Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 54

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Зменшення чисельності молоді та населення в цілому - пряма загроза національній безпеці. Але ще більш серйозним чинником є зниження якості людських ресурсів, яке відбувається в усіх напрямках:

• погіршення стану фізичного здоров'я: більше 2,3 тисяч чоловік хворих на туберкульоз, національною катастрофою стає СНІД (сьогодні в Донецькій області майже 25 тисяч ВІЛ- інфікованих; до 2020 року їх число досягне 50-70 тисяч осіб; 80% з них у віці 15 -25 років, тобто загине ціле покоління); щорічне зростання захворюваності на гепатит «В» досягає 25%. Молодь більш інтенсивно алкоголізірується, заражається СНІДом, наркоманією. Продовжує зростати кількість дітей, що палять.

Висновки та пропозиції. Таким чином, ступінь уваги держави і суспільства до молоді взагалі і до питань реалізації молодіжної політики зокрема за останнє десятиліття помітно знизився: споживче ставлення до молоді в сфері економіки, праці змінилося на незатребуваність; насторожене, недовірливе ставлення у сфері політики змінилося відвертими маніпуляціями; тотальний контроль; репресивне ставлення у сфері культури - байдужістю і передачею цієї сфери під вплив засобів масової інформації й індустрії розваг, бізнес яких побудований на культивуванні споживчих якостей, примітивних людських інстинктах; повчально-опікунське ставлення у сфері духовно-ідеологічної і виховної діяльності трансформувалося в нерозуміння і байдужість з боку старших поколінь стосовно молоді. Домінує погляд на молодь як на пасивну соціальну групу, що перебуває в перехідному, маргінальному стані. Це призвело до того, що фактично ціннісно-смисловий простір молоді формується або на основі кримінальних субкультур, або на основі ціннісно-поведінкових моделей, що руйнують національно-культурну самоідентифікацію молодих українців. Ускладнює ситуацію відсутність суспільно-визнаних моральних орієнтирів розвитку, майбутнього образу України, слабко розвинуті умови для самореалізації і втілення соціально значимих ініціатив молоді. Відсутній механізм узгодження інтересів молоді з іншими соціально-демографічними групами суспільства промислового регіону. Завдання полягає в тому, щоб створити цілком нові механізми взаємин між регіональним суспільством і новими поколіннями, що входять до нього; щоб, удосконалюючи і розвиваючи як традиційні, так і інноваційні інститути соціалізації, домогтися їхнього розумного балансу і взаємодоповнення. Сьогодні тільки в 28 містах і районах області із 51 забезпечені фінансовими ресурсами і діють програми підтримки молодих родин у будівництві (придбанні) житла. У 35 містах і районах Донецького промислового регіону функціонують більше 40 соціальних служб на базі управлінь у справах родини і молоді, 186 військово-патріотичних молодіжних і дитячих громадських об' єднань, клубів.

Збільшилася кількість дітей, підлітків і молоді, які беруть участь у літній оздоровчій кампанії, що стало можливим завдяки росту кількості стаціонарних таборів і у зв' язку з впровадженням маловитратних форм організації відпочинку й оздоровлення молоді. Однак зазначеними формами роботи охоплено не більше 10-12% молодих людей. На думку самої молоді, не вистачає спеціалізованих служб і інформації про їхню діяльність. У першу чергу мова йде про молодіжні біржі праці, центри інформації і документації, служби "довіри" і молодої родини, психологічної допомоги, центри підліткової медицини, нові типи виховних установ для безпритульних і девіантних дітей.

Не вдалося мобілізувати молодіжну ініціативу в суспільних інтересах. Реалізація програми "Молодь" в основному проявляється в підтримці молодіжних і дитячих громадських об' єднань, роль і вплив яких на молодь украй незначні. Інша включеність молоді в управління і реалізацію програми не просліджується. Раніше в ролі домінуючих інститутів соціалізації виступали родина, школа і вулиця. Сьогодні це, насамперед, засоби масової інформації і родина. При цьому значення засобів масової інформації у формуванні свідомості і світогляду молоді постійно зростає. Однак інформаційний продукт масової споживчої культури багато в чому сприяє росту насильства і моральної розбещеності в молодіжному середовищі промислового регіону і не тільки тут. Саме молодь, є зараз, незахищеною частиною нашого суспільства, що становить загрозу національній безпеці України у майбутньому. Вона була і залишається найбільшою вибухонебезпечної групою. Її домагання великі, а можливості реалізації досить обмежені. Адаптаційні здібності молоді до змінених соціально-економічних умов, з одного боку, вище, ніж передбачалося. Але з іншого - незадоволеність своїм становищем призвела до виникнення такої "потворною" форми адаптації молоді, як пасивний протест. Замість соціального вибуху почалися процеси соціальної деградації, що більш небезпечно для перспектив розвитку України. Безробіття, з одного боку, низька оплата і тому мала престижність складних видів праці - з іншого, створюють в суспільстві "гримучу суміш" загального молодіжного нігілізму, по-своєму "романтизуючи її" через асоціальну поведінку (наркотики, вандалізм, кримінальні дії). Дослідження показують, що хворі матері народжують хворих дітей, а бідні сім'ї відтворюють нову бідність. Таким чином, наше суспільство втягується дедалі глибше в якусь "соціальну воронку". Щоб вибратися з неї і сформувати фізично і духовно здорове суспільство, вже необхідно не одне покоління. Вивчення протестних настроїв серед молоді свідчить про те, що вони обумовлені низьким рівнем життя: у біля 20% протестної групи із числа молоді - грошей не вистачає навіть на придбання продуктів харчування (Торез, Шахтарськ, Селідове та інш.). Якщо органами влади не буде вжито дії, з підвищення рівня і якості життя населення, забезпеченням робочих місць, число прихильників протестного волевиявлення значно зросте.

Сьогодні, усе більший вплив на молодь роблять націоналістичні, екстремістські молодіжні організації. Нині діючі структури державної молодіжної політики виявляються нездатними протистояти цим негативним тенденціям. Система підготовки сучасних кадрів для реалізації державної молодіжної політики в українській державі відсутня. Процес має характер дослідних експериментів і відпрацьовування різних моделей. Не сформований єдиний банк даних про діючі державні органи управління у сфері молодіжної політики, їхні установи, профільні напрямки діяльності і технології роботи з молоддю, відсутній комплексний аналіз результативності роботи цих органів. Комплекс цих проблем пояснює низьку оцінку ефективності реалізації молодіжної політики самою молоддю. Лише 10-18% молодих людей вважають, що Уряд України проводить цілеспрямовану молодіжну політику в ряді особливо значимих для молоді сфер життєдіяльності, а 55-70% виразно вважають, що цього не робиться. Очевидно, що державна молодіжна політика сьогодні повинна формуватися і реалізовуватися на якісно іншому рівні

Дослідження підтвердило нашу гіпотезу о необхідності підтримки партнерських стосунків між владою і молоддю на принципах: "Партнерство молоді та органів влади-шлях до прискорення соціалізації". Зараз у екстреному порядку потрібно: провести спеціальну правову регламентацію в питаннях, не відпрацьованих у державному законодавстві (питання кредитування молодих родин, соціальної служби для молоді, підтримки молодіжного підприємництва, трудового навчання підлітків і ін.); підготувати ряд законопроектів із внесення доповнень і змін у ряд державних законів.

Внести пропозиції новому складу Верховної Ради України щодо коректування Трудового законодавства в частині: розширення віку і груп молодих громадян (безробітних, учнівської молоді, що потребують додаткового захисту і підтримки в період пошуків робочого місця, у тому числі, після закінчення професійних установ, у період професійної орієнтації і підготовки), яким гарантуються умови для забезпечення сезонної, тимчасової, вторинної зайнятості, квотування робочих місць для молоді;

Терміново потрібно коректування Житлового законодавства України в частині: визначення додаткових гарантій з виділення цільових субсидій, пільгових кредитів молодим громадянам для будівництва чи придбання житла, а також умов для можливості оренди державного чи регіонального житла молодим родинам;

Потрібне коректування Соціального законодавства України в частині: гарантування державної підтримки діяльності соціальних служб для дітей і молоді, що здійснюють соціально-правову, психолого-педагогічну, соціально-педагогічну консультативну допомогу; діяльності з реабілітації молодих громадян, що опинилися у складній життєвій ситуації;

Внести пропозиції новому складу Верховної Ради, щодо коректування Законодавства України з охорони здоров' я в частині: визначення гарантованих заходів для формування здорового способу життя дітей і молоді, із попередження і зниження смертності в дитячому і молодіжному середовищі; реалізації заходів для обмеження поширення серед молоді соціально небезпечних захворювань, із профілактики і попередження алкоголізму, токсикоманії і наркозалежності;

Вжити заходи, щодо коректування Законодавства про державну підтримку молодіжних і дитячих громадських об' єднань України в частині: зміцнення правових гарантій підтримки молодіжних і дитячих громадських організацій і суспільно значимих ініціатив, спрямованих на вирішення проблем дітей і молоді.

Ці і інші молодіжні проблеми можна також вирішити через розробку і впровадження Доктрини по реалізації державної молодіжної політики у кожному конкретному регіоні. Доктрина буде відігравати роль інструмента по управлінню соціалізаційними процесами у молодіжному середовищі регіону, що буде відповідати вимогам Указу Президента України "Про Національну доктрину розвитку освіти"[ 1 ], і Закону України "Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки з прогнозом до 2012 року"[ 2 ].

«Потрібне невідкладне створення регіонального науково-освітнього (морально-духовного) центру з проблем державної молодіжної політики, що відповідав би за підготовку кадрів, проведення дослідницьких, проектних і методичних робіт, аналітику, розробку і проектування, методичне забезпечення у сфері державної молодіжної політики на регіональному рівні» "[ 3, с.25 ].

РЕЗЮМЕ

На засадах цілісного підходу до вивчення проблем молоді промислового регіону, публікуються деякі результати дослідження соціально-економічних чинників, що впливають на її моральне, фізичне і психічне здоров'я в процесі соціалізації Ключові слова: молодь, соціалізація, промисловий регіон, моральне, фізичне і психічне здоров'я

РЕЗЮМЕ

На основе целостного подхода к изучению проблем молодежи промышленного региона, публикуются некоторые результаты исследования социально-экономических факторов влияющих на ее нравственное, физическое и психическое здоровье в процессе социализации. Ключевые слова: молодежь, социализация, промышленный регион, нравственное, физическое и психическое здоровье.

SUMMARY

Some research results of socio-economical factors which are made on the basis of holistic approach to the problems of industrial region's youth and that are influenced on youth's moral, physical and psychical health in the process of socialization are published in the article. Key words: young people (youth), socialization, industrial region, moral, physical and psychical health.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Указ Президента України «Про Національну доктрину розвитку освіти"//., Київ., «Логос»., 2002-14 с.

2. Закон України "Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки з прогнозом до 2012 року" від 18 .11. 2003 р. №1281-VI//., Київ-2003-13 с.

3. ПлотніковП.В. Партнерство молоді та органів влади-шлях до прискорення соціалізації//Mонографія., Донецьк "Поліграфіст", 2001-330 с.

УДК 330.341.1+331.108

ВЗАЄМОДІЯ ПРОЦЕССІВ УПРАВЛІННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИМ КАПІТАЛОМ ТА ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ПодлужнаН.О., к.е.н., доцент кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного технічного університету Сарканіч Г.І., магістрант Донецького національного технічного університету '

Одним з конкурентних переваг підприємств в сучасних економічних умовах може виступати ефективний механізм управління інтелектуальним капіталом (ІК), який забезпечить довгостроковість їх розвитку. Українські підприємства мають потенційно визначений інтелектуальний капітал, але не спрямовують свою політику на активізацію використання знань персоналу, створення інноваційних пропозицій, мотивацію персоналу до нових ідей та розробок в сфері виробництва. Встановлено, що в 2000-2011 рр. питома вага підприємств, які займалися інноваціями в Україні скоротилася з 18% у 2000 році до 16,2% у 2011 році; частка підприємств, що впроваджували інновації, зменшилася за цей же період з 14,8 % до 12,8%. Починаючи з 2006 року почала зменшуватися і частка власних коштів суб'єктів господарювання в загальному обсязі витрат на фінансування інноваційної діяльності. Найбільшого значення цей показник набув у 2005 році (87,7 %), проте у 2011 році він становив лише 52,9 %. Обсяг видатків на наукові дослідження й розробки з держбюджету склав в Україні минулого року 1,04% загальної суми витрат на фінансування інноваційної діяльності [1].

При цьому міжнародний досвід свідчить, що серед найбільш успішних і динамічних підприємств перші місця займають ті, що розробляють та впроваджують систему ефективного управління ІК, серед них «IBM», «Siemens», «Word Bank Group», «Ford Motor Company» та інші [2]. Прагнення України до держави з економікою знань вимагає від вітчизняних підприємств впровадження елементів системи управління ІК. Проблема розробки та розвитку системи управління ІК як стратегічним ресурсом підприємства є недостатньо дослідженою у вітчизняній практиці. У зв' язку з тим, що підприємства мають різні корпоративні стратегії управління, специфіку виробничо-комерційної діяльності, організаційні структури та бачення свого подальшого розвитку на ринку, не можливо створити єдину систему управління ІК, яка була б максимально успішною на кожному підприємстві. Таким чином, проблема впровадження моделей управління ІК, які б сприяли розвитку інновацій на основі ефективного використання людського капіталу та його знань, є актуальною.

Першими дослідниками по зазначеній тематиці були вчені університету Берклі (Великобританія), Девід Тіс і шведські вчені Карл Ерік Свейбі і Андерс Рислінг, які визначили можливість отримання прибутку від інновацій та використання знань персоналу.

© Подлужна Н.О., Сарканіч .Г.І., 2Ol2

Зазначена проблема також досліджується у працях вітчизняних авторів: Г.Башняніна, П.Бережного, І.Болдирева, А.Гальчинського, А.Гапоненко, А.Гейця, С.Злупка, М.Крупки, В.Кінаха, С.Козинського, І.Комарова, В.Олейко, С.Панчишина, М.Паладія, В.Рача, К.Самаряна, В.Семиноженка, А.Чухна, С.Чугуєвця та ін. Проте низка теоретико-методичних і науково-практичних проблем побудови систем управління ІК на сучасних підприємствах залишається малодослідженою. Не визначено, яким чином впроваджувати системи управління ІК на основі існуючих систем управління персоналом.

Метою дослідження є розробка системи управління ІК, яка буде адаптована до існуючих систем управління персоналом на підприємстві. Для досягнення поставленої мети використано методи спостереження, синтезу та системного аналізу.

При формуванні системи управління ІК велике значення має визначення поняття "ІК". Існує точка зору, що термін інтелектуальний капітал» використовується "для охоплення всіх невідчутних або нефізичних активів і ресурсів організації, які зазвичай не мають оцінки у її балансовому звіті (крім об'єктів інтелектуальної власності), тобто її процесів, інноваційної здатності, неявного знання її членів, а також мережі контактів останніх"[3]. Це визначення враховує кількісну оцінку ІК, але не розкриває його сутності.

Досліджено, що інтелектуальна праця лежить в основі процесу управління ІК. Вона є характеристикою управління як виду діяльності та одночасно об'єктом управління, тому що інтелектуальна праця - сутнісна основа процесу створення інтелектуального продукту і відтворення ІК. Відповідно, управління інтелектуальною працею співробітників, які мають за об'єкти праці ІК (як засіб праці) й інтелектуальний продукт (як результат праці), є складовою частиною механізму управління цим ресурсом [4]. У цьому визначенні акцент зроблено на результати інтелектуальної праці. На наш погляд, у визначенні ІК доцільно враховувати складові його компоненти, що забезпечить більш ефективний процес управління ними.

Встановлено, що у структурі інтелектуального капіталу є три складові: людський, організаційний, споживчій капітали. До людського капіталу (ЛК) належать знання, навички, досвід, ноу-хау, творчі здібності, креативний спосіб мислення, моральні цінності, культура праці тощо. Це знання, що працівники забирають" із собою, коли вони звільняються з підприємства [5]. До організаційного (структурного) капіталу (СК) відносяться патенти, ліцензії, ноу-хау, програми, товарні знаки, промислові зразки, технічне й програмне забезпечення, організаційна структура, корпоративна культура тощо . Це знання, що залишаються усередині підприємства [6]. Споживчий (клієнтський, маркетинговий) (КК) капітал включає зв'язки з економічними контрагентами (постачальниками, споживачами, посередниками, кредитно-фінансовими установами, органами влади та ін.), інформацію про економічних контрагентів, історію відносин з ними, торговельну марку (бренд) [7].

Визначено, що найбільше значення в структурі ІК має людський капітал, тому що він є основою функціонування всього ІК підприємства. Саме людина організовує, здійснює діяльність, виробляє продукт, формує мережі зв'язків, імідж, конкурентні переваги, накопичує та передає знання, вступаючи у взаємодію з іншими людьми. Атрибути людського капіталу як знання, компетенції стають ключовими ресурсами підприємства. Але за відсутності структурного та споживчого капіталу ефективне функціонування та розвиток підприємства неможливо. Саме людський капітал дає можливість появі та розвитку організаційного та споживчого капіталів. Таким чином, у дослідженні значна увага наділяється людському капіталу як основному елементу ІК.

Досліджено, що ефективне управління ІК вирішує проблеми підвищення конкурентоспроможності бізнесу та цінності людського ресурсу, системного розвитку персоналу, удосконалення бізнес - процесів, підтримки управлінських рішень в стратегічному, інноваційному, фінансовому, технологічному і виробничому менеджменті.

Згідно з Т. А. Стюартом процес управління ІК складається з чотирьох основних етапів [8]. На першому етапі здійснюється ідентифікація і оцінка ролі знань в організації, як засобу, процесу і результату дій. Другий       етап       процесу управління

інтелектуальним капіталом полягає у підпорядковуванні нинішніх доходів активам знань, які їх виробили (вказування активів знань). В ефекті ідентифікуються активи, які створюють вартість в організації, тобто ключові вміння, які є вирішальними для специфіки підприємства, характерні інтелектуальні властивості, процеси й інші елементи інтелектуального капіталу. Наступним етапом є розроблення стратегії в сфері інвестування і використання інтелектуальних активів організації. Останній етап процесу управління ІК прямує до поліпшення ефективності працівників знань і використання знань через лідерство знань, створення активів знань, створення зв'язків, які спираються на знання. Встановлено, що модель Стюарта має орієнтацію на концепцію управління знаннями, але на дає обґрунтування впровадження її у практику.

Досліджено, що модель управління ІК Скандія Навігатора представляє збалансовану картину різновидів фінансового та інтелектуального капіталу, оцінює і вимірює ІК. Відмінна риса цієї моделі від інших - це відокремлення оновлюваного і розвиваючого капіталів, які включають інвестиції в дослідження і розвиток, патенти, торгові марки, і т.п. Ці активи - додаткова вартість, цінність підприємства чи нації для майбутнього розвитку. На основі цього можна зробити висновок про основні конкурентні переваги підприємства та загальні напрямки його розвитку. Недолік моделі в тому,що інтелектуальний капітал представлений у вигляді арифметичної суми його елементів. Разом з тим, необхідно також враховувати взаємодію елементів між собою і їх неоднакову роль у створенні вартості компанії. Також модель не відокремлює конкретні етапи управління ІК, тому її ефективне використання можливе лише при поєднанні з іншими моделями, які враховують даний фактор.

Козловим О.Н. запропоновано модель управління ІК, яка складається з п'яти етапів [9]: формування портфелю ІК; інвентаризація, оцінка та аналіз використання ІК; оцінка комерційного потенціалу ІК конкурентів; підтримка та розвиток існуючих об' єктів ІК; рішення про майбутні інвестиції в нові об' єкти ІК.

Встановлено, що моделі Стюарта та Козлова мають схожі чітко відокремлює завдання управління ІК, які можуть бути змінені та скореговані згідно до специфіки та стратегії розвитку підприємства. Однак обмеженість цих моделей в тому, що вони можуть бути впроваджені тільки як окремий управшнський процес.

Рисунок 1 — Модель циклу управління ІК

Таким чином, їх впровадження в практику вітчизняних підприємств, як самостійних процесів на даному етапі розвитку управлінської діяльності є неможливим через наступні причини:

- недостатнє фінансування процесів розвитку та впровадження нових систем на підприємствах України;

- недостатнє розвинена нормативно-правова база в сфері управління ІК;

- проблема перебудови організаційної структури, стратегії та корпоративної культури в напрямку впровадження системи управління ІК;

- відсутність висококваліфікованих менеджерів, які б мали навички вирішування завдань управління ІК та досягнення на практиці бажаних результатів.

Таблиця 1

_Визначення завдань управління ІК на кожному з етапів управління персоналом на підприємстві_

І Етапи управління персоналом та їх характеристика      І Завдання щодо впровадження системи управління ІК І

1.Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

- визначити необхідну чисельність працівників, рівень їх кваліфікації;

- сформулювати вимоги до окремих категорій працівників;

- розробити способи ефективного використання персоналу відповідно до його потенціалом.

1.Планування структури ІК.

Планування ЛК передбачає:

- залучення і збереження необхідних працівників, що володіють відповідними навичками, досвідом і компетенцією;

- передбачення можливого надлишку або дефіциту працівників;

- створення добре підготовленого і гнучкого штату, що вносить вклад в здатність організації адаптуватися до невизначеної і мінливої навколишньому середовищу;

- зниження залежності від найму працівників ззовні, коли на ринку праці відзначаються недостатня пропозиція працівників з важливими для організації навичками, за допомогою збереження і розвитку власних працівників.

Планування СК передбачає:

- формування ергономічної структури організаційної діяльності,

- формалізацію корпоративних знань (захист від людського фактору). Планування КК передбачає:

- розробку клієнтської бази;

- визначення аспектів довгострокових відношень з клієнтами;

- укладення договорів з постачальниками, банківськими установами та іншими економічними контрагентами.

2.Набір і відбір персоналу здійснюється шляхом застосування заздалегідь відпрацьованих процедур і методик: тестування, співбесіди, експертного опитування, оголошення конкурсу на заміщення вакантних посад, використання можливостей зовнішніх консультантів та фірм.

2.Формування структури ІК передбачає заміщення відкритих вакансій виходячи  з  інвестиційних  цілей  і  потреб  підприємства. Наявність висококваліфікованого персоналу з навичками творчого мислення і роботи  в  нестандартних  ситуаціях  забезпечує  базу  для створення структурного та клієнтського капіталу.

3.Визначення заробітної плати та пільг передбачає систему чітких критеріїв оцінки, що дозволяє диференціювати структуру заробітної плати і пільг із метою найму, закріплення і стимулювання роботи кадрів.

3.Вартісна   оцінка   елементів   ІК  передбачає  визначення вартості кожного з компонентів та їх питомої ваги в загальній структурі капіталу. Визначається вплив сформованого ІК на виробничий процес і діяльність підприємства.

4.Трудова адаптація є процесом пристосування працівника, поступове пристосування працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.

4.Аналіз ефективності взаємозв'язку елементів ІК формується на основі визначення впливу на формування умов для прояву креативності працівників, кращого розуміння цінності підприємства в очах клієнтів; аналіз протікання бізнес-процесів (структурний капітал), які служать основою для ефективної взаємодії ЛК і КК .

5.Навчання персоналу - засвоєння трудових навичок, вивчення програм і методик, необхідних для ефективного виконання одного або декількох видів робіт.

5.Визначення та удосконалення конкурентних переваг ІК. Напрями удосконалення компонентів ІК. ЛК: безперервне навчання персоналу; підвищення     кваліфікації     персоналу;     ефективне використання організаційних знань; кадровий менеджмент; мотивація і стимулювання персоналу; використання досвіду інших організацій. СК: створення і вдосконалення    внутрішньокорпоративних    інформаційних систем; формування корпоративної культури; захист об'єктів інтелектуальної власності; розвиток патентної діяльності; створення торгових знаків; КК: організація взаємодії з клієнтами та партнерами; формування бази даних про клієнтів і споживачів; розвиток брендів; розвиток іміджу (репутації ) організації.

6.Атестація персоналу передбачає систематичну формалізовану оцінку згідно заданим критеріям відповідності діяльності конкретного працівника стандартам виконання роботи на конкретному робочому місці (посаді) за певний період часу.

6.Якісна оцінка ІК передбачає аналіз факторів конкурентоспроможності кожного з компонентів ІК підприємства з метою, визначення стратегії, довгострокових перспектив у розвитку [10].

7.Планування кар'єри, підготовка управлінських кадрів передбачає зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини з вимогами підприємства, стратегією і планами її розвитку, полягає в складанні програми професійного і посадового зростання.

7.Інвестування в подальший розвиток елементів ІК. Для прийняття рішень  щодо  вибору напрямів  розвитку ІК і розмірів інвестицій, підприємство  повинне  визначити  стратегічні  цілі та спрогнозувати максимальний    бажаний результат.    Взаємозв'язок    компонентів ІК підкреслює необхідність інвестування в кожен з них. Підтримуючи один одного вони створюють синергетичний ефект, відбувається взаємовплив одних активів на інших. Інвестиції в ЧК повинні нести циклічний і безперервний характер, в той час як інвестиції в СК мають позитивний вплив на показники діяльності до певного рівня.

Впровадження системи управління ІК в практику вітчизняних підприємств можливо лише на базі вже існуючих, чітко налагоджених процесів управління. Виходячи з того, що основним компонентом ІК є людський капітал, управління ІК дуже тісно пов'язано з процесом управління персоналом, етапи якого достатньо досліджені та використовуються в практиці багатьох українських підприємств.

Для ефективної взаємодії цих двох процесів, їх етапи повинні бути взаємозв' язаними. З метою проектування системи управління ІК на систему управління персоналом, рекомендується конкретизувати та розширити етапи управління ІК. В рамках дослідження запропоновано цикл управління ІК (рис.1).

Завдання кожного з етапів цього циклу вирішуються паралельно з загально визначеними завданнями системи управління персоналом (табл. 1).

Запропоновано взаємопов' язане виконання завдань, передбачених процесами управління ІК та персоналом. Це обумовлено тим, що управління персоналом - це цілеспрямований організаційний вплив на людський капітал, метою якого є забезпечення найбільш ефективного функціонування підприємства. При цьому, управління людським капіталом - це головна складова процесу управління ІК.

Обґрунтовано, що людський, структурний та клієнтський капітали тісно пов' язані та взаємодіють між собою. Наприклад, довгострокові, міцні відносини з клієнтами зміцнюють імідж підприємства та дозволяють розширити клієнтську базу. Внутрішня структура підприємства сприяє трансферту теоретичних знань персоналу в кінцевий продукт, зміцнюючи тим самим клієнтський капітал. Останній впливає на отримання прибутку, що, в свою чергу, призводить до інвестування в ЛК та СК.

Таким чином, неефективне функціонування одного з елементів ІК призведе до погіршення стану двох інших. Так само розвиток та відтворення складових ІК повинні відбуватися одночасно. Тому, якщо HR-менеджер на кожному з етапів управління персоналом виконує завдання стосовно ЛК, він враховує наявність СК та КК. Так, при плануванні персоналу, HR-менеджер повинен передбачити склад технічного та програмного забезпечення, специфіку корпоративної культури та організаційну структуру підприємства, тобто проаналізувати СК, за допомогою якого персонал буде здійснювати свою діяльність та формувати відносини з клієнтами (КК).

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій