Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 30

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Деякі люди розглядають освіту як споживче благо, їм подобається відвідування лекцій і спосіб життя студентів. Одні задовольняють свою допитливість, одержують задоволення від самого процесу навчання, інші - прагнуть до освіти через довгострокові вигоди. Вигоди від освіти можна одержувати тривалий час, практично все життя.

Вигоди в майбутньому мають меншу цінність у порівнянні з такими вигодами, що отримані сьогодні. По-перше, якщо витрачати доходи на споживання, то бажано це зробити раніше. По-друге, якщо додаткові доходи використовувати як інвестиції у фізичний капітал з метою отримання прибутків у майбутньому, то і це краще зробити раніше, ніж пізніше. Майбутні переваги необхідно дисконтувати, приводячи до одного моменту часу. Поточна вартість потоку майбутніх щорічних витрат протягом N періодів може бути розрахована за формулою:

У0 =——+-+-^-г...-г—

1 + г   (1 + г)2   (1 + г)3   (1 + г)п

де У0 - поточна вартість;

г - процентна ставка (ставка дисконтування); Вп - прибуток, що одержується в період п; Чим менше г, тим більше вага майбутньої користі.

При вступі у вищі навчальні заклади абітурієнт має право вибору з трьох альтернативних потоків заробітків: перший потік починається відразу після закінчення загальноосвітньої школи, другий - після одержання середньої спеціальної освіти (випускники вищих навчальних закладів І-ІІІ рівнів акредитації) - є негативним три роки через витрати на навчання, третій (випускники вищих навчальних закладів IV рівня акредитації) - перші п'ять років є негативним (через витрати на навчання), але потім стає позитивним і швидко зростає, перевищуючи заробітки випускників шкіл та закладів середньої спеціальної освіти (рис. 1).

Додаткові доходи від вищої освіти для багатьох людей є стимулом для інвестицій в освіту. Сумарні додаткові доходи, пов'язані із здобутою освітою, повинні набагато перевищувати інвестиції в освіту. Оскільки дисконтування майбутніх доходів зменшує їх величину при приведенні до справжнього моменту часу. Інвестиції в освіту вигідні, якщо поточна вартість потоку майбутніх додаткових доходів перевищує інвестиції в освіту:

V, = Д + ^ + _В4..._ВГ_ > С, (2)

1 + г   (1 + г)2   (1 + г)3   (1 + г)п

де С - загальні витрати на вищу освіту;

Вп - щорічна різниця в заробітках вищих навчальних закладів і загальноосвітніх шкіл. Необхідно зазначити, що на початкових етапах трансформаційних змін пріоритетного значення набувала матеріальна мотивація, при якій робота розглядалася, у першу чергу, як джерело отримання засобів до існування, тобто як об' єктивна економічна необхідність. При цьому соціально-статусна мотивація, згідно з якою робота сприймається випускниками як засіб забезпечення всебічного розвитку особистості та досягнення, в перспективі, пріоритетних позицій у соціальній структурі суспільства; установка на професійно-особистіснусамореалізацію, яка передбачає домінування у структурі мотивації прагнення розвинути власні здібності в аспекті своєї майбутньої діяльності; комунікативна мотивація, при якій пріоритетною виступає можливість активно спілкуватися з іншими членами трудового колективу, заслуговуючи їх повагу, поступово відступали на другий план.

Рис. 1. Альтернативні потоки доходів випускників шкіл і вищих навчальних закладів І-ІУ рівнів акредитації

Разом з тим, в останній час відбувається поступова трансформація мотиваційних чинників у напряму підвищення ролі соціально-статусної та професійно-особистісної мотивації, поряд з матеріальною. На підтвердження вищенаведеної гіпотези щодо посилення ролі статусної та професійної самореалізації молоді у системі чинників підвищення рівня її конкурентоспроможності на ринку праці у вересні-листопаді 2011 року нами було проведено опитування магістрів і спеціалістів чотирьох спеціальностей Полтавського університету економіки і торгівлі: "Міжнародна економіка", "Економіка підприємства", "Маркетинг", "Менеджмент організацій", "Управління персоналом і економіка праці".

Анкетне опитування було проведено автором на основі спеціально розробленої анкети, обґрунтованої репрезентативністю вибірки. При побудові більшості індикаторів інструментарію (анкети) були використані номінальні шкали з сумісними альтернативами, що дозволяло респондентам обирати декілька можливих варіантів. Це передбачає перевищення у ряді випадків результатів відсоткового розподілу 100% (1Ч>100%).

У процесі опитування, яким було охоплено 740 респондентів, було виявлено, що досвід практичної роботи має половина, тобто 370 осіб, але особливим є те, що досвід роботи не пов'язаний з обраною майбутньою спеціальністю. Позитивним, на нашу думку, є свідомість у виборі професії, що підтверджується 82,4 % респондентів, які виявили намір у майбутньому працювати за обраною для навчання спеціальністю.

Одержані дані дають можливість оцінити перспективи працевлаштування студентів після закінчення вищого навчального закладу, суб' єктивний рівень конкурентоспроможності випускників після закінчення курсу навчання, коло суб' єктів, від яких залежить конкурентоспроможність працівників на ринку праці та результативність їхнього працевлаштування. Включення до анкетування питань стосовно визначення пріоритетних підходів студентів при виборі ними майбутньої спеціальності, забезпечення селективності ціннісних оцінок випускниками рівня власної конкурентоспроможності, їх особистої ідентифікації на ринку праці, виділення основних параметрів високої конкурентоспроможності професій на сучасному ринку праці дозволило опосередковано оцінити ціннісні орієнтації молоді, пов' язані із отриманням освіти.

Суттєве значення для визначення основних тенденцій життєвого самовизначення молоді має аналіз чинників, які були визначальними при виборі майбутньої професії: бажання отримати освіту саме за цією спеціальністю та можливість отримання високих доходів після закінчення навчального закладу за цією спеціальністю.

Відповіді респондентів дають підстави стверджувати, що студентська молодь володіє інформацією про конкурентоспроможність професії та робочої сили обраної спеціальності та можливість працевлаштування за обраною спеціальністю на ринку праці, що свідчить про свідомий вибір майбутньої професії і базується на системі ціннісних орієнтацій індивіда та формується під впливом соціального оточення.

Стосовно уявлень щодо основних вимог, яким повинна відповідати майбутня робота, відповіді респондентів розподілилися наступним чином (табл. 3).

Таблиця 3

 

 

у % до кількості

Рейтинг

 

Всього, осіб

респондентів

відповіді

Отримання високого заробітку

530

71,6

1

Престижність

220

29,8

3

Досягнення певного соціального статусу

180

24,3

4

Забезпечення можливостей для успішного кар'єрного росту

390

52,7

2

Можливість   використання   сучасних   форм   організації   праці, новітніх

 

 

 

технологій

30

4,1

7

Можливість працевлаштування на підприємствах як державної, так і приватної

 

 

 

форми власності

130

17,6

5

Можливість постійного  підвищення рівня  кваліфікації (курси, тренінги,

 

 

 

перепідготовка)

90

12,2

6

Інше

10

1,4

8

За підсумками опитування 71,6 % респондентів виділили головною вимогою до майбутньої роботи отримання високого заробітку, 52,7 % - забезпечення можливостей для кар' єрного росту. На нашу думку, негативним є недооцінка респондентами сучасних форм організації праці, новітніх технологій (4,1 %), можливості постійної участі у курсах, тренінгах, підвищенні кваліфікації (12,2 %), тобто основних чинників професійного зростання в умовах інноваційного розвитку.

В умовах ринкових перетворень актуальним і важливим є процес працевлаштування для ефективної самореалізації особистості. Структурні показники допомоги при працевлаштуванні, визначені студентами, свідчать, що, з огляду на сучасні реалії, основний акцент робиться на власні сили (77,0 %), що свідчить про посилення ринкової орієнтованості молоді, її активної направленості на самостійнийпошук роботи, і характеризує упевненість у власній конкурентоспроможності, конкурентоспроможності вузу за рівнем знань (табл. 4).

Таблиця 4

 

Всього, осіб

у % до кількості респондентів

Рейтинг відповіді

Навчальний заклад

50

6,8

5

Допомога рідних та друзів

320

43,2

2

Державна служба зайнятості

80

10,8

3

Приватні агенції працевлаштування

60

8,1

4

Власні сили

570

77,0

1

Інше

10

1,4

6

Достатньо вагомою (43,2 %) залишається частка тих, хто вважає найбільш дієвою при майбутньому працевлаштуванні підтримку рідних і друзів.

Необхідно відмітити недовіру з питань працевлаштування до державної служби зайнятості, приватних агенцій з працевлаштування та навчального закладу, що характеризує відхід від позицій патерналізму, сподівання на обов'язкову допомогу держави при працевлаштуванні.

Найбільш результативними напрямами сприяння випускникам у майбутньому працевлаштуванні студенти визначили ті, які пов'язані з фінансуванням навчання підприємствами і організаціями споживчої кооперації України (табл. 5).

Таблиця 5

 

Всього, осіб

у % до кількості респондентів

Рейтинг відповіді

Організація (на базі ВНЗ) агентств працевлаштування випускників

190

18,2

3

Координація роботи зі службою зайнятості та приватними агентствами по працевлаштуванню

220

21,2

2

Укладення договорів з підприємствами та організаціями на фінансування навчання та майбутнє працевлаштування студентів

630

60,6

1

За підсумками опитування визначальними у системі основних параметрів високої конкурентоспроможності професій на ринку праці переважна більшість респондентів вважає матеріальні чинники (45,9 %), затребуваність спеціалістів на національному ринку праці

(28,4 %) (табл. 6).

Таблиця 6

_Основні параметри конкурентоспроможності професій на сучасному ринку праці_

 

 

у % до кількості

Рейтинг

 

Всього, осіб

респондентів

відповіді

Високий рівень оплати

340

45,9

1

Затребуваність спеціалістів на національному ринку праці

210

28,4

3

Можливість працевлаштування за кордоном за отриманою спеціальністю

240

32,4

2

Можливість     обслуговування     високотехнологічного устаткування,

 

 

 

достатньо   високий   рівень   оволодіння   сучасними інформаційними

 

 

 

технологіями

100

13,5

5

Висока адаптованість до  сприйняття технологічних  нововведень та

 

 

 

систематичного оновлення отриманих знань

180

24,3

4

32,4 % респондентів параметром високої конкурентоспроможності професій на ринку праці України вважають можливість працевлаштування за кордоном за

отриманою спеціальністю, тобто міжнародну конкурентоспроможність професій.

Разом з тим, лише 13,5 % від загального числа опитаних вважає можливість обслуговування високотехнологічного устаткування, достатньо високий рівень оволодіння сучасними інформаційними технологіями параметром високої конкурентоспроможності професій на ринку праці.

Однією з умов ринкової конкурентоспроможності результатів діяльності вищої школи є забезпечення її якості, яка відповідає загальновизнаним вимогам.

Основним принципом сучасної концепції менеджменту якості вважають такий: якість визначає споживач, а не виробник.

На питання "Чи забезпечує Полтавський університет економіки і торгівлі рівень підготовки, що дозволить вам в майбутньому бути конкурентоспроможними на ринку праці" 33,8 % визначили, що скоріше забезпечують, ніж ні; 16,2 % - важко відповісти; 12,2 % вважають, що повністю забезпечують. Поряд з цим, 22,9 % дійшли висновку, що рівень підготовки у навчальному закладі не забезпечує високу конкурентоспроможність на ринку праці.

Таким чином, спостерігається значна залежність між рівнем загальної конкурентоспроможності та розвитком системи освіти як фундаментом забезпечення стійких конкурентних позицій країни у міжнародному поділі праці. Натомість, входження країн, які не мають у своєму розпорядженні такого вагомого ресурсу зростання конкурентоспроможності національної економіки як можливість отримання якісних освітніх послуг, до складу лідерів інноваційного розвитку, достатньо ускладнено.

Результати соціологічного опитування дають можливість зробити висновок, що молодь розглядає освіту як можливість глобальної, індивідуальної і соціальної мобільності, яка реалізуватиметься через професійну діяльність. Вагомими чинниками життєвого самовизначення, самореалізації особистості є матеріальні стимули, стрижнем яких для більшості є оплата праці. В сучасних умовах вона повинна залежати від особистих результатів праці, і рівнем, і механізмом формування створювати мотиваційний механізм до ефективної праці.

РЕЗЮМЕ

У статті визначено інноваційно-інтелектуальні чинники розвитку освіти в умовах трансформації національної економіки. Проведений моніторинг з метою визначення особливостей сучасного менталітету молоді та формування фахівця ринкового типу. Ключові слова: рівні освіти, індекси освіти, інвестиції в освіту, конкурентоспроможність фахівців. РЕЗЮМЕ

В статье определены инновационно-интеллектуальные факторы развития образования в условиях трансформации национальной экономики. Проведен моніторинг с целью определения особенностей современного менталитета молодежи та формирования специалиста рыночного типа.

Ключевые слова: уровни образования, индексы образования, инвестиции в образование, конкурентоспособность специалистов.

ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В; ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 2Ol2

SUMMARY

In the article certainly innovative intellectual factors of development of education in the conditions of transformation of national economy. The conducted monitoring for determination of features mentality of young people and forming of specialist of market type. Keywords: even educations, indexes of education, investment, in education, competitiveness of specialists.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Регіональний людський розвиток: Статистичний бюлетень / Державний комітет статистики України. - К., 2007. - 40 с.

2. Костишина Т. А. Ринкова трансформація оплати праці на підприємствах споживчої кооперації України: Монографія. - Полтава : РВВ ПУСКУ, 2004. - 294 - 298 с.

УДК [008.332.1+339.137.2];008.73

ВПЛИВ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПІДПРИЄМСТВА

Кравченко В. О., професор кафедри менеджменту організацій та ЗЕД Одеського національного економічного університету

Постановка проблеми. З розвитком ринкових відносин питання дослідження організаційної культури привертають, все більшу увагу науковців. Організаційна культура дозволяє підприємствам виживати в умовах конкуренції і зайняти певну ринкову нішу. Це пов'язано: по-перше, зі зростанням зовнішньоекономічної діяльності підприємств: по-друге, з тим фактом, що методи і прийоми управління, які раніше забезпечували ефективність підприємствам, значною мірою втратили свою привабливість: по-третє, зі зміною пріоритету цінностей, ідеалів та норм поведінки, які з розвитком ринкових відносин обумовлюють зміну організаційної культури. Разом з тим, як у теоретичних, так і в практичних підходах щодо сутності організаційної культури можна виявити певні обмеження. Практиками проблеми формування культури часто зводяться до впровадження іміджових та розважальних програм, тоді як потенціал організаційної культури може бути розкритий лише за умови її значення в зростанні ефективності діяльності господарюючих суб' єктів.

Аналіз останніх досліджень і публікації. В той час як за кордоном в теорії та практиці корпоративного управління вже є розуміння, що в культурі криється велика конкурентна сила, в Україні усвідомлення ролі, яку грає організаційна культура, як основа ефективної діяльності організації, приходить тільки в останні роки. Питання організаційної культури досліджують учені, як дальнього так й ближнього зарубіжжя: О. Адамс, Г.Деслер,Т. Дейл, П. Друкер, М. Карлоф, К.Камерон, Р. Куин, Р. Льюис, А. Пригожин, Т. Соломанідіна, Е. Тихомирова, В. Томилов, Е. Шейна та інші. Проблемам організаційної культури присвячені праці вітчизняних вчених: Д. Богині, А. Воронкової, О. Грішнової, В. Данюка, Ю. Іванова, А. Колота, Є. Кузьміна, Е. Лібанової, І. Мажури, Г. Назарової, М. Семикіної, Г. Хаєта, І. Швець, А. Шегди та інших, але до нашого часу проблема є відкритою для розробок.

Визначення феномену організаційної культури стикається з певними проблемами, перш за все методологічного характеру. Теорія організаційної культури перебуває на етапі формування та, як зазначає Г. Хаєт, «ще не стала стабільним усталеним зведенням знань» [1, с. 7]. Ще не окреслено потенціал даної категорії, не досліджено засоби впливу на механізм формування та розвитку організаційної культури і особливо її значення як складової ефективності підприємства.

Аналіз наукових робіт з питань культури, що різні автори ототожнюють і використовують їх для позначення того самого поняття. В основній масі досліджень, присвячених культурі можна зустріти такі терміни, як «корпоративна культура», «культура підприємства», «організаційна культура». Однак на цьому перелік точок зору не закінчується, що дозволяє стверджувати про відсутність єдності щодо того, як саме варто називати всю сутність стосунків, що належать до категорії культури на підприємстві. У різних джерелах досліджуються такі поняття, як: організаційна культура, корпоративна культура, культура фірми, культура підприємництва, культура організації, культура праці, культура виробництва, культура персоналу [1, 2, 3, 4, 5, 11], однак, найбільше поширення одержали терміни «корпоративна культура» та «організаційна культура».

У широкому розумінні організаційна культура - це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю працівників (для досягнення особистих цілей та довгострокових цілей організації). Таке тлумачення організаційної культури відображає її стратегічне спрямування, оскільки у визначені, Е. Швейна «Культура - па терн (шаблон, схема, модель, рамки) колективних базових явлень, які знаходяться групою при розв'язанні проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції...» [2, с. 31]. Ширший підхід розкриває В. Томілою, який погоджується з Е. Штейном, виділяє цільову спрямованість організаційної культури, тобто фактично визнає, що її розвиток має певні цілі. При цьому їх сукупність він підрозділяє на дві складові: зовнішню адаптацію і внутрішню інтеграцію. В. Томілов у такий спосіб розкриває організаційну культуру як фактор управлінського впливу на керовану підсистему, здатну впливати на ефективність діяльності підприємства [3, с. 37-38]. О. Тихомирова відмічає, що передусім «необхідно визначити загальні напрямки розвитку культури, які будуть проводитися зміни, які цілі переслідує організація коли формує та розвиває свою культуру» [4, с. 104]. О. Грішнова та Я. Ольшанська підкреслюють, що «Що не лише цінності суттєво впливають на функціонування корпоративної системи, але й корпоративна система впливає на цінності працівника. В даному аспекті розвиток і саморозвиток має стати цінністю переважної більшості працівників компанії» [5, с. 228].

Необхідно зазначити, що досі в багатьох організаціях питаннями організаційної культури на професіональному рівні ніхто не займається. Для того, щоб система цінностей позитивно впливала на результати діяльності підприємства (його ефективність), необхідно, щоб система цінностей була інтегрована у стратегію розвитку підприємства. Тоді спрацьовує ефект синергії і підприємству вдається втілення стратегії і досягнення поставлених цілей. Цінності як фундамент культури та кадрової політики підприємства являються вагомим мотиваційним фактором для працівників на шляху досягнення як особистих цілей, так і стратегічних цілей підприємства. Зрозуміло, що цінності можна розділити на ті, що мають позитивний вплив на функціонування корпоративної системи, та на ті, що впливають негативно. Цінності позитивного впливу - це ті, що підтримують вигідну поведінку працівників і допомагають втілити стратегічні цілі підприємства. Наприклад, якщо цінністю підприємства є клієнт то працівники, які ставляться до клієнта як до людини, яка реально платить їм зарплату і від якої залежить їхнє майбутнє, демонструють реальну цінність покупця для підприємства. Це обумовлює лояльність клієнта і забезпечує кожному працівнику розвиток та успішне майбутнє, оскільки зростає ефективність та конкурентоспроможність підприємства [6, с.14].

Мета статті. Метою даного дослідження є розкриття сутності організаційної культури в координатах забезпечення ефективності діяльності підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Як було зазначено, носіями культури підприємства є його працівники тому, метою організаційної культури є управління поведінкою працівників на основі утворення єдиної системи цінностей, норм і правил, яка узгоджує пріоритети працівників та підприємства, а отже сприяє досягненню їх цілей та підвищенню ефективності діяльності підприємства.

Науковці, що опікуються проблемою культури, в основному поділяють думку щодо трирівневості її структури та виділяють три взаємозалежних рівні - суспільства, підприємства, особистості [3, 4, 5, 8, 11]. Вперше Е. Шейн запропонував вивчати корпоративну культуру за наступними рівнями [2, с. 31]:

© Кравченко В.О., 2O12

• «поверхневий» (символічний) рівень, який охоплює зовнішні прояви (до якого належать видимі і відчутні елементи культури: фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель);

• смисловий рівень (підповерхневий) формальні норми (формує цінності і вірування, роз'яснює мету її існування). Це кодекс корпоративної поведінки, філософія підприємства;

• глибинний рівень неформальні норми - на якому цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення).

У відповідності з тим, які з рівнів розглядаються, існує поділ організаційної культури на суб' єктивну та об' єктивну.

Суб'єктивна організаційна культура включає цінності, що поділяються всіма працівниками: етичні норми, переконання, сприйняття організаційного оточення. Це елементи її духовної частини, а саме: міфі, організаційні обряди, ритуали й табу, мова спілкування, гасла, історії про організацію та її лідерів. Об' єктивну організаційну культуру зазвичай пов' язують із оточенням: кольори, корпоративний дрескот, дизайн, стенди, буклети й т.п. Все це відображає цінності, яких дотримується організація.

Слід зазначити, що обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб' єктивна сторона створює більше можливостей для увиразнення як загальних рис, так і відмінностей між робітникими та організаціями, на наш погляд це прояв духовної сторони бізнесу, яку практично неможливо повторити (копіювати).

В основі успіхів і невдач підприємства лежать причини, які прямо або побічно стосуються її організаційної культури. Саме завдяки ефективно діючій організаційній культурі підприємства зможуть перебудовувати свою як внутрішню так і зовнішню політику, що допоможе їм ефективно реагувати на будь-які прояви ринкового середовища, бути лідером на ринку, мати високу ефективність та конкурентоспроможність [7, с. 124]. Встановлено, що на однаково технічно оснащених підприємствах з ідентичними економічними умовами виробничі потужності можуть коливатися в пропорції 1: 3, тобто продуктивність праці, а отже ефективність діяльності може бути збільшена втричі винятково за рахунок кращої організованості колективу й використання цього соціально-психологічних резервів [8, с. 3].

В роботі «Зародження та розвиток мотивації в японських фірмах І. Нанака й Х Такеучі довели, що різниця в результатах діяльності підприємств є наслідком асиметрії між їхніми знаннями. В понятті «знання» ними виділена найважливіша складова - неформалізоване знання, яке існує на рівні індивіду й майже не формалізується, що утруднює як його передачу, так і копіювання [9, с. 17]. І.О. Кузнецова в монографії «Моніторинг як складова процесу управління підприємством хлібопродуктів: теорія та методологія» стверджує, що в «знаходженні унікальних конкурентних переваг невід' ємною складовою ключовою здібності організації повинна бути компетенція персоналу як носія неформального знання» [10, с. 33]. Отже, здібності організації реалізуються через дві складові, що є носіями формалізованого та неформалізованого знання, а саме: технологію виконання процесів та компетенції персоналу. Технологія є носієм формалізованих знань про можливість найбільш ефективно виконувати процеси (у тому числі й процес управління) в організації.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій