Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 56

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Рівень відносної ефективності вживаних систем мотивації різний. Він вагається в діапазоні від - б0,4% до +52,8%. Не можна мотивувати працю найманого персоналу за перевищення рівня бездефектного виготовлення продукції. Найбільш ефективними системами мотивації (з позиції підвищення рівня функціонування підприємств) є наступні:

1) за випуск продукції вищої категорії якості;

2) за зниження повної трудомісткості виготовлення і реалізації продукції.

Як було показано вище найбільш поширеними системами мотивації праці найнятих робітників на промислових підприємствах є такі, які направлені на:

1) виконання міжгалузевих і галузевих норм вироблення;

2) перевиконання індикативного плану;

3) досягнення встановленого або диференційованого рівня продуктивності праці (вироблення);

3) підвищення сортності продукції і зниження втрат від браку;

4) бездефектне виготовлення продукції і здачу її з першого пред'явлення.

Процес вдосконалення систем мотивації безпосередньо залежить від міри впровадження сучасного устаткування, пов'язаного з організацією оплати найманого персоналу.

РЕЗЮМЕ

Визначені основні концептуальні проблеми підвищення ефективності управління персоналом промислових підприємств України. Розглянуті сучасні способи матеріальної мотивації найнятих робітників і їх вплив на рівень здобуття додаткового прибутку. Ключові слова: ефективність, розвиток, промислові підприємства, управління персоналом, вдосконалення, форми і системи мотивації найманого персоналу, економічні концепції.

РЕЗЮМЕ

Определены основные концептуальные проблемы повышения эффективности управления персоналом промышленных предприятий Украины. Рассмотрены современные способы материальной мотивации наемных работников и их влияние на уровень получения дополнительной прибыли.

Ключевые слова: эффективность, развитие, промышленные предприятия, управление персоналом, совершенствование, формы и системы мотивации немного персонала, экономические концепции.

SUMMARY

The basic conceptual problems increase efficiency management of the personnel of industrial enterprises in Ukraine are certain. The modern methods of financial motivation of the hired workers and their influence are considered on the level receipt of additional income.

Key words: efficiency, development, the industrial enterprises, human resource management, improvement, a form and motivation system is a little personnel, economic concepts.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Колот А. Організаційно-економічний механізм регулювання заробітної плати в Україні: стан і дороги вдосконалення і А. Колот іі Економіст. - 1999. - № 9. - С. 42 - 53.

2. Гаращук О.В. Основи формування мотиваційних чинників трудової діяльності і Гаращук О.В. - Дніпропетровськ : Моноліт, 2009. - Зб8 с.

3. Потьомкін Л. М. Ефективність функціонування харчових підприємств: мотивація персоналу і Потьомкін Л. М. - Одеса : Пальміра. - 2011. - 243 с.

УДК 338.1:658.531

ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОЦЕСУ

Потьомкін Н.Л., викладач ДЗО «ОІПДО НУХТ» '

Право власності всіх акціонерів на засоби виробництва засноване на процесі ефективного розвитку промислового виробництва. Воно передбачає рівноправне відношення до них, не лише з боку власників, але і всіх акціонерів. Перші зобов'язані вносити вклад до їх функціонування відповідно до особистих здібностей. Але продукт праці фактично повинен належати власникам і акціонерам.

У сучасних умовах дохід від виробленої продукції розподіляється залежно від вкладених засобів. Він призначений для задоволення сукупності суспільних і особистих потреб власників і акціонерів.

Істотний внесок у розвиток концепції відродження національного розширеного ринкового виробництва внесли Ю.Макагон, Н.Лукьянченко, Б.Буркинський, О.Турецький, А.Колот, Ю.Куліков, В.Никіфоренко та інші. Проте недостатньо вивчені сучасні процеси управління найманим персоналом в контексті специфічного прояву економічних законів і концепцій розвитку ринкової економіки. Тому метою статті є аналіз проблем і методів їх рішення в ході процесу підвищення рівня ефективності функціонування промислових підприємств.

У сучасних умовах різко загострилися інтереси між фактичними власниками підприємств і функціонуючим персоналом. Перші прагнуть до здобуття максимального прибутку. Для цього вони використовують офіційні, і головним чином, тіньові методи. Друга категорія застосовує прості методи управління (звільнення з роботи, порушення трудового законодавства, виплату зарплати в конвертах і

© Потьомкін Н.Л., 2O12ін.). У цій ситуації необхідно чітко контролювати дії власників. Доцільно цю функцію покласти на персонал підприємства і профспілкові органи.

Вміст концепції розширеного ринкового виробництва ( з позицій управління персоналом) в сучасних умовах залежить від рівня розвитку майнових стосунків. В умовах первинного накопичення фінансових і грошових коштів функціонування виробництва дозволяє задовольнити незначну частину життєвих потреб найнятих робітників. Тому необхідно розробити механізми, що забезпечує здобуття утворюваної ними частини прибутку відповідно до особистого вкладу. Економічною основою підвищення рівня продуктивності праці має бути можливість задоволення всіх потреб акціонерів за рахунок раціонального розподілу прибутку від реалізації продукції, що є основним спонукальним мотивом. Цей підхід корінним чином змінює економіко-соціальний вміст виробничого процесу і, відповідно, відношення найнятих робітників.

Рівень розвитку національного виробництва в змозі забезпечити лише оплату продуктів харчування і незначних за кількісними показниками побутових послуг. Тому для найманого персоналу не створені умови забезпечення життєдіяльності. В цілях оптимізації даного процесу необхідно забезпечити відповідність рівня виробничих стосунків і об'єму використання предметів особистого вжитку з урахуванням вкладу працівника у виробництво. На практиці такий підхід їх мотивуватиме до збільшення обсягів виробництва. Він забезпечить визначення міри участі в цьому процесі і сприяти реалізації потенційних можливостей промислових підприємств.

Концепція зростання ціни робочої сили з позицій процесу управління підприємств має особливе значення. В умовах постійного зростання цін необхідно забезпечити істотний приріст ціни живої праці виходячи з його соціального єства.

Питання якісної оцінки ціни робочої сили, виходячи з позицій управління персоналом, повинне зводитися до її істотного зростання і підвищення соціальної престижності праці на промислових підприємствах. Сприяючим чинником цього явища є суспільні умови, що сформувалися в перебігу декількох минулих десятиліть, в яких найманий персонал задовольняв фізичні і соціальні потреби лише за допомогою заробітної плати. Отже, ціна робочої сили на національних підприємствах повинна збільшуватися навіть в умовах зміни цін на товари і послуги. У таких умовах найманий персонал підвищуватиме рівень ефективності виробництва і власного функціонування. Це призведе до посилення ринкового господарства і становлення в майбутньому промислових підприємств.

У сучасних умовах рівень оплати праці, як показника його ціни, має незначну міру диференціації. Тому він не впливає на результативність трудових зусиль персоналу, а, отже, на ефективність виробництва. Аналогічну дію надає соціальна політика, яка направлена на постійне але незначне збільшення мінімальної заробітної плати. У таких умовах господарським керівникам необхідно здійснювати контроль над мірою праці на основі вдосконалення сучасних методів його нормування.

Розглянута концепція є найбільш ефективним варіантом вживання в практичних умовах закону розподілу по праці. Орієнтуючи персонал на підвищення рівня ефективності конкретної праці, власники підприємств нівелюють протиріччя між особистими і суспільними інтересами в контексті здобуття прибутку і розподілу дивідендів. Економічною основою цього процесу є процес реалізації продукції, що забезпечує створення фондів прибутку і оплати праці і дивідендів. Причому менша частина додаткового прямує на утворення суспільних фондів вжитку в цілях забезпечення загальних потреб персоналу (здобуття освіти, забезпечення медичної допомоги, виховання молоді і

ін.).

Підвищення ефективності виробництва обумовлене кількісними і якісними компонентами функціонування персоналу, і відповідними ним джерелами. Вони утворюються за рахунок частини чистого прибутку, який прямує на вжиток. Необхідно забезпечити тенденцію абсолютного і відносного зростання оплати праці персоналу в умовах зниження питомої ваги відповідного фонду в об'ємі виробленої продукції.

Уряд України постійно проводить економічну політику, яка направлена на підвищення рівня грошових доходів найнятих робітників і членів акціонерних суспільств. У своїй діяльності вони прагнуть збільшити добробут працівників за рахунок зростання кінцевих результатів функціонування підприємств і зниження темпів інфляції. Таким чином, акціонерна власність на засоби виробництва виступає у вигляді економічної форми розподілу чистого прибутку на оплату праці і виплату дивідендів. У зв'язку з тим, що дана форма власності не знайшла поширення в суспільстві, вона може трансформуватися в іншому характері або розпастися.

Важливим чинником становлення ринкових стосунків є свобода підприємств у встановленні норми додаткової вартості (Н п. с.), яка визначається індивідуальними зусиллями персоналу. У практичній діяльності вона розраховується таким чином: Нп.с.=Пс / Кп

де: Пс - додаткова вартість Кп - змінний капітал

Цей підхід, що враховує ціну товару, підвищує рівень ефективності функціонування промислового підприємства. Економічною основою є вживання сучасних технічних засобів і виробництво високоякісної продукції, що не є результатами праці всього персоналу. Одночасно, різний за об'ємом розмір прибутковості промислового виробництва зазвичай залежить від наступних чинників:

1. Рівнем продуктивності праці персоналу;

2. Технічною оснащеністю підприємства;

3. Умовами виробництва і іншими.

У практичній діяльності недопустимо рівність норм вироблення і відповідного заробітку. Найманий персонал, може випускати однорідну продукцію на всілякому устаткуванні з різними рівнями потужності і інших технічних параметрів. Відповідно норма додаткової вартості різнитиметься.

У сучасних умовах структура змінного капіталу багатогранна. Він складається з наступних укрупнених елементів:

1. Фонд оплати по праці;

2. Фонд матеріального заохочення;

3. Виплати із спеціальних фондів;

4. Дивіденди та інші.

Укрупнену структуру додаткового продукту формують наступні компоненти:

1. Прибуток від виробничої і реалізаційної діяльності підприємств;

2. Відрахувань на заробітну плату;

3. Податку із звороту;

4. Відсотків за кредит і так далі

Далі за рахунок створеного додаткового продукту створюються наступні фонди:

1. Фонд накопичення і вжитки;

2. Фонд оплати праці невиробничого персоналу;

3. Страховий фонд.

Таким чином з частини створеною персоналом підприємств додаткової вартості створюється фондова система, що задовольняє потреби власника і акціонерів. Отже ця вартість повинна поширюватися між всіма акціонерами і бути потужним мотиваційним джерелом функціонування персоналу.

Незначна частина додаткової вартості підприємства прямує для утворення споживчих фондів, що витрачаються з метою задоволення потреб власника і обмеженої кількості акціонерів. Отже, розподіл додаткового продукту здійснюється між акціонерами. Але виходячи з позицій ефективного управління персоналу їх питома вага має мізерну величину. В той же час лише додаткова вартість є дієвим джерелом, що робить істотний вплив на підвищення ефективності промислового виробництва. Крім того надлишкова доля додаткової вартості має бути направлена на розширення обсягів виробництва. В цілях посилення ефективності управління персоналом необхіднододатковий продукт, який по суті є необхідним компонентом промислового виробництва постійно направляти на підвищення рівня мотивації найнятих робітників. Отже, переміщення необхідного і додаткового продукту на етапі остаточного вжитку означає пересування джерела утворення продукту виробництва в сферу розподілу.

В даний час економісти висловлюють різну думку з питання розрахунку рівня необхідного продукту. Одна група дотримується думки, що цей рівень має бути однаковим і крізним для всієї сукупності виробничо-управлінської функції підприємства. Інша група дотримується аналогічної позиції "теоретичним обґрунтуванням зрівняльності в процесі розподілу предметів вжитку" [1]. Досить широко поширена думка, що найважливішим завданням є "знаходження правильного способу для нівеляції протиріччя між вимогою закону розподілу по праці, єдністю норми необхідного продукту і її відмінностями в економічній дійсності" [2].

На наш погляд, розрахунок рівня необхідного продукту на всіх виробничих і господарських рівнях повинен здійснюватися з врахуванням наступних чинників:

1. Гострої необхідністю значного підвищення рівня ефективності промислового виробництва;

2. Стабільною незмінністю співвідношення між необхідним продуктом (працею) всього персоналу.

Таке ставлення питання є обов'язковою умовою ефективної взаємодії мотиваційних і трудових процесів. Соціально-економічна роль розподілу фонду вжитку відповідно до кількісних і якісних показників управління персоналом доцільно трактувати як передумову забезпечення функціонування принципу "рівної оплати за рівну працю". Цей підхід забезпечує задоволення потреб персоналу і подолання порогу бідності.

Промислові підприємства функціонують в умовах значного ослаблення фінансової системи. Тому процес опосередковування абстрактної праці в конкретний втілений у вартості реалізованої і сплаченої продукції. У цих умовах підвищується якість продукції за рахунок зниження його кількості, втіленої в одиниці споживчої вартості. В зв'язку з цим результати індивідуального і інших економічних показників колективної праці (у тому числі управлінського) виявляються у вартісному вигляді. У умовах, що склалися, розподіл фонду вжитку необхідно здійснювати виключно за кінцевими економічними показниками. Акціонерний характер промислового виробництва встановлює єство економічних стосунків як тісний взаємозв'язок між власниками, найманим персоналом і підприємством. Процес підвищення ефективності функціонування промислових підприємств і управління персоналом головним чином взаємозв'язаний з певними економічними законами і системою інтересів найнятих робітників. Важливим аспектом цього процесу є концентрація виробничого капіталу. Вона визначає соціально-економічне єство розподільних стосунків і мотивується жорсткою конкуренцією, яка впливає на весь персонал підприємства.

Найбільш дієвим елементом управління персоналом є оплата праці найманого персоналу (як чинник його мотивації). У умовах, що діють, передбачено постійне збільшення фонду вжитку як засоба управління процесом підвищення рівня промислового виробництва.

Сукупність розглянутих економічних концепцій опосредствуется таким чином, що процес реалізації виробленої продукції відбувається відповідно до потреб власників в здобутті фінансових коштів в основному на території України.

Процес управління регулюванням фонду вжитку повинні обов'язково забезпечити чіткі пропорції між доходами і витратами персоналу на основі збільшення виробництва якісної продукції. Відповідно, організація управління процесом підвищення ефективності функціонування підприємства повинна враховувати наступні обставини:

1. Рівень напруженості індикативних завдань;

2. Якість встановлюваних норм часу (вироблення);

3. Рівень зниження повної собівартості (трудомісткості) виготовлення і реалізації продукції;

4. Тенденції до підвищення життєвого рівня персоналу і його стабілізації Певне місце в організації управлінського процесу займають дві концепції

1. Концепція неухильного зростання продуктивності праці всього персоналу і найманих робітників;

2. Концепція відповідності між випуском виробничих засобів і предметів вжитку.

Вплив цих концепцій визначає рівень горизонтальної і вертикальної диференціації оплати праці залежно від нижчезазначених чинників:

1. Кваліфікація найманого персоналу;

2. Кількість і якість випущеної продукції;

3. Результативність функціонування підприємства;

4. Ступень вживання форм і систем мотивації персоналу з метою приросту колективних кінцевих результатів виробництва. Взаємозв'язок концепцій вартості і регулювання по праці зводиться до вільного ціноутворення і прискорення швидкості звороту

грошових коштів. Ефективна організація процесу управління персоналом знижує рівень витрат на виробництво і реалізацію продукції і, автоматично, збільшує дохід власника. Тому виникає можливість утворення фондів мотивації і нарахування відповідних дивідендів.

В умовах ринкової економіки посилюється взаємодія процесу управління персоналом з дією вказаної концепції. Крім того, цей факт не виключає необхідності регулювання вартісних або трудових процесів. Так, зокрема, А.Лішиленко підкреслює необхідність в мотиваційному процесі застосовувати методи регулювання по трудовому вкладу і додатковій дорозподіл за вартістю [3]. У далекому 1921 року відомий економіст по праці А. Гастєв [4] писав: "Міра устаткування, зношеності машин, доброякісність сировини і інше мають бути взяті до уваги, що б незалежні від самого робочого причини не могли впливати на стан його заробітної плати". Аналізуючи вміст цієї роботи можна зробити висновок про те, що суспільно необхідні витрати праці персоналу мають бути закладені в ціну продукції, а не навпаки. Концепції вартості і розподілу по праці взаімовлияют на економічні процеси. Наприклад, в своїх дослідженнях Г.Десслер обґрунтовано стверджує, що, "праця в процесі обміну і при регулюванні вимірюється по-різному: в процесі обміну середніми суспільно необхідними витратами, а при регулюванні фактичними витратами, відповідно до кількості і якості праці" [5].

Важливе значення має процес оцінки рівня управління індивідуальною працею на основі закону вартості. Багато економістів дотримуються думки, що він застосовується в процесі оцінки праці кожного індивідуального (а не сукупності) працівника. Тобто найважливіший елемент оплати праці - його тарифна частина знаходиться у взаємозв'язку із законом вартості в контексті порівняння трудових витрат. Тоді системні тарифні елементи доцільно трактувати як опосередкована абстрактна праця. В зв'язку з цим процес управління мотивацією персоналу необхідно здійснювати по сукупності конкретної і абстрактної праці, втіленої в долях виробленої продукції.

Рівень взаємодії концепції розподілу по праці (його дотримуються урядові органи) і закону вартості обумовлений їх єством і формою прояву в конкретній економічній дійсності. Процес розподілу може базуватися на конкретній або абстрактній праці, а також їх сукупності. У цьому питанні єдина думка в учених-економістах відсутня.

Практики, які вважають, що розподіл здійснюється першим способом, аналогічно визначають роль і місце всіх системних тарифних елементів [6] в співвідносному процесі. Основним їх аргументом є те, що на основі тарифної системи відбувається порівняння конкретної праці. В той же час закон вартості має обмежену сферу дії і ототожнюється у вартісній формі.

Друга група фахівців доводить, що розподільні стосунки опосредується в абстрактній праці [7], що обумовлене законом вартості. Авторська позиція полягає в тому, що розподільний процес підміняється законом вартості і не рівнозначний йому. В окремих випадках вказаний процес має протилежний сенс. Ця позиція заснована на зіставленні зусиль сукупності найманого персоналу в безпосередньо суспільній формі і непрямому порівнянні праці.

Автор статті згоден з думкою фахівців, що дотримуються третього (сукупного) варіанту [8]. Ця позиція заснована на спільності управлінського і виробничого процесів. Крім того, вона надає можливість обґрунтувати підхід, який характеризує сферу взаємодії і вміст концепцій вартості і розподілу по праці.

Для забезпечення якісного аналізу збільшення обсягів виробництва доцільно зіставити процеси розподілу по праці з обміном еквівалентів. Необхідно підкреслити, що поняття "еквівалентність" в трактуванні концепції розподілу по праці не ідентична її сенсу відповідно до закону вартості. Дане поняття можна використовувати в процесі аналізу товарно-грошових стосунків і стосунків в розподілі необхідного і додаткового продукту. Крім того, необхідно підкреслити, що змістовність і міра еквівалентності на промислових підприємствах змінилася. Спостерігається стійка тенденція зниження рівня керованості найманого персоналу.

Під впливом концепції розподілу по праці (аналогічно з іншими розглянутими законами і тенденціями) власникам підприємств доводиться збільшувати рівень оплати праці і фонду вжитку. Вона обусловлює диференціацію середньої заробітної плати і стримує зниження обсягів виробництва. В даний час дія економічних законів і концепцій враховує при постійному підвищенні рівня і темпів зростання оплати праці і розробці нових ефективних методів управління персоналом. Причому найважливішу роль у вирішенні вказаних завдань грає сукупність розглянутих концепцій.

Концепція продуктивності праці, що підвищується, робить вплив на процес управління і мотивації персоналу. Вони взаємозв'язані на основі процесу підвищення рівня ефективності кінцевих результатів функціонування підприємства. В той же час процес розподілу національного доходу обумовлений рівнем продуктивності праці. У зв'язку з цим, чим достовірніше облік дії економічних концепцій, що функціонують в умовах ринкової економіки, тим ефективніше будуть вирішені проблеми розвитку промислових підприємств і управління персоналом.

РЕЗЮМЕ

Визначені основні економічні закони і концепції, які роблять вплив на процес управління і мотивації найманого персоналу, виходячи з позицій підвищення ефективності функціонування промислових підприємств. Розглянутий процес взаємозв'язку концепцій розподілу по праці і вартості промислової продукції.

Ключові слова: економічні закони, концепції, промислові підприємства, чинники, взаємозв'язок, матеріальна мотивація, персонал, найняті робітники, управління.

РЕЗЮМЕ

Определены основные экономические законы и концепции, которые оказывают влияние на процесс управления и мотивации наемного персонала исходя из позиций повышения эффективности функционирования промышленных предприятий. Рассмотрен процесс взаимосвязи концепций распределения по труду и стоимости промышленной продукции.

Ключевые слова: экономические законы, концепции, промышленные предприятия, факторы, взаимосвязь, материальная мотивация, персонал, наемные работники, управление.

SUMMARY

Basic economic laws and conceptions which have influence on the process of management and motivation of the hired personnel coming from positions of increase efficiency functioning of industrial enterprises are certain. The process of intercommunication of distributing conceptions is considered on labour and cost of industrial products.

Key words: economic laws, concepts, industrial enterprises, factors, interrelation, material motivation, personnel, hired workers, management.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Продіус І.П. Фінансово-кредитна система держави і Продіус І.П., Бровкова Е.Г. -К.: Сирін, 1997. -224 с.

2. Рібак С. Фінансовиє аспекти економічного зростання в Україні і С.Рібак, Л. Лазебник ііЕкономіка України. -2012. -№З. -С.22-З2

3. Лішиленко А.В. Економічний зміст оплати праці та її форми. і Лішиленко А.В. -К.: ЦУЛ, 2008. -Зб7с.

4. Гастєв А.К. Як треба працювати. Практичне введення в наукову організацію праці і Гастев А.К. -[2-е видання]. - М.: Економіка, 1972

5. Козулько О. Ефективність інвестицій у людський капітал на вітчизняних підприємствах і О.Козулько, І. Гуріненко. -2009. -№5

6. Десслер Гарі. Оплата за результатами праці і фінансове заохочення і Десслер Гарі. -М., 1997. -298с.

7. Продіус І.П. Менеджмент: людський чинник і Продіус І.П., Владімірова Т.А., Запорожан Д.В., Скляренко А.В. - Одеса: Одеський державний медичний університет, 2010. -22Зс.

8. Продіус І.П. Менеджмент: людський чинник і Продіус І.П., Владімірова Т.А., Запорожан Д.В., Скляренко А.В. - Одеса: Одеський державний медичний університет, 2011. -22Зс.

УДК 336.1:005.22

ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОНАННЯ ДЕРЖАВНИХ ЦІЛЬОВИХ ПРОГРАМ В УКРАЇНІ

Ремізов Г.В., аспірант кафедри політичної економії Харківського національного економічного університету '

Актуальність проблеми. В Україні в умовах посилення регулюючого впливу держави на процеси, що відбуваються при реалізації пріоритетів соціально-економічної політики, виникає потреба у вирішенні наявних проблем у відповідних сферах із максимально ефективним використанням ресурсів. Тому програмний інструментарій вирішення національних питань в свою чергу потребує використання сучасних економічних технологій і перетворення у дієвий механізм постановки та реалізації урядових завдань.

Одним із дієвих способів впливу на ці процеси є розроблення ефективних програм, що дають змогу інституціям, відповідальним за прийняття державних рішень, чітко визначити пріоритети, цілі й напрями соціально-економічного розвитку на коротко-, середньо- і довготривалу перспективи, а також конкретні заходи, котрі забезпечують їх досягнення, з визначенням необхідних для цього фінансових, матеріально-технічних, інформаційних та трудових ресурсів.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Досліджуючи ефективність та результативність діяльності органів влади, є ряд зарубіжних та вітчизняних публікацій (К. Вайс [1], Е. Ведунг [2], Н. Мельтюхова [3], В.В. Корженко [3], А.Чемерис [4]та ін.), в яких робиться спроба віднайти критерії, за якими можна її оцінити. Формування та впровадження програм при реалізації пріоритетів соціально-економічного розвитку держави на сьогоднішній день залишаються нерозв'язаними проблемами, оскільки вони зумовлені відсутністю стратегічної політики у більшості сферах суспільного життя. Окремі аспекти зазначених проблем розкрито у працях вітчизняних науковців, таких як Г. Костенко, І. Малярчука, Д. Полозенка, Б. Шуляка та інших. Стан наукової розробки проблеми показує, що на сучасному етапі розвитку вітчизняні науковці розглядають різні аспекти проведення оцінювання діяльності як в органах виконавчої влади, так і в органах місцевого самоврядування. Однак, дослідження не мають системності та комплексності стосовно їх застосування саме в аспектах реалізації програм та проектів, стратегій розвитку. Таким чином, актуальність обраної теми для дослідження обумовлюється як недостатністю теоретичної розробки цього питання в науковій літературі, так і відсутністю дієвих та ефективних систем оцінки.

Формулювання цілей статті є визначення оцінки результативності та ефективності виконання державних цільових програм (ДЦП) та ступеню ефективності використання бюджетних коштів і формування класифікації показників результативності.

Виклад   основного   матеріалу   дослідження.   Ефективність   є   характеристикою   безпосередніх   результатів діяльності,

© Ремізов Г.В., 2Ol2результативність натомість - наслідками діяльності, тобто явищами, спричиненими продуктами діяльності і передбачає порівняння досягнутих результатів з цілями, зіставленими з використаними для досягнення цих цілей ресурсами.

Будь-яке управлінське рішення, спрямоване на підвищення економічної ефективності та результативності, потрібно оцінювати з позиції остаточного результату, що співвідноситься із затраченими ресурсами, і розглядати з позиції цілей, методів, функцій, процесів, організаційних структур, тобто всієї сукупності використовуваних способів для їх досягнення. Тому, досліджуючи результативність та ефективність з боку менеджменту, можна виявити можливості і напрямки розвитку організації, отримати інформацію щодо необхідності створення нового товару, диверсифікації щодо проблем взаємодії учасників виробничого і управлінського процесу. На думку Федулової Л. І., ефективність — результативність процесу, операції, проекту, яка визначається як співвідношення ефекту, результату до витрат, обумовленим його отримання [6].

Результативність — це міра точності управління, яка характеризується досягненням очікуваного стану об'єкта управління, мети управління або рівнем наближення до неї [7].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій