А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 10

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1.Официальный сайт ПAO «Первый Украинский Международный банк» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:Hwww.pumb.ua.

2. Кровопишин Ю. Электронное обучение как способ оптимизации затрат І     Ю. Кровопишин ІІ Управление персоналом. - 2009. -

№3. - С. 44-47.

3. Скиба Е. Управление персоналом: куда идем? І Е.Скиба ІІ HRT Журнал о людях в бизнесе. - 2010. - №1б. - С.38-39. 4.Отчет но обучению персонала ПAO «ПУМБ» за 2010 г.

5.Политика и процедура обучения персонала ПAO «ПУМБ».

б.Эффективная система корпоративного обучения Райффайзенбанка [Электронный ресурс] - Режим доступа: http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки..

УДК 331.52

ПОРТФОЛІО ЯК МЕТОД САМОПРЕЗЕНТАЦІЇ СТУДЕНТА НА РИНКУ ПРАЦІ

Дяків О. П., к. е. н., доцент, Тернопільський національний економічний університет Слівінська Н. М., к. е. н., доцент, Тернопільський національний економічний університет

Постановка проблеми та її зв'язок з важливими науковими чи практичними завданнями. Нині на ринку праці намітилась очевидна тенденція пошуку ефективних шляхів працевлаштування випускників вищого навчального закладу. У зв'язку з цим підвищується їх особиста активність, яка дає змогу просунути свої послуги до роботодавця. Портфоліо, будучи формою повного і різнобічного представлення випускника ВНЗ, визначає майбутнє професійне зростання студента і може бути використане як

© Дяків О. П., Слівінська Н. М., 2011додаткова інформація про нього при підведенні підсумків навчальної діяльності, а надалі - для працевлаштування, видачі рекомендацій і т. д.

Aналiз останніх досліджень і публікацій із проблеми, виділення її нерозв'язаних складових. Дослідженнями наукових проблем розвитку національного ринку праці, його взаємодії з ринком освітніх послуг, зайнятості молодих фахівців займаються провідні вітчизняні вчені: О. Грішнова, Т. Заяць, A. Колот, Е. Лібанова, В. Петюх, Л. Шевченко.

В умовах економічної нестабільності є потреба у подальшому дослідженні питань ефективного пошуку роботи, самопрезентації випускників ВНЗ на ринку праці.

Цілі статті. Сформувати та визначити завдання та структуру портфоліо, що допоможе студентові гідно представити себе роботодавцеві при наймі на роботу, забезпечити побудову планів кар'єрного росту.

Виклад основного матеріалу.

Портфоліо - комплект документів, що характеризує сукупність індивідуальних досягнень студента, які він може представити зацікавленій особі, зокрема, роботодавцеві.

На думку Е. В. Григоренко - «портфоліо є ефективним способом раціонального і прозорого переміщення існуючих та майбутніх фахівців на ринку праці, спосіб оцінки їх ключових компетенцій, а також перспектив ділової, професійної та творчої взаємодії роботодавця з ними» [1, с.3].

Створення портфоліо - творчий процес, що дає змогу за час навчання у ВНЗ враховувати результати, які досягнуті студентом у різноманітних видах діяльності (науковій, науково-практичній, творчій, соціальній, комунікативній).

Ще з перших днів вступу до навчального закладу студент повинен усвідомити, що саме він започатковує своє майбутнє трудове життя, кар'єру. Усі його досягнення фіксуватимуться у портфоліо, що стимулюватиме студента до розвитку творчих можливостей, досягнення високих результатів у навчальному процесі, участі в громадському житті навчального закладу, мотивації до освітніх досягнень, набуття досвіду щодо ділової конкуренції.

Із перших днів навчання студент має збирати інформацію про свої досягнення, готувати індивідуальні резюме. Отриману інформацію, студентові необхідно зберігати в електронному вигляді й самостійно поповнювати, додаючи зокрема: резюме, грамоти, сертифікати учасника, посвідчення про закінчення курсів, факультативів, листи подяк і т. д.

Основними складовими портфоліо ми визначили:

1. "Вступ", де студент подає коротку біографічну інформацію про себе, про мету портфоліо, його структуру й особливості.

2. "Мої досягнення" У розділі студент збирає та аналізує інформацію про важливі події у житті, про основні етани становлення особистості та про те, які події і люди вплинули на це. Подає документи, що засвідчують участь у офіційно визнаних олімпіадах, конкурсах тощо, сертифікати про проходження практик, стажування, етапи навчання у ВНЗ, відгуки викладачів, есе "Про наукову діяльність".

3. "Я в світі людей". Студент готує матеріали, що підтверджують громадську активність, визнання друзями, рідними, знайомими, висвітлюють міжособистісні відносини, зв' язки, кумири, хобі, інтереси.

4. "Погляд на себе і в майбутнє". У розділ складають матеріали, що містять самооцінку з боку студента своїх цінностей та ідеалів, уявлень про самого себе; оцінку сильних і слабких особливостей характеру; бачення індивідуальної місії, тенденції у розвитку світу; власне трактування можливостей, що відкриваються, небезпек, котрі можуть виникнути; визначення планів на майбутнє (особистих та професійних), а також способів, засобів і часу їх здійснення.

5. "Висновок для...". У розділі - узагальнення сказаного і викладеного в усіх розділах й акцентування уваги на тому, кому буде поданий документ. Доцільно акцентувати на найважливіших особливостях студента, компетенціях, життєвому і професійному досвіді, важливих напрямках взаємодії з роботодавцями.

Особливістю і перевагою портфоліо є те, що результати, представлені в ньому, викликають почуття гордості й задоволення у студента за свої кращі здобутки, особисті досягнення, успіхи. Ці переваги дозволяють пов'язати портфоліо з розвитком і реалізацією почуття власного "я", бути орієнтованими на майбутнє і вибудовувати життєві цілі.

Портфоліо студента може стати одним із способів формування ключових компетенцій [2-3]. Як найважливіші компетенції студента, сформовані під час навчання у ВНЗ можна виділити наступні:

- готовність до розв' язання організаційних, соціально-економічних проблем;

- технологічну компетентність;

- спроможність до самоосвіти;

- готовність до використання інформаційних ресурсів;

- прагнення до соціальної взаємодії;

- комунікативну компетентність.

Формування таких компетентностей, своєю чергою, дасть випускникові ВНЗ можливість конкурувати на ринку праці за високооплачувані робочі місця.

Висновки та перспективи подальших досліджень.

Портфоліо є не лише сучасною ефективною формою оцінювання, а й допомагає виконувати такі завдання:

- підтримка і стимулювання навчальної мотивації студентів;

- формування уміння вчитися;

- вміння окреслювати цілі, планувати й організовувати власну діяльність студентів;

- створення додаткових передумов і можливостей для успішної реалізації конкурентоспроможності майбутнього фахівця. У майбутньому портфоліо доцільно використовувати при працевлаштуванні випускника вищого навчального закладу.

РЕЗЮМЕ

В статье дана характеристика портфолио как метода самопрезентации выпускников ВУЗов, определены его основные задачи. Портфолио дает возможность достойно представить себя paботодателю при поступлении на роботу, а также обеспечит планирование карьерного роста работающего.

Ключевые слова: компетенции, компетентность, портфолио, рынок труда, самопрезентация.

РЕЗЮМЕ

У статті визначено структура та основні завдання портфоліо, як методу самопрезентації   випускника ВНЗ. Портфоліо дає студентові змогу гідно представити себе роботодавцеві при наймі на роботу, забезпечити побудову планів кар'єрного зростання. Ключові слова: компетенції, компетентність, портфоліо, ринок праці, самопрезентація.

SUMMARY

The article includes the structure and main tasks of portfolio as a method of self-presentation of university leavers. Portfolio gives students a chance to present yourself to the employer in recruiting, building plans to ensure career growth. Key words: competence, expertise, portfolio, labor market, self-presentation.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Григоренко Е. В. Портфолио в вузе: методические рекомендации по созданию и использованию. - Томск, 2007. - 64 с.

2. Методические рекомендации по формированию портфолио студента современной гуманитарной академии; под ред. Фокиной В.

Н. - Москва, 2007.

3. Формирование портфолио студента как способ представления индивидуальных достижений: Методические указания. - Ростов-на-Дону: Издательский центр ДГТУ, 2009. - 12 с.

УДК 331.108.2

УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ В СИСТЕМІ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ

Єлісєєва Н.А.І., асистент кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету

Постановка проблеми. Кризові ситуації змінюють поведінку персоналу й негативно впливають на ефективність діяльності підприємства. Однією з основних проблем в умовах нестабільності економіки для підприємств є плинність кадрів. В Україні приблизно дві третини працівників час від часу замислюються про перехід з одного місця роботи на інше. Забезпечення стабільності праці є важливою метою роботи з управління персоналом сучасного підприємства. Стабільність праці є узагальнюючим показником ефективності праці, що характеризує сталість кадрового складу.

На сучасних підприємствах в умовах кризи однією з основних проблем є висока плинність кадрів, тому завдання підвищення ефективності формування стабільного трудового колективу визначають необхідність подальшої поглибленої теоретичної й практичної розробки проблем зменшення плинності кадрів й узагальнення накопиченого досвіду. Все вищевикладене й обумовило актуальність теми дослідження.

Аналіз основних досліджень і публікацій. Питання плинності кадрів і, зокрема, працездатних груп, в останні роки відображені в працях учених і фахівців України і ближнього зарубіжжя: О.А. Амоші, Н.В. Анішиної, А.Г.Антип'єва, А.В. Базилюка, Н.Д. Лук'янченко, В.В. Новікова, Б.Є. Надточия, Ю.І.Павленка, В.Д. Роїка, М.Н. Руткевича, Л.Л. Старіченко, В.Г. Шульги, Е.В. Шаповалової та ін.

Метою роботи є дослідження стану плинності кадрів у сучасних умовах та розробка рекомендацій зі скорочення плинності кадрів на підприємствах у кризовій економіці для збільшення ефективності діяльності кожного співробітника й підприємства в цілому.

Виклад основного матеріалу дослідження.

Плинність кадрів - це одна з найважливіших проблем сучасних підприємств нашої країни. Плинність кадрів - це процес, що відображає процес звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни. Якщо оцінювати цей процес з точки зору особистості, то він є прийнятний і зрозумілим: людина має право та змінює своє місце роботи, якщо воно її не влаштовує чи не задовольняє її якихось потреб [4].

Але, що містить в собі цей процес для організації, які наслідки він має? Перш за все, при звільненні за власним бажанням висококваліфікованих працівників організація втрачає той людський капітал, яким володіють ці працівники; вона отримує інформацію про те, що не все гаразд для задоволення потреб працівників; організація потребує додаткових коштів на залучення працівників замість тих, що вибули. Управління плинністю персоналу передбачає постійного вивчення та розробки комплексу захо­дів зі зниження плинності кадрів. Ця робота входить у функціональні обов'язки кадрової служби підприємства.

Поетапне приведення рівня плинності до прийнятного значення можна представити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги працівникам, що звільняються (аутплейсмента). Для вирішення цих і інших питань, які будуть розглядатися, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Розглянута методика припускає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства. Діяльність з управління плинністю кадрів у рамках загального процесу управління персоналом можна представити у вигляді наступних етапів:

1. Визначення рівня плинності кадрів. На цій стадії необхідно відповістити на головне запитання - чи є рівень плинності настільки високим, що приводить до необгрунтованих економічних втрат, недоодержання прибутку підприємством ( Слід розрізняти природній рівень плинності кадрів у межах 3—5% від чисельності персоналу й підвищений, що викликає значні економічні втрати). Зазначений вище рівень у 3-5 % не повинен сприйматися як якийсь індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності факторів - галузева приналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, наявність/відсутність фактора сезонності у виробничому циклі, стиль керівництва, рівень й принципи корпоративної культури. Тому при визначенні індикативного рівня слід провести аналіз динаміки трудових показників підприємства за можливо більший період часу (останні роки), виявити наявність і величину сезонних коливань плинності.

2. Визначення рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап, а також найбільш трудомісткий, оскільки для його проведення необхідні спеціальні дані. Підприємства, на яких ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються й регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. За деякими оцінками витрати на заміну робітників становлять - 7-12% їх річної заробітної плати; фахівців - 18-30 %; керуючих - 20­100%.

3. Визначення причин плинності кадрів.

При дослідженні причин плинності можна говорити про заявлені причини при звільненнях за власним бажанням пра­цівників. Основні причини можна розподілити натри групи:

- сімейно-побутові обставини;

- незадоволення умовами праці та побуту на підприємстві;

- порушення трудової дисципліни.

Однак для здійснення впливу на процес плинності кадрів керівників кадрової служби та організації в цілому цікавить перш за все те, як же можна впливати на цей процес. З цією метою аналізують фактори плинності, які дуже узагальнено можна також розподілити на три групи:

- такі, якими можна управляти (наприклад, матеріальні, фактори виробництва, побутові умови, організація праці та відпочинку, забезпеченість різними благами);

- частково керовані, тобто такі, що є суб'єктивними факторами виробництва (наприклад, задоволеність працею, різними сторонами життя колективу);

- некеровані (такі, що не піддаються керуванню), (наприклад, природно-кліматичні, демографічні та інші) [6].

© Єлісєєва Н.А.І., 2011

Також необхідно враховувати такі фактори, які факультативно сприяють відтоку персоналу:

- вік співробітника ( найбільш ризикований вік переходу на іншу роботу до 25 років);

- кваліфікація співробітника (працівники нижчої кваліфікації частіше змінюють роботу);

- місце проживання співробітника (чим далі співробітник живе від місця роботи, тим більше ризик його звільнення);

- стаж роботи на підприємстві (після трьох років роботи на підприємстві відбувається різке зниження плинності,стабілізація кадрів, що пояснюється як фактором віку, так і проблемами адаптації).

За допомогою проведеного анкетування працівників, які звільняються, були виявлені основні причини плинності кадрів, який розташувався в такий спосіб:

1. Низька заробітна плата та несвоєчасні її виплати.

2. Відсутність ритмічності виробництва.

3. Нестабільність ситуації на підприємстві.

4. Невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації та основній професії.

5. Важкі та шкідливі умови праці.

6. Некваліфікована праця

7. Незручний графік роботи.

8. Незручне розташування роботи та ін. [б].

4. Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, удосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня плинності.

Для цього заходи можна поділити на три основні групи:

а) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації й управління виробництвом й ін.);

б) організаційні (удосконалення процедур прийому та звільнення працівників, системи професійного просування працівників 1 ін.);

в) соціально-психологічні (удосконалення стилів і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення).

Пропонується також виділити в якості діючого заходу впровадження принципів аутплейсменту в роботу кадрових служб підприємств (слово «аутплейсмент» ( від англ. outplacement) не має точного перекладу на українську мову. У буквальному значенні «out» означає «геть», а «placement» — «розміщення»). Проте за даним поняттям прихований цілий спектр різних допоміжних послуг із працевлаштування співробітників, що звільняються, які надають кадрові агентства на замовлення керівників організацій. Програма містить у собі набір професійних тренінгів і консультацій по ефективному пошуку роботи, орієнтації працівників на сучасному ринку праці, а також психологічну підтримку кандидатів. Сутність послуги полягає в тому, що кадрова компанія підбирає вакансії для працівників компанії або навіть, при їхній відсутності, просуває людину в певну організацію [7].

Існує кілька етапів аутплейсменту:

консультаційна підтримка й пропозиція не менше трьох відкритих вакансій, цікавих для кандидата;

цілеспрямований пошук компаній (обмовляються із Замовником і окремо з кандидатом), які потенційно можуть зробити максимально цікаву пропозицію кандидатові й, відповідно, пропозиція кандидатові не менш певної кількості вакансій;

працевлаштування кандидата на позицію, якою кандидат буде повністю вдоволений (включаючи перші 2);

при цьому, рівень конфіденційності самої послуги залишається на розсуд клієнта: кандидат має інформацію про те, чи цілеспрямовано ведеться пошук вакансій для нього чи ні.;

програма й насиченість аутплейсменту можуть різнитися, якщо це буде, приміром, індивідуальний аутплейсмент для топ-менеджера або масова послуга для десятків рядових фахівців [7].

Це дозволить:

- знизити кількість претензій від звільнених співробітників;

- зменшити число компенсаційних виплат співробітникам, що звільняються;

- зберегти позитивний імідж підприємства;

- залишитися в добрих стосунках зі співробітником, що звільняється.

Закріпленню кадрів на виробництві багато в чому також сприяє добре організована на підприємствах виховна робота серед молодих робітників: посвячення молоді в робітники, закріплення за молодими робочими ветеранів виробництва, конкурси-змагання із професій, зустрічі з раціоналізаторами й винахідниками, організація дозвілля й спорту.

Однією із задач, що постійно розв'язується у сфері управління персоналом, є покриття потреби в персоналі внаслідок плинності кадрів, виходу працівників на пенсію й природного вибуття. Для грамотної організації роботи в цьому напрямку необхідно систематично проводити аналіз плинності кадрів із причин звільнення й категоріям персоналу, якісного складу персоналу, вікового складу працівників, кількості вибуття працівників з природних причин (у результаті смерті). На підставі цієї роботи формується резерв на заміщення робочих місць і посад працівників із числа працюючих на підприємстві, здійснюється співробітництво зі службою зайнятості й формується резерв кандидатів на заміщення вивільнюваних робочих місць; проводиться робота з організації залучення працівників із зовнішніх джерел.

При подачі працівником заяви про звільнення за власним бажанням керівник або може звільнити його, не з'ясувавши причин і мотивів звільнення, або провести розмову з працівником. В результаті розмови керівник може виявити, які незадоволені потреби працівника змусили його прийняти рішення про звільнення. Якщо усунути причини, що змушують працівника звільнятися неможливо, керівник ухвалює рішення про звільнення працівника. Якщо усунення цих причин можливе, працівникові може бути надана відпустка на ретельне обмірковування своєї позиції, вимоги працівника можуть бути задоволені, та він залишиться працювати на своєму робочому місці, працівник може бути переведений на інше робоче місце або в інший підрозділ підприємства, направлений на навчання у вищий або середній навчальний заклад, на курси підвищення кваліфікації [1].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками