Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 8

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

26. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

27. Davenport Т.Н. Business Innovation, Reengineering Work through Information Technology. - Boston: Harvard Business School Press, 1993. -

364 p.

28. Deming W^. Quality, productivity, and competitive position. - Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study, 1982. - 373 p.

29. Nordsieck F. Betriebsorganisation. Lehre und Technik, Textband. - Stuttgart, 1934. - 268 p.

30. Nordsieck F. Grundlagen der Organisationslehre. - Stuttgart: C. E. Poeschel. - 1974. - 132 p.

31. Porter М.Е. Competitive Advantages: Creating and Sustaining Superior Performance - New York: Free Press, 1985. - 252 р.

УДК 331.1O1:35.O7

ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЮ СФЕРОЮ УКРАЇНИ

Бібікова В.В., аспірант Донецького національного університету

Якість управління соціально-трудовою сферою обумовлює ефективність її функціонування. У зв'язку з цим управління сферою суспільної праці завжди повинно перебувати під пильним наглядом науковців, посадових осіб та підприємців. Особливо актуальним це є для України, соціально-трудова сфера якої характеризується нерівномірним розвитком за окремими компонентами й адміністративно-територіальними утвореннями, наявністю багатьох деструктивних чинників, серед яких відсутність єдиного розуміння соціально-трудової сфери та її показників у наукових колах, недостатність соціолого-статистичної інформації про її стан тощо.

Виправданою є значна кількість досліджень як вітчизняних, так і закордонних науковців, присвячених управлінню соціально-трудовою сферою на різних рівнях. Зокрема це роботи: А.М. Колота, О.Ф. Новікової, М.Л. Малишева, С.В. Мельника, Г.В. Назарової, С.Ю. Гончарової, Н.В. Водницької, О.І. Меньшикової, С.І. Горковенка, В.Ю. Лапшина, І.Ф. Дедкової, В.А. Дедюхіна та інших. Вони розглядають переважно загальні питання управління соціально-трудовою сферою на окремому рівні економічної системи, проблеми, які при цьому виникають, методику оцінки результативності управління соціально-трудовою сферою тощо. Але їх праці повільно впроваджуються у практику, отже ефективність управління соціально-трудовою сферою досі потребує оперативних втручань.

Метою даної статті є вироблення пропозицій з поліпшення системи управління соціально-трудовою сферою України та її регіонів на основі аналізу чинних нормативно-правових засад діяльності органів управління нею.

Система управління соціально-трудовою сферою - це сукупність органів та їх взаємозв' язків, що свідомо здійснюють вплив на сферу суспільно значимої праці на державному, регіональному, галузевому чи виробничому рівнях.

Державний рівень управління соціально-трудовою сферою України представлений на рис.1. Він охоплює діяльність Президента України, який своїми указами та розпорядженнями утворює пріоритети розвитку соціально-трудової сфери, змінює структуру центральних органів влади (відомств, комісій тощо), Кабінету Міністрів, як ключового органу відповідального за координацію дій з реалізації політики у соціально-трудовій сфері. Саме він координує дії іншого органу системи управління соціально-трудовою сферою - Державної інспекції з питань праці, яка «забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення ...» [1]. Кабінет Міністрів також узгоджує дії Міністерства соціальної політики України., серед завдань якого формування і реалізація державної політики щодо регулювання ринку, соціально-трудових відносин, визначення державних соціальних гарантій щодо прав громадян на оплату праці, щодо професійної кваліфікації робіт і професій, умов праці тощо [2].

Важливе місце у системі державного управління соціально-трудовою сферою займає єдиний орган законодавчої влади держави -Верховна Рада України, яка шляхом прийняття або відхилення проектів законів, змін та поправок до них зумовлює вектор розвитку вітчизняної сфери праці. Особливе місце у діяльності Верховної Ради України займає профільний Комітет з питань соціальної політики та праці, діяльність якого спрямована на регулювання соціально-трудових відносин, ринку праці (через забезпечення зайнятості населення), забезпечення достатнього рівня життя, соціальних гарантій, соціального захисту працюючих [3].

Зазначені органи системи управління є державними, тому опосередковано охоплюють та відстоюють інтереси, як бізнесу, так і найманих працівників. Звідси виникає необхідність створення і функціонування двох інших суб' єктів впливу на стан і тенденції розвитку соціально-трудової сфери - Всеукраїнських профспілок і профоб' єднань та Всеукраїнських об' єднань організацій роботодавців і підприємців. Вони покликані захищати інтереси тих, хто створив дані союзи, тобто або працівників, або роботодавців. Саме за їхньої безпосередньої участі укладається Генеральна та галузеві угоди на національному рівні і регіональна угода на рівні окремих адміністративно-територіальних утворень.

Положення про діяльність кожної з описаних структур передбачають охоплення ними переважно усіх складових соціально-трудової сфери (ринку праці, системи соціально-трудових відносин, винагороди за працю, соціального супроводу трудової діяльності, професійного розвитку трудових ресурсів, охорони та безпеки праці та рівня і якості життя). Однак окрім них діють інститути, в сферу діяльності яких входить регулювання лише однієї або декількох (не усіх) систем соціально-трудової сфери. До їх кола за напрямом охорони і безпеки праці на державному рівні відноситься діяльність:

© Бібіков В.В., 2O12

1. Міністерства надзвичайних ситуацій, яке затверджує положення про державний перелік нормативно-правових актів з питань охорони праці, правила, норми та інструкції з охорони праці, формує державну політику щодо профілактики травматизму невиробничого характеру [4]. Інші міністерства і відомства у межах своєї компетенції, безумовно, також впливають на стан охорони і безпеки праці, та їх діяльність не охоплює навіть даного напрямку в цілому, а базується лише на дуже вузьких повноваженнях, як приміром, Міністерство інфраструктури України, яке «затверджує правила безпеки та охорони праці на судні (крім риболовних)» [5].

2. Комітету з питань охорони здоров'я Верховної Ради України [3], який розробляє законодавство з охорони здоров'я, розглядає питання санаторно-курортного оздоровлення та ін.

3. Державної служби гірничого нагляду та промислової безпеки (у минулому -Державний комітет України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду) окрім іншого забезпечує реалізацію державної політики у сфері охорони праці [6].

4. Державної санітарно-епідеміологічної служби України. Вона передусім веде облік результатів обов' язкових медичних оглядів працівників, надає права на проведення санаторно-гігієнічних досліджень факторів виробничого середовища і трудового процесу для атестації робочих місць за умовами праці. Своєю діяльністю служба попереджує виникнення, чи загострення професійних захворювань, виробничий травматизм, нещасні випадки [7].

Щодо системи соціально-трудових відносин, вагомий внесок в гармонізацію відносин у сфері праці вносить Національна служба посередництва та примирення, створення Президентом України у 1998 р. Вона покликана вирішувати нагальні колективні трудові спори та конфлікти.

Системою професійного розвитку управляє, перш за все, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України та Комітет з питань науки і освіти Верховної Ради України [3]. Вони відповідають за створення нормативно-правової бази у сфері освіти, а також формування та реалізацію державної політики у сфері освіти (в тому числі професійно-технічної і вищої, освіти продовж життя). Крім того, у цій царині діє Державне агентство з питань науки, інновацій та інформатизації України, до відомства якого належить організація навчання та надання пропозицій із поліпшення системи підготовки і перепідготовки фахівців у окремих сферах діяльності. Державна ж інспекція навчальних закладів України управляє якістю підготовки кадрів, у тому числі професійної.

Нажаль, в системі управління рівнем та якістю трудового життя, винагородою за працю, ринку праці соціально-трудової сфери відсутні вузькоспеціалізовані інспекції, комісії, комітети та служби, головним завданням яких було б регулювання цих напрямів. Звісно левову долю всіх функцій тут виконує Міністерство праці та соціальної політики України разом із Державною інспекцією з питань праці, але це не знімає необхідності існування спеціалізованих інституцій.

Відносно системи соціального супроводу трудової діяльності, слід зауважити, що потреба існування спеціалізованої державної структури потребує подальшого дослідження, адже дана система охоплює оздоровчі, культурні, освітні заклади підприємств та організацій, їх транспортну мережу. Функціонування окремих складових даного напряму регулюється службами, міністерствами та інститутами інших елементів соціально-трудової сфери (зокрема, оздоровчих і освітніх закладів), інші - не є особливо значимими для соціально-трудової сфери держави.

При розгляді регіонального рівня управління соціально-трудовою сферою в цілому та її складовими зокрема, треба виділити діяльність регіональних профспілок та об'єднань роботодавців. Якщо ж говорити про систему державних органів управління соціально-трудовою сферою, окрім роботи територіальних органів центральних органів виконавчої влади слід зазначити Головне управління праці та соціального захисту населення (у деяких регіонах - департамент [8], Головне управління соціального захисту населення [9]), Головне управління освіти і науки при обласних державних адміністраціях. У складі окремих облдержадміністрацій також функціонують відділи з питань охорони праці (наприклад, Київській [10]). На них покладаються сходні функції із переліченими раніше для установ державного рівня. На рівні обласних рад регулюванням соціально-трудової сфери займаються спеціально-діючі комісії: з питань науки та освіти, соціальної політики та охорони здоров' я, соціального захисту населення.

Управління складовими соціально-трудової сфери на виробничому рівні різниться залежно від форми власності підприємства, його розміру, сфери діяльності, свідомості керівників тощо. Отже на цьому рівні ще важче виділити конкретні служби управління. Зазвичай, це відділ (департамент) оплати праці, розвитку персоналу, служба охорони праці тощо, але, як і на попередніх рівнях, такі системи соціально-трудової сфери як рівень і якість трудового життя, соціальний супровід трудової діяльності, соціально-трудові відносини та ринок праці, майже не розглядаються в рамках окремих підрозділів організаційної структури підприємства.

Висновки. Аналіз органів системи управління соціально-трудовою сферою на державному та регіональному рівнях дав змогу констатувати наступне.

По-перше, сконцентрованість управління з боку спеціалізованих установ на державному рівні лише на окремих (не на всіх) складових соціально-трудової сфери.

По-друге, дублювання функцій різних інституцій виконавчої влади в рамках управління однією складовою соціально-трудової

сфери.

По-третє, на регіональному рівні в системі управління соціально-трудовою сферою спостерігається наявність різної кількості управлінь та постійно діючих комісій, на які покладено різні функції. Це сприяє подальшій диференціації розвитку соціально-трудової сфери у регіонах. Так, як зазначалося вище, при Київській обласній державній адміністрації функціонує відділ з питань охорони праці, який відсутній у багатьох інших регіонах. І це при тому, що розвиток соціально-трудової сфери м. Києва за даними досліджень і без цього перевищує аналогічний стан інших областей.

По-четверте, як наслідок нескоординованих дій у соціально-трудової сфери на національному та регіональному рівнях, мікроекономічний рівень характеризується наявністю таких самих недоліків. Тож на всіх рівнях управління неохопленими діяльністю спеціалізованих інституцій залишаються одні і ті самі елементи соціально-трудової сфери: рівень і якість трудового життя, соціальний супровід трудової діяльності, соціально-трудові відносини, ринок праці. Управління ними здійснюється з боку органів та інститутів, які здійснюють вплив на всі елементи соціально-трудової сфери.

Задля підвищення ефективності системи управління соціально-трудовою сферою на всіх рівнях економічної системи суспільства необхідно:

1. Розширити повноваження окремих державних органів щодо складових соціально-трудової сфери. Наприклад до Положення про Державну інспекцію України з питань праці додати:

проводить систематичний моніторинг та забезпечує контроль рівня та якості трудового життя працівників.

2. Серед центральних органів виконавчої влади утворити Національну комісію з питань оцінки рівня та якості життя (у тому числі трудового) тощо з метою охоплення ними відповідних елементів соціально-трудової сфери. Створити відповідні управління та постійно діючі комісії у регіонах.

3. Позбутися дублювання подібних завдань, завдань, функцій та повноважень різних органів виконавчої влади для досягнення більшої якості управління.

4. Затвердити на державному рівні єдиний перелік управлінь та відділів обласних державних адміністрацій з урахуванням вимог соціально-трудової сфери.

5. Розробити методичні рекомендації для підприємств щодо створення окремих структурних підрозділів чи розширення функцій існуючих відділів для моніторингу ситуації у сфері рівня та якості трудового життя працівників, соціального супроводу трудової діяльності, внутрішнього та зовнішнього ринку праці, соціально-трудових відносин.

6. Забезпечити окрему процедуру розгляду справ щодо порушення законодавства про працю у судочинстві та ін.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена дослідженню системи управління соціально-трудовою сферою на державному, регіональному та виробничому рівнях. Висвітлюються основні функції органів управління соціально-трудовою сферою. Розглядаються недоліки чинної системи управління сферою суспільно значимої праці. Розроблені пропозиції з підвищення ефективності управління соціально-трудовою сферою України. Ключові слова: соціально-трудова сфера, управління, держава, регіональний рівень, система.

РЕЗЮМЕ.

Статья посвящена рассмотрению системы управления социально-трудовой сферой на государственном, региональном и производственном уровнях. Освещаются основные функции органов управления социально-трудовой сферой. Вскрываются недостатки существующей системы управления сферой общественно значимого труда. Разработаны предложения по повышению эффективности управления социально-трудовой сферой Украины

Ключевые слова: социально-трудовая сфера, управление, государство, региональный уровень, система.

SUMMARY

The article is devoted to the analysis of system of social and labour sphere administration at the national, regional and manufacturing levels. The article highlights main functions of social and labour sphere administration agencies. The disadvantages of active system of social and labour sphere administration are revealed. In conclusion there are proposals for effectiveness increasing of social and labour sphere administration in the article. Keywords: social and labour sphere, administration, state, regional level, system.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Положення про Державну інспекцію України з питань праці: Указ Президента України від б квітня 2011 р. №38бІ2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №29. - Ст. 1224.

2. Положення про Міністерство соціальної політики України: Указ Президента України від б квітня 2011 р. №389І2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №29. - Ст. 1227.

3. Про перелік, кількісний склад і предмети відання комітетів Верховної Ради України шостого скликання: Постанова Верховної Ради України від 4 грудня 2007 р. №4-VI ІІ Офіційний вісник України. - 2007. - №93. - Ст.3398.

4. Положення про Міністерство надзвичайних ситуацій України: Указ Президента України від б квітня 2011 р. №402І2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №29. - Ст.123б.

5. Положення про Міністерство інфраструктури України: Указ Президента України від 12 травня 2011 р. №581І2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №1б. - Ст.73б.

6. Положення про Державну службу гірничого нагляду та промислової безпеки України: Указ Президента України від б квітня 2011 р. №408І2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №29. - Ст.1241.

7. Положення про Державну санітарно-епідеміологічну службу України: Указ Президента України від б квітня 2011 р. №400І2011 ІІ Офіційний вісник України. - 2011. - №29. - Ст.1235.

8. Департамент труда и социальной защиты [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:ІІkharkivoda.gov.uaІruІmainmenuІindexІidІ11б

9. Львівська обласна державна адміністрація: структура [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

10. Відділ з питань охорони праці [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:ІІkievcity.gov.uaІadministratsijaІstrukturaІviddilyІviddil-z-pytan-okhorony-pratsiІ

УДК 331.1

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ СОВРЕМЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ

Блинов А. О. профессор кафедры теории и практики управления, Финансовый университет при Правительстве РФ Рудакова О.С. профессор кафедры банков и банковских технологий Финансовый университет при Правительстве РФ

Экономика стран с развитой рыночной экономикой - это экономика с явно выраженными инновационными чертами. Базой инновационного развития являются творческий подход к управлению организациями. Творческий капитал обеспечивает выполнение трех основных функций: воспроизводственную, инвестиционную и стимулирующую. Творческий капитал — это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, которые можно использовать для создания богатства. Другими словами, это сумма всего того, что знает и чем обладает персонал и что формирует конкурентоспособность организаций [1]. Знания и навыки сотрудников организации, их профессиональные качества являются тем инструментарием, посредством которого создается интеллектуальная продукция, формирующая нематериальные активы организации. Человеческий потенциал играет первостепенную роль в создании творческого потенциала организации. В понятие человеческого потенциала включают также:

компетентность, умение решать проблемы;

интеллект;

творческие способности; демографический и духовный потенциал; лидерские качества; мотивацию;

психометрические данные.

Профессиональные знания сотрудников организации определяются, прежде всего, уровнем и качеством образования. Это то, что позволяет в процессе профессиональной деятельности успешно пополнять знания, приобретая их в результате трудовой деятельности и на занятиях по профессиональной переподготовке или повышению квалификации. Знания сотрудника - это инструментарий, посредством которого создается интеллектуальная продукция, как результат творческого процесса. Создание интеллектуальной продукции порождает новые знания, тем самым увеличиваются человеческие активы и творческий потенциал организации.

Основная цель статьи заключается в исследовании творческого потенциала на предприятиях и разработка рекомендаций по развитию творческого потенциала деятельности организации.

Прирост человеческих активов происходит и в процессе целевого обучения специалистов, проведения учебных занятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников организации. В связи с этим в передовых компаниях и фирмах США и Западной Европы обучению сотрудников в период их трудовой деятельности в организации придается исключительно важное значение. На учебу отводится до 20-30% рабочего времени. Профессиональная учеба организуется бесплатно для сотрудника и проводится периодически по планам переподготовки и повышения квалификации специалистов [2].

© Блинов А.О. Рудакова О.С., 2O12

Однако, для реализации имеющихся и полученных знаний необходим опыт, навыки в решении профессиональных проблем, задач, которые возникают в инновационной деятельности организации. Прежде всего, необходимы навыки творческой работы, без которых создание творческого невозможно.

Весьма часто имеет место опыт и навыки у некоторых специалистов, которые присущи только данному сотруднику и не могут быть переданы любому другому члену коллектива организации. В творческой деятельности - это опыт предвидения, интуитивный выбор направления исследований, методов решения задач.

Возможности успешного приобретения знаний и получения навыков во многом зависят от профессиональных качеств сотрудника и, прежде всего, от психометрических характеристик и способностей человека. Весьма важными для наращивания человеческих активов за счет увеличения объема коллективных знаний и навыков являются такие способности сотрудников как: обучаемость, восприимчивость к новым знаниям, жажда получения новых знаний; склонность к критическому мышлению;

умение абстрагироваться, моделировать ситуацию, восприимчивость информационных технологий; деловитость, настойчивость в достижении поставленной цели, в решении задач; работоспособность, организованность, творческая «жилка».

Не последнюю роль в наращивании человеческих активов в процессе жизнедеятельности организации играют профессиональные наклонности, творческий подход к работе и профессиональная квалификация сотрудников. Существенным при этом является соответствие этих характеристик занимаемому сотрудником месту в коллективе, соответствие качеств сотрудника поставленным перед ним задачам.

Если знания и опыт могут приобретаться и наращиваться сотрудником организации в процессе профессиональной деятельности, особенно активно в процессе творческой деятельности, то психометрические характеристики, способности и наклонности каждого отдельного индивида являются данными ему от природы и могут лишь развиваться, но не могут быть приобретены как элемент обучения или воспитания.

Человеческий потенциал организации зависит от:

деловитости, настойчивости в достижении поставленной цели, в решении задач; работоспособности, организованности, творческой «жилки».

Потенциал творческой активности коллектива сотрудников организации, который обеспечивает эффективное использование человеческих активов, позволяет получить больше, чем сумму усилий отдельных членов организации, т.е. достигается синергетический эффект. Составляющая творческого потенциала определяется корпоративной культурой. Корпоративная культура способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств.

Корпоративная культура организации - это неотъемлемая часть творческого потенциала организации. Она определяет эффективность творческого процесса и успешность наращивания знаний и навыков сотрудниками организации.

В современных условиях бурного развития инновационной экономики, непрерывного совершенствования производства, постоянного обновления выпускаемых товаров и услуг «ноу-хау» приобретают особое значение, обеспечивая успех в конкурентной борьбе и расширение рыночных ниш в организации, все это повышает творческий потенциал организации.

Нами разработана нелинейная модель творческого инновационного потенциала организации (рис.1), которая является совокупностью творческого и инновационного процессов и представляется как непрерывная цепь параллельно - последовательно протекающих однородных циклов [3]. Создаваемая на творческом участке цикла интеллектуальная собственность, частично или полностью реализуется в завершающем цикл инновационном процессе(1). Технологически циклы творческого потенциала деятельности организации представляют в виде шести последовательно реализуемых стадий, как это показано на рис. 2.

Цикл начинается с разработки дифференцированного направления развития творческого потенциала организации в начинающемся цикле (стадия 1), что позволяет уточнить направление научных исследований по определению сферы последующей творческой деятельности организации в этом цикле (стадия 2).

Рис. 1. Нелинейная творческая инновационная модель потенциала организации

При этом сфера творческой деятельности соответствует получаемому в завершении второй стадии цикла конкретному решению, которое определяет не только вид будущей инновационной продукции, но и ее особенности, ее отличительные черты, новизну и связанное с этим новое качество.

Наличие творческого решения в организации в принятом дифференцированным направлении развития продукции, производимой организацией, является основополагающей предпосылкой для начала творческого процесса, в котором эта продукция будет создаваться. Поэтому следующая стадия цикла творческого потенциала организации (стадия 3) открывает инновационный процесс с его планирования. На этой стадии производится определение целесообразности производства новой продукции, эффективности будущего производственного процесса, его окупаемости и уточнение всех видов затрат для обоснования величины инвестиционных и творческих вливаний на последующих стадиях цикла.

Следующая 4-я стадия цикла развивается в соответствии с разработанными планами и включает научно-исследовательские и опытно- конструкторские работы (НИОКР) по созданию новой продукции и отработке технологии ее производства, доводке инновации до рыночного образца. В случае отсутствия необходимых для проведения этих работ инвестиций или творческого потенциала персонала организации происходит возвращение на 2-ю стадию цикла к поиску и исследованиям новых творческих идей и новых технических решений, которые предопределят создание совершенной продукции и будут более привлекательными для инвесторов.

1-я стадия

Разработка дифференцированного направления творческого потенциала организации

и и

Щ

с с С

І

с Е я

с в

I

2-я стадия

3 стадия

4-я стадия

5-я стадия

6-я стадия

Научные исследования и определение сферы

творческой деятельности

в

н к а

о я

Он

3

3

о. И

Планирование творческого потенциала

НИОКР, доводка инновации до рыночного образца

Подготовка и запуск серийного производства

Управление

реализацией творческого

В

И :В

Н В

и Я

Н В н

- 4)

о и

я Е

с

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій