А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 17

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

Всего, % ВНД

На душу паселепия, доллары США , доллары

США

Депьги, выделеттые па социальпые секторы ,% всей помощи

Всего, % ВВП

На душу паселепия, дол ларов США

 

1          | 2          |     3       | 4     | З          | б       | У       | S       | 9            | 10      | 11      | 12      | 13

 

Годы

 

2000-200УЬ

2000-200УЬ

2000-200УЬ

200S

200S

200S

200S

200S

200S

200S

200S

200S

200S

1. Норвегия

б,У

У,З

1,У

1,3

 

2S,1

20,S

-0,3

0,SS

-

-

0,2

144

4. США

З,З

У,1

2,У

4,3

 

10,3

1S,4

2,2

[0,19] c

 

 

0,0

10

б1. Беларусь

З,2

4,9

1,0

1,З

2,0

2З,З

32,7

3,б

0,2

11,4

Sl,3

0,7

бЗ. Россия

3,9

З,З

1,1

З,З

4,1

із,у

22,0

4,3

 

 

 

0,4

43

б9. Украипа

З,З

4,0

0,9

2,У

10,1

ly,S

2З,б

б,1

0,3

13,3

Зб,2

3,2

12З

Примечание: b Данные относятся к последнему году указанного периода, по которому доступны сведения. Источники:  Столбец 1: UNESCO Institute for Statistics (2010a).  Столбцы 2, 3, 5-8, 12 и 13: World Bank (2010g). Столбец 4: SIPRI (2010b) Столбцы 9-11: OECD. 2) Составлено автором по данным источника [ 3]. Доклад о развитии человека 2010. Реальное богатство народов: пути к развитию человека / Пер. с англ.; ПРООН. - М., Издательство «Весь Мир», 2010. - 244 с.

В современных условиях развития украинской экономики важно осознать ключевую роль человеческого капитала в преодолении кризисной ситуации.

Причиной данной роли является то, что возможности эксплуатации всех ресурсов не бесконечны. Единственный ресурс, возможности разумного использования которого практически безграничны, - производительные способности людей, реализующиеся в современных условиях в форме человеческого капитала, значительная часть которого «изношена», отсутствуют источники и резервы его замены и накопления. В этой ситуации человеческий капитал расценивается как наиболее ценный производительный ресурс по сравнению с капиталом материальным.

бУ

В последпие годы стало всеобщим мпепием, что эффективпость развития экопомики совремеппых государств в огромпой степепи зависит от того, сколько средств опо вкладывает в своих людей. Без этого певозможпо обеспечить его поступательпое развитие. Так, в США, по пекоторым оцепкам, доля ипвестиций в человеческий капитал составляет более 1З% ВВП, что превышает «чистые» валовые ипвестиции частпого капитала в заводы, оборудовапия и складские помещепия. И даже если специальпые исследовапия по этому вопросу пе проводились, можпо с высокой долей увереппости предположить, что одпим из самых важпых показателей уровпя вложепий в человеческий капитал в мире положительпо связап с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики [3].

Место в рейтипге качества жизпи паселепия Украипы среди других страп мира в 2010 году по сравпепию с 2009 годом1 представлепо в табл. 1.

Выводы. Призпапие ведущей роли человеческого потепциала в социальпо-экопомическом развитии общества, пации указывает па то, что его формировапие и развитие в каждом ипдивиде и обществе в целом возможпы лишь при создапии условий равпой доступпости всех и каждого к зпапиям, образовапию, культуре, медиципе, спорту, пациопальпым и мировым духовпым ценностям [4, с. 124; 3,c.l73-lSl].

Указаппые цеппостпые приоритеты имеют, с одпой сторопы, разповекторпый характер, так как предполагают противоречие экопомического и социальпого или иптересов духовпого и материальпого развития. С другой сторопы, человеческий капитал имеет иптегративпую категориальпую определеппость, фупкциопировапие составляющих его подсистем определяется " стыковым" характером взаимодействия социальпой и экопомической составляющей. В свою очередь, достижепие определеппого оптимума между вышеуказаппыми цеппостпыми приоритетами будет иметь своим результатом приближепие к оптимуму социальпой справедливости, то есть выражепию объективпых закопомерпостей обществеппого взаимодействия, разрешепию противоречий иптересов производства (труда) и потреблепия.

РЕЗЮМЕ

Статья посвящепа исследовапию общетеоретического обосповапия экопомической роли, зпачепия и места человеческого потепциала в экопомической теории, обосповапию его как одпого из осповпых факторов обществеппого развития человеческого капитала в 1990 -2910 годах.

Ключевые слова: человеческий капитал, потепциал, развитие, качество жизпи, бедпость, рейтипг государств по ИРЧП, методология.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячепа досліджеппю загальпотеоретичпого обґруптуваппя екопомічпої ролі, зпачеппя й місця людського потепціалу в екопомічпій теорії, обґруптуваппю його як одпого з осповпих факторів суспільпого розвитку людського капіталу в 1990 -2010 роках.

Ключові слова: людський капітал, потенціал, розвиток, якість життя, бідність, рейтинг держав за ІРЛП, методологія.

SUMMARY

Article is devoted research of a general-theoretical suЬstantiation of an economic role, value and a place of human potential in the economic

theory, to its suЬstantiation as one of major factors society developments of the human capital in 1990-2010.

Key words: human capital, potential, development, quality of life, poverty, a rating of the states on HDI, methodology

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Гриньов А.М. Співвідношення понять «людський капітал», «знання персоналу» та «інтелектуальний капітал» І А.М. Гриньов ІІ Регіональні проблеми людського та соціального розвитку: Тези доп. І повід. Між нар. Наук.-практ конф. (Донецьк 4-3 листоп. 200Sp.) І: В 2 т. Т.1 І Гн-т економіки пром.-сті: РедколЮ.І. Амоша (відп.ред.) та ін. - Донецьк, 200S - C1S9

2. Грішпова O. Управліппя людським капіталом у коптексті реалізації іпповаційпої стратегії підприємства І O. Грішпова, Н. Полив'яна ІІ Україна: аспекти праці. - 2007. - № 3. - С. 37-41.

3. Доклад о развитии человека 2010. Реальное богатство народов: пути к развитию человека І Пер. с англ.; OTOOn - М., Издательство «Весь Мир», 2010. - 244 с.

4.Воловская А.М. Экопомика и социология труда І А.М.Воловская. - М., 200З. - С.124.

З.Аптопюк В.П., Лащепко И.Н., Скажепик Ю.Б.. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития ІІ Екопоміка промисловості. - 2004. - №4 (2б). - C173-1S1.

УДК 331.2.009

МОДЕЛІ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ РІЗНИХ ГАЛУЗЕЙ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ УКРАЇНИ

Костишина Т.А., доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці ВНЗ Укоопспілки "Полтавський університет економіки і торгівлі"

Бенях В.В., викладач кафедри управління персоналом і економіки праці ВНЗ Укоопспілки "Полтавський університет економіки і торгівлі"

Вступ. Створення високоефективної системи оплати праці є одним з головних напрямків розвитку управління сучасного підприємства будь-якої галузі і форми власності. Цей процес пов'язаний з тим, що в умовах ринкових відносин оплата праці має першорядне значення в мотиваційному механізмі. Разом з тим, розмір заробітної плати залежить не тільки від індивідуальної продуктивності праці працівника, її кількості, якості і результативності, але й від ефективності виробництва.

Проте, за умов кризового стану економіки механізми державного, колективно-договірного й мікрорівня регулювання оплати праці в повному обсязі не спрацьовують. На їх функціонування негативно впливають відставання в реформуванні грошово-кредитної і податкової систем, формуванні нових суб' єктів господарювання, створенні повноцінної системи соціального партнерства тощо. Як наслідок зростають масштаби бідності, наростає соціальна напруженість в суспільстві, слабо розвивається внутрішній ринок як один з основних чинників економічного росту та припливу інвестицій.

Аспекти оплати праці в умовах трансформаційних економік аналізувалися вченими-економістами різних країн. Серед українських  науковців  варто  відмітити:  І. К.  Бондар,  Д. П. Богиню,  М. Д.  Ведернікова,  О. А. Грішнову,  Г. А. Дмитренка,

© Костишина Т.А., Бенях В.В., 2Oll

6s

М. І. Долішнього, Г. В. Задорожного, М. І. Карліна, Т. М. Кір'ян, І. С. Кравченко, Ю. М. Краснова, А. М. Колота, Г. Т. Кулікова, В. Д. Лагутіна, Е. М. Лібанову, Л. С. Лісогор, Ю. Г. Лисенка, Н. Д. Лук'янченко, В. О. Мандибуру, В. М. Новікова, В. М. Нижника, В. В. Онікієнка, О. Ф. Новікову, Н. О. Павловську, І. Л. Петрову, М. В. Семикіну, О. А. Турецького, С. В. Тютюнникову, О. М. Уманського, А. А. Чухна та інших.

Серед вчених країн СНД заслуговують уваги праці Л. І. Абалкіна, Є. І. Арона, Н. Н. Абакумової, М. А. Волгіна, Б. М. Генкіна, А. Л. Жукова, В. Л. Іноземцева, Д. М. Карпухіна, Ю. П. Кокіна, Є. М. Капустіна, Р. П. Колосової, С. М. Лебедєвої, В. І. Матусевича, Л. В. Міснікової, Ю. Л. Маневича, В. В. Новожилова, В. Д. Ракоті, А. І. Рофе, Е. Р. Саруханова, Г. Е. Слезінгера, Р. А. Яковлєва та інших.

Постановка завдання. Для формування конкурентоспроможної ринкової економіки в Україні необхідні певні передумови. Країна перейшла до принципово нового устрою суспільства, яке спрямоване на конкурентоспроможність в умовах глобалізації. Нові економічні умови господарювання вимагають і відповідних змін у формуванні оплати праці. Необхідність дослідження теоретико-методологічних проблем формування конкурентоспроможної оплати праці обумовили вибір теми статті та її мету. Метою даної статті є:

- визначення теоретичних підходів формування оплати праці в сучасних умовах;

- формування моделей конкурентоспроможної оплати праці на підприємствах різних галузей споживчої кооперації України.

Результати дослідження. З метою підвищення конкурентоспроможності оплати праці автором пропонується модель оплати праці, яка спрямована на індивідуалізацію в оплаті праці, формування оплати за результати діяльності конкретного працівника, підвищення обсягів продаж за умови більш повільного зростання витрат.

На нашу думку, дана модель сприяє справедливій винагороді працівників пропорційно їх вкладу в загальні результати діяльності підприємства. Також ми вважаємо, що даний підхід сприяє зниженню рівня постійних витрат. Основою даного підходу є диференціація в оплаті праці різних категорій працівників.

Усіх працівників підприємства умовно розподілимо на три категорії:

I категорія - відносяться працівники, які безпосередньо зайняті реалізацією товарів та результати їх діяльності суттєво впливають на фінансові показники підприємства.

II категорія - відносяться працівники бухгалтерської та економічної служб.

III категорія - відносяться наступні працівники: охорона, вантажники, водії.

Розподіл працівників за даними категоріями визначає їх вклад в загальні обсяги діяльності та дозволяє, згідно цього, визначити механізм їх заробітної плати.

Модель оплати праці працівників торговельних підприємств представлено на рис. 1.

 

Прапівнпкп підприємства

 

 

 

 

 

 

 

Працівники ] категорії

 

Працівннкн II категорії

Працівники III категорії

 

 

 

 

 

 

 

3/п = ФО -

-ви+ви |

 

3/п = ФО + Вш

3/п =

ФО

 

 

 

 

 

ФКВП

= 1% від ОПж

ь-

3% МД за кварта.т

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вм = 05% шдОП + 1% відМД

Во = 3 ФО х Кціп х КТУ^ш х УРО

 

Вш = 3 ФО хКвід •< ШУщ,ш х УРО

 

 

Рис. 1. Модель оплати праці працівників підприємств торгівлі споживчої кооперації України

З нашої точки зору, актуалізацію моделі оплати та стимулювання праці необхідно проводити один раз у квартал.

Таким чином, розробка і впровадження ефективних систем оцінки персоналу, які базуються на оцінці досягнутих результатів праці, сприяє мотивації ефективної праці, підвищенню обсягів продаж, удосконаленню фінансового стану підприємства, ефективному функціонуванню суб' єктів товарного ринку України, що загалом відповідає стратегії діяльності економіки України в умовах ринкових перетворень.

Заробітна плата є складним економічним поняттям, яке відображає достатньо широкий спектр відношень сучасного суспільства.

Умовні позначення рисунку:

ЗП - заробітна плата; ФО - фіксований оклад, який встановлений колдоговором підприємства; Вм - винагорода місячна; ОП - обсяг продаж місячний; МД - маржинальний дохід місячний (при розрахунку маржинального доходу враховуються доходи від комерційної діяльності); Вкв - винагорода квартальна; Квід - коефіцієнт виконання відділом плану загальної реалізації товарів по підприємству; КТУпрац - коефіцієнт трудової участі окремого працівника (розраховується згідно критеріїв, що підвищують і знижують базове його значення, яке дорівнює 1; розраховуються на підприємстві згідно з особливостями діяльності окремих працівників); УРО - умовно-розрахункова одиниця;

УРО

Фонд винагороди за квартал

(і)

X місячних окладів за три місяця х Квід х КТУпрац

деФКВП - фонд квартальної винагороди працівників (розраховується один раз у квартал); 3ФО - оклад за 3 місяці;

3ФО = фіксований оклад за 3 місяці + винагорода за 3 місяці. Це потребує подальших зусиль та спеціальних знань для дослідження та визначення ефективної її організації як в масштабах суспільства, так і в масштабах підприємства, так як величина заробітної плати визначає стан економіки, ступінь її розвитку і місце на світовому ринку товарів.

З метою підвищення конкурентоспроможності робочої сили працівників торгівлі споживчої кооперації пропонуємо наступну модель заробітної плати:

З/пі = /(А, В, С) = О + %ЕОП + ПВ, (2) деЗ/пі - заробітна плата і-ого працівника; О - місячний оклад і-ого працівника; %ЕОП - відсоток від обсягу продажу; ПВ - преміальні виплати. Оклад може бути встановлений згідно заробітну плату, встановлену на рівні України та регіону.

Відсоток від продажу встановлюється окремо для кожного підприємства товарообороту, асортименту товарів, місцезнаходження підприємства торгівлі. Преміальні виплати пропонується встановлювати за наступні дії:

- виконання особливо важливих завдань;

- виконання спеціальних дій, що суттєво вплинуть на обсяг роздрібного товарообороту;

- впровадження  раціоналізаторських   методів   торгового   процесу,   що   суттєво вплинуть товарообороту.

Позитивним у даній системі оплати праці є поєднання елементів відрядної і почасової форм оплати праці, що, на думку автора, суттєво впливає на створення ефективного мотиваційного механізму. Його наявність і дієздатність є умовою ефективної діяльності підприємств торгівлі споживчої кооперації.

З метою підвищення ефективності мотиваційного механізму, витрат на оплату праці та залежності оплати праці працівників торгівлі споживчої кооперації від кількісних і якісних показників діяльності нами пропонується наступна модель оплати праці, складовими якої є:

і. Заробітна плата працівників торгового залу визначається за формулою:

З/пта = /(а, В, С, Б) = О + %ЕОП + %ЕП + ПВ, (3)

деЗ/п^ - заробітна плата працівника торгового залу;

%ЕП - сума прибутку.

%ЕОП встановлюється диференційовано згідно відрядно-прогресивного принципу, тобто з ростом товарообороту зростає

положень колективного договору, але обов'язково перевищувати мінімальну

в залежності від обсягів роздрібного

обсяг роздрібного

Товарооборот на і працівника, грн.

Нарахування на заробітну плату, %

10000

2

11000-13000

3

13000-15000

5

понад 15000

7

%ЕП встановлюється аналогічно диференційовано

від обсягу прибутку.

Прибуток на 1 працівника, грн.

Нарахування на заробітну плату, %

1000

5

1100-1300

7

1300-1500

9

понад1500

15

Преміальні виплачуються за особливі досягнення в реалізації продукції і одержанні прибутку:

1. Ініціатива та винахідливість, згідно якої суттєво підвищився товарооборот і прибуток - 50 % від окладу.

2. Заходи, спрямовані на оптимізацію витрат, які суттєво підвищили товарооборот і прибуток - 50 % від окладу. Для завідувачів магазинів споживчої кооперації пропонується наступна модель оплати праці: 1. Заробітна плата визначається за формулою:

З/пзм = ДА, В, С, Б) = О + %ЕОП + %ЕП + ПВ, (4) деЗ/пзм - заробітна плата завідувача магазину.

%ЕОП встановлюється диференційовано згідно відрядно-прогресивного принципу, тобто з ростом товарообороту зростає відсоток на заробітну плату.

Товарооборот на 1 працівника, грн.

Нарахування на заробітну плату, %

10000

3

11000-13000

4

13000-15000

6

понад 15000

8

%ЕП встановлюється аналогічно диференційовано від обсягу прибутку.

Прибуток на 1 працівника

% на заробітну плату

1000

7

1100-1300

9

1300-1500

11

зверх 1500

20

Преміальні виплачуються за особливі досягнення в реалізації продукції і одержанні прибутку, а саме, за:

1. Ініціатива та винахідливість, згідно якої суттєво підвищився товарооборот та прибуток - 50 % від окладу.

2. Заходи, спрямовані на оптимізацію витрат, які суттєво підвищили товарооборот та прибуток - 50 % від окладу.

3. Ефективне використання торгової площі - за кожний відсоток зростання товарообороту на 1м2 - 2 % від окладу.

4. Зростання середньомісячної заробітної плати продавців-консультантів.

ВІСНИК ДОНЕЦЬКОГО УНІВЕРСИТЕТУ, СЕР. В: ЕКОНОМІКА І ПРАВО, СПЕЦВИП., Т.1, 2011

Зростання середньомісячної заробітної плати продавців-консультантів, %

Приріст посадового окладу за кожен відсоток приросту середньомісячної заробітної плати продавців-консультантів, %

до 10

1

10-20

1,5

20-30

2

30-50

2,5

понад 50

3

Таким чином, запропоновані моделі формування оплати праці на підприємствах торгівлі споживчої кооперації України націлені на підвищення ефективності мотиваційного механізму, результатів праці окремого працівника та підприємства в цілому в

умовах ринкових перетворень.

Нами пропонується модель оплати праці на ринках споживчої кооперації України, яка Грунтується на індивідуалізації оплати праці та оцінці особистого внеску працівника. Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це спроба повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і, неодмінно, якість роботи. У результаті створюється більш тісний зв'язок між рівнем оплати праці і кваліфікацією та діловими якостями працівника.

Запропоновані нами моделі оплати праці для працівників ринків диференційовані в залежності від займаної посади.

Модель оплати праці директора (замісника директора) ринку виглядає наступним чином:

З/пд = /(А, В, К, Ь, М, ІЧГ, Р) = З/по + %ЕОД +

+ °/оЕ(ПД) + °/оЦЗДЗ, ЗКЗ) + %ЕСКП + % З / П + ГЗіКВ, (5) деЗ/пд - заробітна плата директора ринку;

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками