Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 64

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Основною цінністю сучасного світу є інформація, а світом править той, хто володіє інформацією і професійно її використовує. Розуміючи це, можна зробити висновок про нову, постіндустріальну ресурсну парадигму, в основі якої знаходяться чотири елементи -інформація, свідомість, час та інфраструктура. Будь-яка діяльність стає дійсно ефективною, якщо виконавець вміє оперувати кожним елементом окремо, та об' єднати їх в єдиний ресурс[б].

Інформаційні потоки виникають, переміщуються і трансформуються з колосальною швидкістю. На сучасних фінансових ринках швидкість руху капіталу практично дорівнює швидкості руху інформації, а отже, значно перевищує швидкість аналізу грошових потоків. Тому рух капіталу у світовому масштабі починає усе більше залежати від креативної складової інформації - креативного продукту, який орієнтований на настрій, очікування і підсвідому реакцію учасників ринку. Подібним чином ситуація складається у всіх сферах обертання інформації.

Механізм креативного впливу складає основу креативних інформаційних технологій. Вплив повинен бути націлений на стереотипні зони свідомості цільової аудиторії - культурні коди, символи, міфи і психологічні переваги споживачів інформації.

У сфері управління персоналом такий вплив здійснюється за допомогою корпоративної культури. Корпоративну культуру ми розглядаємо як набір елементів, які забезпечують стимулювання працівників, створюючи сприятливий клімат для високопродуктивної праці. До базових елементів корпоративної культури відносяться: місія компанії (загальна філософія та політика); базові цілі (стратегія та напрямки діяльності підприємства); етичний кодекс підприємства (норми та правила поведінки співробітників, які заохочуються на підприємстві); корпоративний стиль (колір, логотип, прапор, одяг); корпоративні свята. Розвиток корпоративної культури покликаний попереджати виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві.

Особливої актуальності набувають ці питання в сучасних умовах трансформації. Коли будь-яка заміна застарілих і неефективних форм і методів роботи новими супроводжується виникненням суперечливих ситуацій, що є відображенням боротьби нового зі старим, конфлікт усуває негативні явища, стимулює зміни, демонструє їх неминучість, виступає джерелом інновацій, генератором нових структур, є важливим індикатором передкризового стану виробничого колективу підприємства.

Висновки та пропозиції. Отже, кожне успішне підприємство значну увагу приділяє роботі з персоналом. Керівники намагаються мати у своєму підпорядкуванні не лише вдалий склад працівників, які б максимально відповідали поставленим завданням, але й намагаються зробити усе можливе для його збереження, розвитку та підвищення працездатності. Для цього слід використовувати ефективну технологію закріплення, збереження та розвитку персоналу з метою підвищення якісних характеристик кожного працівника. Тому в сьогоднішніх умовах вкрай актуальним є розробка і впровадження нетрадиційних методів впливу на персонал підприємства.

На нашу думку основними факторами, що забезпечать утримання і збереження кваліфікованого і досвідченого персоналу на вітчизняних підприємствах є наступні:

1. Винагорода.

2. Корпоративна культура.

3. Режим роботи та умови праці.

4. Оцінка та атестація персоналу.

5. Навчання персоналу.

6. Формування кадрового резерву.

7. Кар' єрний розвиток.

Служба управління персоналом повинна взяти на себе значний обсяг завдань, пов' язаних із розробкою і реалізацією заходів, що забезпечать збереження персоналу, розвиток професійних і соціальних якостей працівників, вирішення конфліктних ситуацій в колективі, виявлення і використання резервів зростання продуктивності праці і підвищення ефективності виробництва.

Таким чином, креативні технології управління персоналом, як процес пошуку нових ідей і підходів у сфері відбору, залучення, оцінки та винагороди персоналу, мають враховувати не тільки саму процедуру постановки і розв' язання конкретної ситуації, але і різноманітні аспекти, пов' язані з організацією креативних груп, управління їх діяльністю, розвиток творчих здібностей кожного конкретного виконавця.

РЕЗЮМЕ

Розглянуто сутність поняття «технологія управління персоналом», описано основні характеристики технологій управління, відокремлено складові елементи технології в умовах діяльності вітчизняних підприємств та визначено конкретні інструменти впровадження креативних технологій управління персоналом.

Ключові слова: технологія управління, креативність, управління персоналом, інструменти технології управління персоналом.

РЕЗЮМЕ

Рассмотрена сущность понятия «технология управления персоналом», описаны основные характеристики технологий управления, выделены составляющие элементы технологии в условиях деятельности отечественных предприятий и определены конкретные инструменты внедрения креативных технологий управления персоналом.

Ключевые слова: технология управления, креативность, управление персоналом, инструменты технологии управления персоналом.

SUMMARY

Considered the essence of the concept of "technology of personnel management", explains the basic characteristics of management technologies, are constituent elements of technology in the context of domestic enterprises and set specific instruments introduce creative technologies of personnel management.

Keywords: management technology, creativity, personnel management, personnel management tools of technology.

ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В; ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 2012

СПИСОК ДЖЕРЕЛ;

1. Вільна енциклопедія Вікіпедія. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://uk.wikipedia.org/

2. Павлюк Р.О. Креативність як складова частина професійної підготовки. - К:. Наукова думка, 2007. - 325 с.

3. Милославский И. Креативный или творческий? М.: МГУ, 2005.

4. Психологічний словник [Електронний ресурс]. - Режим доступу: www.book.od.ua.

5. Практика менеджмента. / П. Друкер - М: «Вильямс», 2007. - 400 с.

6. Пигоров Г.С., Козинец В.П. и др. Креатология и интеллектуальные технологии инновационного развития: Учебник для вузов. -Днепропетровск: Пороги, 2003. - 502 с.

УДК 330.131

ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНОГО МЕХАНІЗМУ ЕФЕКТИВНОГО ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Степанова Л.В., ст.викладач ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

У сучасних умовах розвитку національної економіки України якісне відтворення людських ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання залежить від управління людськими ресурсами на всіх рівнях.

Такі тенденції вимагають формування нової концепції управління трудовим потенціалом. Місце і роль управління трудовими ресурсами обумовлені зростанням значимості людського чинника у виробництві матеріальних і духовних цінностей, посиленням залежності результатів діяльності підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили. Тому в сучасних умовах формування організаційно-економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу є важливим і актуальним як з теоретичних, так і з практичних міркувань.

Дослідженню проблем, пов'язаних із забезпеченням ефективності використання трудового потенціалу присвячено багато праць учених-економістів, таких як: Д. Богиня, Н. Волгін, В. Гавва, Б. Генкин, О. Грішнова, М. Дороніна, Є. Качан, А. Колот, Л. Костин, Т. Костишина, Г. Куліков, Е. Лібанова, Л. Лісогор, Н. Лук'янченко, Ю. Одегов, І. Петрова, В. Савченко, М. Семикіна, Л. Шаульська, Р. Яковлєв та ін.

Не дивлячись на досить глибоке висвітлення цих проблем, залишаються недостатньо дослідженими певні аспекти, що стосуються формування дієвого механізму ефективного використання трудового потенціалу підприємства.

Метою даної статті є розроблення організаційно-економічного механізму, що забезпечував би ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Механізм як категорія є інструментом, що забезпечує поступальний розвиток об' єкта, на який спрямовано рушійну силу чинників зовнішнього середовища. Структура та зміст механізму зазнають змін у процесі розвитку суспільного виробництва, тому механізм повинен бути адекватним рівню розвитку продуктивних сил.

Стан і розвиток соціальної політики

Попит і пропозиція на ринку праці

Напрями державної політики розвитку ТП

Стан нормативно-правової бази щодо ТП

Рівень розвитку економіки країни

Напрями державної політики в галузі заробітної плати    та матеріального

Напрями соціальної політики в галузі охорони праці

Стан освітніх послуг

Наявність

післядипломної

освіти

 

Можливість безперервного навчання

Державне забезпечення соціальних стандартів

 

 

Попит  підприємства в

 

 

 

кадрах

н

 

 

 

[ування

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Наявність ефективної

 

 

 

кадрової політики

©

 

 

 

 

 

 

Наявність служби управління персоналом

ТП

 

 

 

угання

 

 

 

 

 

 

 

о

 

 

 

т

 

 

 

Рівень економічного розвитку підприємства

Рівень соціального розвитку підприємства

Забезпечення внутрішньофірмових соціальних стандартів

ТП

 

 

Підвищення кваліфікації та перепідготовка

м о

 

 

 

со

 

 

Безперервне навчання

Роз:

 

 

персоналу

 

 

 

 

 

 

 

Наявність стратегічних

 

 

 

планів    щодо розвитку трудового потенціалу

Рис. 1. Чинники формування, використання та розвитку трудового потенціалу підприємства

Багато науковців, пропонуючи власне тлумачення категорії "механізм", висвітлюють лише складові цієї складної категорії, тобто трактують той чи інший аспект поняття, проте всі дослідники одностайні у тому, що механізм - це складна, багатопланова система. В. Я.

Амбросов та Т. Г. Маренич вважають, що чинні механізми регулювання переважно використовуються для декларування намірів, а не для конструктивного впливу на кінцеві результати господарювання [1, с. 15]. З огляду на це, виникає необхідність визначити чітку мету досліджуваної системи та розробити дієвий механізм досягнення цієї мети, адекватний цій системі. Водночас виникає потреба в удосконаленні наявних механізмів, доповнення їх новими важелями для досягнення поставлених цілей.

На думку автора, організаційно-економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу підприємства - це дія сукупності економічних (продуктивність, результативність праці, використання особистісного потенціалу працівників) і організаційних (раціональність трудових процесів, умов праці) важелів, що сприяє формуванню та посиленню організаційно-економічного потенціалу, отриманню конкурентних переваг і ефективності діяльності підприємства в цілому.

Організаційно-економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу підприємства містить у собі такі компоненти, як принципи і задачі управління, методи, форми й інструменти управління, організаційну структуру трудового потенціалу, інформацію та засоби її обробки.

Структура організаційно-економічного механізму повинна містити три системи: цільову, функціональну і систему забезпечення.

Система забезпечення організаційно-економічного механізму складається з підсистем правового, ресурсного, нормативно-методичного, наукового, технічного, інформаційного забезпечення управління трудовим потенціалом підприємства.

Організаційно-економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу включає такі основні функціональні підсистеми: планування, організації, мотивації, контролю та регулювання.

Цільова система організаційно-економічного механізму містить у собі цілі й основні результати діяльності підприємства, а також критерії вибору й оцінки досягнення певних цілей і результатів діяльності підприємства. Зміст кожної з систем та кількість підсистем у кожній із систем організаційно-економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу підприємства залежить від його типу, сфери та масштабів діяльності, ступеня впливу зовнішнього середовища та результатів діяльності підприємства й інших чинників.

Вплив зовнішніх і внутрішніх чинників на формування, використання й розвиток трудового потенціалу підприємства відображено на рис. 1.

Рис. 2. Складові організаційно-економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу підприємства

Зовнішні чинники, серед яких базовими можна вважати економічну, соціальну, демографічну політики щодо трудового потенціалу, коригуються не підприємством, а лише державою і залежать від спрямування стратегічного розвитку на соціалізацію, гуманізацію економіки.

Внутрішні чинники, що можуть коригуватися підприємством, залежать, у першу чергу, від його економічного стану, наявності стратегічних планів щодо розвитку підприємства, й трудового потенціалу зокрема.

Підприємствам необхідно спрямовувати свої зусилля на досягнення сталого економічного розвитку, що дозволяє дбати про ефективне використання й розвиток наявного трудового потенціалу. Ґрунтуючись на зарубіжних, вітчизняних і власних дослідженням ми розробили організаційно-економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу підприємств, який містить певні складові й заходи щодо підвищення ефективності використання трудового потенціалу (рис. 2).

ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В; ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 20l2

З рис. 2 видно, що головними складовими організаційно-економічного механізму є: відбір, адаптація та атестація персоналу, після чого пропонується проводити аналіз ефективності використання трудового потенціалу підприємств; на основі цього аналізу пропонується здійснювати управлінські рішення щодо відбору нових кадрів або покращення оплати й мотивації праці наявного трудового потенціалу, що є другою складового цього механізму.

Завершальною ланкою у організаційно-економічному механізмі є розвиток трудового потенціалу, управлінські рішення стосовно якого впроваджують з урахуванням контролю результатів праці після впровадження ефективних систем оплати й мотивації праці. Таким чином, організаційно-економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу підприємства сприяє дотриманню принципів системності й послідовності, а також здійсненню постійного контролю над ефективністю праці.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена пошуку шляхів щодо формування організаційно-економічного механізму ефективного використання трудового потенціалу, який ґрунтується на дотриманні принципів системності й послідовності, регулярній оцінці й розвитку трудового потенціалу підприємства.

Ключові слова; трудовий потенціал, організаційно-економічний механізм, ефективність використання трудового потенціалу, формування, використання, розвиток трудового потенціалу.

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена поиску путей формирования организационно-экономического механизма эффективного использования трудового потенциала, который базируется на принципах системности и последовательности, регулярной оценке и развитии трудового потенциала предприятия.

Ключевые слова; трудовой потенциал, организационно-экономический механизм, эффективность использования трудового потенциала, формироваие, использование, развитие трудового потенциала.

SUMMARY

The article is devoted to finding ways of developing the organizational and economic mechanism for the effective use of labor potential, which is based on the principles of systematic and consistent, regular evaluation and development of the labor potential of the company. Key words; labor potential, organizational and economic mechanism, efficient use of labor potential, shape, use, development of labor potential.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ

І.    Амбросов В.Я. Наукові положення удосконалення економічного і господарського механізмів розвитку сільського господарства / В.Я. Амбросов, Т.Г. Маренич // Економіка АПК. - 2005. - № І0. - С. І4-І5.

УДК 331.108:658.1

АНТИКРИЗОВЕ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Ситник Л.С., професор кафедри менеджменту Донецького національного університету '

Актуальність і постановка проблеми. Філософія трансформаційного періоду розвитку економіки висуває найвищу цінність -людський розвиток. Світовий банк наприкладі обстеження 192 країн зробив висновок, що 64% економічного зростання в країнах з перехідною економікою пов'язано з людським і соціальним капіталом, а інші 16 і 20% - обумовлено фізичним і природним капіталом. Відомий менеджер Лі Якокка ставив людей на перше місце у господарських операціях, а продукт і прибуток - на друге і третє [1]. Розвиток людського капіталу - основна умова забезпечення успішної реалізації інноваційної моделі розвитку України і проведення економічних реформ на засадах духовності, захисту національних інтересів і реалізації інтеграційних пріоритетів; основа суспільної стабільності. Але практика реалізації економічних перетворень свідчить про протилежне - відбулося повернення до дикого капіталізму.

Великий вклад у розробку питань управління людським капіталом внесли вітчизняні і зарубіжні вчені - Г. Беккер, К. Макконел, С. Брю, Б. Кляйн, О.І. Амоша, І.К. Бондар, О.В. Крушельницька, В.М. Лич, Н.Д. Лук'янченко, П.В. Малиновський, Д.П. Мельничук, О.Ф. Новікова, О.Г. Головіна, Ю.К. Зайцев.

Але питання управління персоналом у критичні моменти досліджено недостатньо і є відносно новим напрямком наукових праць, хоча кризи окремих підприємств, а також системні кризи, які вражають не тільки окремі країни, а й континенти, стають звичайною практикою.

Мета статті - виявити особливості процесу антикризового управління персоналом підприємства та обґрунтувати напрямки його удосконалення. Управління персоналом розглянемо як діяльність керівного складу підприємства, що спрямована на розробку стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами в кризових ситуаціях.

Основний матеріал дослідження. В управлінні персоналом можна виділити два основних аспекта - функціональний і організаційний. Функціональний аспект містить такі елементи: визначення загальної стратегії; планування потреби підприємства у персоналі з урахуванням чинного кадрового складу; залучення, відбір і оцінка персоналу; підвищення кваліфікації і управління кар'єрою; вивільнення персоналу; організація робочих місць, виявлення функціональних і технологічних зв'язків між ними, умов праці; управління витратами на персонал; політика оплати праці і соціальних послуг.

В організаційному аспекті управління персоналом охоплює усіх робітників і всі структурні підрозділи підприємства, які несуть відповідальність за роботу з персоналом.

При формуванні стратегії управління персоналом необхідно враховувати положення загальної економічної стратегії діяльності підприємства. Це обумовлює збалансування економічних аспектів діяльності підприємства з потребами і інтересами робітників; формування ідеології і принципів кадрової роботи, визначення умов для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання людських ресурсів.

При плануванні потреби в персоналі виділяють його окремі категорії і чинники, що впливають на їхню кількість - стратегія розвитку підприємства, обсяг продукції, технології, динаміка робочих місць; аналізують чинний персонал підприємства; визначають якісну потребу у персоналі.

Для залучення, добору і оцінки кадрів доцільно оптимізувати співвідношення внутрішнього і зовнішнього набору робітників; розробити критерії відбору; розподілити нових робітників по робочим місцям. Для організації робіт з управління персоналом рекомендується: визначити зміст робіт на кожному робочому місці; прагнути до створення більш сприятливих умов праці; визначити принципи та розробити чітку систему оплати праці; проводити оперативний контроль за роботою персоналу;

здійснювати короткострокове планування професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу.

© Ситник Л.С., 2012

З метою підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовки рекомендується здійснювати:

планування заходів щодо забезпечення рівня кваліфікації працівників, відповідного їх особистим можливостям і виробничої необхідності;

вибір форми навчання працівників при підвищенні кваліфікації (за допомогою працівників структурного підрозділу підприємства, відповідального за роботу з кадрами, або у відповідному освітньому закладі, з відривом або без відриву від виробництва); роботу з організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу на підприємстві; планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників;

визначення принципів, форм і строків атестації кадрів. При впровадженні систем стимулювання персоналу та раціоналізації витрат на персонал на підприємстві рекомендується реалізувати наступні заходи: планування витрат на персонал;

розробка та впровадження систем заробітної плати на підприємстві; визначення особливостей оплати праці окремих категорій працівників, зайнятих на підприємстві.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій