Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 35

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

2010

2009

2008

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0 56,2

 

 

 

 

30,7

 

 

с

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Б33-4

 

 

10

20

40

50

60

30

млн.грн

Рис. 1. Інвестиції Групи СКМ в навчання працівників в 2008-2010 рр., млн.грн. [6]

Про наявність тенденції до зростання кількості навчань працівників СКМ свідчать дані рисунків 2 та 3, причому відбувається одночасне зростання обсягів навчання як працівників робітничих спеціальностей, так і керівного складу компаній.

45000 40000 35000 30000 25000

20000 15000 10000 5000 0

42069

33338 35175 32925

30442

16174

8998 9186 Н Н

2007

2008

2009

2010

■ Робітники

■ Керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці

Рис. 2. Навчання працівників Промислових холдингів Групи СКМ у 2007-2010 рр. (кількість навчань) [6]

Розглянувши розвиток трудових ресурсів та інвестування в цей процес в компанії СКМ загалом, хотілося б звернути увагу на ці процеси в найбільших її складових, а саме компаніях Метінвест та ДТЕК.

Сьогодні в Групі Метінвест працює більше ніж 67 тисяч осіб. Працівники цієї компанії є основою успіху та ключовим ресурсом, який забезпечує її конкурентоспроможність, і тому велику увагу керівництво даної організації приділяє розвитку саме людських ресурсів [7, с.32; 8, с.26].

Компанія активно інвестує в навчання і розвиток працівників (рис.4) та надає широкі можливості для професійного зростання в масштабах Групи. Всього в 2009-2010 рр. в межах компанії Метінвест було проведено 82573 навчань, у тому числі 13521 - новим спеціальностям, 3491 - з розвитку компетенцій.

Система розвитку людських ресурсів Групи охоплює всі категорії працівників - від робітників і фахівців до керівництва підприємств і керуючої компанії.

Навчання і розвиток робітників відбувається протягом усього періоду роботи на підприємстві і спрямоване на розширення професійного профілю (освоєння суміжної професії) і підготовку до сучасних форм організації праці.

і

25

20

15 4

10

5 4

21,8

2008

2009

2010

Рис. 4. Загальний розмір витрат на навчання працівників Групи Метінвест в 2008-2010 рр. (млн.грн.) [8, с.28]

Одним з ключових напрямів розвитку людських ресурсів є навчання лінійних керівників усіх рівнів, яке спрямоване на розвиток функціональних і менеджерських компетенцій. Для цього використовується весь спектр сучасних засобів навчання: бізнес-практикуми, виїзні семінари, тренінги, курси підвищення кваліфікації, навчання у бізнес-школах. Наприклад, за період з 2006 по 2008 рік 96 менеджерів ВАТ «Сівши-ГЗК» і ВАТ «ЦГЗК» пройшли навчання і отримали «Професійний Сертифікат в області менеджменту» Відкритого університету (Велика Британія). [8, с.28]

Компанія ДТЕК також надає значні можливості для професійного та особистісного зростання своїм працівникам і заохочує їх прагнення розвиватись про що свідчать дані на рисунку 5.

І

І-І

Ц

1

14

13,5

13 12,5

12 11,5

 

15,85

13,2^_____^—

 

""""""""""""^^ 12,9

 

13,8

13,9

 

12,6

 

 

щ

1

2007

2008

2009

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0 ю

о о

S

кількість працівників, які пройшли навчання -загальні витрати на навчання працівників

Рис. 5. Кошти, спрямовані на навчання працівників, та кількість працівників, які пройшли різні види навчання на

підприємствах ДТЕК в 2OO7-2OO9 рр. [9, с.59]

Для адміністративного персоналу в компанії діє широкий вибір навчальних програм на базі корпоративного університету -«Академії ДТЕК». Кожен співробітник щорічно проходить так званий корпоративний мінімум - професійну програму і тренінг розвитку компетенцій. Також працівники корпоративного центру та низки підприємств мають можливість самостійного дистанційного навчання за допомогою електронних курсів.

Працівники, які зараховані до кадрового резерву компанії або програми підготовки наступників ТОП-50, отримують можливість навчання за модульними програмами «Енергія знань» та «Енергія лідера». Дані програми побудовані відповідно до стандартів МВА. Викладачами програм виступають топ-менеджери ДТЕК, професори Лондонської школи бізнесу та Києво-Могилянської бізнес-школи. У 2011 році завершили навчання перші 22 випускника програми «Енергія лідера» і 55 випускників програми «Енергія знань».

З моменту заснування «Академії ДТЕК» 20114 працівників Компанії завершили навчання в рамках програм з розвитку компетенцій, модульних програм, спецкурсів та курсів дистанційного навчання.

Корпоративний університет ДТЕК став членом міжнародних асоціацій бізнес-освіти CEEMAN (Central and East European Management Development Association) та EFMD (European Фоундатіон for Management Development).

Виробниче навчання - ще одна масштабна складова освітніх ініціатив ДТЕК. Цей блок навчальних проектів націлений на розвиток виробничого персоналу і керівників. Всі співробітники Компанії регулярно проходять курси з підвищення професійної кваліфікації та з питань охорони праці.

На базі виробничих підприємств ДТЕК протягом багатьох років працюють навчально-курсові комбінати, які проводять навчання та підвищення кваліфікації працівників, а також надають навчальні послуги іншим виробничим підприємствам вугільної та енергетичної галузей України [10, с.89].

Висновки та пропозиції

Таким чином збільшення продуктивності праці внаслідок зростання інвестицій в людські ресурси стимулює працедавців до подальшого збільшення інвестицій в цей вид ресурсу з метою посилення ефекту зростання продуктивності праці.

Активізація процесів розвитку висококваліфікованої робочої сили є найефективнішим способом досягнення економічного зростання. Людський ресурс є найціннішим ресурсом, набагато більш важливим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський ресурс є засобом підвищення конкурентоспроможності, економічного зростання й ефективності функціонування будь-якого підприємства або організації [11].

РЕЗЮМЕ

У статті на прикладі найбільших компаній України доведено важливість і необхідність навчання та підвищення професійного рівня працівників; наведено дані, що характеризують розвиток персоналу та інвестування в даний процес підприємств.

Ключові слова; розвиток людських ресурсів, інвестиції в людські ресурси, професійне навчання, професійний рівень, конкурентоспроможність.

РЕЗЮМЕ

В статье на примере крупнейших компаний Украины доказана важность и необходимость обучения и повышения профессионального уровня работников; приведены данные, характеризующие развитие персонала и инвестирование в данный процесс предприятий. Ключевые слова; развитие человеческих ресурсов, инвестиции в человеческие ресурсы, профессиональное обучение, профессиональный уровень, конкурентоспособность.

SUMMARY

The article on the example of the largest companies in Ukraine proved the importance and need for training and professional development of employees; presents data characterizing the development of staff and investing in companies that process. Keywords; human resource development, investment in human resources, training, professionalism, competitiveness.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ;

1. Маримончик Ю. В. Методологічні основи оцінки ефективності управління персоналом / Ю.В. Маримончик// Вісник Вінницького політехнічного інституту. - 2003. - № 4. - C. 40-45.

2. Полухіна Г.В., Позднякова С.В. Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Г.В. Полухіна, С.В Позднякова // Матеріали VI Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих вчених і студентів 20-21 травня 2010 р. - Донецьк: ДонНТУ. - 2010. - С. 158-159.

3. Лукиных Т. Н. Человеческие ресурсы в условиях информационной экономики. [Електронний ресурс] / Т.Н. Лукиніх // Открытый междисциплинарный электронный журнал «Гуманитарная информатика». - Вып. 3. - Режим доступу: http://huminf.tsu.ru/e-jurnal/content/index.htm

4. Гугул О. Формування ефективної системи безперервного навчання персоналу /О. Гугул // Наука молода: збірник наукових праць молодих вчених Тернопільського національного економічного університету. - Тернопіль: «Економічна думка», 2008. - №10. - С. 132-135.

5. Сайт фінансово-промислової групи СКМ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.scm.com.ua

6. Отчет об устойчивом развитии СКМ - 2010-2011 гг. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.scm.com.ua/ru/sustainability/reports/2012

7. Социальный отчет Группы Метинвест 2008 года, 62 С. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.metinvestholding.com/ru

8. Социальный отчет Группы Метинвест 2009-2010 гг., 86 С. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.metinvestholding.com/ru

9. Отчет ДТЭК о деятельности в области устойчивого развития 2008-2009 гг. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.dtek.com/ru/corporate-social-responsibility/otchety-i-dokumenty/archive

10. Годовой отчет 2011 г. ДТЭК [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.dtek.com/ru/corporate-social-responsibility/otchety-i-dokumenty/archive

11. Паламарчук А., Тімашкова О. Вплив інвестицій в людський ресурс на економічне зростання [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://conftiapv.at.ua/publ/konf_20_21_zhovtnja_2011_r/sekcija_5_ekonomichni_nauki/vpliv_investicij_v_ljudskij_resurs_na_ekonomichne_zrostan nja/23-1-0-1149

УДК 331

ПОЛІПШЕННЯ ЯКОСТІ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ КРАЇНИ ЯК ЧИННИК РЕАЛІЗАЦІЇ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИХ ЧИННИКІВ

КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

Лісогор Л.С., завідувач відділу економіки праці Інституту демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи НАН України, д.е.н.

В умовах посилення глобалізаційних тенденцій розвитку світової економіки відбувається процес поступової трансформації наукових знань та сучасних технологій інформатизації суспільства у пріоритетний чинник забезпечення економічного зростання країни. За сучасних умов існування значних резервів матеріальних та людських ресурсів вже не забезпечує країні стабільно високі позиції у рейтингу загальної конкурентоспроможності, не розцінюються як стійкі конкурентні переваги. Першочергового значення в умовах поглиблення інтеграційних процесів у системі світогосподарських зв' язків набуває ефективне використання геостратегічного та ресурсного потенціалу, що може бути забезпечено на основі реалізації інтелектуальних чинників конкурентоспроможності, створення умов для пріоритетного розвитку сфери інформатизації та високоінтелектуальних послуг. Відповідно, актуалізуються проблеми формування інноваційних засад функціонування економік, посилення значення „знаннєвої" складової їх розвитку, що забезпечуватиме економіці стійкі конкурентні переваги.

Останнім часом достатньо уваги у наукових працях зарубіжних та вітчизняних вчених-економістів приділялося дослідженню проблем, пов' язаних із визначенням специфічних чинників впливу на якісні характеристики робочої сили у контексті підвищення конкурентоспроможності національної економіки (зокрема, В.С. Васильченка, О.А. Грішнової, І.В. Крючкової, Е.М. Лібанової, І.Л. Петрової, В.А. Савченка, М.В. Семикіної, А.А. Чухна). Водночас, окремі аспекти визначення специфіки дії інтелектуальних чинників

© Лісогор Л.С., 2Ol2конкурентоспроможності в умовах інноваційних змін, пов'язаних із поліпшенням якісних характеристик людського потенціалу, дотепер залишаються недостатньо дослідженими. Саме тому метою статті є дослідження детермінант поліпшення якості людського потенціалу країни у контексті реалізації інтелектуальних чинників конкурентоспроможності та визначення специфіки його розвитку в умовах інноваційних змін.

Трансформація суспільства на основі створення та нагромадження нових знань обумовила зміну пріоритетів економічного розвитку. Зокрема, найбільш ефективною може вважатися економіка, у якій основним виробничим ресурсом стають знання та інформація, розвинене інформаційне суспільство, тобто „економіка, яка основана на знаннях" (knowledge-based economy). Згідно позиції Л. Туроу, „...знання стає новим джерелом багатства, а працівник інтелектуальної праці є найважливішим ресурсом та активом будь-якої корпорації..."[1, с. 115]. В інформаційному суспільстві знання виходять на ринок товарів і послуг, виступаючи у якості технологій для виробництва матеріальних товарів і послуг, для задоволення потреб споживача в інтелектуальному та фізичному розвитку, та забезпечуючи підвищення конкурентоспроможності країн у загальному рейтингу.

Відповідно до класифікації чинників впливу на конкурентоспроможність, запропонованою І.В. Крючковою [1, с. 20], виокремлюються, насамперед, фундаментальні чинники (розвиток інституцій, розвиток інфраструктури, розвиток макроекономіки, стан системи охорони здоров'я та початкової освіти), що становлять основу формування конкурентоспроможності країн. Об'єктивний хід суспільного розвитку обумовлює формування на базі цих факторів чинників, що підтримують ефективність (якість вищої освіти, ефективність ринків, технологічна готовність), які, відповідно, стимулюють виникнення та активізацію факторів інноваційності (витонченість бізнесу та інновативність). Реалізація чинників другого та третього порядку, пов'язаних, в першу чергу, із поліпшенням якісних параметрів функціонування економіки та відповідним підвищенням її ефективності, формує можливості підвищення рівня конкурентоспроможності країни. Важливу роль у структурі ресурсного потенціалу країни, ефективність використання якого забезпечуватиме країні отримання стійких конкурентних переваг, відіграє людський чинник як найважливіший інтелектуальний чинник конкурентоспроможності країни. Висока якість людського потенціалу, стан розвитку освіти, можливість застосування отриманих знань, ступінь інноваційної активності визначають можливість утримання країною високих позицій у рейтингу міжнародної конкурентоспроможності.

В умовах загострення конкурентної боротьби на світових ринках підвищення ефективності розвитку економіки потребує поліпшення якості людського потенціалу країни, удосконалення існуючої системи освіти та підготовки конкурентоспроможної робочої сили, здатної обслуговувати високотехнологічне устаткування, розробляти інноваційні технології та створювати інноваційну продукцію. Водночас слід враховувати, що можливості реалізації цих завдань на макрорівні залежать від ефективності державної політики у сфері розвитку людського потенціалу, місця інноваційних складових людського розвитку у ієрархії державних пріоритетів, темпів структурної перебудови економіки, розвиненості інфраструктури, бюджетних можливостей держави. Чинниками поліпшення якості робочої сили на мезорівні виступають можливості місцевих бюджетів, ефективність регуляторної, фіскальної політики, галузеві та регіональні пріоритети та ресурсні можливості мезоекономіки. Поліпшення якості робочої сили на мікрорівні залежить від обсягів фінансування підприємствами програм професійного навчання та перепідготовки персоналу, стимулювання зацікавленості суб' єктів виробництва у підвищенні професійно-кваліфікаційного рівня праці персоналу як одного з найвагоміших чинників забезпечення випуску конкурентоспроможної продукції. Особистісна мотивація суб' єктів праці до генерування інноваційної та освітньої активності, підвищення власної конкурентоспроможності на індивідуальному рівні виступає дієвим важелем поліпшення якісних параметрів індивідуальної робочої сили.

Болгарія

Рис. 1. Чинники підвищення конкурентоспроможності національних економік

Отримання додаткових конкурентних переваг в умовах інноваційно орієнтованого розвитку економіки стає можливим за рахунок впровадження прогресивних технологій, які трансформуються у підвищення продуктивності праці. В умовах глобалізації світовоїекономіки пріоритетного значення набуває зв'язок конкурентоспроможності з продуктивністю економіки як джерела підвищення національних стандартів життя.

Необхідною передумовою як забезпечення стабільності економічного розвитку, так і створення умов для підвищення конкурентоспроможності робочої сили виступає забезпечення пропорційності змін оплати праці та приведення її у відповідність до змін продуктивності праці. Це передбачає необхідність посилення гнучкості детермінації оплати праці, забезпечення її конкурентності, реалізації мотиваційних стимулів до конкурентоспроможної праці. Мотивація до підвищення продуктивності праці, рівня освіти та майстерності ослаблюється внаслідок деформацій у системі оплати праці, втрати заробітною платою стимулюючої та відтворювальної функцій. Водночас надмірна соціалізація політики доходів призводить до значного перевищення рівнем соціальних трансфертів рівнем мінімальної заробітної плати, що призводить до зниження рівня зайнятості населення. Нерозвиненість ринкової складової доходів (прибутків від підприємницької діяльності, від операцій з нерухомістю та цінними паперами) також гальмує дію матеріальних чинників зростання конкурентоспроможності робочої сили.

Формування інноваційних засад розвитку економіки неможливе без відмови від збереження орієнтованості економіки на використання дешевої робочої сили та природних ресурсів, посилення конкуренції та стимулів до оновлення інновацій. Забезпечення інноваційності економіки можливе за умов наявності конкурентоспроможної робочої сили, здатної обслуговувати інновації. Згідно даним „Звіту про глобальну конкурентоспроможність" Всесвітнього Економічного Форуму (World Economic Forum), здатність до інновацій, рівень технологічної готовності, сприйняття технологій на рівні компаній, ліцензування іноземних технологій виступають основою реалізації науково-технологічного та інноваційного потенціалу країни. І саме ті країни, що володіють значним науковим та інтелектуальним потенціалом, зможуть зайняти стратегічні позиції у конкурентній боротьбі, забезпечити стійке зростання конкурентоспроможності своїх економік (рис. 1).

Швидкий розвиток інформаційно-комунікаційних технологій у сучасному суспільстві потребує динамічного реагування на існуючі технологічні зміни з боку людського фактора. Для більшості країн із високим рівнем конкурентоспроможності національних економік характерним стає перехід від екстенсивного використання людських ресурсів з низьким рівнем базової професійної підготовки до інтенсивного використання висококваліфікованої робочої сили, більш гнучкої у сфері прийняття рішень і процесі адаптації до нових технологій. Для високотехнологічних секторів економіки закономірним стає превалювання тенденції до збільшення обсягів попиту на висококваліфікованих спеціалістів-універсалів, що не тільки мають спеціалізовану професійну підготовку, але й успішно оволодівають навичками підприємницької та управлінської діяльності.

Необхідно зазначити, що поєднання досягнутого рівня міжособистісного спілкування та ефекту від Інтернет-орієнтованої міжпрограмної автоматизації дозволяє сформувати глобальну платформу для різних типів співробітництва, яка дозволяє значній кількості людей з територіально віддалених відстаней обмінюватися інформацією та співробітничати у різних сферах. Серед найбільш поширених в умовах інноваційних змін форм організації виробництва та праці виділяються, насамперед:

- аутсорсінг (можливість передачі певних спеціальних внутрішніх функцій компаній іншій компанії для їх виконання, а потім включення отриманих результатів у повний операційний цикл);

- офшоринг - перенесення одного з підприємств (філіалів) на іншу територію, що дозволяє виробляти той же продукт з меншими витратами на покупку ресурсів (матеріальних та трудових), за умов пільгового оподаткування, більш гнучкого трудового законодавства;

- інсорсинг - форма горизонтального співробітництва та створення комерційної цінності, використання внутрішніх ресурсів, що передбачає можливість покупки малих логістичних та координуючих фірм, які спеціалізуються на різних видах діяльності, розташованих у різних куточках світу, з метою обслуговування поставок;

- інформування - здатність створювати мережі збуту; персональний аналог використання відкритого доступу до інформації (опен-сорсинга), аутсорсинга, інсорсинга, можливості організації ланцюга поставок та офшорного робочого місця для окремої людини, з урахуванням її мовних особливостей [3, с. 203].

Заслуговує на увагу досвід Індії та Китаю щодо впровадження дистанційних форм організації виробництва та праці, використання переваг цих моделей для підвищення конкурентоспроможності країн. Приєднання Китаю до СОТ означало гарантування іноземним компаніям підпорядкування міжнародному праву та міжнародним стандартам практики ділових відносин; відмову від дискримінації іноземних громадян та фірм, застосуванням однакових тарифів та регламентацій; підпорядкування міжнародному арбітражу у випадку торговельних спорів з іншими компаніями чи іноземною країною; спрощення процедур реєстрації інвестиційних процедур. Значна концентрація низькооплачуваної робочої сили високого, середнього та низького рівня кваліфікації в країні, існування потреби у робочих місцях різного профілю, які б забезпечили зайнятість населення, наявність швидко зростаючого споживчого ринку, дозволили Китаю стати найбільшою офшорною зоною, яка забезпечує інтеграцію виробничих потужностей у глобальні мережі поставок.

□технологічна готовність країни

□ рівень витрат фірм на науково-дослідницькі розробки ■якість науково-дослідних інститутів

Рис. 2. Місце країн у рейтингу конкурентоспроможності у контексті інноваційного розвитку

Причому по мірі нарощування виробничих потужностей Китай скорочує робочі місця в промисловості та компенсує їх новими робочими місцями у сфері послуг. Виробництво низькотехнологічних товарів витісняється виробництвом високотехнологічних, щостимулює японські компанії переводити частину виробництва та основну частку збірки у Китай (у сфері продукції середнього діапазону), переключаючи внутрішні потужності на виробництво товарів з більшою добавленою вартістю. Поступово Китай переорієнтовується на стимулювання до набуття молоддю математичної, природничої та комп' ютерної освіти, побудову фізичної та телекомунікаційної інфраструктури, що дозволить включатися у глобалізований простір та створювати стимули та глобальні інвестиції (за рахунок низьких витрат, високої якості та гіперефективності)

Отримавши можливість використовувати волоконну оптику, безкоштовно користуватися існуючими кабелями, Індія змогла поліпшити якість інтелектуального ресурсу населення (значна частина якого вільно володіє англійською мовою), забезпечивши наукову, інженерну та медичну освіту населення. Базуючись на досвіді обслуговування вузькоспеціалізованого програмного забезпечення високоприбуткових компаній та маючи досвід співробітництва з крупними компаніями США, індійські фірми почали розробляти власні програмні продукти та перекваліфіковуватися з фірм технічної підтримки у фірми-виробники (зокрема, у сфері комп' ютеризованих послуг та консультування) [3, с. 154].

Дані "Звіту про конкурентоспроможність", підготовленого експертами Світового Економічного Форуму (World Economic Forum), свідчать про наступний розподіл країн за рівнем конкурентоспроможності у контексті інноваційного розвитку (рис. 2).

Пріоритетні позиції у рейтингу країн за рівнем технологічної готовності країни до інноваційних змін, рівнем співробітництва науки та виробництва, рівнем витрат фірм на науково-дослідницькі розробки та за якістю науково-дослідних інститутів займають країни - лідери інноваційного розвитку (Фінляндія, Німеччина), тоді як інноваційний розвиток країн пострадянського простору не відзначається стабільно позитивною динамікою.

Якісна трансформацію суспільства на глобальному, макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях базується на забезпеченні прогресивного розвитку сучасних технологій. При переході від індустріального до постінформаційного етапу розвитку суспільства найбільшою мірою змінюються технологічний спосіб виробництва, характер виробничих відносин і відносини власності.

Превалювання "фордистської моделі виробництва", що характеризувалася спеціалізацією найманих працівників на виконанні обмеженої кількості чітко спланованих виробничих операцій, виступало домінуючою ознакою індустріального суспільства. Функціональні обов' язки працівників були обмежені вузькою спеціалізацією, механічним виконанням розроблених операцій, та практичною відсутністю творчого елемента в діяльності. Система промислового виробництва потребувала стандартизованої робочої сили, оскільки у традиційних секторах економіки робітники виконували одноманітну, стандартизовану роботу.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій