної плати за цей період склало лише 10,2%.

Таблиця 2

_Темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати в Україні, %_

 

Номінальна заробітна плата

Реальна заробітна плата

Роки

до попереднього

грудень до грудня

до попереднього року

грудень до грудня

 

року

попереднього року

 

попереднього року

2000

129,6

135,4

99,1

103,6

2001

135,2

127,7

119,3

120,4

2002

121,0

117,0

118,2

115,6

2003

122,8

124,4

115,2

113,8

2004

127,5

127,7

123,8

120,8

2005

136,7

144,9

120,3

131,5

2006

129,2

125,2

118,3

111,7

2007

129,7

131,1

112,5

110,3

2008

133,7

119,5

106,3

97,0

2009

105,5

111,6

90,8

99,1

2010

120,0

120,1

110,2

110,5

2011

117,6

116,2

108,7

111,0

У 2011 р. зростання номінальної заробітної плати в Україні порівняно з 2010 р. становило 17,6%, у той час як в Угоді передбачалося зростання не нижче ніж на 15%, отже ця норма виконана. Однак, як і у 2010 р., зростання реальної заробітної плати у 2011 р. становило значно менше ніж номінальної і дорівнювало лише 108,7%. Це свідчить про обмеження тенденцій зростання добробуту населення України.

В чинній Генеральній угоді ліквідовано й сітку тарифних ставок та посадових окладів. Передбачено також, що міжрозрядні та міжпосадові коефіцієнти оплати праці застосовуватимуться, лише коли вони будуть затверджені в колективних та галузевих угодах. Але якщо звернутися до проекту Трудового кодексу, то у ньому не передбачено жодної відповідальності за не укладання колективних угод, натомість роботодавцям надано право регулювати трудові відносини за допомогою своїх внутрішніх нормативних актів. Окрім того, вартість нового споживчого кошика буде врахована тільки у бюджеті 2012 року.

Згідно з попередньою Угодою, влада мала узгоджувати питання підвищення цін на газ та тарифів на комунальні послуги з профспілками, тепер же останні матимуть лише право дорадчого голосу в органах, створених владою.

В Генеральній угоді на 2010-2012 роки також не закладено механізмів контролю за її виконанням. Слід звернути увагу, що про­цедура узгодження інтересів соціальних партнерів в Україні має необов'язковий і формальний характер, бо сторони фактично не несуть відповідальності за зрив домовленостей. На відміну від більшості розвинених країн, в яких колективні договори і домовленості вважаються нормативними документами на рівні закону, в Україні вони в багатьох випадках є лише рекомендаційними.

Потенціал трудових колективів на початковому рівні використовується неповністю, про що свідчать дані про кількість працівників, охоплених колективними договорами, в українській економіці. Працівники комерційних структур зазвичай не укладають колективних договорів, а ті, що є, найчастіше мають формальний характер. Аналіз реалізації колективних договорів показав, що у цілому виконується 94,1% зобов'язань з питань зайнятості, 94,2% - з оплати праці; 93,1% - з охорони праці. Гірше, ніж у середньому по економіці, забезпечено виконання колдоговірних зобов'язань з питань зайнятості в авіаційному транспорті, де фактично реалізується лише 60,7% від прийнятих. Не випадково за результатами дослідження соціально-трудових відносин, організованого Міжнародним бюро праці, соціальне партнерство в Україні має значні недоліки.

Незважаючи на те, що виконання Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки відбувається в режимі тотальної економії на працівниках, конструктивні дії Федерації профспілок України (ФПУ) та її членських організацій спільно з іншими профспілками дозволили реалізувати основні положення цієї Угоди (більше 70 відсотків її положень профспілки оцінили виконаними та такими що виконуються). Вперше профспілкова сторона для реалізації домовленостей за Угодою використали таку форму роботи як - направлення Кабінету Міністрів України та Спільному представницькому органу роботодавців подання про виявлені факти порушень Генеральної угоди, а також консультації представників сторін з метою усунення цих порушень.

До позитивів реалізації Генеральної угоди на 2010-2012 рр. можна віднести [4]:

1. Приклади регіонів України засвідчують збільшення кількості колективних договорів, що містять зобов'язання щодо підвищення кваліфікації та навчання працівників новим професіям. У 2010 році в Донецькій області підвищили кваліфікацію 136 тисяч осіб, або 11,5% працівників, дві третини з них безпосередньо на виробництві. Цьому сприяє норма Регіональної угоди Донецької області: направляти не менше 3 відсотків від фонду оплати праці на професійну підготовку та перепідготовку кадрів.

2. Зростання реальної заробітної плати в Україні значно випереджає темпи росту валового внутрішнього продукту (у 2010 році відповідно 9% та 4,2%, у І кварталі 2011 року 10,8% та 5,3%).

3. Під тиском профспілок Уряд на 28 гривень зменшив розрив між посадовим окладом (тарифною ставкою) працівника першого тарифного розряду за Єдиною тарифною сіткою працівників бюджетної сфери та розміром мінімальної заробітної плати. На таке підвищення заробітної плати із державного бюджету до даткові виділено 2,4 млрд. грн.

4. У 2011 році 42 тисячам працівників, що працюють на економічно активних підприємствах, погашено заборгованість із заробітної плати. Порівняно з початком 2011 р. на початок 2012 року сума заборгованості з виплати заробітної плати в Україні зменшилася майже на 300 млн.грн, проте ще продовжує залишатися суттєвою (рис.1).

2008

2009

2010

2011

2012

Рис.1 Динаміка суми заборгованості з виплати заробітної плати в Україні, станом на початок року, млн.грн [2]

Однак, заборгованість з виплати заробітної плати ще мають біля 150 тисяч працівників. З огляду на це, Кабінет Міністрів України зобов' язав Міністерство соціальної політики України разом з іншими органами виконавчої влади вжити негайних заходів до щомісячного погашення не менш як на 15% заборгованості із заробітної плати (протокол засідання КМУ від 27 липня 2011 року).

5. Центр незалежних експертиз з охорони праці ФПУ у І півріччі 2011 року провів атестацію умов праці на 781 робочому місці 38 підприємствах Донецької, Дніпропетровської, Запорізької та Луганської областей, де відмічаються важкі та шкідливі умови праці, що в 1,2 рази більше, ніж за весь минулий рік.

6. Профспілки активно використовують присутність свого представника на засіданнях Кабінету Міністрів України. Для прикладу: на вимогу представника СПО профспілок до положень про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади включено їх повноваження з питань соціального діалогу та взаємодії з профспілками і об' єднаннями роботодавців.

Разом з тим профспілки відзначили цілу низку положень Генеральної угоди, які не виконуються в повному обсязі [4]:

1. Є приклади порушення домовленостей (пункт 1.42) щодо реалізації спільних заходів сторін для забезпечення зайнятості працівників, які підлягають вивільненню у разі невідворотності масових звільнень. Для прикладу: На початку року з Комунального підприємства «Теплоенергетик» (Кіровоградська область) було звільнено 30 працівників, а в червні були спроби звільнити ще 20, що перевищує 5% чисельності працівників і відповідно до обласної регіональної угоди вимагає реалізації спільних заходів для забезпечення їх зайнятості. Жодних заходів з працевлаштування звільнених працівників та реалізації пропозицій профкому роботодавцем не було вжито. Також масові скорочення відбулись і на підприємствах буровугільної галузі Кіровоградської області. Залишаються законодавчо неврегульованими трудові відносини понад 600 працівників Олександрійського буровугільного комплексу, який повернуто державі після оренди.

2. Не скрізь дотримується норма Генеральної угоди щодо розміру заробітної плати працівників (пункт 2.2). За даними Державної служби статистики України станом на 31 березня 2011 року колективними договорами для 1,9% працівників мінімальна тарифна ставка (оклад) встановлена нижче законодавчо визначеної (на той час 941 гривня). Лише для 21,7% працівників профспілкам вдалося через угоди та колективні договори встановити вищу ніж передбачено законодавством мінімальну тарифну ставку (оклад), а для 76,4% працівників цей показник встановлено на законодавчо визначеному рівні.

3. Не виконується норма щодо поступового наближення розміру мінімальної заробітної плати до 45% від середньої заробітної плати по економіці (пункт 2.4). Якщо наприкінці 2010 року була позитивна тенденція цього показника, то в поточному році співвідношення погіршилося (січень - 40,9%, червень - 35,5%). Це вимагає підвищення розміру мінімальної заробітної плати більш високими темпами.

4. Невирішеною залишається проблема повного погашення заборгованості із виплати заробітної плати (пункт 2.21). Більше 143 тисяч працівників економічно активних підприємств своєчасно не отримали заробітну плату. Кожному з них у середньому заборговано більше 4 тисяч гривень. Залишилась не реалізованою домовленість (за Угодою - 2010 рік) щодо підготовки та внесення на розгляд Верховної Ради України законопроекту про здійснення належної компенсації працівникам втрати частини доходів у зв' язку з порушенням строків виплати заробітної плати (пункт 2.1б). З огляду на зазначене Федерація профспілок України підготувала відповідні законодавчі зміни про посилення механізму компенсації, а також щодо права працівників на адекватний самозахист (не вихід на роботу у разі заборгованості із заробітної плати зі збереженням оплати за невідпрацьований час як за простой не з вини працівника).

З. Не виконано зобов'язання Уряду щодо розробки і внесення до Верховної Ради України законопроекту про ратифікацію Конвенції МОП № 1З2 «Про техніку безпеки та гігієну праці на портових роботах» (пункт 3.7).

6. Не розглянуто на засіданні Уряду (Угодою передбачено щороку у травні за участю Сторін соціального діалогу) стан забезпечення умов праці, питання виробничого травматизму і професійних захворювань в Україні (пункт 3.13). Нагальність розгляду цього питання підтверджують аварії на шахтах, складна ситуація з умовами та безпекою праці. В Україні щорічно на виробництві гине близько тисячі працівників, більше 1З тисяч - отримують травми. Майже 30% працівників працюють у шкідливих для здоров'я умовах праці, внаслідок чого збільшується кількість професійних захворювань (б-7 тисяч за рік).

7. Не реалізовано зобов' язання Кабінету Міністрів України «Опрацювати протягом 2010 року запровадження дієвого механізму підвищення пенсій з метою усунення диспропорцій у розмірах пенсій, призначених у різні роки» (пункт 4.23). Уряд обійшов стороною це питання при ініціюванні пенсійної реформи.

8. Не виконується домовленість сторін щодо збільшення чисельності працівників та членів їх сімей, які оздоровлюються в санаторно-курортних закладах, передусім за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (пункт 4.2). Витрати фонду у цьому напрямку в 2011 році зменшилися на б0 відсотків, а кількість оздоровлених працівників скоротиться до 80 тисяч, проти 230 тисяч у попередньому році.

9. Не виконується зобов' язання Кабінету Міністрів України щодо удосконалення нормативно-правової бази з актуальних питань державної підтримки студентської та працюючої молоді (пункт 3.18). Досі не вирішено питання щодо встановлення залежності розміру стипендій від прожиткового мінімуму, працевлаштування випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням.

Таким чином, оцінка стану виконання Генеральної угоди в Україні дозволяє зробити висновок про те, що порушення частини домовленостей між Сторонами Угоди створює обмеження розвитку ознак гідної праці (можливість отримати роботу, праця в умовах свободи, продуктивна праця, рівність та гідність у праці, безпека на виробництві).

Висновки та пропозиції. Недостатня ефективність системи соціального діалогу в Україні визначається низькою чинників, найбільш суттєвими з яких є:

нечітке розуміння ролі та значення соціального діалогу його сторонами;

слабка зацікавленість сторін у розвитку соціального діалогу (небажання роботодавців обтяжувати себе зобов'язаннями перед найманими працівниками та/ або невіра працівників у спроможність через колективний договір або угоду поліпшити своє становище);

відсутність дієвих механізмів реалізації норм колективних угод та договорів у соціально-трудовій сфері та ефективних методів контролю за їх виконанням;

відсутність навичок щодо використання ефективних технологій ведення переговорів та укладання договорів;

недостатня обґрунтованість рішень, що приймаються та низька відповідальність за їх виконання.

Отже, на сучасному етапі є необхідною чітка політика держави щодо розвитку соціального діалогу та його орієнтації на положення Концепції гідної праці. Одним з основних має стати створення організаційних умов для забезпечення економічної мотивації розвитку соціального діалогу та колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Одним зі шляхів розвитку соціального діалогу в Україні безумовно є удосконалення чинного соціально-трудового законодавства, яке необхідно здійснити за такими напрямами [б]: уточнення категорійного апарату, що характеризує зміст колективно-договірних відносин, визначення суб'єктів соціального партнерства на різних його рівнях, конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на національному, галузевому, територіальному та виробничому рівнях, закріплення послідовності укладання угод і договорів, визначення сфери дії угод та договорів, співвідношення чинності норм угод і договорів, що укладаються на різних рівнях, визначенні процедурних питань ведення переговорів та укладання угод і договорів.

Підвищенню ефективності колдоговірної роботи також має сприяти практичне використання на всіх рівнях Рекомендацій сторонам галузевих, регіональних угод та колективних договорів щодо проведення колдоговірної кампанії 2011-2012 років, були узгоджені у лютому 2011 р.

При удосконаленні соціального діалогу в Україні необхідно врахувати досвід зарубіжних країн, що представляє собою обґрунтований підхід до встановлення співвідношення між державним та колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин. Зокрема, в Україні можуть бути використані такі його складові: чітке законодавче закріплення колективно-договірної системи, сприяння узгодженню цілей найманих працівників та власників підприємств, формування активної державної соціальної політики, активізація профспілкового руху.

РЕЗЮМЕ

Розглянуто роль соціального діалогу щодо розвитку гідної праці. Проведено оцінку виконання положень Генеральної угоди в Україні. Розроблено рекомендації щодо удосконалення процедури соціального діалогу й підвищення його ефективності. Ключові слова: соціальний діалог, гідна праця, соціальне партнерство, Генеральна угода.

РЕЗЮМЕ

Рассмотрена роль социального диалога в развитии достойного труда. Проведена оценка выполнения положений Генерального соглашения в Украине. Разработаны рекомендации по совершенствованию процедуры социального диалога и повышению его эффективности. Ключевые слова: социальный диалог, достойный труд, социальное партнерство, Генеральное соглашение.

SUMMARY

The role of social dialogue in development of decent work is considered. The assessment of General agreement provisions implementation in Ukraine is carried out. Recommendations about improvement of social dialogue procedure and increasing its efficiency are developed. Key words: social dialogue, decent work, social partnership, General agreement.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.fspu.org.ua.

2. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.ukrstat.gov.ua.

3. Акіліна О.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О.В.Акіліна, Л.М.Ільїч. - К.:Алерта, 2012. - 820 с.

4. Офіційний сайт Федерації профспілок України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.fspu.org.ua.

З. Колот А.М. Соціально-трудова сфера: стан відносин, нові виклики, тенденції розвитку: монографія / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2010. -2З1 с.

УДК 658.3

ВИЯВЛЕННЯ ОНТОЛОГІЧНОГО ПІДҐРУНТЯ ПРЕСКРИПТИВНОЇ МЕТОДОЛОГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Д'яченко Ю.Ю., директор Центру європейських і американських студій Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля '

Постановка проблеми. Одним з важливих напрямків управління персоналом є його розвиток - системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу [1]. Економічні аспекти цього процесу ґрунтовно досліджували вітчизняні та закордонні вчені-економісти: О.А. Грішнова [2], Дж. Джой-Метьюз, Н.Д. Лук'янченко [3], В. А. Савченко [1], П. Сенге, П. Форсайт, які розглянули теоретичні та практичні аспекти розвитку персоналу. Розвиток персоналу здійснюється в рамках відповідної системи, принципи та способи побудови якої визначаються методологією розвитку персоналу [4] на основі економічної онтології - формального опису економіки у вигляді об' єктів, відносин між ними та функцій їх інтерпретацій.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Спираючись на визначення методології як галузі знання, що встановлює систему понять та їх відношень в певному виді науково-практичної діяльності, наукову діяльність в методології можна розглядати крізь призму співвідношення наукової істини і позанаукових елементів та відокремлення першої від других (прескриптивна або нормативна) із залученням соціально-історичних і конкретно-наукових факторів формування теорій (дескриптивна або позитивна методологія) [З]. На думку Г.Б. Гутнера, породженню методології передує певна онтологія, на підставі якої виникає методологія, використання якої для вирішення наукових завдань яка призводить до зміни первісної онтології, або появи нових онтологій, в межах яких виникають нові проблеми та нові методології для їх вирішення [б]. У науковому дослідженні будь-якій гіпотезі, як конструкції з методологічних фікцій, передує певна онтологія, а їй у свою чергу, передує гіпотеза чи сукупність гіпотез [б]. О.П. Огурцов [7, с. 3] теж вважає, що розмежування методології науки і онтології є суто аналітичним. Натомість, в реальному дослідницькому процесі ці дві складові наукового пошуку становлять єдність - одна неможлива без іншої: визначення завдань і специфіки методології неможливо без виявлення специфічної предметної області, в якій дані методи науки ефективні і функціональні і, навпаки, визначення предметної області тієї чи іншої гіпотези, інтерсуб'єктивності концепції та об'єктивної теорії неможливо без докладання певної методології, яка спочатку є запозиченням з інших наукових дисциплін, її екстраполяцією на іншу предметну область, а потім, звільняючись від чужорідних методів, від ad hoc гіпотетичних побудов і припущень усвідомлюється в своїй адекватності і релевантності нової предметної області [7, с. 3].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій