Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 81

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) являются одними из крупнейших центров бизнеса, который отличается экономической и политической стабильностью. В условиях быстро растущей экономики, одним из важнейших деловых вопросов стала корпоративная социальная ответственность и ее роль в бизнес-среде ОАЭ. Но большинство КСО-деятельности в ОАЭ осуществляется не местными компаниями, а транснациональными корпорациями, такими как Intel, DHL, Shell и др. Государство регулирует КСО с помощью стратегии Министерства социальных дел, базирующейся на поддержке сотрудничества между государством и частным сектором с социальных проектов и корпоративной ответственности. Дубайская торговая палата создала отдельный Департамент, предоставляющий информацию и помощь для бизнеса в сфере устойчивого развития и социальной ответственности, их влияние на эффективность компании.

Развитие КСО в Польше началось в 2004 году, правительство начало активную деятельность по распространению принципов КСО и представление всех преимуществ для бизнеса и общества. В 2009 году была создана правительственная группа, состоящая из представителей различных правительственных структур и возглавляетмая представителем Министерства экономики. Политика Польши в сфере КСО базируется на таких принципах: продвижение концепции корпоративной социальной ответственности и распространение информации об инициативах внедренных международными организациями в этой области, распространение информации о связи между добровольными обязательствами по корпоративной социальной ответственности и повышением конкурентоспособности компаний и ихавторитета на рынок; популяризация концепции корпоративной социальной ответственности среди иностранных инвесторов; популяризация концепции корпоративной социальной ответственности между местными правительственными ведомствами. Правительством Польши много внимания уделяется экологическому фактору, организуя конференции для деловых партнеров по вопросам экологического менеджмента.

На пути развития КСО во Франции, в 2003 году правительством была разработана и принята четкая Национальная стратегия устойчивого развития Франции. В 2001 году страна стала первой требовать от биржевых компаний составлять отчеты, в которых содержится информация о состоянии рабочих, мобильность персонала, рабочее время, социальные отношения, здоровье и безопасность, обучение, распределение средств, КСО своей компании. Также компании должны отчитываться о сохранении энергии и уменьшение влияния на окружающую среду. С 2009 года правительство обязало другие компании также отчитываться о своей деятельности, был создан сайт лучших отчетов. Государственная политика Франции поощряет развитие КСО через соответствующие инвестиции, награды для лучших предприятий.

Корпоративная социальная ответственность в Чили является весьма распространенной, она внедряется в бизнес, научные круги, средства массовой информации. Развития КСО способствовала чилийская экономика, основанная на экспорте сырьевых товаров, которые не будут конкурентоспособными, если компания и правительство не будут придерживаться принципов устойчивого развития. Среди достижений чилийского правительства можно отметить следующие: в 2008 году был сформирован Комитет по социальной ответственности в государственном секторе, который определяет принципы КСО для государственных структур. Был принят Кодекс надлежащей трудовой практики (Code of Good Labour Practices), ежемесячно проводятся семинары государственного управления и социальной ответственности. Получил развития социальный диалог по предотвращению рисков, созданию благоприятных условий труда и защиты здоровья работников. В 2009 году был учрежден Совет из устойчивых государственных закупок, а в 2010 году была разработана Концепция для этого проекта. Социальной ответственностью в сфере трудовых практик занимается Институт охраны труда, целью которого является обеспечение безопасности и гигиены труда. Среди главных задач Института является обучение местных лидеров профсоюзов принципам применения

ISO 26000.

Корпоративная социальная ответственность активно развивается в Японии. В 2001 году Кабинет министров Японии был сформирован комитет, объединяющий ученых и специалистов для обсуждения кодексов поведения корпораций. По результатам этой работы, в 2002 году был опубликован документ «Формирование потребительского доверия в бизнесе: Рекомендации для корпоративных кодексов поведения в отношении взаимосвязи корпоративной социальной ответственности и благосостояния потребителей». Каждое из соответствующих министерств принимает активное участие в становлении КСО в Японии. Особенностью КСО в Японии является акцент на экологическом менеджменте. Еще в 1990-х годах, японские компании разработали системы экологического менеджмента, направленных на выполнение требований сертификата ISO14001. Сейчас около 600 компаний публикуют свою экологическую отчетность. Государство активно внедряет экологические инновации, сокращает налоги для экологически чистых продуктов и т.п.

Анализируя международный опыт использования корпоративной социальной ответственности необходимо отметить, что в развитых странах за активное продвижение идей КСО внедрены награды, налоговые (кредитные) льготы, финансовая поддержка, которые предоставляются социально-ответственному бизнесу государственными органами (табл.1).

Таблица 1

_Государственное стимулирования КСО в развитых странах [14; 16; 19]_

I Страна I Виды стимулирования I

Австрия

Федеральное Министерство социальной безопасности организовало конкурс на уровне федерации для награждения предприятий, которые внедряют дружественную политику по отношению к семье.

Министерство экономики и труда отмечает австрийские компании за отличное качество в сфере здравоохранения и безопасности рабочих мест.

Дания

В 2000 году Министерством социальных дел была основана награда «Социальное отличие» -самооценивающий инструмент определения уровня социально ответственности компании, который состоит из набора вопросов, на которые должны ответить сотрудники компании. Социальное отличие используется для определения насколько компании социально ответственны по отношению к своим сотрудникам.

Германия

Федеральное Министерство занятости и экономики организовано соревнование и награждение компаний, которые создали дополнительные рабочие места.

Италия

Министерство труда и социальных дел совместно с университетом Воссош разработали проект «Социальная ответственность бизнеса - социальные обязательства», направленный на внедрение этического поведения компаний и их активное участие в национальных программах социального обеспечения.

Испания

Министерство труда и социальных дел создало ряд наград в области КСО. Внедрена награда для гибких компаний, которые поддерживают баланс сотрудников работа-жизнь.

Бельгия

Существует закон, который предусматривает продвижение социально подотчетной продукции с помощью добровольного социального отличия, которым удостаивается продукция, производственная цепочка которой полностью соответствует установленным требованиям.

Как показывает опыт многих стран, правительства ускоренными темпами внедряют стратегии социальной ответственности бизнеса, стимулируя соответствующие меры различными поощрениями.

Выводы и предложения. Международный опыт показывает, что формирование и использование КСО дает компаниям эффективный результат, способствует улучшению имиджа и деловой репутации, повышению инвестиционной привлекательности, вклада в устойчивое национальное развитие. В рамках этих направлений компаниями вводятся комплексы мероприятий, которые отражаются в отчетах по корпоративной социальной ответственности и устойчивого развития.

Украинские предприятия имеют значительное количество положительных примеров адаптации опыта западных компаний с социально ответственного поведения, которые проявляются в улучшении условий работы сотрудников, внедрении новых технологий, защите окружающей среды. Необходимо обобщить опыт подобных программ с целью дальнейшего формирования условий для разработки Национальной стратегии корпоративной социальной ответственности, которая будет способна помочь отечественным компаниям в расширении соответствующих программ или создании собственной стратегии КСО. Дальнейшее развитие корпоративной социальной ответственности в Украине зависит от престижа социальных вопросов для отечественных компаний. Влияние общества на нравственные убеждения владельцев бизнеса, требования со стороны иностранных партнеров, необходимость сертификации для освоения других рынков - все эти факторы дадут возможность для определения и внедрения отечественной корпоративной социальной ответственности и индивидуальных стратегий отдельно для каждой компании. Необходимо адаптировать опыт иностранных компаний и международных программ к условиям Украины и одновременно следует учитывать собственные исторические традиции с целью повышения эффективности программ, систем и процессов внутреннего развития государства и ее бизнес структур. Важным является освещение темы КСО в средствах массовой информации, чтобы донести важность для бизнес-структур и общества в целом.

У статті проаналізовано міжнародний досвід застосування корпоративної соціальної відповідальності. Визначені основні державні механізми регулювання КСВ у зарубіжних країнах.

Ключові слова: корпоративна соціальна відповідальність, розвиток, державне регулювання,бізнес, міжнародний досвід. РЕЗЮМЕ

В статье проанализирован международный опыт применения корпоративной социальной ответственности. Определены основные государственные механизмы регулирования КСО в зарубежных странах.

Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, развитие, государственное регулирование, бизнес, международный опыт. SUMMARY

International experience of application of corporate social responsibility is analysed in the article. The basic state mechanisms of adjusting of KSO are certain in foreign countries.

Keywords: corporate social responsibility, development, government control, business, international experience.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Ворона О. В. Соціальна відповідальність як сучасна концепція бізнесу // Вісник економіки транспорту і промисловості. - 2010. - № 29. -

С. 410-417.

2. Визер Ф. Теория общественного хозяйства (фрагменты) //Австрийская школа в политической экономии. - M.: Экономика, 1992. - 187 с.

3. Mизеc Л. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории. M.: Экономика, 2000. — 878 с.

4. Хайек Ф.А. фон, Дорога к рабству: Пер. с англ. / Предисл. Н.Я. Петракова. - M.: "Экономика", 1992. - 176 с.

5. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. - M.: Изд. дом "Вильямс", 2004. — 432 с.

6. Девид Mакклелланд. Достигающее общество // Управление персоналом. - 2008. - № 2. - С. 45-48.

7. Грішнова О.А. Соціальна відповідальність бізнесу: розуміння сутності, сучасний стан, проблеми і перспективи розвитку в Україні // Соціалізація відносин у сфері праці в контексті стійного розвитку: моногр. / АЖ Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. АЖ Колота. - К.: КНЕУ, 2010. - С. 189-210.

8. Бабаева Л.В., Mикульcкий К.И., Чирикова А.Е. Семь мифов о российской бизнес-элите: исследование менталитета российского предпринимательства // Рубеж (альманах социальных исследований). -1999. - № 10-11. - С. 116-123.

9. Заславская Т.И. Трансформационный процесс в России: институционализация неправовых практик (2004) // Трансформационный процесс в России: в поисквой методологии. - M.: ЗАО издательство «Экономика», 2007. - Т.2. - С.384-431.

10. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. - M.: ГУ ВШЭ, 2003. - 328 с.

11. Смольков, В. Факторы риска в социальном управлении / Государственная служба. - M.: РАГС, 2001. - №2. - С .46-54.

12. Булеев И.П. Социальная ответственность бизнеса: теория и практика: моногр. / И.П. Булеев, Н.Ю. Брюховецкая, Е.В. Черных. -Донецк: ИЭП НАН Украины, ДонУЕП, 2008. - 137 с.

13. Колот А. Соціальна відповідальність людини як чинник стійкої соціальної динаміки: теоретичні засади // Україна: аспекти праці, 2011. - №3. - С. 3-9.

14. Исследование «Социальная ответственность бизнеса - опыт России и Запада» / Комитет по укреплению социальной ответственности бизнеса «Деловая Россия». - M., 2004. - 96 с.

15. Соціальна відповідальність бізнесу: принципи системної дії / Звіт Форуму соціально відповідального бізнесу України. - К., 2006. - 22 с.

16. Корпоративная социальная ответственность в мире. - Режим доступу: http://www.csr-review.net/

17. 1 листопада вводиться ISO 26000 керівний стандарт із соціальної відповідальності. - Режим доступу:

http://csm.kiev.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=633:1-iso-26000-&catid=41:2009-10-16-12-08-07&Itemid=73&lang=uk

18. Соціальна відповідальність: теорія і практика розвитку: монографія / [АЖ Колот, О.А. Грішнова та ін.]; за наук.ред.д-ра екон.наук, проф. АЖ Колота. - К.: КНЕУ, 2012. - 501с.

19. Соціальна відповідальність бізнесу в структурі управління економікою монографія ВЖ Шаповал. - Д.:Державний ВНЗ «національний гірничий університет», 2011. - 357с.

УДК 331.1O1

НАУКОВІ ПІДХОДИ ДО УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

Шкода Т.Н., к.е.н., докторант кафедри економіки Національний авіаційний університет

Постановка проблеми (актуальність): Управління людським капіталом є важливою сферою створення конкурентних переваг підприємства. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості перетворення людського потенціалу сучасного підприємства на людський капітал.

Головним об'єктом витрат в умовах економіки знань став працівник, що володіє глибокими знаннями, має спеціальну освіту, і здатен створити інновацію. Підприємницьке нововведення висувається на перший план, стає центром і ядром сучасного менеджменту. Нововведення все більшою мірою базуються на знаннях будь-якого виду. Як наслідок - основною метою є використання знань найбільш продуктивно.

Тому творча праця в формі інтелектуальної діяльності є основним джерелом створення доданої вартості та особливим фактором виробництва в постіндустріальному суспільстві. Інтелектуальна діяльність є кінцевим етапом розвитку еволюції людини в економічному житті.

Аналіз останніх досліджень і публікацій: На різних етапах розвитку суспільства вагомий внесок в розробку складного комплексу наукових підходів до управління персоналом здійснили М. Армстронг, П. Друкер, Д. Мак-Клеланд, Д. Ульріх, Л. Балабанова, Д. Богиня, В. Воронкова, О. Маслак, В. Петюх, А. Шаліна та ін.

Окремо дослідженнями людського капіталу займалися Г. Беккер, Т. Лістван, Т. Шульц, О. Бендасюк, О. Грішнова, Л. Михайлова та

ін.

Категорію «інтелектуального персоналу» досліджували такі вчені як: Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Т. Стюарт, Г. Жаворонкова, Л. Федулова тощо.

Виділення невирішеної проблеми: Різниця у поглядах дослідників на наукові підходи до управління людським капіталом підприємства має місце і сьогодні. Вона виникає ще на етапі виділення категорій та продовжується на етапі виділення концепцій управління, які входять до того чи іншого наукового підходу.

Мета наукової статті: Метою дослідження є аналіз наукових підходів до управління людським капіталом підприємства.

© Шкода Т.Н., 2O12

Результати дослідження: Загальну еволюцію концепцій управління, з точки зору О.О. Стрижак, також деталізовану в роботі під редакцією В.І. Щелкунова та Г.В. Жаворонкової, представлено в таблиці 1 [1; 2].

В свою чергу, консультанти напрямку Human Capital компанії Deloitte не розділяють окремо категорії «робоча сила» та «персонал», а відразу вводять в обіг категорію «штатний працівник» (рисунок 1). На нашу думку, ця категорія є більш узагальненою, ніж дві попередні і не дає можливості описати уявлення про роль і місце людини в економічному житті, які є в дослідженні О.О. Стрижак.

Однак дослідження спеціалістів компанії Deloitte виділяє окремо концепцію «управління талантами», яка відсутня у дослідженні О. О. Стрижак.

На думку автора, концепцію «соціального менеджменту», в рамках якої з'явилася категорія «людський капітал» варто доповнити концепцією «управління талантами».

Поняття «людський капітал» виникло в ринковому середовищі та відображає не лише новий підхід до аналізу ролі людини в суспільно-виробничому процесі, але зростання значення інтелектуальної діяльності для відтворення суспільного життя, визнання необхідності й високої ефективності вкладень у людину [3].

Таблиця 1

Період

Категорія

Уявлення про роль і місце людини в економічному житті

Концепція управління

ХІХ ст. - 60 рр. ХХ ст.

Робоча сила

Людина як носій здібностей і рис, які можуть продуктивно використовуватися в процесі праці

Управління трудовими ресурсами (Human labour management)

30 рр. ХХ ст. -сьогодення

Персонал

Людина як пасивний об'єкт зовнішнього управління, планово-облікова одиниця

Управління персоналом (Personnel management)

70-80 рр. ХХ ст. -сьогодення

Людські ресурси

Людина як невідновлюваний ресурс -елемент соціальної організації, фактор підвищення ефективності суспільного виробництва

Управління людськими ресурсами (Human resource management)

Початок 90 рр. ХХ ст. - сьогодення

Людський капітал

Людина - об' єкт найефективніших вкладень і суб'єкт, який перетворює їх на продуктивні здібності з метою подальшої реалізації п процесі виробництва

Соціальний менеджмент (Social management)

Кінець 90 рр. ХХ ст. -сьогодення

Інтелектуальний персонал

Людина з її творчими можливостями -головне джерело нововведень та створення потенціалу прибутковості

Mенеджмент знань (Knowledge management)

Весь процес цієї еволюції представлений на рисунку 1.

1950- 1970

штатний працівник

Т

ф'уттеці.онал

1

управління функціями

джерело талантів

1970-2000

людський ресурс

Т

потенціал

1

управління

ресурсами

Плануємо Купуємо Залучаємо Розвиваємо

2000 - pp.

людський

капітал

Розподіляємо Ведемо Утримуємо Оцінюємо

т

?СТ1

І

інвестиції

управління талантами

Рис. 1. Еволюція управління персоналом [4]

Попереднє визначення людського капіталу демонструє прямий взаємозв'язок між цією категорією та категорією «інтелектуальний персонал». Тобто змінюється сама сутність людського капіталу.

Розвиток економіки знань відображає поступову часову зміну уявлення про ті людські якості, які використовуються у виробничих процесах. Змінюється і основний мотив діяльності працівника, яким стає самореалізація, прагнення до отримання знань, пошуку нових можливостей творчості.

У індустріальному суспільстві праця людини була спрямована на створення матеріальних цінностей. Відповідно у постіндустріальному суспільстві відбувається перетворення самого характеру праці, чиє місце займає інтелектуальна діяльність людини. Вона в свою чергу Грунтується на сукупності наукових знань, духовних і культурних цінностях і не підлягає традиційній регламентації.

Отже, відмінність традиційної праці від інтелектуальної діяльності вимагає повного теоретичного опрацювання та детального розгляду сутності та змісту останньої, аналізу її структури. Особливий інтерес становить розгляд категорії інтелектуального персоналу та особливості його розвитку.

Актуальність теоретичного обгрунтування чинників виокремлення в складі персоналу корпорації її інтелектуальних трудових ресурсів і на цій основі розробка ефективної системи мотивації праці персоналу, зайнятого інтелектуальною діяльністю, пояснюється тим, що саме знання у вигляді інформації, як систематизованих даних, прискореними темпами змінюють вигляд сучасного світу [5]. Доповнимо, що робота з мотивацією інтелектуального персоналу спрямована на його розвиток.

Відомий західний дослідник Ф. Махлуп поділив знання, якими володіє конкретний індивід, на п'ять основних видів [6]: - практичні (професійні знання, знання в галузі конкретної економіки, знання робітників, політичні знання, знання в галузі

домогосподарства тощо);

- інтелектуальні (знання, що задовольняють інтелектуальні потреби і є ознакою широкої гуманітарної і природничо-наукової освіти, загальної культури);

- буденні і «розважальні» (знання, що задовольняють дрібну допитливість, потребу в невибагливих розвагах, емоційному збудженні);

- духовні (знання, спрямовані на пізнання Бога, пошук шляхів спасіння душі);

- непотрібні (знання, набуті випадково, які лишаються поза сферою інтересів суб'єкта пізнання).

Перетворення інформації на знання є результатом інтелектуальної діяльності людини. З метою розвитку інтелектуального персоналу в процесі інтелектуальної діяльності підприємство має сформувати оптимальну систему управління інтелектуальними працівниками.

Внутрішня система управління персоналом підприємства повинна вміщувати підсистему управління інтелектуальним персоналом, що буде належним чином відображати професійні та особистісні особливості працівників, що зайняті творчою діяльністю. Ступінь інтелектуалізації виробничих процесів, роль інтелектуальних ресурсів в загальному ефекті масштабу визначають змістовну специфіку такої підсистеми управління інтелектуальним персоналом підприємства. Підсистема повинна включати: підбір інтелектуальних кадрів, оцінку їх вкладу в ефективність фірми, методи мотивації до інтелектуальної діяльності, навчання інтелектуального персоналу.

Створення вказаної підсистеми диктує необхідність обґрунтування поняття "інтелектуальний персонал підприємства". Зміст цього поняття не можна трактувати, виходячи з відмінностей розумової та фізичної праці. Інтелектуальний персонал підприємства - це, звичайно, працівники розумової праці, але це ще й такі робітники [2]:

- результатом діяльності котрих є інтелектуальний продукт (технологічне або управлінське інноваційне рішення);

- робітники, діяльність котрих представляє собою складну працю, яка вимагає високого рівня освіти;

- знання котрих - це результат інвестицій в їхню освіту, незалежно від суб' єкта інвестиції: робітник, фірма, суспільство;

- робітники, що є глибоко специфічними трудовими ресурсами корпорації - їх професійні якості абсолютно адекватні її бізнес-технологіям. Це той людський капітал, котрий складно замінити через ринок праці і після звільнення робітника відбувається втрата знань фірми.

Аналізуючи фактори продуктивності інтелектуальної праці, визначені П. Друкером [7], на нашу думку, вищенаведений перелік варто доповнити також такими ознаками як особиста відповідальність за продуктивність, можливість безперервного отримання та передачі знань.

За оцінками експертів, сьогодні у США майже 2/3 «білих комірців» (70 % усіх зайнятих працівників) охоплені розумовою працею інноваційної спрямованості. За прогнозами науковців, питома вага працівників, зайнятих такою працею у розвинених країнах ринкової економіки, надалі має збільшуватися [8]. Такі дані підтверджують необхідність розвитку інтелектуального персоналу підприємства.

Щоб проаналізувати наукові підходи до управління людським капіталом, які також можуть бути застосовані і до управління інтелектуальним персоналом підприємства, потрібно дослідити підходи до управління персоналом.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій