Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій - страница 82

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 

На сьогодні вчені виділяють такі три підходи до управління персоналом [9; 10]:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами). Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників; єдність керівництва; баланс між владою і відповідальністю; дисципліна; чітка ієрархія;

підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною). Особливостями даного підходу є:

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно ІІІ, східноєвропейські - ІІ стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між ІІІ і V стадіями; підприємства України і Східної Європи - в основному між І і ІІІ стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

Погоджуючись в цілому з класифікацією підходів до управління персоналом, наведеною в роботах [9; 10], вважаємо за необхідне додати, що концепцію управління людиною, яку ці дослідники виділяють в рамках гуманістичного підходу, варто все ж деталізувати на загальне управління людським капіталом в рамках концепції соціального менеджменту (категорія «людський капітал») та концепції менеджменту знань (категорія «інтелектуальний персонал»). Таким чином, еволюцію концепцій управління персоналом у взаємозв' язку із підходами до управління персоналом можна представити у вигляді таблиці 2.

Таблиця 2

Взаємозв'язок концепцій та підходів до управління персоналом

управління персоналом і управління людськими ресурсами). процесі управління персоналом акцентується увага на підборі

Період

Категорія

Концепція управління персоналом

Підхід до управління персоналом

ХІХ ст. - 60 рр. ХХ ст.

Робоча сила

Управління трудовими ресурсами (Human labour management)

Економічний

30 рр. ХХ ст. -сьогодення

Персонал

Управління персоналом (Personnel management)

Органічний

70-80 рр. ХХ ст. -сьогодення

Людські ресурси

Управління людськими ресурсами (Human resource management)

 

Початок 90 рр. ХХ ст. - сьогодення

Людський капітал

Соціальний менеджмент (Social management), Управління талантами (Talent Management)

Гуманістичний

Кінець 90 рр. ХХ ст. -сьогодення

Інтелектуальний персонал

Mенеджмент знань (Knowledge management), Управління талантами (Talent Management)

 

Джерело [розроблено автором на основі [1; 5; 9]]

Таким чином, базовим науковим підходом до управління людським капіталом є гуманістичний підхід.

Як бачимо, в межах гуманістичного підходу до управління людським капіталом робиться акцент на розвиткові руху за компетентність. Отже, має місце застосування компетентнісного підходу.

Компетентнісний підхід враховує психологічний ефект оцінки персоналу (моделювання необхідного трудового поведінки) поряд з ефектами економічним (поліпшення фінансових і комерційних показників організації), соціальним (підвищення задоволеності результатами праці як персоналу, так і роботодавця) та іншими. При цьому, як справедливо відзначається дослідниками, «система оцінки персоналу повинна враховувати специфіку діяльності на кожному робочому місці за найбільш істотними параметрами, включати стандарти і критерії оцінки результативності, порядок встановлення оцінки і розрахунку оціночних балів, організацію процесу оцінки, заходи, прийняті за результатами оцінки» [11].

Оскільки під час застосування компетентнісного підходу, як правило, розробляється та використовується система оцінки людського капіталу підприємства, то також має місце застосування системного підходу до управління людським капіталом.

0. Єфімова зазначає, що системний підхід слід застосовувати на всіх рівнях управління: чим оптимальніше підібрані елементи системи та скоординовані дії, тим ефективніше управління [12]. Вона досліджує елементи системності в контексті різних підходів до управління, а саме: логічного, комплексного, функціонального, структурного, директивного та ситуаційного. Отже, якщо досліджувати елементи системності в управлінні людським капіталом, то його також можна розглядати в контексті логічного, комплексного, функціонального, структурного, директивного та ситуаційного підходів.

Відомий російський дослідник системного підходу M^. Mеньшикoва з методичної точки зору розглядає управління персоналом як сукупність механізмів, принципів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов'язаних напрямків та видів діяльності [13]. В даному випадку погоджуємось з Питулою В.І. [14], що підхід M^. Mеньшикoвoї до управління персоналом є двозначним, оскільки вона розглядає його і як цілісну систему та як процес забезпечення організації необхідними співробітниками певної компетентності, їх мотивації та ефективності як в економічному, так і в соціальному значенні.

Крім того, класифікуючи наукові підходи до управління людським капіталом, варто звернутися до методу аналогій, та провести аналогію з класифікацією підходів до формування потенціалу підприємства [15].

Р. А. Фатхутдінов виділяє такі основні наукові підходи до формування потенціалу підприємства [15]: 1) системний; 2) маркетинговий; 3) відтворювальний; 4) функціональний; 5) інноваційний; 6) нормативний; 7) комплексний; 8) інтеграційний; 9) динамічний; 10) оптимізаційний; 11) адміністративний; 12) поведінковий; 13) ситуаційний; 14) структурний.

Подібну класифікацію підходів, але вже в управлінні персоналом, наводить В.Г. Воронкова [16]. Вона розглядає такі наукові підходи: системний, структурно-функціональний, порівняльний, політико-культурний, історичний, комплексний, системно-структурний.

Якщо провести аналогію з класифікацією наукових підходів до управління людським капіталом, в основі якої лежить класифікація підходів за О. Єфімовою до управління персоналом, то можна побачити, що вона на 50% ідентична класифікації підходів до формування потенціалу підприємства за Р.А. Фатхутдіновим. Таким чином, наукові підходи до управління людським капіталом, які вже були виділені, можна доповнити такими підходами, як:

1. Mаpкетингoвий - передбачає орієнтацію процесу управління людським капіталом на працівника, як на клієнта підприємства;

2. Відтворювальний - орієнтований на постійне оновлення людського капіталу з кращою якістю порівняно з аналогами;

3. Інноваційний - передбачає активізацію інноваційної діяльності, засобами якої повинні бути інвестиції в людський капітал;

4. Нормативний - встановлення для найважливіших елементів людського капіталу нормативів: якості та продуктивності праці; ефективності використання людського потенціалу; щодо розробки й ухвалення управлінських рішень.

5. Інтеграційний - націлений в процесі управління людським капіталом на дослідження посилення взаємозв' язків, об' єднання та посилення взаємодії між окремими його елементами.

6. Динамічний - пов' язаний з необхідністю розгляду людського капіталу в діалектичному розвитку, у встановленні причинно-наслідкових зв' язків тощо.

7. Оптимізаційний - реалізується шляхом визначення кількісних оцінок і встановлення залежності між окремими елементами людського капіталу з використанням економіко-математичних і статистичних методів обробки інформації.

Висновки та пропозиції: Отже, використовуючи метод аналогій було доведено можливість використання наукових підходів, які є типовими для управління персоналом та формування потенціалу підприємства, для управління людським капіталом підприємства.

Також доведено, що інтелектуальний персонал є подальшою фазою еволюції людського капіталу, тому відносно нього також можна застосовувати наукові підходи до управління людським капіталом з врахуванням специфіки інтелектуалізації праці в економіці знань.

Подальші дослідження цієї теми варто продовжити в напрямку аналізу методичних підходів до оцінки ефективності управління людським капіталом підприємства.

РЕЗЮМЕ

В статті проаналізовано людський капітал через категорію інтелектуального персоналу та визначено основні наукові підходи до управління людським капіталом. Відображено взаємозв' язок концепцій та підходів до управління персоналом. Ключові слова: людський капітал, інтелектуальний персонал, управління, наукові підходи

РЕЗЮМЕ

В статье проанализирован человеческий капитал через категорию интеллектуального персонала и определены основные научные подходы к управлению человеческим капиталом. Отображена взаимосвязь концепций и подходов к управлению персоналом. Ключевые слова: человеческий капитал, интеллектуальный персонал, управлением, научные подходы

SUMMARY

The article analyzes the human capital through the intellectual personnel category and defines the main scientific approaches to human capital management. Interrelation of concepts and approaches to human resources management are considered. Key words: human capital, intellectual personnel, management, scientific approaches.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ

1. Стрижак О. О. Категорія діяльності в світі міждисциплінарного підходу [Текст] // Українська наука: минуле, сучасне, майбутнє. - Вип. 6. - Тернопіль: Підручники & Посібники, 2003. - С. 299-309.

2. Корпоративне управління в Україні: інтелектуальний капітал, персонал, якість. [Текст] / За ред. В.І. Щелкунова, Г.В. Жаворонкової. -К.: Наукова думка, 2010. - 620 с.

3. Бендасюк О.О. Людський капітал як основний фактор економічного розвитку [Текст] / О.О. Бендасюк // Держава та регіони. - 2011. -

№ 2. - С. 10-14.

4. Шалина А. Будущее центров оценки [Текст] // Управление персоналом. - №10. - 2007. - С. 18-19.

5. Жаворонкова Г.В. Інформаційне підприємництво: інновації, консалтинг, маркетинг [Текст]: монографія. / Г.В. Жаворонкова. - К.:

НАУ, 2003.- 366 с.

6. Machlup, F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. [Текст] - Princeton, NJ: Princeton University Press, 1972. -

41б p.

7. Drucker, P.F. Management Challenges for the 21st Century. [Текст] - New York: Harper Business, 1999. - 207 p.

8. Фeдyлoвa Л.І. Eкoнoмiкa знань [Текст] l Л.І. Фeдyлoвa; HAH України; Ін-т ешн.та нpoгнoзyв. HAH України. - К.: ВПЦ «Ж^нрес», 2009. - б00 с.

9. Балабагова Л.В. Управління нepcoнaлoм. l Л.В. Балабаж>ва, О.В. Сардак. - К.: Центр yчбoвoї лiтepaтypи, 2011. - 4б8 с.

10. Macлaк О.О. Стратегічні аспекти yнpaвлiння нepcoнaлoм. [Eлeктpoнний рєсурс] l О.О. Ma^a^ A.B. Кoлoдiйчyк - Режим дocтyнy: http:llОшибка! Недопустимый объект гиперссылки.

11. Apaнoвa ОЖ Кoмнeтeнтнicний нiдxiд в управлінні cиcтeмoю винaгopoди нepcoнaлy opгaнiзaцiї. [Eлeктpoнний ресурс] l O.M. Apaнoвa - Режим дocтyнy: http:llwww.nbuv.gov.uale-journalsleconrchl2011_1l11aomvpo.pdf

12. Єфiмoвa О. Системний нiдxiд - ocнoвa управління діяльністю підприємства [Eлeктpoнний ресурс] l О. Єфiмoвa ll Пepcoнaл. - 2007. -№ 2. - режим дocтyнy дo журн. : http:llwww.info-pressa.comlarticle-35.html

13. Meньшикoвa M. О. К вoнpocy o6 управлении нepcoнaлoм как системе и интeгppoвaннoй нoдcиcтeмe opгaнизaции [Eлeктpoнний ресурс] l M. О. Meньшикoвa - Курск: Курський держ. ун-т, 2008. - Режим дocтyнy: http:llscientific-notes.rulpdf

14. Притула В.І. Управління нepcoнaлoм підприємства з нoзицiї cиcтeмнoгo нiдxoдy [Eлeктpoнний ресурс] l В. І. Притула - Режим дocтyнy: http:llwww.nbuv.gov.ualPORTALlchem_biollnppdaaleconl2011_2_t1l237.pdf

15. Фaтxyтдинoв Р.A. Стратегический менеджмент. [Текст] l Р.A. Фaтxyтдинoв - 9-е издание, иcнpaвлeннoe и дoнoлнeннoe. - M.: Дeлo,

2008. - 448 с.

16. Управління людськими ресурсами: фiлocoфcькi засади [Текст] l Під ред. B.Г.Bopoнкoвoї.- ВД: «Пpoфecioнaл».- 200б.- 57б с.

УДК 331.548

ДОСЛІДЖЕННЯ СУЧАСНИХ ТЕНДЕНЦІЙ ТА ПРОБЛЕМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ

ЯкимоваН.С., аспірант кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного університету '

Постановка проблеми. Забезпечення продуктивної зайнятості населення є важливою складовою соціально-економічної політики, спрямованої на підвищення конкурентоспроможності робочої сили. Слід зазначити, що на сучасному етапі зайнятість у вітчизняній економіці не створює міцної основи для вирішення складних завдань соціально-економічного розвитку. Вона характеризується великими масштабами зайнятості в тіньовій економіці, збільшенням рівня безробіття, скороченням кількості робочих місць, низьким рівнем оплати праці і базується на використанні низькокваліфікованої праці. Тому особливо актуальними проблемами в аспекті забезпечення продуктивної зайнятості є підвищення економічної активності населення, конкурентоспроможності робочої сили, скорочення рівня безробіття, забезпечення відповідності між попитом і пропозицією робочої сили тощо.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми продуктивної зайнятості населення були головною проблемою дослідження багатьох вчених та економічних шкіл. Характеристику сутності праці та ролі зайнятості в ринковій економіці досліджували у своїх працях А. Сміт, Д. Рікардо, Т. Мальтус, Ж.-Б. Сей, А. Маршалл та ін. Значний внесок у дослідження проблем функціонування ринку праці, зайнятості та безробіття належить Л. Вальрасу, Дж.М. Кейнсу, А. Філліпсу, М. Фрідмену, Т. Веблену, Дж. Гелбрейту, Д. Ульману та ін. Серед вітчизняних економічних досліджень ринку праці та зайнятості слід відзначити праці таких науковців, як С. Бандур, Д. Богиня, С. Вовканич, М. Долішній, С. Злупко, В. Куценко, Ю. Краснов, Е. Лібанова, Н. Тітова, У. Садова, Л. Семів, О. Хомра, М. Шаленко та ін.

Поряд з тим, у сучасній вітчизняній економічній літературі недостатньо уваги приділяється концепції продуктивної зайнятості як важливої умови забезпечення ефективного розвитку національної економіки, підвищення рівня якості життя населення України. Це зумовлює необхідність подальших наукових досліджень у сфері зайнятості, зокрема в частині дослідження сучасних тенденцій та проблем забезпечення продуктивної зайнятості населення.

Метою роботи є аналіз сучасних тенденцій в сфері зайнятості, дослідження проблем забезпечення продуктивної зайнятості молоді та визначення основних напрямів їх вирішення в Україні.

Результати дослідження. Забезпечення продуктивної зайнятості населення має бути одним з головних пріоритеті соціально-орієнтованої держави. Вона базується на сукупності трьох взаємопов'язаних компонентів: високої продуктивності праці; виробництві висококонкурентної продукції, що користується попитом на внутрішніх та зовнішніх ринках; гідній оплаті праці, що забезпечує розширене відтворення робочої сили, високий життєвий рівень населення [1, с. 151].

Рис. 1. Безробітне населення (за методологією МОП) за причинами незайнятості у 2000-2011 рр. [2]

Таким чином, продуктивна зайнятість - це така форма залучення працездатного населення до трудової діяльності, при якій досягається зростання ефективності праці, її висока оплата, задоволення попиту населення вітчизняними товарами і послугами та підвищення життєвого рівня. Тобто, слід підкреслити пряму залежність між продуктивною зайнятістю населення та його високою платоспроможністю, можливостями економіки створювати висококонкурентну вітчизняну продукцію і задоволенням нею потреб населення у товарах і послугах.

© Якимова Н.С., 2O12

Однак сучасна політика зайнятості населення не реалізується належним чином, а тому недостатньо позитивно впливає на соціально-економічний розвиток держави. З метою вирішення існуючих проблем забезпечення продуктивної зайнятості молоді проаналізуємо сучасні тенденції в сфері зайнятості населення.

Серйозною соціально-економічною проблемою є безробіття населення, а особливо молоді, що пов' язано з якісною незбалансованістю робочої сили з робочими місцями, слабким регулюванням ринку, недостатньою сферою прикладання праці (рис. 1). Слід відзначити, що з 2009 року спостерігається негативна тенденція підвищення чисельності непрацевлаштованих випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів (з 14,1% у 2009 році до 18,7% у 2011 році).

Високий рівень безробіття молоді свідчить про проблемні аспекти діяльності державних органів щодо зайнятості випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів (рис 2). Так, незважаючи на постійне зниження реального рівня безробіття, на обліку в центрах зайнятості перебуває 25-30 тис. випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів. Чисельність молодих людей, котрі не знайшли роботу за отриманим фахом, фактично є набагато більшою, особливо серед випускників вищих навчальних закладів ІІІ-ІУ рівнів акредитації - за спеціальностями «облік і аудит», «банківська справа», «правознавство», «економіка підприємництва», «педагогічна освіта» та випускників навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації - фахівців з бухгалтерського обліку і операторів комп'ютерного набору, працівників сфери торгівлі та побутових послуг.

Сьогодні структура чисельності випускників закладів освіти, що перебувають на обліку в службі зайнятості складається, насамперед, з випускників вищих закладів освіти, випускників професійно-технічних закладів освіти та випускників середніх загальноосвітніх шкіл. При чому, випускники ВНЗ складають більше половини (56,3%) всіх незайнятих випускників освіти. Крім того, майже третину всіх зареєстрованих безробітних складають фахівці з повною або базовою вищою освітою.

Рис. 2. Чисельність випускників загальноосвітніх та вищих навчальних закладів І-ІУ рівнів акредитації у 2000-2011 рр. [3]

Слід зазначити, що найбільшим прошарком з питомою вагою 33,2% (тобто кожен третій) в структурі незайнятих осіб, які перебували на обліку в службі зайнятості, є особи, які мають професійно-технічну освіту. За останні 11 років питома вага осіб з професійно-технічною освітою у загальній чисельності незайнятих осіб була майже незмінною: 32-34% (табл. 1). В той же час чисельність незайнятих громадян, які перебували на обліку в Донецькій обласній службі зайнятості та мали повну вищу освіту зросла з 10,1% до 20,9%, або у 2 рази. Інші позиції («базова загальна середня», «повна загальна середня» та ін.) зазнали зменшення.

Таблиця 1

Структура незайнятих громадян, які перебували на обліку в Донецькій обласній службі зайнятості протягом 2001-2011 рр. за

освітою [4]

Роки

Питома вага у загальній чисельності, %

 

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Усього

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

Повна вища

10,1

9,5

10,2

10,2

10,7

11,7

12,7

14,8

18,4

20,7

20,9

Базова та неповна вища

21,2

20,6

24,1

23,4

22,6

22,5

21,6

22,4

24,6

25,0

24,3

Професійно-технічна

32,0

32,1

34,2

33,2

32,9

33,5

33,2

32,3

33,2

33,2

33,7

Повна загальна середня

30,8

31,6

24,6

26,8

28,7

28,0

29,2

27,0

19,8

17,1

16,8

Базова загальна середня

5,5

5,9

6,6

6,1

4,9

4,1

3,2

3,4

3,8

3,9

4,2

Початкова

0,4

0,3

0,3

0,3

0,2

0,2

0,1

0,1

0,2

0,1

0,1

Це свідчить про те, що структура випуску фахівців з вищою освітою не відповідає структурі попиту на них. Зі збільшенням незадіяного високоосвіченого кадрового потенціалу на ринку праці, проблема працевлаштування випускників стає дедалі складнішою.

Статистичні дані про динаміку економічної активності за рівнем освіти підтверджують постулати про високу ефективність інвестицій у вищу освіту за теорією людського капіталу. Так, за період з 2001 р. по 2011 р. найнижчий рівень безробіття (3,9% у 2004 році) спостерігався серед працівників з повною вищою освітою, а найвищий (20,1% у 2011 році) - з базовою вищою. Рівень безробіття фахівців з повною вищою освітою також значно нижчий за загальний показник для всіх категорій населення. Невпинно зростав рівень зайнятості фахівців з повною вищою освітою, тоді як рівень зайнятості інших категорій працівників продовжував стрімко скорочуватися, особливо це стосувалося фахівців з базовою вищою освітою (табл. 2).

Таким чином, серед основних проблем працевлаштування випускників вищих навчальних закладів можна виділити наступні: відсутність гарантованого першого робочого місця; невідповідність набутої спеціальності потребам ринку праці конкретного регіону; невідповідність очікуваного випускниками соціального пакету пропозиціям роботодавців (в першу чергу - розмір заробітної плати, але також і технічне забезпечення умов праці, відсутність житла).

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106 


Похожие статьи

Л С Ляхова - Ефективність раціонального використання та відтворення рекреаційно-туристичних територій