Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 31

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Отже автор дійшла до наступного висновку, що неформалізоване знання відбиває якість організаційно культури, це - суб' єктивна сторона організаційної культури, тобто духовність бізнесу й у такий спосіб її неможливо копіювання конкурентами. Це глибинний рівень організаційної культури (неформальні норми) - на якому цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення і не можуть бути копійованими і є специфічними факторами підвищення ефективності підприємства.

Як стверджують автори монографії «Корпорації: управління та культура», корпоративна культура - це вміння як керівництва, так і персоналу працювати, професіоналізм на всіх рівнях і у всіх функціональних зонах. Це означає, що ефективність і конкурентоспроможність підприємства залежать головним чином від його культури, а отже про те, наскільки високий чи низький рівень культури, можна судити за рівнем економічної ефективності і конкурентоспроможності підприємства. Низька конкурентоспроможність і незначний ефект дозволяють говорити, що принаймі один зі структурних елементів культури підприємства слабкий, а якість виконання визначених йому функцій -низька. Отже, саме рівень культури і зумовлює рівень ефективності підприємства [11, с.250-251].

Головними чинниками, що забезпечують таку властивість організаційної культури, як сприяння зростанню ефективності підприємства, є: зростання продуктивності праці та посилення конкурентних позицій. Отже, ефективна організаційна культура проявляється у внутрішньому середовищі через зростання продуктивності та якості праці, а в зовнішньому оточенні - через посилення конкурентних позицій підприємства.

Зростання продуктивності праці досягається, по-перше, кращим матеріальним забезпеченням виробництва, а по-друге, за рахунок підвищення зацікавленості персоналу у найкращому виконанні своєї роботи, соціальній згуртованості. До найбільш значущих факторів ефективності, передусім, відносять; рівень прибутку, якість продукції та послуг, однак практики вважають, що в структурі нематеріальних активів все більше уваги приділяється організаційній культурі, оскільки в культурі криється велика конкурентна сила.

На основі вищевикладеного, автором, були узагальнені основні напрямки впливу організаційної культури на ефективність підприємства, табл.1.

Таблиця 1

_Вплив організаційної культури на ефективність підприємства (складено за [12, с.89])_

Зміст основних напрямків впливу                    |                                 Результат впливу

Фактори внутрішнього впливу

Забезпечують позитивний морально-психологічний клімат підвищує згуртованість і посилює мотивацію праці.

Підвищення продуктивності праці.

Формують у працівників чітке розуміння того, які дії потрібні для створення формальних правил.

Підвищує якість комунікацій.

Підвищують якість процесу управління та спрощує розробку та реалізацію рішень.

Оптимізація процесу прийняття  рішень і підвищення їхньої якості.

Сприяють   прийняттю  рішень   творчого   характеру  та вмінню працювати в команді.

Розвиток   навичків   командної   роботи   та творчої ініціативи робітників.

Фактори зовнішнього впливу

Формують позитивний імідж підприємства у бізнес-середовищі.

Спрощення комунікацій з бізнес-партнерами.

Сприяють згуртованості споживачів, постачальників і партнерів по бізнесу

Сприйняття ділових партнерів як колег по бізнесу і скорочення трансакційних витрат.

Формують престиж торгівельної марки та авторитет управлінського апарату підприємства в ділових колах і серед споживачів.

Збільшення гудвілу, зростання репутації підприємства

Більшість учених і практиків, які займаються організаційними проблемами, сьогодні усвідомили, що організаційна культура впливає на виробничі показники діяльності підприємства. Більше того, окрім впливу на організаційному рівні, добре простежується і вплив організаційної культури на окремих людей, наприклад, на їхні моральні властивості, відданість справі, продуктивність праці, стан фізичного здоров'я й емоційне благополуччя.

Однак на українських підприємствах, практично відсутні спеціальні служби, що займаються формуванням і впровадженням корпоративних цінностей, тому їх керівництву ще необхідно усвідомити значимість культури, яку все частіше називають нематеріальноюосновою розвитку й успіху будь-якої організації. Проте, на деяких великих підприємствах поступово формується система матеріальних, культурних, духовних цінностей, яка позитивно впливає на морально-психологічний клімат, а відтак і на показники діяльності.

Слід зазначити, що впродовж останнього десятиріччя в Україні триває активний процес становлення підприємництва. Цей новий клас, соціальний портрет представника якого амбітний, суперечливий, складний, формувався з різних прошарків суспільства: бізнесменів минулих років, що найчастіше функціонували в тіньових структурах (схемах); номенклатурних працівників, які, пройшовши соціальну конверсію, знайшли своє місце в новому економічному просторі; молоді, здібних до ризику людей, що не опанували конкретну професію, але вже практично освоїли ази бізнесу.

Отже, обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, що завжди впливали на економічне середовище й культуру. Двоїста роль в побудові організаційної культури вітчизняних підприємств відбиває індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерних підприємств здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, визначена риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм привів до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільства, до невміння створити і утримати владу, що на сьогоднішній день є гальмуючим чинником [1З, с.165].

Висновки і перспективи подальших розробок. Посткризова реальність, яка проявляється на підприємствах загостренням внутрішньої конкуренції між співробітниками внаслідок протиріч їх інтересів, демонструє сьогодні дефіцит нової (або) оновленої ідеології, усвідомлення ними нових складових ефективності та конкурентоспроможності підприємства. Лояльність персоналу, яка базується в більшості випадків на принципах «тільки б не звільнили» створює соціально-енертне корпоративне ядро, яке як баласт, заважає підприємству розвиватися та підтримувати ефективність, а отже конкурентоспроможність. Спроможність черпати ідеї та енергію розвитку - важливий корпоративний ресурс, однак, щоб підлеглі демонстрували конструктивну ділову активність та ініціативність, необхідна соціальна відвага та сильне бажання розвиватися разом з підприємством. Таке можливо тільки за умов, якщо спеціально та системно формується ефективний інноваційно-підприємницький клімат, сутність якого - залучення всіх співробітників в процес розвитку організаційної культури.

Практика передових українських підприємств свідчить, що підприємства з високими економічними показниками приділяють велику увагу формуванню організаційної культури, яка побудована на засадах внутрішнього підприємництва, та заохочують співробітників за індивідуальний внесок в розвиток конкурентних переваг. Саме на таких підприємствах ключовими компетенціями співробітників є культура, ділова та творча активність. Етична поведінка, творчість, саморозвиток як головні ознаки інноваційної поведінки, можливі там, де створені організаційні передумови, а персонал: бачить власні перспективи розвитку; впевнений в необхідності та сприйнятті своїх ідей та ініціатив; володіє індивідуальними та груповими компетенціями щодо структурування та впровадження своїх ідей; вміє перетворювати проблеми підприємства в ідеї інноваційного розвитку. Якщо підприємство ефективне, це свідчить про високий рівень його організаційної культури - і навпаки.

Організаційна культура яв цінний, неповторний та незамінний ресурс разам з іншими нематеріальними активами, може забезпечити ефективність, а отже конкурентоспроможність підприємства в стратегічному плані. Зростаюча роль факторів розвитку трудового потенціалу інноваційної економіки пов'язана з визначенням ролі організаційної культури і управління знаннями, що буде предметом дослідження в подальшому.

РЕЗЮМЕ

У статті досліджено вплив організаційної культури на ефективність діяльності підприємства. Обгрунтовано взаємозв'язок організаційної культури, ефективності та конкурентоспроможності підприємства. Узагальнені внутрішні (спрямовані на взаємозв'язок у середині підприємства) та зовнішні (спрямовані на взаємовідносини із зовнішнім оточенням) фактори впливу організаційної культури на діяльність підприємства та визначено їх позитивний результат.

Ключові слова; організаційна культура, внутрішній та зовнішній вплив на діяльність підприємства, ефективність діяльності підприємства, зовнішні та внутрішні напрями впливу.

РЕЗЮМЕ

В статье исследовано влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятия Обоснована взаимосвязь организационной культуры, эффективности и конкурентоспособности предприятия. Обобщены внутренние (направленные на взаимосвязь в середине предприятия) и внешние (направленные на взаимосвязь с внешним окружением предприятия) факторы влияния организационной культуры на деятельность предприятия и определен их позитивный результат.

Ключевые слова; организационная культура, внутреннее и внешнее влияние на деятельность предприятия, эффективность деятельности предприятия, внешние и внутренние факторы влияния.

SUMMARY

In article influence of organizational culture on efficiency of activity of the enterprise is investigated the interrelation of organizational culture, efficiency and competitiveness of the enterprise Is proved. Are generalised internal (directed on interrelation in the middle of the enterprise) and external (directed on interrelation with an external environment of the enterprise) factors of influence of organizational culture on activity of the enterprise and their positive result is defined.

Keywords; organizational culture, internal and external influence on enterprise activity, efficiency of activity of the enterprise, external and internal factors of influence.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ;

1. Хаєт Г.Л., Медведева О.А. Корпоративная культура и ценности человечества І Донбасская гос. Машиностроительная академия. -Краматорск: ДГМА, 2001. - 268 с.

2. Шейн Е. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. І Под ред. В.А. Сливка. - СПб: Питер, 2002. - ЗЗ6 с.

3. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство Питер, 2000. - З68 с.

4. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Санкт-Петербург.: ГУИТМО, 2008. - 154 с.

5. Грішнова О.А., Я. Ольшанська. Взаємозв'язок цінностей людини й цінностей організації в корпоративній системі. Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. - Спец. вип.: у З т. Соціально-трудові відносини: теорія і практика. - К.: КНЕУ, т. 1, 2010 - 549 с.

6. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. Монография. - М.: Книжный

мир. - 2004. - 206 с.

7. Шляхетко В.В. Підприємницька культура в системі факторів підвищення конкурентоспроможності поліграфічних підприємств ІІ Автореф. Дис. На здобуття наукового ступеня канд. ек. наук, спец. 08.06.01 - Економіка, організація і управління підприємствами. -Львів. - Інститут регіональних досліджень. - 2005. - 21 с.

8. Сумцов В.Г., Гринчук С.О. Теоретико-методологічні принципи та особливості формування культури персоналу організації. Вісник СНУ ім.В. Даля. № 10 [140], Част. 2. - 2009. - С.166-171.

9. Нанака И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие мнноваций в японских фирмах І И.Нанака, Х.Такеучи. Пер с англ. А. Трактинский. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 200З. - З84 с.

10. Кузнецова І.О. Моніторинг як складова процесу управління підприємством хлібопродуктів: теорія та методологія: (Монографія) -Одеса: «Друкарський дім», 2009. - 228 с.

11З

11. Воронкова А. Е., Баб'як М. М. , Коренєв Е. Н., Мажура І. В. Корпорації: управління та культура. Монографія. / За заг. ред. док. екон. наук, професора Воронкової А. Е. - Дрогобич: Вимір, 2006. - 376с.

12. Никифоренко В.Г., Сорока О.В. Трудовий потенціал управлінських кадрів: формування та розвиток: Монографія. Одеса, ПАЛЬМІРА, 2009.- 176с.

13. Стрижко О.В. Формування корпоративної культури на українських підприємствах. Вісник СНУ ім.В. Даля. № 10 [140], Част. 2. - 2009.

- С.162-165.

УДК 331.2

ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВИХ ЗАСАД РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В КОНТЕКСТІ СУЧАСНОГО УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ

Кравченко О.О., аспірант кафедри управління персоналом і економіки праці ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі» '

Становлення і розвиток ринкових відносин в Україні вимагають формування ефективних механізмів управління персоналом, основне місце серед яких посідає регулювання оплати праці, яка в сучасних умовах залишається головним джерелом доходів населення.

Більшість дослідників проблем оплати праці в Україні значною мірою аналізують економічні та правові засади регулювання оплати праці. Різні їх аспекти висвітлені в роботах таких відомих українських вчених, як О.І. Амоша, В.П. Антонюк, А.В. Базилюк, В.Я. Брич, О.А. Грішнова, В.М. Данюк, О.А. Дороніна, Н.В. Дудіна, М.Д. Ведерніков, В.Ф. Волик, А.В. Калина, А.М. Колот, Т.А. Костишина, Г.Т. Куліков, В.Д. Лагутін, Е.М. Лібанова, Н.Д. Лук'янченко, О.Ф. Новікова, Г.В. Осовий, В.М. Пастушенко, І.Л. Петрова М.П. Соколик. Серед російських вчених значний внесок у розвиток теорії та практики оплати праці внесли Д.М. Карпухін, Л.С. Блехман, Ю.І. Кокін, М.О. Волгін, Б.М. Генкін, Р.П. Колосова, В.Д. Ракоти, РА. Яковлєв, Г.Е. Слезінгер, а також зарубіжні дослідники М. Армстронг, Р. Барр, Г. Гросман, А.М. Маршал, Н.Х. Мескон, Ф. Хедоуорі, Р. Дж. Еренберг та інші.

Не зважаючи на різноманітність досліджень вищезазначених авторів в економічно-правовому регулюванні заробітної плати сьогодення існує цілий ряд невирішених проблем:

розміри заробітної плати не повністю відображають конкретні результати праці окремих працівників і підприємств в цілому;

зменшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

випереджаючі темпи зростання реальних заробітків порівняно з темпами підвищення обсягів виробництва і продуктивності праці; значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації оплати праці.

Незважаючи на високий науковий професіоналізм вищезазначених авторів ще існує досить широке поле для дослідження проблем удосконалення оплати праці в контексті ефективного управління персоналом. Тому, метою даної статті є визначити особливості оплати праці в контексті ефективного управління персоналом, сформувати науково-методичні рекомендації щодо удосконалення правових аспектів її регулювання.

У Законі України "Про оплату праці" [1, с. 62] подано визначення заробітної плати як винагороди, як правило, у грошовому вираженні, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. При цьому розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Російський вчений Яковлєв Р. А. економічні основи формування заробітної плати визначає наступним чином (рис. 1).

Роботодавець

Працівник

Граничні витрати на робочу силу, що гарантують отримання

Вартість життєвих засобів, необхідних для задоволення потреб працівника та його родини

Вартість

Ринок робочої сили

Попит на

Пропозиція

Ціна робочої

Рис. 1. Економічні основи формування заробітної плати як ціни робочої сили [2, с.14] Таким чином, в умовах економічної трансформації заробітна плата є економічною категорією, яка виражає відношення найманої праці двох власників: власника робочої сили (найманого працівника) і власника капіталу (роботодавця). Вона визначається ринковим попитом і пропозицією на основі взаємної домовленості суб'єктів трудових відносин за участю держави, яка захищає інтереси найманих працівників і зобов'язує роботодавців виплачувати винагороду за працю. Розмір заробітної плати визначається вартістю послуг праці, на яку впливають як ринкові, так неринкові чинники (рис. 2).

З метою більш повного з'ясування суті оплати праці варто відрізняти її індивідуалізовану й усуспільнену частини. Перша являє собою трудовий дохід, що одержує найманий працівник в обмін на свою працю відповідно до укладеного трудового договору.

© Кравченко О.О., 2012

Друга надходить у розпорядження найманих працівників через механізм додаткової винагороди і розподілу через фонди соціального страхування. Індивідуалізована й усуспільнена частини оплати праці формують необхідний продукт як частину знову створеної вартості, останній характеризує обсяг життєвих засобів, необхідних працівнику для підтримки його життя і який у всіх системах суспільного виробництва він сам постійно повинен виробляти й відтворювати.

Регулювання оплати праці як складної багатоаспектної категорії повинно відбуватись на внутрішньому і зовнішньому рівнях. Тому оплату праці слід розглядати на двох рівнях: на внутрішньому як систему відносин з приводу вартості і ціни робочої сили і на зовнішньому у взаємозв'язку корисності попиту і пропозиції, витрат і ціни. На внутрішньому рівні заробітна плата є вартістю і ціною робочої сили. На зовнішньому рівні оплати праці різко збільшується кількість чинників, які впливають на неї і, відповідно, виникає велика різноманітність національних моделей оплати праці.

Ринкові чинники

Попит і пропозиція на ринку товарів і послуг

Попит і пропозиція на ринку праці

Співвідношення величини граничного доходу від використання фактору праці та граничних витрат на цей фактор

Еластичність попиту на працю за ціною

Характер  динаміки граничного

доходу

Частка витрат на ресурс праці у витратах фірми

Еластичність попиту на товари

Неринкові чинники

Державне регулювання

Договірне регулювання

Генеральна угода

Галузева угода

Регіональна угода

Колективний договір

Трудовий договір

Механізм визначення індивідуальної заробітної   плати на рівні підприємства

Взаємозамінність ресурсів праці

Ціни на споживчі товари та послуги

Рис. 2. Чинники впливу на заробітну плату в ринкових умовах [3, с. 26]

В умовах ринкової трансформації економіки України правове регулювання оплати праці повинне відігравати важливу роль в сучасному управлінні персоналом, що створює передумови для конкурентоспроможного розвитку підприємств різних галузей і форм власності.

Необхідність оптимізації правового забезпечення державного регулювання витрат на заробітну плату обумовлена наступними обставинами:

розробкою й прийняттям державних норм і гарантій у сфері оплати праці на гідному рівні;

постійною зміною обсягу життєво-необхідних коштів як для працюючих, так і для членів їхніх родин, підвищенням грошового забезпечення оплати праці найманих робітників;

різною динамікою результатів економічної діяльності на мікро- й макрорівнях;

необхідністю диференціації розмірів коштів, які виділяються на оплату праці різних категорій працюючих, у тому числі й у бюджетній сфері;

встановленням відповідності номінальної заробітної плати існуючому рівню платоспроможного попиту, зростання споживчих цін на товари й послуги;

необхідністю створення ефективного регулюючого механізму, що встановлює взаємозв'язок між розмірами заробітної плати найманих робітників й фактичною результативністю їхньої праці;

негнучкістю основних елементів заробітної плати (наприклад, її мінімального рівня), що призводить до неадекватної динаміки щодо ринкової кон'юнктури, а це в свою чергу може призвести до кризових явищ у слаборозвинутій економіці;

слабкою керованістю реформаційних процесів у галузі оплати праці, що призвело до зниження реальної заробітної плати й реальних грошових доходів населення;

послабленням дії макроекономічних процесів, що зумовило небажану трансформацію співвідношень у динаміці середньої заробітної плати й цін. Річ у тому, що в Україні постійно має місце перевищення темпів зростання споживчих цін над темпами росту номінальної заробітної плати (у деякі періоди - в 3,65 і більше разів) [4, с. 78-83].

У проекті трудового кодексу України визначені правові аспекти регулювання оплати праці в контексті сучасного управління персоналом (табл. 1).

Таблиця 1

_Формування правової бази України в сфері оплати праці [5]_

Правовий акт І Статті регулювання оплати праці І

Глава 5 "Заробітна плата", § 2 "Відносини між роботодавцем і працівником щодо оплати праці"

Стаття 217 "Право працівника на оплату праці" Стаття 218 "Повідомлення працівників про умови оплати праці" Стаття 219 "Мінімальна заробітна плата"

Стаття 220 "Інші державні мінімальні гарантії оплати праці та інших виплат працівників"

Глава 5 "Заробітна плата", § 3 " Особливості оплати праці в разі відхилення від звичайних умов"

Стаття 223 "Оплата праці за трудовим договором за роботу вдома"

Стаття 224 "Оплата праці в разі виконання робіт різної кваліфікації"

Стаття 225 "Оплата праці на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними

умовами праці, роботах з особливими природними географічними і геологічними

умовами та умовами підвищеного ризику для здоров' я"

Стаття 226 "Збереження заробітної плати в разі переведення працівника на іншу нижче оплачувану роботу"

 

Стаття 227 "Оплата праці в разі суміщення професій (посад) та в разі застосування

інших форм інтенсифікації праці"

Стаття 228 "Оплата праці за сумісництвом"

Стаття 229 "Оплата праці за неповний робочий час"

Стаття 230 "Оплата праці за роботу в нічний час"

Стаття 238 "Оплата праці при невиконанні норм праці, невиконанні трудових обов'язків"

Стаття 239 "Порядок оплати праці в разі виготовлення продукції, що виявилася браком"

Стаття 241 "Строки, періодичність, місце та гарантії виплати заробітної плати" Стаття 243 "Заборона обмежень права працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою"

Стаття 244 "Обмеження стягнення неправильно виплаченої заробітної плати та інших виплат на користь працівника"

З метою правового регулювання оплати праці в контексті управління персоналом вважаємо необхідним забезпечити розвиток системи соціальних гарантій в питаннях оплати праці на рівні підприємств:

дотримання конституційних прав і свобод людини на працю, що дозволить заробітній платі відігравати ту роль, яку вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і передусім його права на працю. Невід' ємною частиною національного законодавства є ратифікований Україною у 197З році Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийняті генеральною Асамблеєю ООН на ХХІ сесії у 1966 році. Стаття 6 цього Пакту установлює право кожної людини на працю як право одержати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно вибирає і на яку вільно дає згоду. Далі у статті 7 визначено право кожної людини на слушні та упоряджені умови праці, що містить, зокрема, рівну винагороду за рівну працю, яке не може бути нижче встановленого державою мінімуму і повинно забезпечувати достатнє харчування, одяг, житло та давати можливість покращувати умови життя людини і його родини [218, с.

56];

- гарантія своєчасної і повної виплати заробітної плати;

- визнання неплатежів, що мають місце на певну дату, заборгованістю роботодавця перед найманими працівниками;

- у разі тривалої (більше 2 місяців) невиплати заробітної плати притягнення керівника підприємства до адміністративної відповідальності;

- недопущення дискримінації в оплаті праці за ознакою статі.

Таким чином, правове регулювання оплати праці в контексті управління персоналом сприятиме справедливості в оплаті праці, своєчасності виплати винагороди, залученню персоналу до удосконалення оплати праці, що створить підґрунтя формування конкурентоспроможності як працівників, так і підприємства в цілому.

РЕЗЮМЕ

Викладено авторський підхід щодо визначення сутності заробітної плати в умовах ринкової економіки. Обґрунтовано необхідність оптимізації правового забезпечення державного регулювання витрат на заробітну плату та окреслено його напрями. Ключові слова; заробітна плата, управління персоналом, правове регулювання оплати праці,соціальні гарантії

РЕЗЮМЕ

Изложен авторский поход к определению сущности заработной платы в условиях рыночной экономики. Обоснована необходимость оптимизации правового обеспечения государственного регулирования затрат на заработную плату и определены ее направления. Ключевые слова; заработная плата, управление персоналом, правовое регулирование оплаты труда, социальные гарантии

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій