А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 12

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

1) священнослужителі, церковнослужителі та особи, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах;

2) особи, які забезпечують себе роботою самостійно;

3) громадяни - суб'єкти підприємницької діяльності.

Наймані працівники не сплачують страхових внесків по цьому виду страхування.

Закон України „Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням" був прийнятий 18 січня 2001 р. Згідно з цим Законом загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, підлягають:

1) особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання або у фізичних осіб, у тому числі в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах;

2) члени колективних підприємств, сільськогосподарських та інших виробничих кооперативів.

Особи, які забезпечують себе роботою самостійно (особи, які займаються підприємницькою, адвокатською, нотаріальною, творчою та іншою діяльністю, пов'язаною з одержанням доходу безпосередньо від цієї діяльності, в тому числі члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги відповідно до вищевказаного Закону за умови сплати страхових внесків на добровільних засадах до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності відповідно до діючого законодавства.

За рахунок коштів бюджетів здійснюється соціальне забезпечення незастрахованих осіб в системі соціального страхування. Коло цих осіб, а також види соціального забезпечення, які їм надаються визначаються спеціальними законами. Основна мета здійснення соціального забезпечення за рахунок бюджету - матеріальна підтримка осіб, в яких при настанні соціального ризику знижуються доходи, або підвищення доходів особам, в яких вони нижчі прожиткового мінімуму.

Недержавне соціальне забезпечення може здійснюватись:

в рамках колективно-договірного чи індивідуально-договірного регулювання на підприємствах ,установах, організаціях; як благодійна діяльність фізичних та юридичних осіб;

через недержавні пенсійні фонди, які здійснюють діяльність з недержавного пенсійного страхування. Висновки

Підвищення ефективності соціальної політики вимагає здійснення комплексу організаційних заходів щодо удосконалення системи соціального страхування в Україні. Для структури і механізмів формування політики державного регулювання та управління цими процесами характерні недостатня скоординованість і наявність кількох органів державної влади, що формують соціальну політику. При цьому відсутнє чітке розмежування функцій і є недостатньою спеціалізація органів і підрозділів, яким властива загальна неукомплектованість кваліфікованими працівниками, передусім через низький рівень оплати праці.

Вирішення вимагає також проблема діяльності фондів соціального страхування. Управління фондами доцільно перебудувати за принципом трипартизму, тобто рівноправної участі у правлінні представників підприємств-страхувальників, профспілок і держави. Крім цього, є потреба у запровадженні ряду організаційних заходів, безпосередньо пов'язаних з реалізацією соціальної політики, якими є:

підвищення ефективності роботи комісій при місцевих органах влади, які здійснюють моніторинг фінансового стану підприємств з метою вжиття упереджаючи заходів, щодо вивільнення працівників, їхнього залучення до здійснення санаційних

процедур;

мобілізація грошових накопичень населення та комерційних структур шляхом розміщення муніципальних цінних паперів (передусім це стосується житлового будівництва);

формування видатків державного і місцевих бюджетів на основі обгрунтованих мінімальних нормативів забезпечення соціальної інфраструктури, враховуючи приватизацію та перехід до комунального підпорядкування об'єктів соціальної інфраструктури підприємств.

У зв'язку з останнім треба відзначити, що найбільш принциповим моментом у фінансуванні заходів соціальної політики та соціального страхування є вирішення питання розподілу соціальної відповідальності та джерел формування доходів між державним і місцевими бюджетами. Для досягнення належної узгодженості при вжитті цих заходів доцільно визначати їхній термін і порядок запровадження у рамках державної програми соціальних заходів, яка щорічно має затверджуватися Президентом України.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены теоретические вопросы и тенденции развития системы личного социального страхования, определены пути его дальнейшего развития в Украине с целью повышения уровня жизни населения.

Ключевые слова: социальное страхование, социальная политика, застрахованные лица, субъекты страхования, объект страхования

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто теоретичні питання та тенденції розвитку системи особистого соціального страхування, визначено шляхи його подальшого розвитку в Україні з метою підвищення рівня життя населення.

Ключові слова: соціальне страхування, соціальна політика, застраховані особи, суб' єкти страхування, об' єкт страхування

SUMMARY

The theoretical questions and of the system of the personal social security are considered in the article and directions of its development in Ukraine are offered in order to increase the standards of living of population.

Key words: social insurance, the social policy, the insured persons, subjects of insurance, object of insurance

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1.Закон України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" від 9 липня 2003р. № 1058-IV І ст.ст.2,3,7-12. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http:Hwww.rada.gov.ua.

2.Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 2 березня 2000 р. № 1533-ІП. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http:Hwww.rada.gov.ua.

3.Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР. [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua.

МОДЕРНІЗАЦІЯ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ У БАНКАХ

Збрицька Т.П., доцент кафедри Одеського державного економічного університету Савченко Г.О., доцент кафедри Донецького національного університету

Макарчев О.О., здобувач Донецького національного університету

Постановка проблеми у загальному вигляді. Особливої актуальності в умовах ринкових відносин набувають питання конкурентоспроможності персоналу. Якісна система професійної підготовки та розвитку кадрів, здатних ефективно керувати інноваційними процесами, розробляти і впроваджувати високотехнологічні проекти є пріоритетним напрямом, як окремого підприємства, так і держави в цілому. Світова фінансово-економічна криза зумовила повернутися до теорії модернізації і передивиться розуміння професійного розвитку персоналу, навчального простору та технологій у банківській сфері.

Aналiз досліджень і публікацій останніх років. Найбільш помітний внесок у вивчення питань підвищення якості та конкурентоспроможності кадрів внесли такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як Г. Беккер, Б. Вейсборд, Д. Богиня, О.Грішнова, В. Данюк, A.Колот, Л.Лісогор, С. Мордовін, П. Єщенко та ін.

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Різноманітні проблеми, які охопили українське суспільство об' єктивно потребує їх комплексного та своєчасного рішення.

Постановка завдання. Метою даної роботи є визначення можливостей модернізації професійного розвитку персоналу на основі впровадження системи електронного навчання у банківській сфері.

Виклад основного матеріалу дослідження. Дистанційне навчання (distance education, e - learning) як інновація прийшло на український ринок навчальних послуг декілька років тому і набуває широкого поширення. Використання Інтернет - технологій і дистанційного навчання відкриває нові можливості для професійного розвитку персоналубезперервного навчання і перенавчання фахівців, отримання другої освіти, робить навчання більш доступним.

Розвиток електронного навчання нагадує геометричну прогресію, вчора його використовували одиниці, а завтра вже сотні, тисячі, мільйони різних організацій.

Для BAТ «Райффайзен банк Aваль» персонал відіграє одну з головних ролей у його діяльності. Тому один з інструментів впливу на працівників є можливість їх постійного професійного розвитку.

У кадровій політиці Райффайзен Банк Aваль керується принципом: «Найкращі фахівці повинні посісти найкращі позиції!».Тому банк надає перевагу висококваліфікованим професіоналам, налаштованим на постійне самовдосконалення,а особливо високопрофесійне освіченим, енергійним, цілеспрямованим, наполегливим, відкритим до змін, спілкування, з духом взаємної підтримки, змагання та конкуренції, готовим брати відповідальність за прийняті рішення, підприємливим та розумно заощадливим.

Серед пріоритетних напрямків кадрової політики банку є забезпечення послідовної та ефективної системи професійного розвитку працівників і створення кадрового резерву, саме тому і була запропонована концепція управління розвитком кар' єри.

Керуючись однією з основних цінностей «Направляти, мотивувати та давати працівникам розкрити свої здібності» BAТ «Райффайзен банк Aваль» підтримує та заохочує працівників банку до професійного розвитку.

Мета професійного розвитку персоналу - забезпечення банку добре підготовленими працівниками у відповідності до цілей та стратегії розвитку банку.

Банк заохочує використання комбінацій різноманітних видів та засобів розвитку персоналу, а саме:

> Дистанційне навчання (e - learning), самонавчання та читання спеціальної літератури.

> Обов'язкове навчання. Для всіх новоприйнятих працівників обов'язковим є вступний курс про історію банку, його бачення, місію, цінності, корпоративну культуру, основні правила та політика банку.

> Участь у навчальних заходах (наради, семінари, тренінги, конференції, тематичні конференції, майстер -класи), які проводять внутрішні та зовнішні постачальники, участь не повинна перевищувати 20% від всієї діяльності працівника по розвитку навичок та компетенцій.

> Проходження центру оцінки, отримання зворотного зв'язку за його результатами.

> Виконання додаткових завдань бо участьІкерівництво проектом за межами посадових обов'язків.

> Стажування та обмін досвідом роботи з колегами всередині банку, групи Raiffeisen International таІабо з інших організацій та установ.

> Короткострокові зміни роботи (суміщення виконання функцій в межах одного підрозділу, заміщення керівника за його відсутності).

> Виконання ролі тренера з частковою занятістю, організація майстер - класів. Підготовка та проведення презентацій.

> Участь в роботі інших підрозділів банку, спостереження за роботою інших працівників; отримання зворотного зв'язку від безпосереднього керівника, підлеглих та колег по роботі.

> Інші види та засоби розвитку та навчання найбільш ефективні для здобуття знань, розвитку необхідних навичок і компетенцій.

Основними інструментами професійного розвитку співробітників є:

- нові напружені завдання, проекти, нові посади - діяльність, яка спрямована на набуття нового досвіду, яка надає можливість розкрити свої здібності на практиці;

- обмін досвідом, стажування - тимчасова діяльність з метою отримання знань та практичного досвіду роботи для поглиблення спеціалізації або період входження у професію;

- самостійна робота - це діяльність конкретного працівника для отримання нових знань, навичок та досвіду, що відбувається без безпосереднього керівництва іншою людиною;

- коучінг та наставництво - процес взаємодії коуча І наставника та працівника з метою підвищення результативності, навчання та розвитку працівника.

- інструменти оцінки працівника - оцінка професійних та особистих якостей працівника, за встановленими критеріями відповідно до посади та надання рекомендацій щодо розвитку працівника за результатами оцінки;

- тренінги - короткостроковий захід активного навчання, направлений на набуття знань, вмінь та навичок, удосконалення поведінки;

© Збрицька Т.П., Савченко Г.О., Макарчев О.О., 2011

- електронні курси - система електронного навчання за допомогою інформаційних електронних технологій;

- навчатись у інших та вчити інших - процес спостерігання за іншими, аналіз їх дій, обговорення поведінки;

- книги, журнали, статті - пізнавальний процес, джерелом якого є книги, журнали, ЗМІ, навчальні посібники та

фільми;

- інші інструменти розвитку - будь-які дії працівника або джерела інформації, що мають вплив на отримання нових знань, відпрацювання навичок та зміни у поведінці.

E - learning (скорочення від англ. Electronic Learning) - система електронного навчання, синонімами є такі терміни, як дистанційне навчання, навчання з застосуванням комп' ютерів, мережеве навчання, віртуальне навчання, навчання за допомогою інформаційних електронних систем.

Існує визначення, яке дали фахівці ЮНЕСКО: «E - learning - навчання за допомогою Інтернет і мультимедія».

Стандарт SCORE наводить таку схему, що пояснює сутність електронного навчання (рисунок 1).

The "A" in ADL

Розділені об'єкти за змісту з будь-якого міста Інтернета

Компоновані в будь-який час за вимогою

Рис. 1. Сутність електронного навчання

Для представлення навчання та підтримки в будь-якому місці

Розвиток ДО (дистанційна освіта) в Україні пройшов два фундаментальні етапи становлення. Згідно «Концепції розвитку дистанційної освіти в Україні» від 20. 12. 2000 р. в І етап розвитку протягом 2001 року відбулося: створення організаційної структури системи ДО, розробка правових основ і стандартів ДО, створення матеріально - технічної бази регіональних і локальних центрів ДО, створення первинного фонду дистанційних курсів і забезпечення їх експериментального впровадження, розробка засад фінансування системи ДО, реалізація пілотних проектів впровадження ДО.

На другому етапі розвитку протягом 2002 - 2003 рр. проходило: повномасштабне розгортання і впровадження дистанційної освіти як форми навчання, рівноцінної з очною, заочною та екстернатом; впровадження системи багатоканального фінансування юридичних та фізичних осіб системи ДО; розробка і впровадження системи пільг щодо використання комп'ютерних мереж і телекомунікаційної інфраструктури для складових системи ДО (юридичних та фізичних осіб); впровадження системи ліцензування, атестації та акредитації закладів ДО; інтеграція системи ДО України у світову систему.

Дистанційне (електронне) навчання може здійснюватися такими способами:

Синхронне навчання - в цьому випадку викладач і учень одночасно присутні в системі навчання. Цей тип навчання повністю відтворює ситуацію взаємодії викладача і слухача у навчальній аудиторії. Завдяки функціоналу системи управління навчанням така взаємодія дозволяє реалізувати принципи «живого навчання» і включає Webinars - вебінари (семінари, засновані на веб - технологіях), текстові і голосові чати.

Асинхронне навчання - викладач і учень присутні в системі не одночасно, але завдяки тому, що система накопичує статистику навчання, питання і результати виконання завдань, викладач має можливість брати участь у процесі навчання з незначним запізненням. Так само навчання може бути повністю автоматизованим і не вимагати участі викладача.

Змішане навчання (Blended Learning) - має на увазі різні комбінації синхронних та асинхронних технологій навчання. Це може бути і комбінація різних форм дистанційного (електронного) навчання, так і комбінація електронних і контактних (традиційних) форм навчання. Змішані можливості навчання безмежні і можуть також включати наставництво.

До основних засобів електронного навчання можна віднести:

• книги та друковані матеріали;

• електронні тексти і публікації;

• комп' ютерний тренінг;

• мультимедія, телебачення, радіо;

• віртуальна реальність та моделювання;

• електронні світи;

• радіотрансляція та аудіо касети, телетрансляція та відео касети;

CD - ROM, телеконференції;

• електронна пошта.

Наведемо порівняльну таблицю переваг та недоліків електронного навчання (табл. 1).

Впровадження системи електронного навчання в організації повинна відбуватися у відповідності до міжнародних, національних стандартів. Відповідність стандартам дозволить інтегрувати електронні навчальні матеріали сторонніх розробників в електронну систему управління навчанням і здійснювати контроль знань. Побудова повноцінної системи збору й обробки інформації, а також оцінка ефективності навчання без підтримки стандартів неможлива.

AICC - найперший стандарт електронного навчання. У зв'язку з багаторічною історією отримав підтримку багатьох систем дистанційного навчання і тому залишається популярним і сьогодні. Поточний розвиток стандарту відбувається в області формалізації взаємодії систем управління навчанням і систем створення навчальних модулів, що в майбутньому дозволить використовувати значно більшу кількість навчальних курсів, в тому числі і тих, які створювалися під інші стандарти.

Таблиця 1

_Переваги та недоліки системи Е — learning_

_Переваги_

дозволяє знизити витрати на проведення навчання (не потрібно витрат на оренду приміщень, поїздок до місця навчання як учнів, так і викладачів і т. п.); дозволяє проводити навчання великої кількості людей; дозволяє підвищити якість навчання за рахунок застосування сучасних засобів, об'ємних електронних бібліотек і т. д.;

дозволяє створити єдине освітнє середовище;

непотрібно відвідувати лекції та семінари;

наявне комплексне програмне забезпечення;

гнучкі консультації; демократичний зв'язок «викладач -

студент»;

індивідуальний процес навчання; доступність та відкритість навчання; технологічність;

свобода та гнучкість, доступ до якісної освіти;

економія витрат часу, грошів, зусиль;

можливість навчання працівників з фізичними вадами.

_Недоліки_

відсутність прямого очного спілкування між учнями і викладачем;

необхідність в персональному комп'ютері та доступі в Інтернет;

високі   вимоги  до   постановки  задачі   на навчання, адміністрування процесу, складність мотивації слухачів; проблема   аутентифікації   користувача   при перевірці знань;

відсутність постійного контролю над учнями; висока вартість побудови системи ДН на початковому етапі її створення, великі витрати на створення СДН, самих курсів ДН і купівлю технічного забезпечення; висока трудомісткість розробки курсів ДН; необхідність у спільній особистій мотивації; необхідність уміння працювати самостійно, без постійної підтримки та контролю тренера.

SCORM. Цей стандарт розвивається групою ADL (Advanced Distributed Learning) з 1997 року і підтримується міністерством оборони США. У його основі лежать напрацювання, запропоновані іншими розробниками. У їх числі модель даних Computer Managed Instruction (AICC) і стандарт формування мета - даних IEEE P1484 (IMS). Він включає визначення всіх трьох основних розділів стандартизації: «пакування» файлових ресурсів, мета - дані та інтерфейс взаємодії.

У процесі роботи над SCORM були сформульовані кілька вимог до всіх систем, які будуть розроблятися відповідно до цього стандарту. Ці вимоги такі:

1. Доступність: здатність визначати місцезнаходження та отримувати доступ до навчальних компонентів з точки віддаленого доступу і ставити їх багатьом іншим точкам віддаленого доступу.

2. Адаптованість: здатність адоптувати навчальну програму відповідно до індивідуальних потреб організацій.

3. Ефективність: здатність збільшувати ефективність і продуктивність, скорочуючи час і витрати на доставку інструкції.

4. Довговічність: здатність відповідати новим технологіям без додаткового та дорогого доопрацювання.

5. Інтероперабельність: здатність використовувати навчальні матеріали незалежно від платформи, на якій вони створені.

6. Можливість багаторазового використання: здатність використовувати матеріали в різних додатках і контекстах.

IMS. Стандарт IMS розвивається і підтримується IMS Global Learning Consortium. Робота по його розробці ведеться з 1997 року. На відміну від інших стандартів він з самого початку створювався для застосування у вищих навчальних закладах. Основні напрямки розробки специфікацій IMS - мета дані, пакування змісту, сумісність питань і тестів, а також управління змістом. Специфікації IMS мають загальне визначення і були успішно адаптовані і AICC, i ADL в SCORM.

Електронна система повинна також відповідати стандарту управління якістю навчання персоналу, наприклад ДСТУ ISO 10015:2008.

Побудова системи електронного навчання повинна проводитися відповідно до вимог інформаційної безпеки, що регламентується міжнародними стандартами, наприклад ISO/IEC 17799:2005 i ISO/IEC 27001:2005.

Важливість навчання персоналу усвідомлена багатьма компаніями давно, часто без навчання співробітники просто не можуть виконувати свої функції. Питання керівника - як здійснити навчання персоналу без зайвих витрат? Особливо гостро це питання стоїть для великих компаній, в яких необхідно навчити а) велику кількість співробітників, б) у географічно розподілених офісах, в) охопити співробітників віддалених регіональних філій, де очне навчання недоцільне.

Саме тому в кінці 2007 року ВАТ «Райффайзен банк Аваль» впровадив систему електронного навчання в усіх структурних підрозділах України. Створення учбового порталу дало можливість кожному працівнику мати доступ до всієї інформації про навчання.

Раніше електронне навчання у банку не використовувалось. Аналіз цільової аудиторії, що базувався на опитуваннях учасників тренінгів та представників департаменту персоналу в регіональних дирекціях, показав низький рівень готовності персоналу банку до впровадження електронного навчання.

Основні завдання, які ставилися при впроваджені системи, були:

S забезпечення швидкого та зручного доступу до актуальної навчальної інформації усім працівникам банку;

S створення ефективного механізму контролю і оцінки знань;

S створення достатньої кількості якісних навчальних матеріалів;

S організація спілкування та обміну досвідом на професійні теми;

S загальне підвищення рівня знань та компетенцій працівників;

S виховання культури електронного навчання;

S централізація адміністрування і управління процесом навчання;

S створення та наповнення бази знань банку;

S створення системи централізованого контролю та обліку витрат на навчання;

S організація моніторингу рівня знань та вмінь персоналу;

S встановлення зв'язку з програмою «Управління Виконанням Роботи»;

S встановлення зв'язку з системою управління кадровим резервом та управління талантами;

S встановлення взаємозв'язку навчання з особистим ростом та плануванням кар'єри;

S зниження витрат на навчання.

Банк застосовує як синхронні, так і асинхронні засоби електронного навчання, а також змішане навчання. Перевагами синхронних засобів (чат, відео й аудиоконференції, віртуальний клас, whiteboard) є: забезпечення взаємодії між працівником та інструктором й підвищення мотивації за рахунок участі у груповій роботі. Перевагами асинхронних засобів (форум, електронний курс, мультимедійні демонстрації, стимуляції, ел. пошта) є зниження навантаження н мережу та навчання у будь - який час.

Змішане навчання дозволить:

• компенсувати недоліки різних форм навчання;

• розширити арсенал навчальних засобів;

• посилити спільний ефект навчання за рахунок залучення різних механізмів пізнання та сприйняття інформації;

• отримати нові інструменти управління мотивацією та інструменти контролю знань.

Для закріплення отриманих знань, обміну ідеями, отримання відгуків були використані наступні інструменти:

• відображення даних (електронні тексти, конспекти, глосарії);

• інформування (e - mail, закладки, нотифікації);

• інтерактивності (мультимедійні демонстрації, симуляції);

• спілкування (форум, чат);

• оцінка знань (опитування, тести).

Створення порталу навчання та розвитку сприяє просуванню внутрішнього бренду Фінансової академії Райффайзен банк Аваль, кращому інформуванню працівників банку про діяльність співробітників академії.

За рахунок проведення автоматизації процесів, підвищена ефективність роботи менеджерів з навчання, в результаті чого оптимізація організаційної структури в кінці 2009 року, пов' язана з кризою, пройшла безболісно, незважаючи на збереження обсягів навчання та розширення кількості навчальних програм. Станом на липень 2010 р. у системі зафіксовано понад 3300 навчальних заходів.

Станом на липень 2009 р. досягнуто наступних показників: 44 000завершених сесій електронного навчання, 22 000 завершених тестових сесій.

У результаті проведення оцінки за цілями і компетенція ми на порталі в 2009 і 1-й половині 2010 р. скорочений обсяг паперових документів, прискорена процедура узгодження оцінки, створена єдина база оцінок.

За рахунок переведення ряду очних програм у формат змішаного навчання скорочений час їх проведення і, відповідно, витрати на відрядження та проживання учасників.

Найбільш значні результати: електронне навчання стало невід' ємною частиною системи навчання та розвитку персоналу банку, у 1-й половині 2010 року частка E - learning перевищила 50% від загального обсягу навчання.

Для оцінки фінансових показників навчання розраховуються показники ROI (Return of Investment). Дані показники дозволяють оцінити фінансові витрати на навчання, планувати впровадження нових засобів навчання, коректувати політику навчання за рахунок вибору ефективних методів.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками