Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 72

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Слід зауважити, що державне регулювання заробітної плати передбачає наявність таких дійових механізмів, які б забезпечували безумовне виконання основних вимог законодавчих та нормативних актів і не давали змоги їх ігнорувати. Якщо у держави таких механізмів немає або вони недосконалі, то практично відсутній державний вплив на відносини у сфері оплати праці і вони формуються стихійно. Як показує досвід західних країн, відсутність державного регулювання у сфері оплати праці не спричинить негативних наслідків за умов стійкого піднесення економіки країни. Однак в умовах кризи, наслідки якої ще відчуваються в економіці України, це навряд чи можливо.

Ще однією актуальною й водночас дуже складною є проблема підвищення рівня оплати праці в Україні. Сучасна різноманітність форм власності на засоби виробництва і найманої праці передбачає обов' язкове регулювання державою відносин з оплати праці через

© Хазах К.О., 2O12нормативно-законодавчі механізми державних гарантій та оподаткування, а не через безпосереднє втручання в цю сферу на рівні підприємств та організацій.

Протягом останніх років середньомісячна номінальна заробітна плата в Україні має тенденцію до зростання. У січні-червні 2012 р. вона становила   2 916 грн. порівняно з 1 041 грн. у 2006 р., тобто зросла у 2,8 рази. (таб.1) [7].

Таблиця 1

Динаміка середньомісячної номінальної та реальної заробітної плати _в Україні_

Роки

Hомінaльнa заробітна плата,

у % до відповідного періоду попереднього року

 

грн.

номінальна

реальна

2006

1 041

129,2

118,3

2007

1 351

129,7

112,5

2008

1 806

133,7

106,3

2009

1 906

105,5

90,8

2010

2 239

120,0

110,2

2011

2 633

117,6

108,7

січень-червень 2012

2 916

116,9

115,6

Головним чинником зростання середньомісячної номінальної заробітної плати є підвищення рівня мінімальної заробітної плати. Унаслідок різкого зростання цін на енергоносії, паливо, матеріали, тарифів на послуги темпи інфляції сильно випереджають темпи зростання номінальної заробітної плати, тому реальна заробітна плата зростає повільніше ніж номінальна та за січень-червень 2012 р. вона зросла у 1,3 рази порівняно з 200б р. Тобто статистичні дані свідчать, що реальна заробітна плата підвищується у 2-3 рази повільніше ніж номінальна. Тому в умовах відсутності цінового регулювання неможливо забезпечити суттєвий рівень купівельної спроможності заробітної плати та відповідний рівень життя населення.

Дослідження показує, що українці отримують заробітну плату, яка з кожним роком все більше загострює одну з найважливіших соціальних проблем - розрив між високою вартістю життя і низькою ціною праці. Щоб переконатися в цьому, достатньо дослідити структуру операційних витрат підприємств. Так, у 2011 р. структура операційних витрат з реалізованої продукції виглядала наступним чином: матеріальні витрати - 29,3%; вартість товарів і послуг, придбаних для перепродажу та реалізованих без додаткової обробки - 51,2%; амортизація - 2,9%; витрати на оплату праці - б,0%; соціальні відрахування - 2,2%, інші операційні витрати - 8,4% [7].

Як бачимо частка заробітної плати у собівартості українських товарів становить б%, тоді як у країнах Західної Європи сягає до 45%. При цьому розмір ВВП України менше внутрішнього валового продукту середньої європейської країни всього у 4 рази, тоді як заробітна плата менша в 5,б-19,7 разів.

Ціна праці здебільшого нижча за вартість робочої сили, однак має тенденцію наближення до неї. Відповідно до міжнародних вимог та критеріїв, мінімальний рівень споживання повинен становити 40-60% середнього доходу. Mіжнaроднa організація праці рекомендує встановлювати мінімальну зарплату в розмірі б0% від середньої. Критичним вважається співвідношення між цими двома рівнями 1:3 [2, с.

20].

За показником мінімальної заробітної плати, згідно з даними Євростату та Mіжнaродного валютного фонду станом на січень 2012 р., у рейтингу європейських країн Україна посідає лише 25 місце з 29 (відношення річної мінімальної заробітної плати в Україні становить 21,5 % до обсягу ВВП на душу населення). У країнах ЄC мінімальна заробітна плата становить: у Бельгії - 1 415,2 євро (68,6% до ВВП на душу населення), Франції -1 365,0 євро (68,7%), у Польщі - 348,7 євро (31,5%), у Латвії - 281,9 євро (33,5%) [ 11].

Як відомо, у світовій практиці, встановлення розміру мінімальної заробітної плати займає особливе місце у механізмі державного регулювання заробітної плати і передбачає одночасне вирішення декількох важливих завдань:

боротьба з бідністю шляхом установлення державних соціальних гарантій щодо грошового забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили;

підвищення загального рівня оплати праці, виходячи з потреб зростання якості життя найманих працівників;

протидія тенденції зниження величини реальної зарплати;

узгодження соціально-економічної політики з динамікою економічного розвитку країни.

Проте, з огляду на вище перелічені позитивні характеристики мінімальної заробітної плати, в Україні вже тривалий час за виконання простої, некваліфікованої праці, отримуючи винагороду в розмірі мінімальної заробітної плати, працівники перебувають в умовах боротьби за виживання. Згідно соціологічним дослідженням, проведеним установою Research&Branding Group, кожний четвертий найманий працівник в Україні знаходиться за межею бідності.

Проблемним у сфері державного регулювання оплати праці в Україні залишається питання оплати праці бюджетників. Продовжується практика порушення положень Закону «Про оплату праці»: на 1 липня 2012 р. при мінімальній заробітній платі 1094 грн. посадовий оклад працівників 1-го тарифного розряду становить 802 грн., тобто має місце різниця у 292 грн. Згідно Постанови Кабінету Mіністрів України від 11 січня 2012 р. № 10 «Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» оклад працівників 1-го тарифного розряду має бути більшим за мінімальну зарплату або дорівнювати її розміру [8]. Отже, в цілому по країні таким правопорушенням щомісяця штучно занижуюся розміри заробітної плати для майже 4 млн. працівників.

Однією з проблем є те, що в Україні залишається заборгованість з виплати заробітної плати, яка за перші три місяці 2012 р. збільшилась на 10% і досягла 1 070 млн. грн. [7]. Однак, у квітні-липні поточного року спостерігалася тенденція до її зниження. Cyмa невиплаченої заробітної плати протягом липня поточного року зменшилася на 3,8%, або на 38,0 млн. грн., що відбулося в основному за рахунок підприємств з виробництва машин та устаткування (на 19,8 млн. грн.), організацій з надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльності у сфері культури та спорту (на 7,3 млн. грн.), а також на підприємствах з видобування паливно-енергетичних корисних копалин (на 5,7 млн. грн.). Haйбільший борг по зарплаті має місце у Донецькій, Харківській та Луганській областях.

Аналізуючи стан української економіки багато вчених-економістів та фахівців у сфері стратегічного планування висловлюють свою негативну думку щодо сучасних її реформувань у сфері соціально-трудових відносин. Результати сучасних перетворень у національній економіці, свідчать про заперечні наслідки фактичного виходу держави зі сфери регулювання відносин у сфері оплати праці, що поряд з лібералізацією цінової політики призводить до унеможливлення застосування ефективних механізмів зростання як доходів населення, так і заробітної плати.

Основними причинами загострення проблем державного регулювання оплати праці виступають [б]:

низька ефективність економіки;

непослідовність та незбалансованість соціально-економічних реформ; нерозвиненість ринкового середовища та громадських інституцій; відсутність системної політики оплати праці;

заміна державних організаційних функцій та механізмів розподільчими; відсутність дієвих механізмів (зокрема, страхових) захисту найманих працівників; низький рівень правової культури, зокрема законослухняності; несприятливі умови ведення бізнесу, передусім малого та середнього; поширеність споживацьких та утриманських настроїв.

Mехaнізм державного регулювання оплати праці - це система, призначена для здійснення державного управління та досягнення цілей у сфері оплати праці, яка має визначену структуру, моделі, методи, важелі, інструменти та інституції впливу на об' єкт управління з відповідним правовим, нормативним та інформаційним забезпеченням.

З огляду на зазначене вище, сформулюємо основні заходи з боку уряду з удосконалення механізму державного регулювання оплати праці в Україні на даному етапі розвитку:

реформування трудового законодавства з питань соціально-трудових відносин і оплати праці;

відновлення купівельної спроможності заробітної плати на основі підвищення рівня реальної зарплати;

забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості по її виплаті;

підвищення ролі тарифної системи як стимулюючої та регулюючої основи до високопродуктивної праці;

усунення диспропорцій у міжпосадових та міжгалузевих співвідношеннях оплати праці працівників бюджетної сфери та значне підвищення її розмірів;

залучення інвестицій у розвиток людського капіталу, з метою забезпечення інноваційного розвитку, конкурентних переваг та реалізації стратегічних завдань на рівні як підприємства, так і країни загалом;

розроблення і запровадження методики розрахунку регіональних прожиткових мінімумів, які через коефіцієнти регіональних цін на встановлені набори продовольчих, непродовольчих товарів та послуг дозволяли б обґрунтовано коригувати загальнодержавний рівень прожиткового мінімуму;

вдосконалення податкового законодавства в питаннях щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці.

Висновки. Результати дослідження дають підстави сформулювати певні висновки. Вдосконалення механізму державного регулювання оплати праці, повинен ґрунтуватися на сучасній концепції гідної праці, новітніх теоретико-методологічних розробках та враховувати перспективи соціально-економічного розвитку суспільства.

Вдосконалювати механізм державного регулювання оплати праці в Україні необхідно поступово. Перш за все потрібно вдосконалити законодавчо-нормативні акти з питань праці та соціальної політики, з обов' язковою орієнтацією на ринкові умови господарювання та із врахуванням норм і стандартів, що діють в міжнародній практиці. По-друге, необхідно запровадити таку модель мінімальної заробітної плати, яка б на практиці реалізовувала теоретично визначені функції заробітної плати. Всі дії на шляху до реформування державного регулювання заробітної плати, повинні бути націлені на одну кінцеву мету - підвищення рівня економічного розвитку країни загалом.

РЕЗЮМЕ

Розглядаються шляхи вдосконалення діючого механізму державного регулювання оплати праці, які адекватно відповідали б сучасним соціально-економічним умовам в Україні.

Ключові слова: заробітна плата, державне регулювання оплати праці, державні механізми.

РЕЗЮМЕ

Рассматриваются пути усовершенствования действующего механизма государственного регулирования оплаты труда, которые адекватно отвечали б современным социально-экономическим условиям в Украине.

Ключевые слова: заработная плата, государственное регулирование оплаты труда, государственные механизмы.

SUMMARY

Consider ways to improve the existing mechanism of state regulation of work payment, which would be formed to adequately meet current the social and economic conditions of Ukraine.

Key words: wage, state regulation of work payment, government procedures.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Волгин H. А. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Mоногрaфия / H. А. Волгин, Ю. П. Кокин. - M.: Изд-во РАГС, 2009. - 168 с.

2. Дієсперов В. До проблеми реформування заробітної плати / В. Дієсперов // Україна: аспекти праці. - 1999. - № 4. - C. 18 - 22.

3. Додонов О. В. Проблеми та напрями реформування оплати праці в системі державного регулювання колективно - договірних відносин / О. В. Додонов // Економіка та держава. - 2010. - № 2. - C. 24-2б.

4. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. №108/95-ВР [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon1. rada. gov.ua.

5. Івашина О. Удосконалення механізму державного регулювання оплати праці в Україні / О. Івашина // Державне управління та місцеве самоврядування. - 2010. - №2 (5). - C. 23-30.

6. Лібанова Е. Ринок праці та соціальний захист: навч. посіб. / Е. Лібанова, О. Палій. - К.: Основи, 2004. - 491 с.

7. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua

8. Постанова Кабінету Mіністрів України «Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11 січня 2012 р. № 10 [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua.

9. Рябець А. П. Удосконалення правового регулювання оплати праці / А. П. Рябець // Економіка, фінанси, право. - 2008. - № 2. - C. 3-5.

10. Ярош H. П. Державна політика у сфері заробітної плати / H. П. Ярош // Енциклопедія державного управління: у 8 т. / Ha^ акад. держ. упр. при Президентові України; наук.-ред. колегія: Ю. В. Ковбасюк (голова) та ін. - К.: HAДУ, 2011. Т. 4: Галузеве управління / наук. ред. колегія: M. M. Іжа (співголова), В. Г. Бодров (співголова) та ін. - 2011. - б48 с.

11. Minimum wage statistics published by Eurostat refer to monthly national minimum wages. - Access mode: http://epp.eurostat.ec.europa.eu.

УДК 331.1

МОДЕЛЮВАННЯ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ СУЧАСНОГО ПРАЦІВНИКА НА ОСНОВІ МЕТОДУ

АНАЛІЗУ ІЄРАРХІЙ

Харабуга С.В., директор Маріупольського інституту МАУП

Формування нових вимог до професійної компетентності фахівців, переосмислення змісту і форм їх підготовки у відповідності до реалій сьогодення обумовлюються глобалізаційними процесами, інноваційним розвитком, загальною інформатизацією світової економіки. Традиційне розуміння кваліфікації спеціаліста передбачає пряму відповідність між вимогами робочого місця та цілями освіти, а підготовку зводить до засвоєння студентом або учнем стандартного набору знань, умінь і навичок. На відміну від класичного підходу, компетентістний визначає необхідність розширення результатів навчання через розвиток у тих, хто навчається здатності орієнтуватися у різноманітності непередбачуваних, складних ситуацій, мати уявлення про наслідки і нести відповідальність за результати своєї діяльності.

© Харабуга С.В ., 2O12

2б4

Проблеми впровадження компетентністного підходу в зміст сучасної освіти досліджують вітчизняні та зарубіжні вчені, роботи яких склали методологічну базу дослідження - С. Гончаренко, О.Грішнова, І. Зимня, І. Каленюк, А. Колот, К. Корсак, Л.Лісогор, С. Мочерний, Н. Ничкало, В. Петюх, Дж. Равен, В. Хутмахер та ін. В той же час обмеженими є роботи, що визначають шляхи активізації чинників впливу на ефективність процессу набуття затребуваних ринком компетенцій.

Метою статті є моделювання процесу формування компетенцій сучасного працівника на основі методу аналізу ієрархій.

Процес формування компетенцій сучасного фахівця знаходиться під впливом широкого кола чинників та соціальних інститутів, спроба систематизувати які представлена в даній роботі. Планування стратегічної моделі формування компетенцій сучасного працівника розглядається як соціальний процес, який передбачає певні сценарії, спроможні забезпечити досягнення бажаних результатів. Інтегроване ієрархічне планування об'єднує процеси прямого і зворотного планування і здійснюється шляхом послідовного вирішення наступних задач: проектується ймовірне майбутнє - розробляється пошуковий прогноз, що і є основою прямого методу планування; визначається бажана мета (орієнтир, норматив) та на цій основі розробляється траєкторія можливого шляху її досягнення.

Ієрархічна система планування складається з наступних специфічних елементів - фокус ієрархії, сукупність акторів, цілей, політик, результатів і узагальненого результату, які мають наступну інтеграцію: фокус ієрархії визначає загальну мету проблеми, що досліджується; актори утворюють діючі сили з різним ступенем впливу на результат; цілі - бажані значення (якісна характеристика або величина); політика - санкціоновані засоби досягнення цілей, які звичайно формуються на основі загальноприйнятих процедур ухвалення рішень; результат розглядається як потенційний стан системи, тобто як можливі сценарії розвитку в результаті реалізації конкретних політик; узагальнений результат є інтегрованим значенням окремих результатів для оцінки наслідків, які схвалено при плануванні рішень.

Система формування компетенцій сучасного працівника представлена наступною ієрархією прямого процесу стратегічного планування (рис 1).

Рівень 1 Фокус

Компетенції сучасного працівника (Фц)

Рівень 2 Фактори, сили

Рівень З Актори

Рівень 4 Цілі (Ц;

Рівень 5 Сценарії розвитку

Економічні

 

Соціальні

 

Демографічні

 

Технічні

 

Політичні

Інноваційні

. 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Акі

навчальні заклади

Ак 2. працівники

Ак з! СТудеНТИ, уЧШ

Аю: роботодавці

Конкурентоспроможність на ринку освітніх послуг

Професійне зростання

Конкурентоспроможність на ринку праці

Вдосконалення технічних процесів, технологічний прорив

Сталий розвиток

Конкурентоспроможність на ринку праці

Реалізація власних можливостей, самореалізація

Інноваційний розвиток

Фінансова стабільність

Реалізація власних можливостей, самореалізація

Можливості розвитку, професійне зростання

Фінансова стабільність, прибуток

Інноваційний розвиток

Матеріальний добробут

Соціальна взаємодія

Конкурентоспроможність на ринку товарів та послуг

Иі

Соціальна взаємодія

Матеріальний добробут

Сталий розвиток

Сценарій №1

Проекція дійсного в майбутнє, -збереження існуючого попиту та пропозиції, тобто структури, якості ггоапівників ■>

Сценарій №2

Формування ринку висококваліфіковани х кадрів

Сценарій №3

Формування ринку висококваліфікованих кадрів з достатнім рівнем інноваційних компетенцій (стратегічних, концептуальних та

Сценарій №4

Формування ринку висококваліфіковани х кадрів з достатнім рівнем соціально-особистих компетенцій

Рівень 6

Узагальнений сценарій

Узагальнений сценарій (ОІ^)

Рис. 1. Ієрархічна система прямого процесу планування формування компетенцій

Як фокус вибрана основна мета планування - формування компетенцій сучасного працівника. Основними чинниками впливу на даний процес є економічні, соціальні, демографічні, технічні, політичні та інноваційні. Кожний з обраних чинників визначає, з одного боку, умови для формування певного рівня і виду компетенцій, а, з іншого, - обумовлює їх необхідність. Це, в першу чергу, фінансово-економічні можливості для розвитку компетенцій, які оцінюються на рівні всіх акторів, тобто для навчальних закладів, працівників, роботодавців та безпосередньо студентів та учнів. Соціальні чинники визначають рівень кваліфікації, що склався, освітньо-професійний рівень працівників, соціальну структуру суспільства в цілому, ступінь соціальної адаптації в суспільстві, систему розселення і рівень урбанізації, ступінь соціального включення, рівень соціального розвитку, рівень і характер зайнятості та інше. Демографічні чинники оцінюють людський і життєвий потенціал в суспільстві, а його зміни здійснює потенційний контингент при формуванні компетенцій як сучасних, так і потенційних працівників. Технічні чинники характеризуються рівнем технічного і технологічного розвитку, що склався та визначає необхідний обсяг компетенцій, особливо концептуальних і операційних та обумовлюють рівень кваліфікації і професійну структуру як зайнятих, так і майбутніх працівників.

Політичні чинники визначають, з одного боку, рівень внутрішньої і зовнішньої політичної стабільності, а, з іншого боку, пов'язані з формуванням основних пріоритетних напрямів розвитку держави, що супроводжується розробкою системи правових та адміністративних заходів з їх реалізації. Інноваційні чинники в даній ієрархічній системі розглядаються як природне доповнення до технологічних ітехнічних чинників, їх розвиток сприяє формуванню мотивацій серед всіх ідентифікованих акторів для надання відповідних компетенцій. Наявність інноваційних чинників визначає характер і ступінь попиту на компетенції у сучасних та майбутніх працівників.

Основними акторами, які забезпечують реалізацію фокусу (цілі) дослідження, тобто формування компетенцій сучасного працівника, виступають такі: навчальні заклади всіх типів; працівники; роботодавці, інвестори; держава, уряд; центри зайнятості; студенти та учні; сім'я. Кожен актор окремо і всі у сукупності характеризують конкретні діючі (впливаючи) сили, які визначають ступінь реалізації фокусу або мети, тобто формування компетентності сучасного працівника.

Наступний рівень ієрархічної схеми складають цілі кожного актора, які можуть співпадати, частково співпадати або не співпадати зовсім. Ці цілі включають, в першу чергу, забезпечення конкурентоспроможності як на ринку освітніх послуг (для навчальних закладів), на ринку праці (для працівників, студентів та учнів) так на ринку товарів та послуг (для роботодавців та інвесторів). Єдиною метою для всіх акторів виступає забезпечення стійкості, а саме: стійкості розвитку, матеріальна і фінансова стабільність.

Для працівників, студентів та учнів, найвагомішою ціллю виступає можливість професійного зростання, реалізації власних можливостей, самореалізація, соціальний добробут. А можливість інноваційного розвитку, вдосконалення технологій, технологічний прорив є основними цілями для інтересів інвесторів, роботодавців та і держави в цілому. Не менш важливою ціллю розвитку є і забезпечення оптимальної зайнятості та соціального благополуччя.

Наступний рівень в ієрархічній системі складається з переліку можливих сценаріїв розвитку залежно від ступеня реалізації відповідної мети конкретним актором. У контексті задекларованого фокуса-цілі ці сценарії можна сформулювати таким чином: збереження сформованого попиту та пропозиції, тобто структури і якості робочої сили в загальному вигляді (проекція дійсного в майбутнє); формування ринку висококваліфікованих кадрів; формування ринку висококваліфікованих кадрів з достатнім рівнем інноваційних компетенцій (стратегічних, концептуальних та операційних); формування ринку висококваліфікованих кадрів з достатнім рівнем соціально-особистих компетенцій.

Кожен з чотирьох сценаріїв визначається як можливість, так і необхідність формування компетенцій сучасного працівника. Наприклад, якщо реалізація першого сценарію (інерційного) пов'язана, в першу чергу, з збереженням структури як зайнятості, так і підготовки кадрів, рівнем і напрямами підготовки, то вже другий сценарій при збереженні структури зайнятості націлено, в першу чергу, на підвищення якості підготовки кадрів, рівня їх кваліфікації, що може бути обумовлено вдосконаленням технологічного і технічного рівня економіки. В той же час реалізація сценарію номер три передбачає розробку різноманітних стратегій та програм по формуванню компетенцій сучасного працівника, починаючи з навчальних закладів, сім'ї, з обов'язковими відповідними програмами на державному рівні. Ці програми повинні включати такі напрями, які б забезпечували поєднання як можливостей для формування відповідних, у тому числі і інноваційних, компетенцій, так і їх необхідність, які є системою мотивацій (особистих, колективних або суспільних) для формування компетенцій.

Реалізація сценарію «Формування ринку висококваліфікованих кадрів з достатнім рівнем соціально-особистих компетенцій» направлена, в першу чергу, на соціальний розвиток, який характеризується посиленням взаємодії соціальних зв'язків та супроводжується підвищенням соціального капіталу. Крім того, при реалізації даного сценарію формується вища якість відносин з приводу розподілу цінностей, підвищується довіра до соціальних інститутів, розвивається солідарність, участь і, як наслідок, підвищується рівень соціально-економічної безпеки. Реалізація даного сценарію можлива при формуванні нової парадигми як міжособистих відносин в суспільстві, так і системи навчання і підготовки кадрів, коли високий рівень навчання супроводжується формуванням приведених соціальних якостей. Останній рівень ієрархії визначається як узагальнений сценарій, який є результатом реалізації сценаріїв на попередньому етапі.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій