Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 26

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

0,50

0,30

1) Расчеты автора на основе научных разработок Корчагина Ю.А..

Восстановление всех составляющих человеческого капитала - культуры, воспитания, образования, здравоохранения, науки, конкурентоспособного качества жизни - является несомненным и первичным приоритетом новой и буквально спасительной (антикризисной) парадигмы и стратегии развития Украины. Без этого другие проблемы и задачи нерешаемы. Необходимы значительные и приоритетные инвестиции в человеческий капитал и комплексная стратегия его роста и развития.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены проблемы теории и практики человеческого капитала на основе достижений мировой экономической науки и возможности формирования парадигмы устойчивого развития человеческого капитала в Украине на основе использования новых методов определения Индекса эффективности человеческого капитала.

Ключевые слова: человеческий капитал, измерение, национальный, модернизация, качество, эффективность, индекс, парадигма.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуті проблеми теорії і практики людського капіталу на основі досягнень світової економічної науки і можливості формування парадигми сталого розвитку людського капіталу в Україні на основі використання нових методів визначення Індексу ефективності людського капіталу.

Ключові слова: людський капітал, вимірювання, національний, модернізація, якість, ефективність, індекс, парадигма.

SUMMARY

In article problems of the human capital theory and practice on the basis of a world economic science achievements and sustainable development a paradigm of the human capital possibility formation in Ukraine on the basis of using a new methods in definition of the Index of the human capital efficiency are considered.

Keywords: human capital, measurement, national, modernization, quality, efficiency, index, paradigm.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. В. Геец "Либерально-демократические основы: курс на модернизацию Украины" // "Экономика Украины". - № 3, 2010, с. 4-20.

2. Корчагин Юрий. Измерение национального человеческого капитала. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=1&page=119

3. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал России и других стран: оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=18

4. Корчагин Ю.А. Три основные проблемы России, ее регионов и механизмы их решения.- Монография. - Воронеж: ЦИРЭ, 2007,144с .

5. Корчагин Юрий. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=bulletin&art=38&page=1

6. Корчагин Ю. А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? - Воронеж: ЦИРЭ, 2005.

7. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал, сущность, развитие, роль в экономике. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=1б

8. Корчагин Юрий. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.lerc.ru/?part=articles&art=1&page=70

9. Корчагин Юрий. Широкое понятие человеческого капитала. http://www.lerc.ru/?part=articles&art=3&page=22

УДК: 631.11:330.441.1 (477.61)

ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТОК ІННОВАЦІЙНО - КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Ковтунов О.В., асистент кафедри статистики та економічного аналізу Луганського національного аграрного університету '

Постановка проблеми. Стратегічні альтернативи розвитку сільськогосподарських підприємств Луганської області на основі інноваційного потенціалу зумовлюють необхідність удосконалення процесу розвитку мотивації персоналу щодо ефективного використання ресурсів і, зокрема, використання техніко-технологічного (інноваційного) ресурсу з метою поліпшення якісних результатних показників. Відтак, розвиток інноваційно-кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства за своїм призначенням (як процесу) повинен сприяти досягненню стратегічних цілей, які поставлені перед підприємством, виходячи з відібраних базових і специфічних домінант.

© Ковтунов О.В., 2O12

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Як свідчать результати досліджень учених-економістів наукової школи Інституту економіки промисловості НАН України [1, с.95; 163, с.16], для розвитку інноваційно-кадрового потенціалу на будь-якому підприємстві необхідно мати персонал, що спроможний до інноваційної діяльності, якому властиві такі риси, як високий рівень освіти та професійної підготовки, відповідний рівень творчості, ініціювання нових ідей, культури та кругозору, схильність до нововведень, відповідний рівень дисциплінованості та відповідальності. До найважливіших чинників, які формують ці риси, можна віднести готовність персоналу до сприйняття технологічних нововведень та систематичного оновлення отриманих знань, потребу у підвищенні рівня освіти, оволодіння сучасними технологіями та підвищення кваліфікації, наявність творчої складової у трудовій діяльності та вміння адаптуватися до технологічних змін у процесі виробництва [1, с.95, с.100-101]. Очевидно, що формування цих рис під впливом визначених чинників безпосередньо пов'язується з ефективністю використання людських ресурсів на сільськогосподарських підприємствах у процесі реалізації інноваційного потенціалу.

Виділення невирішеної проблеми. Але на даний час не існую чіткою концепції методів мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності. Відтак, розвиток інноваційно-кадрового потенціалу на сільськогосподарському підприємстві через застосування стимулів - як засобів впливу на мотивацію зорієнтовує інноваторів на корисність та ефективність інноваційної діяльності.

Метою наукової статті є удосконалення методичних положень щодо формування та розвитку інноваційно - кадрового потенціалу.

Результати дослідження. На основі обґрунтувань сучасних учених-економістів відбудовано логічну гіпотезу розвитку інноваційно-кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства, яка виділяє що:

- по-перше, людина служить рушійною силою розвитку економіки та суспільства за рахунок накопичення й використання знань

[2, с.77];

- по-друге, інтенсивність розвитку економіки відбувається під впливом науково-технічного прогресу, що, у свою чергу, забезпечує розвиток людського капіталу на основі освітніх, наукових і професійних знань, формування людського капіталу, здатного генерувати та матеріалізувати інноваційні ідеї, реалізації людського потенціалу, під яким розуміються високі якісні характеристики людини (у першу чергу - знання) [3, с. 13-14, 59]; науково-технічний прогрес, у свою чергу, змінює сам процес управління персоналом, де головним положенням є розвиток мотивації керівників до нововведень і отримання знань [4, с.19-20]; - по-третє, розвиток людського потенціалу характеризується розширенням людських можливостей шляхом придбання знань, удосконалення професійних навичок із наступним їх використанням у трудовій діяльності [5, с.63; 6, с.131-132]; такий розвиток не можливий поза створення мотивів к опануванню новими знаннями та використанням їх на практиці [7, с.40, 42], стимулювання працівників до інноваційної діяльності [7, с.81].

Наочно сутність цієї гіпотези зображено на рис. 1.

Вжиття стратегічних заходів за базовою домінантою підвищення ефективності управління людським ресурсом

Формування

інноваційного кадрового потенціалу

Розвиток мотивації персоналу щодо ефективного використання ресурсів

Стратегічні орієнтири забезпеченості людськими ресурсами у процесі реалізації інноваційного потенціалу:

- збільшення кількості працівників із повною вищою освітою;

- збільшення кількості працівників, що підвищили кваліфікацію;

- збільшення кількості працівників, що навчались новими професіям;

- збільшення кількості працівників, які мають науковий ступінь (кандидатів і докторів наук)

Зростання субіндексу

ч

зі

ІЗ

оЗ в

о й

СО я о о

в

Зростання індексу

Розвиток інноваційно-кадрового потенціалу

Реалізація техніко-технологічного ресурсу та використання інновацій

Управління інноваціями з метою підвищення ступеню використання ресурсів

Вжиття стратегічних заходів за базовою домінантою формування стратегії розвитку на основі інноваційного потенціалу

орієнтири техніко-ресурсу у процесі інноваційного

кількості розробок сортів

Стратегічні використання технологічного реалізації потенціалу:

- збільшення виконуваних рослин і порід тварин;

- збільшення кількості впроваджених розробок сортів рослин і порід тварин;

- збільшення кількості наукових робіт з пріоритетних напрямів розвитку науки і техніки зі створення нових сортів рослин і порід тварин

о

■ ^

з!

о

о -

о В >В

сй Я О В

.3

о в

о о

в

03

в

в

и В и

о

о ..

о -

о и л о л н

о

я о

Рч

Рис. 1 Структура відбудови гіпотези розвитку інноваційно-кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства

Очевидно, що ні розвиток інноваційно-кадрового потенціалу, ні досягнення стратегічної мети не може бути забезпечено поза розвитку мотивації персоналу щодо ефективного використання ресурсів та вжиття стратегічних заходів щодо реалізації техніко­технологічного ресурсу та використання інновацій. У цьому контексті мотивація творців інновацій, рівно, як і їх кваліфікація та освіта, забезпечує інноваційний розвиток, що переконливо доведено у Стратегії інноваційного розвитку України на 2010-2020 роки в умовах глобалізаційних викликів [8, с.193]. Виходячи з цього розвиток інноваційно-кадрового потенціалу на сільськогосподарському підприємстві забезпечується лише за умови мотивування персоналу до впровадження інновацій з метою ефективного використання ресурсів і, у першу чергу, на основі техніко-технологічного ресурсу задля досягнення стратегічної мети інноваційного розвитку підприємства у цілому. Під аналогічним кутом, із виділенням значущості мотивації персоналу, розглядають цю проблему й окремі вчені-економісти, підкреслюючи, що: сутність мотивації полягає у спонуканні працівників до досягнення стратегічних цілей підприємства та, при цьому, сама мотивація праці є складовою економічної стратегії підприємства [9, с.2, 4-5]; трудова мотивація є основою інноваційного перетворення підприємства та, відповідно - його інноваційного розвитку [10, с.5]; мотивація - як чинник внутрішнього середовища, є основою формування активної інноваційної поведінки працівників до нарощування інноваційного потенціалу та досягнення мети стратегічного інноваційного розвитку підприємства [11, с.133-135].

У свою чергу, для розвитку мотивації персоналу до інноваційної діяльності на підприємстві за необхідним є використання певних засобів (стимулів) задля підвищення інноваційної активності працівників у пошуку нових знань, ідей, корисних рішень і творчості. Вплив стимулів на мотивацію персоналу повинен мати корисний ефект від упровадження на практиці цих рішень, та наблизити персонал до усвідомлення ризиків і відповідальності за наслідки інноваційної діяльності. Тобто мотивована поведінка до інноваційної та творчої діяльності повинна зорієнтовувати персонал на корисний кінцевий результат, який визначається стратегічними заходами та цілями розвитку сільськогосподарського підприємства на основі інноваційного потенціалу.

Вирішення цього науково-практичного завдання повинно спиратися на виконання наступних вимог щодо організації процесу розвитку мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності на підприємстві:

- по-перше, це забезпечення чіткості та конкретності у процесі виплати винагороди за працю (як основної, так і додаткової заробітної плати), умов підвищення заробітної плати та премій з пріоритетом на інноваційній діяльності та вирішення заходів стратегічного інноваційного розвитку підприємства, що повинно бути відрегульовано у колективному договорі;

- по-друге, це чітке визначення відповідальних осіб за реалізацію заходів стратегічного інноваційного розвитку підприємства, виходячи із їх функціональних обов'язків і посад, що вони займають;

- по-третє, це вдосконалення системи нормування праці на підприємстві - як напрямку забезпечення об'єктивності в установленні та нарахуванні заробітної плати;

- по-четверте, це встановлення розміру заробітної плати відповідно складності роботи, що виконують працівники, їх кваліфікаційного рівня та внеску у поліпшення якісних результатних показників, що потребує дотримуватися вимог тарифного регулювання оплати праці та норм галузевої угоди.

Перелічені вимоги щодо організації процесу розвитку мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності на підприємстві пов' язуються з відбором методів, які поділяються на матеріальні та нематеріальні, характеристика яких наведена у табл. 1.

Таблиця 1

Методи

Методи мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності

Характеристика методу

1.1 Коригування розміру основної (тарифної) заробітної плати, залежно від кінцевих результатів діяльності та поліпшення якісних результатних показників.

1.2 Коригування розміру основної (тарифної) заробітної плати, залежно від кваліфікації.

1.3 Встановлення доплат (надбавок) за вирішення завдань за стратегічними заходами.

1.4 Встановлення доплат (надбавок) за отримання економічного ефекту від інноваційної діяльності.

1.5 Виплата разових заохочень за раціональне використання ресурсів (природних, матеріальних, фінансових).

1.6 Преміювання за поліпшення якісних результатних показників.

1.7 Преміювання за раціональне використання ресурсів.

1.8 Преміювання за отримання економічного ефекту від реалізації стратегічних заходів і отримання економічного ефекту від інноваційної діяльності.

1.9 Оплата за навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовку (включаючи аспірантуру, докторантуру).

1.10 Оплата участі у міжнародних і всеукраїнських науково-практичних конференціях і семінарах.

1.11 Оплата за надрукування наукових праць за напрямами досліджень, пов' язаних із інноваціями.

1.12 Оплата медикаментозного та санаторно-курортного лікування інноваторів.

1.13 Організація безкоштовного харчування, участі у кружках і секціях інноваторів.

1.14 Оплата за перебування дітей інноваторів у дитячих і шкільних навчальних закладах.

•а

'3.

я

2.1 Визначення трудових заслуг праці інноватора (грамоти, нагороди, подяки, почесні звання).

2.2 Надання гнучкого графіку праці інноваторам.

2.3 Залучення інноваторів до прийняття управлінських рішень щодо інноваційного розвитку підприємства.

2.4 Забезпечення кар'єрного зростання та професійного просування інноваторів, залежно від отриманої кваліфікації та результатів інноваційної діяльності.

2.5 Створення сприятливих умов праці.

2.6 Надання соціальних гарантій, відповідно змісту колективного договору.

2.7 Створення гуртків творчості та інноваційної активності персоналу на підприємстві.

2.8 Сприяння інноваторам та прискорення процедури розгляду заявок винахідництва, отримання патентів і ліценцій на винаходи.

2.9 Забезпечення інноваторів сучасними знаряддями праці (технікою, обладнанням, комп'ютерами, програмними продуктами._

•а

5 я Я

Проведені дослідження на трьох сільськогосподарських підприємствах Луганської області дають змогу стверджувати, що використання методів мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності вкрай обмежено, що стримує розвиток інноваційно-кадрового потенціалу на них - з одного боку, та не дозволяє забезпечити інноваційний розвиток - з іншого.

Ця проблема наочно наведена у табл. 2. За даними табл. 2 можна зробити загальний висновок про те, що на кожному з досліджених підприємств потребується вдосконалення процесу розвитку інноваційно-кадрового потенціалу на основі застосування та відбору методів мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності. При цьому, очевидним є й той факт, що на підприємстві, яке має певні переваги розвитку на основі інноваційного потенціалу (ПрАТ «Агротон»), використовується значно більша кількість як матеріальних, так і не матеріальних методів мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності, ніж на двох інших - ТОВ «Агрофірма «Колос» і ТОВ «Агрофірма «Союз».

Визначені причини цієї негативної тенденції можна поділити на об' єктивні (відсутність методик і стратегії) та суб' єктивні (всі інші). Саме суб' єктивні причини є свідченням відсутності стратегічного бачення розвитку інноваційно-кадрового потенціалу керівництвом підприємств і, що є специфічним для ТОВ «Агрофірма «Союз» і ТОВ «Агрофірма «Колос» - наявності тенденції опору нововведенням.

Застосування методів мотивації персоналу до здійснення інноваційної діяльності на сільськогосподарських підприємствах, що комплексно _досліджені_

№ методу*

Застосування (+) / не застосування (-) методу на підприємствах

Причина не застосування

 

ПрАТ «Агротон»

ТОВ «Агрофірма «Колос»

ТОВ «Агрофірма «Союз»

 

1.1

+

-

-

не пояснено

1.2

+

+

+

1.3

-

-

-

відсутність стратегії

1.4

-

-

-

відсутність методики

1.5

+

+

+

І.б

+

-

-

відсутність методики

1.7

-

-

-

відсутність стратегії та методики

1.8

+

-

-

брак коштів

1.9

+

-

-

не приймають участь

1.10

+

-

-

не друкуються

1.11

+

-

-

брак коштів

1.12

+

-

-

брак коштів, не приймають участь

1.13

+

-

-

брак коштів

1.14

+

-

-

брак коштів

2.1

+

+

-

не пояснено

2.2

-

-

-

не пояснено

2.3

+

-

-

не пояснено

2.4

+

-

-

не пояснено

2.5

+

+

+

2.б

+

+

+

2.7

-

-

-

не пояснено

2.8

+

-

-

не подають

2.9

+

+

+

Саме остання тенденція на цих підприємствах була виявлена під час комплексного дослідження, що пов' язано як із діями керівництва, так і з діями інших членів трудового колективу: у першому випадку тенденція загострюється внаслідок уникнення ризику керівником щодо здійснення інноваційної діяльності, консервативного стилю керівництва, при якому не сприймається раціоналізаторство та винахідництво, відсутності взаємодії між керівником і фахівцями, які за посадами повинні здійснювати інноваційну діяльність; у другому випадку тенденція має загострення внаслідок низького рівня освіченості та кваліфікації певної частки персоналу, що блокують розвиток інноваційних ідей раціоналізаторів, небажання цієї частки персоналу підвищувати рівень освіти та кваліфікації, їх байдужість до досягнення цілей розвитку підприємства.

Висновки та пропозиції. Для підвищення мотивації робітників підприємств сільського господарства, у роботі обґрунтовано гіпотезу розвитку інноваційно-кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства на основі логічно-відбудованої структури, яка доводить, відсутність пріоритету розвитку інноваційно-кадрового потенціалу, досягнення стратегічної мети підприємства перед пріоритетом розвитку мотивації персоналу. Відтак, розвиток інноваційно-кадрового потенціалу на сільськогосподарському підприємстві через застосування стимулів - як засобів впливу на мотивацію, зорієнтовує інноваторів на корисність та ефективність інноваційної діяльності.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій