Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 52

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Использование экономико-математических методов раскрывает возможности решения таких задач, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия по совершенствованию нормирования труда могут быть сгруппированы по следующим направлениям:

- сокращение численности рабочих, не выполняющих нормы выработки;

- обеспечение оптимальной и равномерной напряженности норм труда;

- увеличение и охват нормированием труда всех работников предприятия;

- пересмотр норм при осуществлении организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

Первое направление включает в себя такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.

© Панченко И.В., Найденко И.В., 2O12

1SS

Второе направление работы по совершенствованию нормирования труда предусматривает обеспечение равной напряженности норм за счет увеличения удельного веса научно (технически) обоснованных норм и устранение неравно напряженности норм на отдельных видах работ. Источником повышения производительности труда в этом случае является снижение нормативной трудоемкости продукции.

Достижение равной напряженности норм - один из факторов, способствующих росту производительности труда. Оценка равной напряженности норм производится выборочно путем сравнения процентов выполнения норм выработки одними и теми же рабочими при осуществлении ими различных работ или сравнением коэффициентов напряженности норм.

Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это связано с тем, что при определении процента выполнения норм выработки в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

Одно из направлений расширения охвата нормированием труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.

Еще одно направление работы по совершенствованию нормирования труда - своевременный пересмотр норм. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате улучшения организации производства и труда, или ошибочные нормы, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и других действий.

Персональные компьютеры придали новый импульс автоматизации нормировочных расчетов, поскольку они позволяют автоматизировать процесс обработки информации непосредственно на местах ее возникновения. На наш взгляд, развитие технической базы нормирования на основе электроники, позволило сегодня целенаправленно заняться разработкой единой концепции создания автоматизированных систем нормирования труда.

Автоматизацию рабочего места нормировщика предопределяет традиционную триаду - модель, алгоритм, программа. В ряде случаев в структуре триады вместо модели возможно использование конкретной методики (сборника нормативов), по которым составляется компьютерная программа.

Функциональная структура программного обеспечения нормировщика представляет собой динамичное объединение нескольких проблемно ориентированных прикладных программных комплексов, обеспечивающих автоматизацию выполнения процедур нормирования труда в конкретном производственном подразделении предприятия (цеха или участка). Программные комплексы ориентированы либо на решение одной задачи (например, на расчет норм труда на операциях), либо на решение нескольких однотипных задач (например, на обработку фотохронометражных наблюдений).

Расчеты нормы могут быть рассредоточены по рабочим местам специалистов, оснащенных ПК и объединенных в единую сеть. Например, набор вариантов нормативных значений для удовлетворения различных уровней величины спроса готовит один специалист, обоснование вариантов по внутрипроизводственным параметрам - другой, выбор оптимального варианта по модели - третий. Конечно, можно объединить весь блок задач обоснования нормы в рамках одного АРМ -нормировщика. Но это потребует от специалиста широкого круга знаний - от конъюнктуры рынка до тонкостей применяемых технологий.

В целом же качественная организация производства ориентирована не только на снижение трудоемкости нормировочных расчетов, но и на повышение точности и уровня обоснованности норм труда, на их соответствие требованиям рынка и применяемым технологиям.

Помимо нормирования, другим важным направлением совершенствования организации труда является аттестация рабочих мест по условиям труда.

В научной литературе ряд авторов рассматривают аттестацию рабочих мест как важнейший экономический рычаг в правовом регулировании организации труда.

На современном этапе аттестация рабочих мест должна заключаться, прежде всего, в комплексной оценке всех факторов производственной среды и трудового процесса, в первую очередь - технического уровня рабочих мест, поскольку социально-экономические факторы являются не только сопутствующими, но и вытекающими из технического уровня состояния рабочих мест. Именно соответствие рабочего места современному техническому уровню дает возможность создать безопасные условия труда на данном рабочем месте, обеспечив реализацию права работника на охрану его труда[1].

Приоритетное значение при аттестации рабочих мест носит оценка соответствия производственного процесса, оборудования, организации рабочего места установленным стандартам безопасности и нормам охраны труда, поскольку оценочное значение остальных показателей находится в прямой зависимости от данного фактора.

С точки зрения концепции организации труда важным является тот факт, что нормативно закрепленное обязательное проведение аттестации рабочих мест по условиям труда позволяет экономически заинтересовать собственников в создании надлежащих условий труда, то есть способствует повышению уровня позитивной ответственности собственника в сфере регулирования трудовой сферы. Кроме того, наличие объективной информации о состоянии рабочих мест на предприятии позволяет создать реальную картину состояния безопасности труда на данном предприятии, в регионе, на общегосударственном уровне, что в свою очередь позволяет принимать конкретные целенаправленные решения по улучшению состояния условий труда и совершенствованию организации трудового процесса.

Совершенствование организации труда неразрывно связано с эффективным использованием оборудования в целях повышения производительности труда. В связи с этим, целесообразным представляется внедрение на отечественных предприятиях системы всеобщего производительного обслуживания (Total Productive Maintenance - TPM), которая позволяет существенно повысить эффективность использования оборудования. Под эффективностью использования оборудования понимается совокупность двух показателей, характеризующих относительное время эксплуатации оборудования и относительное время внеплановых простоев по причине поломок оборудования. Задача TPM состоит в максимальном увеличении первого показателя и уменьшении второго [2].

Для решения этой задачи в основу TPM заложен ряд фундаментальных принципов.

1. Состояние оборудования неразрывно связано с общей культурой работников.

2. Наблюдение, регистрация фактов отклонений и базовое обслуживание должно быть возложено на эксплуатационный персонал.

3. Деятельность по обслуживанию оборудования должна быть нормативно закреплена и непрерывно контролироваться. Неэффективные мероприятия должны пересматриваться. Проблемы должны регистрироваться и систематически анализироваться. Результаты анализа должны служить отправной точкой для пересмотра методологии.

4. Полная вовлеченность персонала предприятия, начиная от рабочих и заканчивая высшим руководством [3].

Таким образом, комплексное решение проблем нормирования труда и планирования трудовых процессов должно осуществляться с позиции всесторонней поддержки руководства предприятия и осознания им социально-экономической значимости внедрения новых

1S9методов организации труда на производстве. Синергетический эффект от данных мероприятий в значительной мере влияет на уровень производительности труда, как важнейшего фактора прибыльности предприятия, что входит в круг первоочередных интересов собственника.

РЕЗЮМЕ

В статті досліджені та систематизовані методи оптимізації організації праці на основі удосконалення нормування праці та процедури атестації робочих місць.

Ключові слова: організація праці, нормування праці, атестація, робоче місце.

РЕЗЮМЕ

В статье изучены и систематизированы методы оптимизации организации труда на основе совершенствования нормирования труда и процедуры аттестации рабочих мест.

Ключевые слова: организация труда, нормирование труда, аттестация, рабочее место.

SUMMARY

This paper studied and systematized methods for optimizing the organization of labor by improving the standardization and validation of labor jobs. Keywords: Organization Of Labour, Labour Rate, Certification, Labour Place.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Mакедошин А.А. Организация труда персонала. Учебное пособие / Mакедошин А.А., Mолодькова Э.Б., Перешивкин С.А. - M.: ИНФРА, 2011. - 1SS с.

2. Итикава А. TPM в простом и доступном изложении / Итикава А., Такаги И., Такэбэ Ю; пер. с яп. Стерляжникова А.Н. - M.: РИА «Стандарты и качество», 200S. - 12S с.

3. Куприянова ^M. 5S - система наведения порядка, чистоты и укрепления дисциплины с участием всего персонала [Электронный ресурс] / Куприянова ^M., Растимешин В.Е. - Режим доступа: http://www.hrm21.ru.

УДК 316 (075.8)

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЯХ

Пикалова Г.А., доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального университета.

Постановка проблемы. Необходимость повышения конкурентоспособности предприятий Украины ставит перед их руководством принципиально новые задачи в области развития и использования персонала. Изменяются требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в современных условиях. В этой связи подход к социальной адаптации как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления.

На современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости социальной адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д.

Экономические преобразования, изменение форм собственности, общее ухудшение экономического состояния страны привели к тому, что сегодня вопросы управления трудовой и социальной адаптацией, как способа повышения эффективности использования персонала, отошли на второй план и были необоснованно забыты. В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической адаптации персонала предприятий. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют в условиях кризиса особые требования к адаптационным возможностям человека [1]. Таким образом, выбранная тема статьи представляется актуальной.

Целью статьи является исследование особенностей процесса социальной адаптации персонала и разработка рекомендаций по его совершенствованию на крупном промышленном предприятии.

Анализ последних достижений и публикаций, выделение нерешенной по исследуемой проблеме. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривается в научных публикациях отечественных и зарубежных ученых: Амоши А.И., Антонюк В.П., Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю.,Балтачеевой Н.А., Богини Д.П., Борецкой Н.П., Бунтовской Л.Л., Веснина В.Р., Волина В.А., Данюка В.М., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Лукьянченко Н.Д., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Петюха В.И., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., Хромова Н.И., Шаульской Л. В. и других авторов.

Существует множество определений понятия "адаптация", равно как и понятий "профориентация" и "введение в должность". Чаще всего эти определения пересекаются, и исследователи в сфере управления называют разными терминами похожие процессы. Адаптация -это своего рода качественная характеристика состояния человека, овладевающего любой непривычной деятельностью или действующего в непривычных, обновленных условиях. Адаптация к производственной среде - это процесс "включения индивида в новую для него производственную среду, врастания, внедрения, вживания в нее, усвоения новой профессиональной роли, различных норм производственной деятельности" [2, с.12].

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы [3] (рис.1.).

© Пикалова Г.А., 2Ol2

Набор и отбор персонала

Трудовая адаптация персонала

Мотивация и стимулирование персонала

Общая ориентация персонала

Рис.1. Трудовая адаптация как один из основных видов социальной адаптации в системе управления персоналом.

Исходя из этого, можно дать следующее определение адаптации: адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и трудовых условиях. Так как одним из основных видов деятельности человека является трудовая деятельность, то можно выделить трудовую адаптацию как один из основных видов социальной адаптации. [4, с. 59].

ВИДЫ АДАПТАЦИИ

ФАКТОРЫ АДАПТАЦИИ

Профессиональная

 

Характер и содержание

 

 

труда данной профессии

Психофизологическая

 

Уровень организации и

 

 

условии труда

 

 

Социально-

 

Нормы взаимоотношений

психологическая

 

в коллективе

 

 

 

 

Система организации труда

Организационно-

 

 

административная

 

 

 

 

Организационная

 

 

 

структура предприятия

Экономическая

 

 

 

 

Профессиональная

 

структура коллектива

Санитарно-гигиеническая

 

 

 

 

Размер заработной платы

\\

 

\\

Состояние

 

производственной и

 

технологической

 

дисциплины

 

Степень готовности

 

рабочего       места к

\

трудовому процессу

 

Правила трудового

 

распорядка

Адаптация по бытовым мотивам

 

 

 

 

Возможности содержания и способы распределения жилья, мест в детских садах и др.

 

\

 

Адаптация к внепроизводственно му     общению с коллегами

 

 

 

 

Формы общения в нерабочее время

 

\

 

 

 

Наличие баз, отдыха, поликлиник, библиотек, спортивно-культурных заведений

Адаптация в период отдыха

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Обобщенная схема всех видов адаптации и факторов, влияющих на нее.

Процесс адаптации обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих его компонентов: продолжительностью, темпом и направленностью к определенному результату и осуществляется под влиянием определенных внутренних и внешних условий. Обобщенная схема всех видов адаптации и факторов, влияющих на нее представлена на рис. 2.

На основании проведенного анализа представленных выше источников выявлены следующие функции социальной адаптации: первичное распределение и перераспределение рабочей силы; социализация и профессионализация; замещение убывающих работников; приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест; формирование определенного уровня производительности и качества труда работника; формирование отношения к конкретной производственной ситуации (формирование удовлетворенности); расширение и развитие взаимосвязей и взаимоотношений между работником и предприятием; повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива, совершенствование производственного климата; формирование отношения к возможной смене своего рабочего места и предприятия в условиях нестабильности экономики.

Социальная адаптация как и трудовая включает три основных этапа. Каждый из этапов имеет следующую продолжительность: ознакомительный этап - 6 -12 месяцев работы; этап приспособления - от года до двух лет работы; этап ассимиляции - свыше трех лет работы и, затем, дальнейшее углубление этого процесса (рис.3).

На рис. 3. показано, что даже при первоначальном вхождении работника в трудовую деятельность эффективность его труда не равна нулю, так как он может выполнять простейшие функции, которые предусматривает должностная инструкция. При переходе с одного этапа на другой объективно идет рост трудовой отдачи работника, эффективности труда.

Кроме того, более быстрому прохождению того или иного этапа способствует проведение специального комплекса мероприятий.

В зарубежных компаниях (Япония, Германия, США) социальной адаптации работников уделяется большое внимание. Многие зарубежные предприятия имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных адаптационных программ Специализированные структуры, отвечающие за социальную адаптацию не создаются [5, с..27-28; 6.; 7.; 8].

я

е

д

ть

с о н в и

кти

е

ф ф

Ассимиляция (более 3-х лет)

Рис.3.Длительность этапов социальной адаптации работников на промышленных предприятиях

С учетом изученных научных материалов и на основе системного подхода выполним анализ сложившейся организационной структуры системы социальной адаптации персонала на примере крупного металлургического предприятия и обоснуем необходимость совершенствования процесса социальной адаптации персонала на основе изучения экономических и финансовых показателей деятельности предприятия, а также состояния социальной адаптации персонала предприятия.

Кадровый состав рассматриваемого предприятия является основой построения системы управления социальной адаптацией, его анализ показывает, что на предприятии работает 6860 мужчин и 3227 женщин, 77,1 % работников - это рабочие, из них 2138 человек -женщины, 22,9 % руководители, специалисты и служащие, из них 1089 человек - женщины (табл.1).

На предприятии проводится политика омоложения трудового коллектива, однако, средний возраст работников предприятия составляет 40-43 года. В результате проведенного анализа установлено, что программа социальной адаптации персонала предприятия частично соответствует предъявляемым требованиям.

Существует понятие трех основных этапов социальной адаптации и на каждом из них проводится соответствующая работа. Однако понятие социальной адаптации не развито. В структуре кадровой службы отсутствует подобный отдел, в целом все адаптационные мероприятия зависят только от способностей и возможностей непосредственных руководителей. Но последовательная и планомерная работа в данном направлении не проводится.

Таблица 1

Численность работников на 01.01.2012

Всего

%

в общей численности

В том числе

 

 

 

рабочие

РСС

 

 

 

чел.

%

чел.

%

общая

10087

100

7778

77,1

2309

22,9

мужчин

6860

68

5640

82,2

1220

17,8

женщин

3227

32

2138

66,3

1089

33,7

■2

С целью решения поставленных задач был проведен анализ процессов адаптации персонала в структурных подразделениях предприятия на соответствие их основным требованиям. Организация исследования процесса социальной адаптации осуществляется следующим образом.

Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника; назначает наставника или просит, кого - нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и организационной культуры предприятия. На данном этапе новый работник получает общее представление о предприятии; знакомится с Коллективным договором, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка, со службой сбыта.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій