Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 33

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Рис. 1. Схема регулювання професійно-кваліфікаційної відповідності ВФРП Отже, ПКВ є частиною соціальної відповідальності сторін трудових відносин. По-третє, поняття «соціальна відповідальність роботодавця», як частина СВБ, хоч і має широкі межі у визначенні соціальних обов'язків бізнесу, не передбачає задоволення роботодавцем професійно-кваліфікаційних якостей працівника. Таким чином, СВБ має бути розширена на величину ПКВ. По-четверте, соціальна відповідальність працівника припускає його відповідальну поведінку з дотриманням моральних і соціальних норм по відношенню як до суспільства, так і до роботодавця. кваліфікаційних потреб роботодавця не розглядається у рамках цього поняття. Отже, необхідно розширити соціальну відповідальність працівника на величину ПКВ. По-п'яте, реалізація професійно-кваліфікаційних якостей і задоволення потреб для досягнення ПКВ на ВФРП є результатом цілеспрямованих дій роботодавця і працівника, які припускають виконання зобов'язань, не закріплених законами і трудовими угодами. Отже, соціально відповідальна поведінка сторін є базисом у взаємодії суб'єктів трудових відносин.

РЕЗЮМЕ

Знайдено шляхи вирішення проблеми професійно-кваліфікаційної відповідності на внутрішньофірмовому ринку праці. Аналіз законодавства, що регулює трудові стосунки, встановив незначну регламентацію професійно-кваліфікаційної відповідності. Доведено необхідність соціально відповідальної поведінки сторін трудових стосунків у частині реалізації роботодавцем професійно-кваліфікаційних навичок працівника та у задоволенні працівником професійно-кваліфікаційних потреб роботодавця.

Ключові слова: персонал підприємства, внутрішньофірмовий ринок праці, соціальна відповідальність роботодавця, соціальна відповідальність працівника, професійно-кваліфікаційна відповідність

РЕЗЮМЕ

Найдены пути решения проблемы профессионально-квалификационного соответствия на внутрифирменном рынке труда. Анализ законодательства, регулирующего трудовые отношения, установил незначительную регламентацию профессионально-квалификационного соответствия.   Доказана необходимость  социально  ответственного  поведения сторон трудовых  отношений в  части реализацииработодателем профессионально-квалификационных навыков работника и удовлетворении работником профессионально-квалификационных потребностей работодателя.

Ключевые слова; персонал предприятия, внутрифирменный рынок труда, социальная ответственность работодателя, социальная ответственность работника, профессионально-квалификационное соответствие

SUMMARY

The problem of a professional qualification compliance on intra-firm labour market was elucidated. The analysis of the law regulating labor relations, set ascertain minor regulation of professional qualification compliance. The necessity of socially responsible behavior of the parties of the labor relations in realization by an employer of professional qualification skills of an employee and satisfaction by an employee of vocational needs of an employer was proved.

Keywords; enterprise personnel, intra-firm labour market, social responsibility of employer, social responsibility of employee, professional qualification compliance

СПИСОК ДЖЕРЕЛ;

1. Ярошенко Г. Розвиток механізму взаємодії ринку праці і професійної освіти України І Г. Ярошенко, І. Заюков ІІ Україна : аспекти

праці. - 2007. - № 6. - С. 25-29.

2. Таран В. А. Рынок труда, особенности его формирования и перспективы развития в России І В. А. Таран ІІ Машиностроитель. - 2010.

- № 4. - С. 2-19.

3. Гнибіденко І. Ф. Ринок освітніх послуг і ринок праці: взаємодія і вплив на професійне навчання та профорієнтацію населення І І. Ф. Гнибіденко ІІ Ринок праці та зайнятість населення. - 2008. - № 3. - С. 12-28.

4. Астахова О. Перспективи розвитку професійної освіти в Україні І О. Астахова ІІ Україна : аспекти праці. - 2010. - № 4. - С. 9-12.

5. Глевацька Н. М. Зайнятість населення України в умовах нестабільної економічної ситуації : основні проблеми і напрями їх вирішення І Н. М. Глевацька, В. А. Михайлович ІІ Наукові праці КНТУ. Економічні науки. - 2010. - № 17. - С. 183-191.

6. Лихолат С. М. Зайнятість населення як основний показник економічного розвитку країни І С. М. Лихолат, Л. П. Прус ІІ Науковий вісник НЛТУ України. - 2007. - № 17.8. - С. 275-279.

7. Пірон І. В. Сучасна державна політика зайнятості населення в Україні І І. В. Пірон ІІ Форум права. - 2010. - № 1. - С. 300-306.

8. Таран В. А. Рынок труда, особенности его формирования и перспективы развития в России І В. А. Таран ІІ Машиностроитель. - 2010.

- № 5. - С. 6-23.

9. Таран В. А. Рынок труда, особенности его формирования и перспективы развития в России І В. А. Таран ІІ Машиностроитель. - 2010.

- № 3. - С. 13-25.

10. Кончаковський Є. О. Сучасні моделі ринку праці: стан та шляхи розвитку І Кончаковський Є. О. ІІ Наукові праці Полтавської державної аграрної академії. Вип. 3. - Т. 2. Економічні науки. - Полтава : ПДАА, 2011. - C. 195-198.

11. Економічна енциклопедія : У 3 т. - Т. З І Редкол. : ... С. В. Мочерний (відп. ред. ) та ін. . - К. : Академія, 2002. - 952 с.

12. Дружинина В. В. Оценка использования персонала на внутрифирменном рынке труда І В. В. Дружинина ІІ Вісник КрНУ ім. Михайла Остроградського. - 2011. - № 5. - С. 174-177.

13. Збрицька Т. П. Роль мотивації праці у менеджменті персоналу в сучасних умовах І Т. П. Збрицька, Г. О. Савченко ІІ Вісник Хмельницького національного ун-ту. - 2011. - № 2. - Т 3. - С. 220-224.

14. Маковская Н. В. Методология инвестирования человеческого капитала на внутреннем рынке труда организации І Н. В. Маковская ІІ Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций : региональный аспект: сб. научн. трудов. -Донецк : ДонНУ, 2007. - С. 955-961.

15. Воловодова Е. В. Социальная ответственность бизнеса как фактор стабильности общества І Е. В. Воловодова, Е. Д. Прогнимак, А. В. Ищенко ІІ Економіка промисловості. - 2006. - № 3. - С. 235-242.

16. Кошелева Е. Социальная ответственность бизнеса : опыт внедрения, характерные черты и особенности І Е. Кошелева, О. Воробьева ІІ Вісник економічної науки України. - 2010. - № 1. - С. 51-56.

17. Малик И. П. Развитие социальной ответственности бизнеса в Украине І И. П. Малик ІІ Економічний простір: зб. наук. праць. - 2008. -№ 13. - С. 112-123.

18. Мамонова В. Механізми вдосконалення соціальної відповідальності бізнесу в Україні І В. Мамонова, К. Озерова ІІ Публічне управління : теорія та практика. - 2010. - № 2. - С. 120-124.

19. Шевченко Л. С. Социальная ответственность бизнеса как концепция и реальность І Л. С. Шевченко ІІ Бизнес Информ. - 2009. - № 9. -С. 8-13.

20. Ганжа О. Виховання соціальної відповідальності особистості І Олена Ганжа ІІ Наукові записки. Серія : Педагогічні науки: зб. наук. праць. - 2010. - № 88. - С. 61-66.

21. Крюкова О.В. Соціальна рефлексія як складова соціального розвитку особистості І О. В. Крюкова ІІ Проблеми сучасної психології: зб. наук. праць Кам'янець-Подільського нац. ун-ту імені Івана Огієнка; Ін-ту психології ім. Г.С. Костюка НАПН України. - Кам'янець-Подільський : Аксіома, 2012. - № 16. - С. 636-647.

УДК 331.2

СТАН ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ СКЛАДОВИХ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В УМОВАХ ТРАНСФОРМАЦІЙНИХ ЗМІН

ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

Крючко С.М., здобувач кафедри управління персоналом і економіки праці ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі» '

Основним джерелом економічного зростання в умовах трансформаційних змін в економіці України є людина. Саме вона є тим специфічним ресурсом і виробничим фактором, який здатен не тільки підвищувати продуктивність праці і формувати економічну результативність діяльності, але й сприяти конкурентоспроможному розвитку як працівників, так і підприємства. Це підкреслює важливість формування кадрової політики, спрямованої на створення умов для реалізації стратегічної мети управління персоналом і підприємства.

Теоретико-методологічні та економіко-організаційні аспекти управління персоналом, та кадрової політики зокрема, розглянуті в працях вітчизняних і зарубіжних таких вчених як О. Амосов, М. Армстронг, Т. Базаров, Д. Богиня, О. Виханський, В. Герасимчук, В. Гриньова, О. Єгоршин, Г. Емерсон, Дж. Іванцевич, О. Кібанов, А. Колот, С. Оборська, Ю. Одегов, Н. Павловська, В. Пономаренко, Ф. Тейлор, В. Травін, А. Файоль, Ю. Ципкін, З. Шершньова, Г. Щокін та ін., але чимало питань залишаються актуальними для вивчення і в наш час. Серед них найбільш актуальними, на нашу думку, є проблеми підвищення ефективності праці управлінського персоналу в усіх галузях економіки України, й торгівлі зокрема.

© Крючко С.М., 2O12

Метою даної статі є визначення сучасного стану кадрової політики підприємств різних галузей та форм власності України та розроблення перспективних напрямків розвитку її складових.

В економічній системі, що розвивається в сучасних умовах глобалізації та євроінтеграції, формування кадрової політики повинно здійснюватись за рахунок оптимізації заходів на державному, регіональному рівнях та на рівні підприємства.

В сучасних умовах розвитку національної економіки України в державній кадровій політиці [1] невідкладним є вирішення таких завдань, як:

- створення загальнонаціональної системи управління персоналом та її складових: регіональних підсистем, орієнтованих на пріоритети регіонального розвитку;

- розроблення та впровадження системи моніторингу людського розвитку;

- детінізація ринку праці, подолання зловживань при наймі працівників, організації трудового процесу та оплати праці;

- створення системи й технологій залучення інвестицій в людський розвиток;

- удосконалення національної системи професійної підготовки з урахуванням реальних потреб у персоналі у сфері державного управління, соціально-гуманітарній сфері, ключових галузях економіки, промисловості та агропромисловому комплексі.

Метою державної кадрової політики є забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою

[1].

Реалізація державної кадрової політики має бути спрямована на досягнення:

в соціальному аспекті - високого рівня розвитку людського потенціалу держави, задоволення очікувань населення щодо професійної самореалізації, гідної оплати праці;

в економічному аспекті - забезпечення всіх галузей суспільного виробництва кваліфікованими кадрами, зростання конкурентоспроможності держави, підвищення рівня добробуту населення;

в інституційному аспекті - удосконалення нормативно-правової бази з метою запровадження новітніх підходів у кадровому менеджменті;

в організаційному аспекті - розбудови системи управління трудовими ресурсами на засадах соціального діалогу та партнерства держави і суб'єктів підприємницької діяльності.

Основні складові кадрової політики на підприємстві представлені на рис. 1.

Рис. 1. Складові кадрової політики підприємства Згідно даних Державної служби статистики України [2, 3, 4] рівень прийому працівників за регіонами відображений на рис. 2.

5 4,8 5

5

4

-

4,1

"33-

2,9 2,9 3 1,9  П   П 2

2,8

-Л6-1,5

2,1

I

2,6

2,8

1,6

1,6

0,9 п

ли

0,3

о4

54

э:_с_ і_

-2І8 _

§ -4,6

-—-1-

5,8

-5,1

і          і'            С           і          !3         ■! :| ї

Міг- і— Ь !г~ 0

І               і    "    !

р           ;:    1_т              і . р

'ІHJ -3,6-3,3      -! -

-4,5

-5,5

-4,7 и -4,8

-5,3

;—

I

с:

-3,6

-5,4

;        і      і р ;

Р   >:   і1 ІЗ

Ц___-3,1

-3,8

-5,7

— і_і

-5 -5,2

-4,7

-3,1

-7,1

-6,2 -6 -6,2

-6,5

-6,9

-10

-12

-8,8

Області

□ відхилення рівня прийнятих у 2009 р. від 2008 р. (+, -)

□ відхилення рівня прийнятих у 2010 р. від 2009 р. (+, -)

-11

6

4

2

2

0

-6

-8

Рис. 2. Динаміка прийнятих працівників на підприємства за 2008-2010 рр.

Рис. 2 дозволяє стверджувати про загальну позитивну динаміку зростання рівня прийнятих в усіх областях та в Україні в цілому у 2010 році порівняно з 2009 роком. Згідно з нашими розрахунками найбільшим негативне відхилення рівня прийнятих у 2009 році порівняно з 2008 роком спостерігалося у м. Київ (-11 %), Луганській (-8,8 %) та Запорізькій областях (-7,1 %).

Динаміка показників, що характеризують причини звільнення працівників за регіонами представлена на рис. 3.

ГС X X

ф

X

со

-10

□ Відхилення рівня звільнених з причин плинності кадрів у 2009 р. порівняно з 2008 р., (+,-) ■ Відхилення рівня звільнених з причин скорочення штатів у 2009 р. порівняно з 2008 р., (+,-)

□ Відхилення рівня звільнених з причин плинності кадрів у 2010 р. порівняно з 2009 р., (+,-) П Відхилення рівня звільнених з причин скорочення штатів у 2010 р. порівняно з 2009 р., (+,-)

Рис. 3. Динаміка причин звільнення за 2008-2010 рр.

Найбільшими темпами знижувався рівень звільнених з причин плинності кадрів у 2009 році порівняно з 2008 роком, але у 2010 році ця тенденція була не такою вираженою і мала позитивний характер в усіх областях та по Україні в цілому. Найбільше змінився рівень звільнених з причин плинності кадрів у Вінницькій області (+4,7 %) та у м. Севастополь (+4,1 %).

Важливий напрям кадрової політики - підготовку кадрів - відображено на рис. 4. З рис. 4 можна спостерігати різнобічні тенденції, що відбуваються в областях України стосовно первинної підготовки та перепідготовки, які характеризують відсутність систематизованого підходу до цього напряму кадрової політики. У більшості областей скорочується рівень первинної підготовки упродовж 2008-2010 років, а рівень перепідготовки має зворотню тенденцію, що можна вважати позитивним.

Найбільш негативні показники у сфері первинної підготовки мали у 2010 році Волинська та Львівська області, в яких рівень зниження досяг майже 10 %, але в цих же областях найбільшими темпами зростав рівень перепідготовки. Найвищими темпами зростав рівень первинної підготовки у Вінницькій та Луганській областях у 2010 році порівняно з 2009 роком, але схожі тенденції відбувалися у сфері перепідготовки кадрів, де спостерігалося найбільш значне зменшення цього рівня.

Проведене дослідження дозволяє визначити основні напрями розвитку кадрової політики в умовах трансформаційних змін економіки України.

30

-30

□ Відхилення первинної підготовки у 2009 р. від 2008 р., (+,-) ■ Відхилення первинної підготовки у 2010 р. від 2009 р., (+,-)

□ Відхилення перепідготовки у 2009 р. від 2008 р., (+,-)

□ Відхилення перепідготовки у 2010 р. від 2009 р., (+,-)

Рис. 4. Динаміка показників підготовки кадрів за видами підготовки за 2008-2010 рр.

Перспективними напрямами кадрової політики на підприємствах, з нашої точки зору, мають бути: відновлення технологій відбору кадрів для зайняття як управлінських посад, так і посад нижчого рівня; створення механізму професійної адаптації працівників, які прийняті на підприємство;

впровадження сучасних технологій управління персоналом для успішного вирішення виробничих і управлінських завдань з метою зниження плинності кадрів та звільнення працівників в цілому;

запровадження періодичного оцінювання результатів професійної діяльності працівників;

формування та забезпечення потреби у підготовці кваліфікованих робочих кадрів та фахівців з вищою освітою;

формування системи безперервного професійного навчання кадрів, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів на основі модернізації форм і методів навчання з урахуванням специфіки галузі, підприємства.

Таким чином, запропоновані пріоритетні напрями кадрової політики сприятимуть підвищенню рівня управління персоналом, що забезпечуватиме формування працівника ринкового типу, орієнтованого на високі якісні та кількісні результати праці.

РЕЗЮМЕ

Статтю присвячено визначенню стану основних складових кадрової політики в Україні та перспективних напрямів її розвитку. Досліджено

основні тенденції в зміні рівня прийняття працівників, причин звільнення та підготовки кадрів на підприємствах України.

Ключові слова; кадрова політика, прийняття працівників, звільнення працівників, підготовка кадрів, первинна підготовка, перепідготовка

кадрів.

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена определению состояния основных составляющих кадровой политики Украины и перспективных направлений ее развития. Исследованы основные тенденции в смене уровня приема работников, причин увольнения и подготовки кадров на предприятиях Украины.

Ключевые  слова;   кадровая  политика,  прием  работников,  увольнение  работников,  подготовка кадров,  первичная подготовка,

переподготовка кадров.

SUMMARY

The article is devoted to the determination of the main components of personnel policy in Ukraine and promising areas of development. The basic trends in the level of adoption of workers causes of dismissal and training in the Ukraine.

Key        words;        personnel        policy,        adoption        workers,        layoffs,        training,        initial        training, retraining.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ;

1. Стратегія державної кадрової політики України : [електронний ресурс]. - Режим доступу : http:Hwww.guds.gov.ua

2. Праця України у 2008 році : [статистичний збірник]. - К.: Державна служба статистики України, 2009. - 322 с.

3. Праця України у 2009 році : [статистичний збірник]. - К.: Державна служба статистики України, 2010. - 326 с.

4. Праця України у 2010 році : [статистичний збірник]. - К.: Державна служба статистики України, 2011. - 324 с.

УДК 378; 331

ОСОБЕННОСТИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКОЙ

Ларичева А.В., аспирант кафедры УПиЭТ Донецкого национального университета '

Постановка проблемы. Вопросы построения эффективной системы управления профессиональной подготовкой специалистов различных уровней и направлений представляются особенно актуальными в сфере современного экономического развития Украины. Выравнивание дисбаланса между спросом и предложением на рынке труда может быть достигнуто за счет верной и рациональной государственной политики в сфере образования, подготовки и переподготовки специалистов актуальных специальностей, целенаправленной профориентационной работы и т.д. Однако на сегодняшний день ситуация в Украине характеризуется кризисными тенденциями в отношении перечисленных вопросов, а проводимые государственные реформы недостаточно эффективны. В связи с чем изучение и обобщение зарубежного опыта по развитию систем непрерывного образования и профессиональной подготовки всех стран мира в свете формирования общества знаний и процессов мировой глобализации представляется актуальным.

Анализ последних исследований и публикаций. Вопросы профессиональной подготовки и обучения достаточно широко освещены в отечественной и зарубежной литературе по менеджменту персонала, в частности в работах М.В.Грачева, М.И.Магуры, А.Я.Кибанова, А.П.Егоршина, В.Е.Маслова, В.Н.Слынькова, Т.Ю.Базарова и др. В них отражены основные основные проблемы современных систем профессиональной подготовки и непрерывного образования как в Украине, так и в других странах мира. Особенности образовательных систем и профессиональной подготовки разнообразных государств рассматриваются в трудах различных исследователей Верхогляда О., Шкунова В., Марчука И., Корсака К., Даниленко И. и др. Однако пока что изучению преимуществ и недостатков мирового опыта в контексте осуществления профессиональной подготовки и его адаптации для украинских условий уделяется недостаточно внимания.

Таким образом, целью исследования выступает изучение и обобщение мирового опыта в формировании и развитии систем управления профессиональной подготовкой и возможностей его применения в украинских условиях.

Результаты исследования. Адаптированность системы образования и профессиональной подготовки к динамическим изменениям конъюнктуры спроса и предложения на мировых рынках труда, обеспечение подготовки рабочей силы, профессионально-квалификационные параметры которой отвечают потребностям социально-экономического развития общества, выступают как определяющие факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов.

Наиболее близкой для Украины по структуре, содержанию и форме управления является образовательная система Российской Федерации. Существующая в настоящее время система управления высшим образованием сложилась, в основном, под влиянием отраслевой структуры экономики. Государственные высшие учебные заведения, выпускающие обученного и подготовленного специалиста, административно подчинены государственным органам управления (министерствам и ведомствам) и функционально связаны с центральным органом управления высшим образованием - Министерстовм образования Российской Федерации.

Система профессионально-технического образования так же как и украинская оказалась в кризисной ситуации, поскольку была утрачена связь между этими заведениями и предприятиями, принимавшими выпускников. Адаптация этой ступени образования в РФ произошла в трех направлениях: изменение содержания образования, поиск внебюджетных источников финансирования, реструктуризауия сети учебных заведений.

© Ларичева А.В., 2Ol2

В секторе высшего образования произошло изменение набора специальностей, по которым осуществлялась подготовка, и расширение спектра услуг: второе высшее образование, переподготовка. Но следует отметить, что прием в ВУЗы осуществляется не на основе анализа тенденций или прогнозов, а как ответ на краткосрочные сигналы рынка.

Подготовка студентов стала более универсальной, количество специальностей сократилось, одновременно с этим расширился спектр предлагаемых услуг, как по количеству направлений, так и по содержанию подготовки по отдельным специальностям. Расширяются масштабы подготовки, направленной на обеспечение рыночной инфраструктуры (по экономическим, управленческим и юридическим специальностям) и сферы сервиса [1].

В большинстве стран Европы основой высшего профессионального образования являются политехнические и другие профессиональные институты, которые функционируют наряду с сетью заведений университетского уровня. В последнее время система высшего образования пополняется высшими профессиональными заведениями, а не университетами. В высшие профессиональные заведения поступают те, кто получил среднее профессиональное образование. Обучение в таких заведениях в несколько раз дешевле, чем в университетах, что позволяет увеличить количество молодежи, охваченной высшим образованием [2].

Так в Великобритании нет учебных заведений, аналогичных украинским профессиональным училищам, но колледжи дальнейшего образования являются достаточно престижными учебными заведениями, где овладевают профессиями студенты многих стран мира. Местные предприниматели внимательно следят за программами обучения в колледжах и их студентами, таким способом они выбирают себе будущих работников.

Особенностями профессиональной подготовки в колледжах дальнейшего образования являются: реализация как общеобразовательных, так и профессиональных программ на углубленном (продвинутом) или обычном (базовом) уровнях, с отрывом или без отрыва от производства; тесные связи с местной промышленностью и рынком (благодаря членству в правлениях и консультативных комитетах колледжей предприниматели принимают непосредственное участие в организации профессиональных курсов, определении содержания обучения). Профессиональная ориентация в сфере высшего образования более развита в университетах [3].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій