Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 55

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Висновки. Встановлено, що при впровадженні ефективної системи управління ІК підприємство здатне отримати максимальний прибуток та підтримувати високу конкурентоспроможність на ринку товарів та знань. При цьому доцільне забезпечення безперервного функціонування трьох компонентів інтелектуального капіталу.

Розкрито сутність поняття інтелектуального капіталу та його структура, компонентами якої є людський, організаційний та структурний капітали. Обґрунтовано, що людський капітал - є головною складовою ІК та основою для функціонування організаційного та структурного капіталів.

Обґрунтовано, що впровадження системи управління інтелектуального капіталом в діяльність вітчизняних підприємств можливо на базі вже існуючих, чітко налагоджених процесів управління. Виходячи з того, що основним компонентом інтелектуального капіталу є людський капітал, управління інтелектуальним капіталом тісно пов' язано з процесом управління персоналом, етапи якого достатньо досліджені та використовуються в практиці багатьох українських підприємств.

Запропоновано цикл управління ІК, який складається з етапів планування структури ІК, її формування, вартісної оцінки та аналізу ефективності взаємозв' язку його елементів, визначення та удосконалення його конкурентних переваг, якісної оцінки та інвестування в подальший розвиток його елементів.

Обґрунтовано, що для ефективної реалізації процесів управління інтелектуальним та людським капіталом, етапи їх управління повинні бути взаємозв'язаними. Це дозволить ефективно впровадити процес управління інтелектуальним капіталом в діяльність підприємств на основі існуючої системи управління персоналом.

Перспективами подальших досліджень у даному напрямі є визначення єдності та відмінностей в процесах управління інтелектуальним капіталом та знаннями.

РЕЗЮМЕ

Обґрунтовано необхідність впровадження системи управління інтелектуальним капіталом на підприємстві. Доведено існування взаємозв' язку систем управління персоналом та інтелектуальним капіталом. Розроблено цикл управління інтелектуальним капіталом, та розкрито завдання кожного з його етапів.

Ключові слова: інтелектуальний капітал, система управління, людський капітал, знання.

РЕЗЮМЕ

Обоснована необходимость внедрения системы управления интеллектуальным капиталом на предприятии. Доказано существование взаимосвязи систем управления персоналом и интеллектуальным капиталом. Разработан цикл управления интеллектуальным капиталом, и раскрыты задачи каждого из его этапов.

Ключевые слова: интеллектуальный капитал, система управления, человеческий капитал, знания. SUMMARY

This article reviews the necessity of introducing a system of intellectual capital management in the enterprise; interrelation between human resources management and intellectual capital management. Developed a series of management of intellectual capital, and disclosed the purpose of each of its stages.

Keywords: intellectual capital, management system, human capital and knowledge.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Державна служба статистики України [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua.

2. Сарканіч Г.І. Ефективне управління людськими активами, як важливий чинник розвитку бізнесу. Mатериалы международной студенческой конференции «Современные тенденции менеджмента: правовые и экономические аспекты»/ Подлужна Н.О. // - Донецк, Донецкий национальный технический университет, 2011. - С.2б2-2б3.

3. Mалишко О.В. Про європейський формат системи показників вимірювання цінності інтелектуального капіталу регіонального наукового центру // Актуальні проблеми економіки.- 2008. - №11. - С. 1б2-17З.

4. Кендюхов А. В. Концепция организационно- экономического механизма управления интеллектуальным капиталом предприятия //

Наукові праці ДонНТУ. - 2003. - С Зб-б2.

З. Подлужна Н.О. Визначення структури інтелектуального капіталу організації/ Бобришева Г.А.// Торгівля і ринок України. - 2011. -Вип.З2. -Том 2. - Донецк: ДонНУЕТ - С.274-281.

6. Бриль І.В. Розробка системи ефективного управління інтелектуальним капіталом підприємств / І.В. Бриль // Materialy VI mezinarodni vedecko21 prakticka konftrence «Predni vedecke novinki - 2010». - Dil. 2. Ekonomicke vedy (27 srpna - З zari 2010r.). - Praha: Publishing House «Education and Science», 2010. - S. 4б-48.

7. Ілляшенко С. Сутність, структура і методичні основи оцінки інтелектуального капіталу підприємства // Економіка України. - 2008. -

№11. - С. 1б-2б.

8. Stewart. The Wealth of Knowledge. Intellectual Capital and the Twenty-First Century Organization. // Nicholas Brealey Publishing. London 2001. - P. ЗЗ - 78.

9. Козлов А.Н. Управление интеллектуальным капиталом генерирующей компании / Винокуров Е.К // Новое в российской электроэнергетике. - 2009. - № 12. - С. 24-33.

10. Сарканіч Г.І. Якісні методи оцінки людського капіталу. / Подлужна Н.О. // Mатеріали міжнародної науково-технічної конференції молодих учених і студентів "Актіальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери". - В 2-х томах. - Т.1. -Донецьк: ДВНЗ "Донецький національний технічний університет", 2011. - С. 1ЗЗ-1ЗЗ.

УДК 338.1:658.531

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРІЯ, МЕТОДОЛОГІЯ, ПРАКТИКА

Потьомкін Л.М., Директор ДЗО "ОІПДО НУХТ" доцент, кандидат екон. наук

Трансформаційний період розвитку незалежної України триває більше двох десятиліть. В той же час промислові підприємства, як джерело фінансування державного бюджету, фактично не функціонують або знаходяться на межі банкрутства. Вони офіційно займають 152 місце в списку СОТІВ.

Істотний вклад до теорії становлення національних підприємств і управління персоналом внесли А. Амоша, Б.Буркинський, А.Бутенко, Н. Лукьянченко, Л. Шаульськая, С. Калініна, А. Колот, Ю. Куликів, С.Харічков, В.Никіфоренко та інші. В той же час недостатньо вивчені сучасні процеси, які відбуваються на підприємствах в контексті розвитку і вдосконалення форм і систем мотивації персоналу. У зв'язку з цим метою статті є аналіз проблем, що виникають в процесі функціонування і управління персоналом.

У сучасних умовах розроблені дві основні проблемні концепції підвищення ефективності управління персоналом. До першої можна віднести напрям, пов'язаний з підвищенням рівня функціонування підприємства за допомогою матеріальної мотивації персоналу, а до другої - нематеріальною і самомотивации. Ці процеси зазнають постійну зміну. Наприклад, А.М.Колот [1], розуміє мотивацію як сукупність внутрішніх і зовнішніх рухових сил, які змушують людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, додають цій діяльності напрям исправленности, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність всіх мотивів, які впливають на поведінку людини.

Основним економічним концепціям, що роблять вплив на процес ефективного управління персоналу і, відповідно, розвитку національних підприємств, властиві наступні характеристики (табл. 1).

Зменшення або повна ліквідація негативного впливу і посилення позитивних характеристик вказаних концепцій дозволить підвищити рівень ефективності управління персоналом і декілька знивелирувати розвиток виробничих сил і продуктивних стосунків в Україні.

Досягти прогресивності в розвитку процесу управління персоналом, скорочення бідності і поліпшення на цій основі рівня його життя можливо в умовах вдосконалення науки і техніки. В умовах низького рівня і ослабінні мотивації персоналу досягти корінної зміни економічних і соціальних стосунків практично неможливо. У зв'язку з цим в сучасних умовах необхідно підвищити рівень матеріальної мотивації персоналу, забезпечити високу міру здобуття доходів працівників. Для цього необхідно забезпечити реалізацію продукції і послуг споживачам. Працівники повинні своєю працею створювати певну масу грошового доходу і використовувати його як засіб платежу і накопичення. З цього виходить, що:

1) процес забезпечення особистої зацікавленості найманого персоналу в економічних результатах виробництва (ефективності, рентабельності і інших) необхідно розглядати як один з найбільш важливих і вагових принципів в сучасних умовах;

2) стратегія мотивації персоналу і методи її реалізації повинні постійно знаходитися в центрі економічних реформ, бути під контролем держави і профспілкових організацій, а також відповідати принципам незалежності національної економіки, включаючи зростання ефективності виробництва.

Таблиця 1

_Основні компоненты економічних концепцій, що роблять вплив на функціонування промислових підприємств в сучасних умовах

І  №   І        Назва економічної концепції        І Сучасні характеристики економічних концепцій української економіки. І

1

Концепція розширеного ринкового виробництва

1. Акціонери зобов'язані забезпечувати ефективний розвиток промислових підприємства

2. Рівень розвитку підприємств не забезпечує задоволення необхідних людських потреб

3. Праця найманого персоналу не є умовою його життєзабезпечення

2

Концепція зростання ціни робочої сили (персоналу)

1. Акціонерна форма власності недостатньо направляє зусилля власників і персоналу підприємства на підвищення ефективності його функціонування.

2. У міжнародній практиці ціна робочої сили визначається як розмір фактичних витрат працедавця на її вміст

3. Ціна живої праці найближчим часом повинна істотно зрости і стати способом мотивації персоналу.

3

Концепція розподілу по праці

1. Матеріальною основою функціонування підприємства є розподіл фінансових коштів відповідно до об'ємів реалізованої продукції

2. Розмір мотиваційних фондів повинен збільшуватись в абсолютному і відносному вираженні

3. Концептуальним принципом є недопущення рівності норми додаткового продукту між підприємствами і найманим персоналом.

4

Концепція утворення сукупного суспільного продукту

1. Концептуальною основою є концентрація виробничого капіталу.

2. Концепція базується на стосунках мотиваційного розподілу.

5

Концепція вартості

1. Неконтролюємо встановлення оптових і роздрібних засобів на продукцію

2. Скорочення періоду звороту грошових коштів.

3.Значне збільшення доходів власників харчових підприємств. 4.Взаємодія концепцій вартості і розподілу по праці.

6

Концепція продуктивності праці персоналу, що підвищується

1. Зміни в мотивації найманого персоналу.

2. Скорочення чисельності працюючого персоналу.

У сучасних умовах на процес підвищення ефективності функціонування найманого персоналу роблять вплив наступні чинники:

1) відповідність його досвіду і знань по виконуваній роботі певної міри складності;

2) якісне визначення мотивів, які спонукали конкретного працівника до дій, направлених на підвищення ефективності функціонування підприємства;

3) якісне визначення мотивів, які негативно впливають на виробничі дії найманого персоналу і відповідно, знижують його кінцеву результативність;

4) ефективне поєднання елементів мотивації персоналу;

5) діловий рівень (формальний і неформальний) працівника, який несе відповідальність за правильну мотивацію персоналу до підвищення ефективності виробництва.

© Потьомкін Л.М., 2012

Досвід державного розвитку і регулювання економіки в розвинених країнах свідчить про ефективність вживання найголовніших елементів даної системи (тарифні сітки і відповідні коефіцієнти, способи тарифікації та інші) на промислових підприємствах. Тому тарифний коефіцієнт за певних умов може характеризувати міру впливу управлінського процесу на ефективність і конкурентоспроможність функціонування підприємства. Обов'язковою умовою його вживання є підхід, що забезпечує приріст оплати праці персоналу на рівні 25%-30% від попереднього рівня, але не нижче за рівень інфляції. Тоді вплив зростання кваліфікації на здобуття додаткового прибутку можна виразити наступною математичною моделлю:

АПб (Ктар   х   Тф ° + Кк х Тп.- с.п + Кс х Тр.с) х ПТУр Тб .о

(і.і)

де АПб - приріст балансового прибутку за рахунок підвищення середнього рівня кваліфікації персоналу; Ктар - середній рівень кваліфікації персоналу;

Тф.о і Тб.о. - фактичний і розрахунковий час згаяний персоналом на придбання певної кваліфікації;

Кк - коефіцієнт приросту тарифного коефіцієнта за певний період професійної або спеціальної підготовки;

Тп.,с.п- сумарний час на професійну або спеціальну підготовку;

Кс - коефіцієнт приросту тарифного коефіцієнта за певний період роботи за фахом;

Тр. с- час роботи за фахом;

ПТ - рівень продуктивності праці працівника, що доводиться на середню величину тарифного коефіцієнта; Ур - фактичний рівень рентабельності виробництва в одиницях.

Теоретичне обгрунтування процесу підвищення рівня функціонування найманого персоналу на промислових підприємствах засноване на багаточисельних різнорідних концепціях. Їх єство зводиться до вивчення сучасних методів, підходів, ситуацій і інших наукових напрямів з аналізованої проблеми. Характерним є те, що в умовах підвищення рівня вимог до ефективності виробництва необхідно підсилювати міру економічної обгрунтованості і грунтовність передбачуваних рішень.

Фундаментальною основою даного процесу повинна служити сукупність сучасних економічних теорій, яка пройшла достовірну перевірку в сучасних умовах. У них дослідники застосовують всілякі (відомі і нові) методологічні і методичні підходи. Вони досить повно відображають кризисний стан суб'єктів господарської діяльності. В той же час їм властиві наступні істотні недоліки:

1) досить низький рівень можливості детального порівняння отриманих результатів;

2) відсутність практичної апробації пропонованих варіантів виходу з кризисного стану окремих підприємств;

3) відсутність порівняного аналізу функціонування підприємства.

У зв'язку з цим необхідно розробити і сформулювати загальну методологію підвищення ефективності управління персоналом, у тому числі за рахунок посилення його мотивації. Вона повинна відповідати наступним вимогам:

1) повністю забезпечувати відповідність сучасній економічній теорії і практичним умовам функціонування персоналу промислових підприємств;

2) чітко констатувати сучасний стан і перспективи розвитку суб'єктів господарської діяльності;

3) базуватися на чітких наукових виводах і пропозиціях по суті поставленій в справжній роботі проблемі;

4) неупереджено оцінювати потенційні можливості підприємств з метою підвищення ефективності їх функціонування;

5) бути доступною для розуміння фахівців, які займаються вирішенням проблем підвищення ефективності найманого персоналу;

6) динамічність розвитку суб'єктів промислової діяльності в ході розвитку ринкових стосунків;

7) сприяти суспільному прогресу, розвитку промислового виробництва бідності персоналу підприємств (рис. 1.).

з метою забезпечення національної безпеки і подолання

Забезпечення відповідності теорії і практики

Констатація

стану і перспектив

Обґрунтован їсть наукових висновків і пропозицій

Оцінка потенційних можливостей

имоги методологи наукового дослідження

Доступність для розуміння фахівців

->

Динамічність розвитку

->

Розвиток суспільного прогресу і промислового вииобЕннтва

Рисунок 1. Основні вимоги до методології наукового дослідження управління, що підвищують ефективність, найманим персоналом

Значно підсилює рівень ефективності промислового виробництва використання в господарській практиці наступних складових:

1) економічної структуризації процесу мотивації управлінського персоналу. Його єство полягає у визначенні і виявленні найважливіших елементів мотивації укрупнених груп персоналу до розвитку власного виробництва;

2) економічного розділення мотиваційного процесу по функціях управління. Під цим поняттям ми розуміємо наукове дослідження сукупності мотиваційних функцій найманого персоналу;

3) компонентного - визначення найважливішого елементу в системі «промислове виробництво - мотивація персоналу» і визначення міри його впливу на економічні компоненти, що визначають ефективність функціонування підприємства;

4) економічного узагальнення. Вміст вказаного компонента зводиться до вивчення взаємозв'язків між елементами систем матеріальної мотивації персоналу, а також їх найбільш ефективному розвитку на основі економічного механізму підприємства (як цілісної високоефективної структури).

Така постановка справжнього дослідження сприяє комплексному вивченню економічних, фінансових, мотиваційних і інших компонентів функціонування підприємства як цілісного елементу безпеки держави і подолання бідності населення. Ці найважливішікомпоненты ринкової економіки по своєму єству є дуже складними. У зв'язку з цим їх необхідно аналізувати в комплексі з властивими їм властивостями в контексті розвитку підприємств як цілісної державної системи.

Під цим терміном ми розуміємо, що всі структурні і виробничі підрозділи промислових підприємств незалежно від міри їх впливу на загальний рівень ефективності повинні забезпечувати досягнення максимального рівня прибутку, який визначається різними критеріями (загальнодержавними і цільовими). Причому, вивчаючи конкретні елементи системи «промислове підприємство - управління персоналом» необхідно враховувати наступні обставина. Їм властивий принцип «примноженої суми основних і додаткових компонентів». Тому справжня методологія заснована на комплексному обліку рівнів взаємозв'язку між конкретними техніко-економічними, фінансовими, маркетинговими показниками. Крім того, враховуються способи їх дії на рівень ефективності виробництва випущеної продукції і міру впливу на прибутковість господарської діяльності.

Значний вплив на процес функціонування підприємств і рівень його ефективності надає довкілля (правова, економічна, організаційна і ін.). Вона робить позитивний і негативний вплив [2].. Міра другого, на жаль, перевершує позитивні аспекти першого компонента. З врахуванням вищевикладеного необхідно обгрунтовано підійти до практичного підбору конкретних чинників з аналізом рівня достовірності їх впливу на кінцевий результат функціонування підприємства.

Значне уповільнення економічної трансформації діяльності підприємств, негативний вплив зовнішніх чинників на їх розвиток підвищує ефективність їх функціонування, можливо виключно на основі поліпшення конкретних господарських ситуацій. У практичній діяльності необхідно правильно оцінити вплив всіляких відхилень від нормального функціонування виробництва і визначити способи їх ліквідації. Враховуючи поглиблену специфічність діяльності аналізованих господарських суб'єктів, необхідно розробити і упровадити сукупність нових методологічних прийомів збереження національної економіки (включаючи промислові підприємства). Вони повинні органічно збігатися і доповнювати традиційні підходи, з врахуванням особливостей сучасної мікроекономіки:

1) мізерність інформаційної бази дослідження. Власники підприємств забороняють господарським керівникам надавати будь-яку інформацію, оскільки побоюються рейдерства, дій контролюючих і інших організацій;

2) наявність тіньової економіки і корупції;

3) всілякі форми власності промислових підприємств, в зв'язку, з чим неможливо провести дослідження на основі однорідних показників;

4) негативна динаміка виробничої, організаційної, економічної, фінансової і іншими напрямами діяльності підприємств. У зв'язку з цим автор розробив наступний алгоритм дослідження (рис. 2.).

н

 

 

 

СІ

 

О

 

я

 

т

 

Я

 

Н

 

 

 

 

>&

 

ННЯ е

ВОСТ1

 

о

а

ч

ви

я

під

 

 

ро

я

я

 

 

о

Ч

са

а

о

В4

 

хар

ННЯ

ств

же

єм

ослід

я

 

& я

3

ч

 

и

н

я

я

я

 

сі

о

са

и

 

НО

Я"

Я

и

я

я

 

і>>

Н

-є-

 

 

Я

 

О

 

Ретельний аналіз способів вирішення проблем харчових підприємств

Обґрунтування типових представників середовища сукупності харчових підприємств

Маркетингове дослідження можливостей розвитку харчових

підприємств

Порівняльний аналіз функціонування харчового підприємства

Аналіз негативного впливу зовнішнього середовища на процес функціонування харчового підприємства

Розрахунок рівня ефективності функціонування харчового підприємства і обґрунтування пропозицій по його збільшенню

Розрахунок економіко-фінансових показників впровадження системних заходів

Ретельна державна перевірка доцільності реновації діяльності підприємства і контроль над його діяльністю

Ініціація юридичних дій відносно власника в разі неефективності дій з виконання

Рисунок 2. Системний алгоритм підвищення ефективності функціонування підприємства.

У сучасних умовах виникають серйозні проблеми по збору необхідної інформації. Достовірність статистичних матеріалів, первинних матеріалів викликає сумнів [3]. Більшість традиційних джерел економічної інформації ліквідовані; відділи, які покликані займатися економічним розвитком підприємств, скорочені. На багатьох підприємствах розроблена система множинного бухгалтерського обліку в цілях скорочення рівня оподаткування. Поширена лише комерційна інформація про рівень роздрібних цін і кількісний склад продукції, що випускається. Крім того, в процесі створення інформаційної бази дослідження необхідно проводити аналіз впливу офіційно визнаної тіньової економіки. Вона позначається на рівні достовірності аналітичних матеріалів і спотворень офіційної звітності

Таблиця 2

Економічна ефективність вживаних систем мотивації праці працівників харчових підприємств_

№ п/п

Система мотивації праці працівників

Економічна ефективність, млн. грн.

Питома вага

1

За зростання продуктивності праці

11б,0

9,8

2

За виконання і перевиконання змішаних норм

250,9

21,1

3

За зниження трудомісткості

б2б,б

52,8

4

За рівень виконання норм

1б9,1

14,2

5

За випуск продукції вищої категорії якості

589,3

49,7

б

За збільшення середнього рівня сортності

35,7

3,0

7

За не перевищення браку проти вихідного рівня

11б,7

9,8

8

За перевищення рівня бездефектного виготовлення продукції

-717,5

- б0,4

 

Всього

118б,8

100,0

З таблиці 2 видно, що найбільш ефективною системою мотивації є стимулювання найнятих робітників за зниження повної трудомісткості продукції.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій