Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 24

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

8,9

7,7

8,4

8,7

7,5

7

2,8

-

Исходя из данных табл. 4 коэффициент лояльности рабочих составляет 0,577 (606 - фактическая лояльность, 1050 - максимальная). Коэффициент 0,577 соответствует третьему уровню лояльности. Это означает, что в целом категория «рабочие» к предприятию лояльна.

Рассмотрим результаты анкетирования со стороны приоритетности индикаторов с точки зрения рабочих. Приоритетное значение респонденты указали в отношении индикаторов 6, 8, 11. Эти индикаторы свидетельствуют о неудовлетворенности рабочих теми или иными аспектами деятельности предприятия и менеджмента персонала. Данный факт свидетельствует о том, что при относительной лояльности категории «рабочие» к предприятию, ситуация все же далека от совершенной. Это означает, что рабочие не будут мириться со снижением заработной платы или оставаться работать на предприятии в условиях кризиса. Поэтому эти обстоятельства необходимо принимать во внимание при работе с этой категорией персонала.

Ниже других рабочими были оценены индикаторы 3, 4, 14. Рабочие не считают, что их ценности совпадают с ценностями предприятия, но при этом они не сожалеют о своем трудоустройстве именно на этом предприятии.

Аналогичным образом была измерена лояльность категорий «специалисты» и «руководители». Коэффициенты составили 0,7 и 0,79 соответственно. Уровень лояльности категории «специалисты» к предприятию выше среднего, руководителей - высокий.

С точки зрения приоритетности индикаторов специалисты отметили, что они не сожалеют о выборе данного предприятия в качестве места работы, но не собираются выполнять любую работу для того, чтобы остаться на нем, и считают, что могли бы выполнять свою работу не хуже в любой другой организации. Помимо этого, не все специалисты идентифицируют свои ценности с ценностями предприятия, а также сомневаются в том, что преданность предприятию обещает выгоду.

Руководители в отличие от других категорий персонала рассказывают окружающим людям о том, как хорошо работать на предприятии, идентифицируют свои ценности с ценностями организации. Большинство руководителей отмечают, что они действительно обеспокоены судьбой предприятия, а так же удовлетворены тем, что выбрали его из всех, которые рассматривали при трудоустройстве. Все это и сформировало высокий коэффициент лояльности этой категории.

Рассмотрим распределение респондентов по уровням лояльности в соответствии с указанной категорией (табл. 5).

Таблица 5

Распределение респондентов по уровням лояльности, чел.

Уровни лояльности

Категории персонала

 

Руководители

Специалисты

Рабочие

Абсолютная нелояльность

0

0

0

Лояльность при наличии выгоды для

0

0

2

работника

 

 

 

В целом, сотрудник лоялен

1

1

8

Лояльность выше среднего

3

10

4

Высокий уровень лояльности

5

4

1

Неправдоподобно высокая лояльность

1

0

0

Данные табл. 5 показывают, что лояльность персонала так же, как и его удовлетворенность трудом, связана с местом работника на предприятии. Чем выше статус работника - тем выше лояльность. Один респондент категории «руководители» показал слишком высокий уровень лояльности к предприятию. Слишком высокий уровень лояльности говорит либо о том, что респондент неправдиво давал свои оценки, либо он первый руководитель предприятия.

Проведем анализ основных экономических показателей ЧАО «Завод вентиляционного оборудования «Донвентилятор». В 2011 году произошло несущественное повышение численности персонала за счет категории «рабочие» и «руководители». При этом наблюдается рост выработки на одного основного рабочего (на 15%). Отмечается рост заработной платы для руководителей - на 18 %, для специалистов - на 11 %, для рабочих - на 10 %. Рост производительности труда за отчетный период составил 15 %, а рост заработной платы - 16 %, поэтому принцип соответствия роста заработной платы росту производительности труда практически соблюдается. Заработная плата промышленно-производственного персонала возросла в значительно меньшей степени, чем зарплата руководителей. Персонал предприятия преимущественно молодой: около 80% работников - люди в возрасте от 15 до 49 лет. Это свидетельствует о постоянном обновлении кадрового состава и является положительным фактором. Из положительных факторов также можно отметить то, что на предприятии активно ведется научно-исследовательская работа, в 2011 году по сравнению с предыдущим периодом увеличилось количество рацпредложений и изобретений.

На предприятии довольно высок уровень нарушения трудовой дисциплины со стороны рабочих. Этот факт является результатом низкой личной ответственности рабочих за результаты труда, что снижает производительность труда. Учитывая тот факт, что принцип справедливости является одним из необходимых условий для формирования позитивной лояльности персонала, существующий на предприятии уровень распределения доходов объясняет столь низкий уровень лояльности рабочих и то, что лояльность специалистов ниже, чем у руководителей.

Проведенный анализ позволяет предложить ряд рекомендаций для повышения лояльности персонала и удовлетворенности трудом: внедрить системы стимулирования работников, которые ориентированы на творческий труд; создать оптимальные условия для карьерного роста рабочих (повышение тарифного разряда, перевод на более престижное место работы, продвижение по должности и т.п.); обеспечить расширение сферы приложения труда на основе широкого использования совмещения профессий, обогащения труда; установить справедливую дифференциацию заработной платы (в зависимости от условий, сложности, интенсивности, результатов труда), создать условия равной оплаты за равный (по продолжительности, количеству, качеству) труд; установить объективную связь вознаграждения конкретного работника от результатов работы предприятия или структурного подразделения; усовершенствовать систему найма рабочих, разработать квалификационные требования к претендентам на вакантные рабочие места, разработать планы потребности в рабочих по специальностям и квалификациям на перспективу; обеспечить оптимизацию численности и структуры рабочей силы за счет высвобождения избыточной численности, внутреннего перераспределения; расширить использование нетрадиционных гибких форм занятости (частичную занятость, временную занятость); активно проводить конкурсы лучшего по профессии, поддерживать обязательный выход на пенсию по достижению соответствующего возраста, распространять информацию о вакансиях и о правах работников; предоставлять социальную помощь тем, кто в ней нуждается.

Выводы. Управление удовлетворенностью трудом и лояльностью персонала является важным направлением современного менеджмента персонала. На основе разработанных методических подходов была проведена оценка уровня лояльности и удовлетворенности персонала промышленного предприятия. Разработаны рекомендации для повышения лояльности и удовлетворенности персонала на промышленном предприятии. Также была установлена зависимость между статусом работника и его лояльностью, между уровнем лояльности персонала (удовлетворенности) и основными экономическими показателями работы промышленного предприятия.

РЕЗЮМЕ

У статті розроблено методичні підходи до оцінки лояльності персоналу та задоволеності працею. Встановлено залежність результатів діяльності підприємства від рівня лояльності персоналу та задоволеності працею. Розроблено практичні рекомендації для підвищення якості роботи з персоналом промислового підприємства.

Ключові слова: промислове підприємство, персонал, задоволеність працею, лояльність персоналу.

В статье разработаны методические подходы к оценке лояльности персонала и удовлетворенности трудом. Установлена зависимость результатов деятельности предприятия от уровня лояльности персонала и удовлетворенности трудом. Разработаны практические рекомендации для повышения качества работы с персоналом промышленного предприятия. Ключевые слова: промышленное предприятие, персонал, удовлетворенность трудом, лояльность персонала.

SUMMARY

The article reveals the notions: 'loyalty staff', "satisfaction with labor". The dependence of the results of the company on the level of staff loyalty and job satisfaction was discovered. The recommendations to improve staff loyalty and improve personnel management system of the enterprise was proposed.

Key words: enterprise, staff, satisfaction with labor, loyalty staff.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Доминяк, В. Организационная лояльность: основные подходы І В. Доминяк ІІ Менеджер по персоналу. - 200б. - №4. - С. 34 - 40.

2. Л. Грюнхольд, А. Мартенсен. Лояльность работника - лояльность клиента - прибыльность компании [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

3. Калиниченко, М. П. Теоретичні основи забезпечення задоволеності персоналу працею в рамках ринкової орієнтації підприємства ІІ Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. - Краматорськ, 2009. - №З (І7). - С. 9S - І02.

4. Калиниченко, М. П. Оцінка задоволеності персоналу працею на промисловому підприємстві для забезпечення його ринкової (маркетингової) орієнтації ІІ Вісник Донецького національного університету. Серія В. Економіка і право. - 2009.- №2, т. 2. - С. 42 - 47.

З.     Сардак, О. В. Управління лояльністю персоналу підприємства в умовах ринкової економіки [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

6. Гавкалова, Н. Л. Управлшня ефективнютю менеджменту персоналу [Текст] І Н. Л. Гавкалова, Т. А. Власенко. - Харюв : Вид-во ХНЕУ, 20ІІ. - 29З с. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала І К. В. Харский. - СПб. и др. : Питер, 200З. - 49З с.

7. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала [Текст] І К. В. Харский. - СПб. и др. : Питер, 200З. - 49З с.

УДК 331.101.6

МЕТАЛУРГІЙНА ГАЛУЗЬ: СТАН, КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ

Кірієнко О. М., Донецький національний університет ' Постановка проблеми

З метою більш вдалого конкурування в зовнішньому середовищі, та зростання національної економіки одним з факторів впливу є розвиток базових галузей промисловості. Розвиток цих галузей дозволить підвищити рівень продуктивності праці, котрий в свою чергу дозволить Україні повернутися на шлях динамічного економічного розвитку. Підвищення продуктивності зробить більш конкурентоспроможною національну економіку.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Дослідженням проблем продуктивності праці, методів її виміру, аналізу та оцінки, виявлення шляхів та резервів її підвищення присвятили свої роботи такі українські вчені Амоша О.І., Богиня Д.П., Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Серед зарубіжних вчених питанням продуктивності праці приділяли увагу Акофф Р., Друкер П., Сінк С.

Формування цілей статті

Мета статті полягає в аналізі сучасного стану гірничо-металургійного комплексу України та його проблемах. Виклад основного матеріалу дослідження

Металургія була і залишається провідною галуззю промисловості України. Обсяги її виробництва забезпечують більше 20% ВВП країни. В структурі експорту металопродукція займала важливе місце, галузь є основним донором державного бюджету, забезпечуючи понад 40% надходжень валюти в країну. Підприємства гірничо-металургійного комплексу (ГМК) забезпечують робочі місця в найбільш густонаселених регіонах країни і на них зайнято більш як півмільйона чоловік, що складає 15 відсотків загальної кількості працюючих у промисловості, на металургійну промисловість спираються і для неї працюють енергетика, машинобудування, будівництво, банківська сфера, інші бюджетні та непромислові організації, установи, а це мільйони людей.

Гірничо-металургійний комплекс України займає друге місце серед країн СНД з виробництва чорних металів. Питома вага України в обсязі виробництва країн СНД в останні кілька років становить: чавуну - 35-39%, сталі - 30-34%, прокату - 25-28%.Серед світових виробників металопродукції український ГМК займає 8-е місце, та 4—є місце у світовій торгівлі металопродукцією постачає на світові ринки 75-80 % виробленої продукції

Історично українська металургія з'явилась наприкінці 19 сторіччя після того, як були відкриті залежі залізної руди в Криворізькому басейні, та коксівного вугілля в Донбасі.

Промислове виробництво чавуну з використанням кам'яновугільного коксу було розпочато в Україну в 1872 році, коли вступив в дію перший металургійний завод в Юзівці (Донецьк). Напередодні першої світової війни на Україну припадало 75% видобутку залізної руди в Російській Імперії, близько 70% виплавки чавуну і 58% виробництва сталі. Найбільшим в Росії був у той час Дніпровський завод (нині - Дніпровський металургійний комбінат імені Дзержинського, Дніпродзержинськ).

Під час перших радянських п'ятирічок були побудовані заводи «Азовсталь», «Запоріжсталь», «Криворіжсталь», «Дніпроспецсталь», Запорізький феросплавний і Нікопольський південнотрубний заводи. Після другої світової війни за 6 років відбувається відновлення довоєнного рівня виробництва металопродукції

У 1970 році виплавка сталі досягла 46 млн. тонн, а в 1980-і роки вона перевищила 50 млн. тонн (1990 рік - 52,6). Для порівняння: в 1982 році ФРН виробила 35,9 млн. тонн сталі, Франція - 18, Італія (1979) - 24,2, Китай (1979) - 34,5 млн. тонн. У зарубіжному світі в той час лише Японія і США виробляли чавуну і сталі більше, ніж Україні.

Питома вага України в загальносоюзному виробництві, правда, неухильно знижувався (через прискореного розвитку даної галузі на Уралі, в Сибіру, Казахстані), а й в останні десятиліття Радянської влади УРСР давала до 52% загальносоюзного видобутку залізної руди, до 35 - 40% виробництва сталі і прокату, до 48% чавуну, до 47% феросплавів, понад третина сталевих труб. Але потрібно відзначити, що з 80 років починається технічне відставання радянських металургійних підприємств від західних. По-перше це використання мартенівського способу виробництва сталі, а навпаки повільне запровадження киснево-конверторного способу, по-друге повільне впровадження технології безперервного розливання сталі.

З набуттям незалежності України і до середини 90 років виробництво сталі впало більш ніж в 2 рази і становило 22 млн. тонн. З 1997-2007 р. стрімке зростання цін та високі темпи зростання національної економіки на рівні 9 % на рік, дозволили підприємствам заробить значний прибуток, не піклуючись про проведення масштабної модернізації, кошти направлялись на модернізацію першого

© Кірієнко О.М., 2O12

S9переділу (агло-доменне виробництво), направленої на зменшення витрат, та збільшення продуктивності. Досягнутий в ці роки рівень продуктивності був в основному за рахунок загрузки виробничих потужностей.

До складу гірничо—металургійного комплексу України входять підприємства з видобутку та збагачення руд чорних і кольорових металів, нерудних матеріалів, виробництва чавуну, сталі, прокату, кольорових металів, труб сталевих, металовиробів, феросплавів, вогнетривів, коксу, з переробки металобрухту та відходів, виробництва ряду видів хімічної продукції, великий комплекс підприємств допоміжного призначення, а також наукові установи. Практично всі виробничі підприємства приватизовано.

Проте, у металургійній галузі накопичилося багато проблем, що вимагають невідкладного вирішення. Деякі з них:

суттєве відставання від розвинених країн за темпами технічного переоснащення, модернізації та реконструкції діючих підприємств, Високий рівень зносу основних фондів цей показник складає в середньому 60-70 %.

високі питомі витрати енергетичних та матеріальних ресурсів порівняно з передовими закордонними підприємствами;

низький рівень продуктивності праці;

недостатньо широкий номенклатурний та сортаментний склад металопродукції, що призводить до зниження рівня конкурентоспроможності, втрати переваг на світовому та внутрішньому ринках;

значний вплив на економіку підприємств цін та тарифів галузей—монополістів: енергетики, газової та нафтової промисловостей, залізничного транспорту;

обмежений внутрішній ринок чорних та кольорових металів, що обумовлює значну залежність від зовнішнього ринку з його нестабільною кон' юнктурою;

недостатній регуляторний вплив держави на позиції монопольних підгалузей, на формування внутрішнього ринку, визначення та формування напрямів розвитку економіки держави;

зростаючі екологічні проблеми, особливо в регіонах, де металургійна галузь є домінуючою;

втрата значної частки вітчизняного науково—технічного потенціалу через відсутність замовлень на виконання фундаментальних, пошукових і прикладних науково—дослідних робіт з боку приватного капіталу, низький рівень держбюджетного фінансування;

обмеження пропускної здатності українських морських портів, Укрзалізниці, погранпереходів на західному кордоні України;

соціальні проблеми, більша частка металургійних підприємств є містоутворюючими, що призводить до серйозних ускладнень при скороченні неефективних виробничих потужностей та проведенні модернізації;

низький рівень споживання металопродукції українськими споживачами, у період кризи внутрішній попит на металопродукцію ще більше знизився: в будівництві було заморожено більше 60% проектів, виробництво труб скоротилося більш ніж на 50%, а ці дві індустрії споживають близько 80% сталі в Україні;

дуже сильна залежність від ситуації на світових ринках, оскільки Україна експортує більшу частину виробленої металопродукції.

У 1993 р. було призупинено обчислення суспільної продуктивності праці, а лише у грудні 2008 р. Міністерство економіки затвердило "Тимчасові методичні рекомендації розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності". Згідно з рекомендаціями, "продуктивність праці (однофакторна продуктивність) — це узагальнюючий показник результативності праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг"

Згідно рекомендаціям об' єднання підприємств «Металургпром» продуктивність праці на підприємствах чорної металургії є виробництво сталі та прокату на 1 робітника основної діяльності.

Як видно з даних таблиці 1 чисельність робітників знижується, до того є ряд пояснень. По-перше, зниження чисельності за рахунок природного руху персоналу та припинення прийняття на роботу.

По-друге, деякі підприємства ГМК почали використовувати таку форму роботу як аутсорсінг, зниження чисельності також відбулося після передачі на аутсорсинг функцій ремонтного персоналу, охорони, технологічної диспетчеризації, вантажно-розвантажувальні роботи, клінінгові послуги, деяка частка транспортних робіт та інших непрофільних функцій (за 2008 — 2010 рр ПАТ «МК Азовсталь» передала на аутсорсінг близько 1600 робітників).

По-третє, добровільний вихід робітників з виплатою компенсацій, стимулювання звільнення робітників, що досягли пенсійного

віку.

По-четверте, скорочення кадрів.

Сучасна концепція продуктивності праці ґрунтується на Системі національних рахунків, ключовим показником якої є валовий внутрішній продукт (ВВП) [2]. Відповідно до рекомендацій Міжнародної організації праці й Українського центра продуктивності праці показники продуктивності праці відповідають наступній схемі:

Вихід продукції 1 ПОСЛУї п

-^   . -^- = Продуктивність

Загальні витрат»

Продуктивність праці — досить широке економічне поняття та, як будь-яке поняття, характеризується змістом (повнота врахування витрат праці) та обсягом (рівень управління).

За обсягом поняття продуктивності праці охоплює національну економіку в цілому, галузі, підприємства, робочі місця, окремі продукти. За змістом воно може бути валовим виробітком на одного працівника, обсягом виробленої чистої продукції або кількістю деталей на відпрацьований час.

Таблиця 1. Динаміка показників продуктивності праці підприємств чорної металургії

Показник

1990

2007

2008

2009

2010

2011

Виробництво сталі, т

49093700

420818000

36432600

29438200

32069200

34036200

Виробництво прокату, т

44215200

37319000

32535100

27584300

30291000

31307700

Чисельність

 

 

 

 

 

 

робітників основної

186159

211275

199887

174091

162144

155406

діяльності

 

 

 

 

 

 

Виробництво сталі на

 

 

 

 

 

 

одного робітника

263,7

199,2

182,3

169,1

197,8

219

основної діяльності

 

 

 

 

 

 

Виробництво прокату

 

 

 

 

 

 

на  одного робітника

227,9

174,8

162

153,8

182,3

198,8

основної діяльності

 

 

 

 

 

 

Основна відмінність застосування поняття продуктивності праці в теорії й практиці зарубіжних країн від його трактування в нашій практиці саме за обсягом. По вертикалі, за рівнем управління, вони збігаються (від окремого працівника до рівня держави в цілому), по горизонталі, за повнотою обліку витрат праці, крім виробничої сфери в зарубіжних країнах воно охоплює також всю сферу послуг (включаючи урядові заклади), а у виробничій сфері — всі категорії працівників, а не тільки так звані продуктивні.

Тобто розрахунок продуктивності праці за натуральним методом прийнятий ОП «Металургпром» не суперечить концепції продуктивності праці. Управління продуктивністю праці є важливою складовою ланкою управління як національної економіки, галуззю так і конкретних підприємств.

Згідно наведених даних у таблиці 1 виробництво сталі в порівнянні з 1990 роком знизилось на 30 % майже на ІЗ млн. т. поясненням тому повне припинення виробництва сталі на Макіївському металургійному комбінаті, зменшено виробництво понад б млн. т. на АрселорМіттал Кривий Ріг, зменшено також виробництво на МК «Азовсталь», Філія «Металургійний комплекс» ПрАТ «Донецьксталь» -металургійний завод», Краматорському та Константинівському заводах. Водночас показники виробництва сталі та прокату на 1 робітника мали не таке значне зменшення відповідно на 17 та 1З %. Це пояснюється тим, що із зменшенням обсягів виробництва чисельність робітників також зменшувалась.

Важливою умовою ефективної інтеграції вітчизняних металургійних підприємств у глобальні процеси світового ринку є технічне переоснащення.

Українська металургія має широкі перспективи розвитку, що зумовлюється: значними запасами рудної сировини достатньо високої якості;

розвиненим промисловим потенціалом України, що дає змогу швидко підвищити обсяги виробництва продукції при наявності реального стабільного попиту;

наявністю висококваліфікованого наукового потенціалу, який може забезпечити наукове супроводження заходів з розвитку чорної та кольорової металургії на рівні сучасних вимог до техніки та технології виробництва.

Глобалізація економіки, що виявляється в розширенні можливостей переміщення людей, капіталів, знань, технологій, супроводжується посиленням конкуренції, структурною перебудовою світової промисловості, сплеском інтеграційних процесів у різних регіонах світу. На зміну переважного впливу внутрішніх факторів на рівень конкурентоспроможності підприємств приходять зовнішні. В таких умовах держава повинна надати пряму підтримку вітчизняним виробникам, стаючи активним учасником господарських процесів.

Металургійна галузь в своєму стані не має достатніх внутрішніх стимулів та фінансових ресурсів для повномасштабної і динамічною модернізації, тому потребує відповідного стимулюванні і ефективному економічному регулюванні з боку держави. Аналіз можливих напрямків вирішення наявних проблем галузі обумовлює необхідність розробки єдиної державної стратегії розвитку галузі. Вона повинна бути продуманою, ефективною і конкретної, визначати загальнонаціональні цілі і завдання розвитку галузі, конкретні механізми їх вирішення, необхідні для цього джерела і обсяги фінансових ресурсів.

Стратегія повинна передбачати рішення наступних пріоритетних завдань:

задоволення попиту на продукцію українського ГМК на внутрішньому ринку (за всієї необхідної номенклатури), в першу чергу -для реалізації інфраструктурних проектів;

підвищення конкурентоспроможності металопродукції, зниження ресурсоємності виробництва, збільшення виробництва високотехнологічної продукції;

координація розвитку ГМК з розвитком вітчизняного машинобудування, автомобільної і транспортної промисловості, будівництва, ЖКГ та інших металоспоживаючих галузей;

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій