Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 37

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

=20,51;

£1(11)

=0,167

20,3 + 0,833

20, 51

= 3,39 +17,08

=20, 47.

тогда

0

п

Экспоненциальная средняя II порядка:

С (2) -

5 о = у = '

223,87 11

20,35.

(2)

(3)

Проведем расчеты по уравнению (3):

0,167 • 20,36 + 0,833 • 20,35 = 3,40 +16,95 = 20,35;

5

(2) = 0,167 • 20,32 + 0,833 • 20,35 = 3,39 +16,95 = 20,34;

532)

542) 55(2)

562) 572)

582)

592) (2)

10

(2)

11 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167

0,167

0,167 0,167 0,167 20,30 + 0,833 20,28 + 0,833 20,28 + 0,833 20,35 + 0,833 20,41 + 0,833 20,49 + 0,833 20,58 + 0,833 20,51 + 0,833 20,51 + 0,833

• 20,34 = 3,39 +16,94 = 20,33;

• 20,33 = 3,39 +16,94 = 20,33;

• 20,33 = 3,39 +16,94 = 20,33;

• 20,33 = 3,40 +16,94 = 20,34;

• 20,34 = 3,41 +16,94 = 20,35;

• 20,35 = 3,42 +16,95 = 20,37;

• 20,37 = 3,44 +16,97 = 20,41;

• 20,41 = 3,43 +17,00 = 20,43;

• 20,43 = 3,42 +17,02 = 20,44.

Численность занятых в последующие годы, т.е. их прогнозные значения рассчитываем по формуле:

(2-а).£П -

уп +1

(4)

1

Прогноз численности занятых в Украине на 2012 год, рассчитанный по формуле (4) составит:

(2 - 0,167) • 20,48 - 20,45

У9019 =-= 20,52 тыс.чел.

2012 1 - 0,167

Прогноз численности занятых в Украине на 2013 год:

(2 - 0,167) 20,49 - 20,45 =

К7П1 Ч =-= 20,54 тыс.чел..

2013 1 - 0,167

Прогноз численности занятых в Украине на 2014 год:

(2 - 0,167) • 20,50 - 20,45

тыс. чел.

у2014 =--:---:-:— = 20,56

2014 1 - 0,167

Полученные прогнозные значения анализируемого показателя являются точечным прогнозом. Однако, как известно, для получения более достоверных данных о возможных в будущем значениях показателя, необходимо точечный прогноз дополнять установлением доверительных интервалов прогноза (ДИ), которые рассчитываются следующим образом:

ди: [ уп+1 ± 1а5уЛ1 + а

2 - а

где

5

ї=1

п -1

Имеем: 8 у =0,344. Значение критерия Стьюдента для уровня значимости а=0,05 и числом степеней свободы (к=11-2=9) составляет

2,262.

1+"

а

1+

0,167

у/1 + 0,091 = 1,045.

2    \    2 - 0,167

Тогда, доверительный интервал будет составлять [ уп     + 0,81 ]. Итоговые прогнозные значения представлены в табл. 4.

Таблица 4

Период опережения

Уп+1

а У\    2

Доверительные интервалы

 

 

 

нижняя граница

верхняя граница

2012

20,52

0,81

19,71

21,33

2013

20,54

0,81

19,73

21,35

2014

20,56

0,81

19,74

21,37

2

Динамику численности занятых в Украине и полученные прогнозные значения можно наглядно представить графически следующим образом (рис.3).

Рис.3 Численность занятых в Украине за период 2000-2014 гг.

Таким образом, по результатам прогноза ряда динамики численности занятого населения в Украине (рассмотренного за последние 11 лет) с использованием метода экспоненциального сглаживания, можно сделать вывод, что в ближайшие з-4 года данный показатель не будет снижаться.

При этом следует отметить, что его величина так и не достигнет докризисного уровня. С вероятностью 0,95 можно утверждать, что при сохранении сформированной тенденции численность занятых в ближайшие годы будет находиться на уровне 20,5 млн. чел. и не выйдет за пределы 19,7 - 21,3 млн. чел.

Выводы. Прогнозирование показателей, характеризующих рынок труда Украины, позволило установить, что удельный вес численности безработного населения трудоспособного возраста, зарегистрированного в государственной службе занятости Украины, в общей численности населения трудоспособного возраста в предстоящие 2-3 года будет снижаться в среднем на 0,19 п. п. Что касается изменения численности занятого населения, то результаты прогнозных расчетов с использованием метода экспоненциального сглаживания свидетельствуют о некоторой стабилизации величины показателя в ближайшие 2-3 года. При этом, с вероятностью 0,95 можно утверждать, что при сохранении сложившейся тенденции численность занятых в ближайшие годы не достигнет докризисного уровня. Полученные в ходе проведенного исследования прогнозные показатели должны быть учтены при разработке программ занятости на 2013-2014 гг. и определении приоритетов государственной кадровой политики относительно подготовки и эффективного использования кадров, обеспечения социальной защищенности безработных граждан.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена розробці прогнозних показників ринку праці України на короткострокову перспективу. Проаналізована динаміка показників зайнятості й безробіття в Україні. Встановлено, що питома вага чисельності безробітного населення працездатного віку, зареєстрованого в державній службі зайнятості України, у загальній чисельності населення працездатного віку в майбутні 2-3 року буде знижуватися, а показники зайнятості стабілізуються, але при збереженні існуючої тенденції чисельність зайнятих у найближчі роки не досягне докризового рівня.

Ключові слова: ринок праці, зайнятість, безробіття, прогноз

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена разработке прогнозных показателей рынка труда Украины на краткосрочную перспективу. Проанализирована динамика показателей занятости и безработицы в Украине. Установлено, что удельный вес численности безработного населения трудоспособного возраста, зарегистрированного в государственной службе занятости Украины, в общей численности населения трудоспособного возраста в предстоящие 2-3 года будет снижаться, а показатели занятости стабилизируются, но при сохранении сложившейся тенденции численность занятых в ближайшие годы не достигнет докризисного уровня. Ключевые слова: рынок труда, занятость, безработица, прогноз

SUMMARY

Article is devoted to development of forecast indicators of a Ukrainian labor market on short-term prospect. Dynamics of indicators of employment and unemployment in Ukraine is analysed. It is established that specific weight of jobless population number of the able-bodied age registered in public service of employment of Ukraine, in a total number of the population of able-bodied age the forthcoming 2-3 years will decrease. Indicators of employment are stabilized, but at preservation of the developed tendency number occupied in the next years won't reach pre-crisis level. Keywords: labor market, employment, unemployment, forecast

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Статистика рынка труда Украины [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ukrstat.gov.ua

2. Дуброва Т.А. Статистические методы прогонозирования: учеб. пособие для вузов / Т.А.Дуброва. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -

20бс.

УДК 331.101:658.7

МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ЛОГІСТИЧНО-МОТИВАЦІЙНОЇ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Лутай Л.А., зав. кафедри економіки і менеджменту Донецького національного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського'

Постановка проблеми. На сучасному етапі розвитку будь-кого підприємства найпоширенішим засобом на практиці є застосування стратегічних підходів до управління персоналом. Ґрунтуючись на класичних наукових поглядах американського вченого-економіста І. Ансоффа [1] - одного з провідних розробників методології стратегічного управління підприємством у цілому, відомий російський учений-економіст А. Кібанов у своїх дослідженнях обґрунтував необхідність застосування стратегічного управління персоналом та, при цьому, визначив орієнтири, на які повинна бути націленою така стратегія, та необхідний перелік заходів у процесі її розробки, а саме: досягнення загальної цілі підприємства з урахуванням результатів аналізу внутрішнього та зовнішнього середовища, та визначення можливостей та бажання персоналу досягти визначеної цілі з можливостями відбору стратегічних варіантів [2, с.153-154].

Саме з такими поглядами пов'язана необхідність формування логістично-мотиваційної стратегії та її реалізації в якості ключового елементу логістичного механізму управління мотивацією персоналу торгівельного підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. З різних наукових точок зору проблематика трудової мотивації розглянута вченими-економістами. На цих основах можна виділити дві наукові школи: перша, та, що досліджує проблеми мотивації праці найманих працівників, представниками якої є І. Бєлов, А. Гастєв, Д. Карпухін, Ю. Кокін, В. Ракоті, Р. Слезінгер, Р. Яковлєв та інші; друга, в якої об'єктом дослідження є мотивація трудової діяльності, що розкрито в наукових працях відомих українських учених-економістів, таких як Д. Богиня, О. Грішнова, А. Калина, А. Колот, Г. Куліков, О. Уманського та інших.

Проблемам мотивації на промисловому підприємстві присвячено наукові праці Н. Лук'янченко, О. Дороніної . В своїх дослідженнях вони обґрунтовують думку про те, що мотивація є складовим елементом процесу управління оплатою праці, підсистемою в системі управління трудовим колективом, чинником впливу на трудову поведінку та зміцнення дисципліни праці [3, с.16-17; 4, сс.29, 31-32,

68].

В той же час, у наукових працях вчених-економістів, які досліджують методологічні та практичні проблеми використання інструментарію логістики в системі управління підприємством, опосередковано визначається роль мотивації в стратегічному менеджменті, зокрема, при формуванні логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом. При цьому слід виділити вагомий внесок українських вчених-економістів у розвиток логістики на сучасному етапі: М. Беспарточного, Н. Гриніва, Є. Крикавського, С. Леонова, В. Репетацької, І. Фадєєвої, Л. Фролової, Н. Шуляр та інших.

Виділення невирішеної проблеми. Отже можна визначити наукові проблеми, пов'язані з подальшим розвитком двох фундаментальних процесів: по-перше, це вдосконалення наукових підходів до розвитку мотивації з урахуванням логістичних інструментів; по-друге, це формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом підприємства. Таким чином визначення ролі мотивації має два найважливіших аспекти: перший - пов' язаний з самим процесом оцінки трудової діяльності працівника; другий - пов' язаний з процесом розробки логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом [5, с.216-226].

З наукової точки зору, практичні проблеми на досліджених підприємствах виникають внаслідок протиріч у сфері логістично-мотиваційного середовища, що зумовлено наступними причинами: відсутністю системного підходу до управління мотивацією персоналу з урахуванням логістичних інструментів, що продукується розбалансованістю між функціонуванням двох систем - логістики та мотивації; відсутністю комплексних підходів до стратегічного управління персоналом на основі спонукання працівників до скорочення терміну руху товару на кожній стадії логістичного процесу; недосконалістю розробки систем мотивації та управління персоналом і, зокрема - її підсистем, що не дозволяє вірно обрати загальну стратегію підприємства, реалізація якої забезпечується завдяки продуктивній праці кожного працівника і залежить від його мотиваційного типу та тих мотиваторів, що застосовуються відносно нього.

Мета наукової статті. Таким чином, одним із важливих стратегічних рішень ефективного функціонування на конкурентному ринку промислового підприємства на сучасному етапі є збалансування процесу управління мотивацією на кожній стадії логістичного процесу до системи управління персоналом із урахуванням результатів комплексної оцінки логістично-мотиваційного середовища, що потребує поглиблення науково-практичних положень із вищевизначеної наукової проблеми.

Результати дослідження. Необхідність формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом актуалізується практичними проблемами, що виникають на промислових підприємствах і мають ознаки відсутності ефективних методів стратегічного управління на них у цілому. До таких проблем віднесено наступні: невідповідність обраних стратегій розвитку підприємств логістично-мотиваційному середовищу та мотиваційним типам працівників; погіршення, у зв' язку з цим, економічних показників, які характеризують продуктивність живої та уречевленої праці; відсутність у стратегічному управлінні персоналом орієнтирів на задоволення потреб працівників і створення сприятливого логістично-мотиваційного середовища; відсутність у стратегічному управлінні орієнтирів на збалансованість між витратами на оплату праці та її результатами; відсутність стратегічних підходів щодо спонукання персоналу до мінімізації витрат часу на стадії закупівлі та скорочення витрат на стадії зберігання товару; відсутність стратегічних рішень щодо вдосконалення технологічних операцій на стадіях закупівлі, транспортування та зберігання (складування) товарів

Вирішення наукового завдання з розробки методичних основ формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом повинно враховувати наступні концептуальні положення:

по-перше, з урахуванням того, що реалізація самої стратегії та впровадження логістичного механізму управління мотивацією зорієнтовано на досягнення цілей підприємства, що не виключає задоволення потреб працівників, необхідно, виходячи зі встановлених мотиваційних типів, обрати методи стимулювання та покарання залежно від результатів праці [6,с. 39;7];

по-друге, відбудова стратегії, як і відбудова логістичного механізму управління мотивацією, ґрунтується на відповідному базисі та включає необхідні чотири елемента вирішення стратегічних завдань і досягнення стратегічних цілей з урахуванням критеріїв, що формують логістично-мотиваційне середовище;

по-третє, стратегія передбачає вдосконалення системи оплати праці задля встановлення збалансованості між винагородою за працю та її результатом;

по-четверте, стратегія передбачає вдосконалення системи управління персоналом за її підсистемами з точки зору задоволення працівників їх функціонуванням;

по-п' яте, стратегія повинна підлягати моніторингу.

Вищевикладені умови та положення дозволяють розробити методичні основи з формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом, які складаються з наступних етапів (рис. 1).

© Лутай Л.А., 2012

Стратегічні завдання

—» Визначення аргументів мотивації, потреб працівників і методів стимулювання (за стадіями логістичного процесу)

—» Удосконалення підсистем у системі управління персоналом із метою підвищення якості трудового життя та адаптації її до зовнішнього середовища (за стадіями логістичного процесу)

—» Встановлення залежності витрат на оплату праці від основних економічних показників; відбір форм і методів стимулювання (за стадіями логістичного процесу)

Визначення обгрунтованості обраної стратегії підприємства логістично-мотиваційному

Р- к

мотиваційни­ми типами за ступенем задоволення потреб

за якістю трудового за системою управління: персоналом за стадіями логістичног о процесу

Критерії

Оцінка логістично-мотиваційного середовища на підприємстві

Визначення напрямів удосконалення лопстично-мотиваціиного середовища за критеріями оцінки

Розробка та впровадження логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом

Моніторинг реалізації логістично-мотиваційної стратегії за критеріями

 

 

 

Мета не досягнута

 

Прийняття рішення щодо подальшої реалізації логістично-мотиваційної стратеги

 

 

 

Логісгичний механізм використовується, стратегія реалізується

Сформоване сприятливе логістично-мотиваційне середовище

Мета досягнута

Рис. 1 Етапи формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом промислового підприємства

Виходячи з характеризованих концептуальних положень, логістично-мотиваційна стратегія повинна враховувати стратегічні підходи щодо управління персоналом, його мотивацією з орієнтацією на задоволення потреб працівників, виходячи з мотиваційних типів, завдяки чому створюється сприятливе логістично-мотиваційне середовище та досягається головна мета впровадження логістичного механізму управління мотивацією персоналу на торгівельному підприємстві.

Оцінка логістично-мотиваційного середовища дозволяє встановити його сприятливість (несприятливість) за наступними критеріями: - за мотиваційними типами працівників; - за ступенем задоволення потреб; - за якістю трудового життя; -за системою управління персоналом; «К5» - за стадіями логістичного процесу.

Виходячи з отриманих даних для формування логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом визначаються пріоритетні напрями удосконалення логістично-мотиваційного середовища за визначеними критеріями з урахуванням їх значення та, відповідно, вирішуються стратегічні завдання щодо досягнення їх оптимального значення, яке повинно дорівнювати «5» балів.

За цією гіпотезою, визначення напрямів удосконалення логістично-мотиваційної стратегії та відбір стратегічних завдань має наступну логіку вирішення (рис. 2):

Якщо (ЕКи + 5 < 5), то на підприємстві визначаються напрями вдосконалення логістично-мотиваційного середовища, відповідно до яких приймаються та вирішуються стратегічні завдання в процесі реалізації логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом.

 

 

ґ

*

У

у _У

Лі =5

 

 

У

 

 

\ *

\. *

X. у

-                                \ ш>

^>__                        V ' ^>-Ч-                   \ У

 

Лг=5

 

 

 

 

 

 

ЇНп+ 5=5

 

Л3=5

 

 

 

 

 

Л4=5

Лч=5 -1

Рис. 2 Оптимальне значення логістично-мотиваційного середовища за 5-ма критеріями

Очевидно, що виходячи з отриманих даних дослідження процесу управління мотивацією на промислових підприємствах обираються свої стратегічні пріоритети за критеріями оцінки логістично-мотиваційного середовища. При цьому зміст завдань за стратегічними пріоритетами визначається практичними проблемами, які виникають на окремому підприємстві та потребують їх вирішення за кожним із критеріїв у своїй послідовності.

Так, виходячи з проведеного дослідження щодо аналізу внутрішнього логістично-мотиваційного середовища, для промислових підприємств розроблено плани заходів за стратегічними пріоритетами при формуванні логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом відповідно першочерговості їх вирішення

Плани заходів за стратегічними пріоритетами при формуванні логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом для досліджених підприємств зумовлюють необхідність вирішення стратегічного завдання відповідно етапу «встановлення залежності витрат на оплату праці від основних економічних показників із відбором форм і методів стимулювання за стадіями логістичного процесу» (див. рис.1), що, у свою чергу, є складовою стратегічною метою при впровадженні логістичного механізму управління мотивацією персоналу на торгівельному підприємстві (таблиця 1)

Таблиця 1.

План заходів за стратегічними пріоритетами при формуванні логістично-мотиваційної стратегії управління персоналом для _промислового підприємства_

Критерій оцінки (пріоритет)

Заходи за стратегічним пріоритетом, відповідно критерію оцінки

1

2

Удосконалення логістичної системи

(К)

Усунення  причин  виникнення  нещасних  випадків   на  стадіях  транспортування  та зберігання; впровадження на цих стадіях графіків роботи механізмів і обладнання. Удосконалення технологічних процесів на кожній стадії та гігієнічних умов праці.

Спонукання  працівників  до  зниження транспортних  і  складських  витрат;  упровадження схем переміщення матеріалів, технологічних карт і планів-карт розміщення матеріалів.

Удосконалення стадії транспортування шляхом розширення варіантів використання автотранспорту (укладення довгострокових договорів із автотранспортними підприємствами); удосконалення технічного обслуговування, конструктивної надійності транспорту

Удосконалення підсистем   у системі управління персоналом (К4)

Поліпшення умов праці: впровадження графіків роботи механізмів і обладнання та підвищення рівня механізації та автоматизації робочих міст на кожній стадії логістичного процесу.

Стимулювання праці: стимулювання персоналу за виконання нормативів при виконанні технологічних операцій (за умови впровадження відповідних нормативів на кожній стадії логістичного процесу); розробка системи оцінки праці залежно від її продуктивності; стимулювання до впровадження технологічних схем переміщення матеріалів, технологічних карт і планів-карт розміщення матеріалів.

Розвиток  кадрів:   заохочення  працівників  до   підвищення  кваліфікації  (не  залежно   від стадії технологічного процесу); забезпечення соціального розвитку.

Юридичні послуги: вдосконалення колективно-договірного регулювання шляхом розробки та

Підвищення якості трудового життя (К3)

використання положень щодо формування та розподілу ФОП і преміювання за структурними підрозділами та стадіями логістичного процесу.

Інформаційне забезпечення: розширення способів передавання інформації (впровадження відповідних технічних засобів телекомунікаційного зв'язку та внутрішньої мережі)

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій