А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 18

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

%ЕОД - відсоток від обсягів діяльності на ринку (виконання + перевиконання плану); %Е(П,Я) - відсоток від росту прибутку і рентабельності;

%Е(ЗДЗ, ЗКЗ) - відсоток за зниження дебіторської і кредиторської заборгованості;

%ЕСКП - відсоток за ефективний стан кадрового потенціалу (недопущення плинності кадрів);

%З / П - відсоток від росту середньої заробітної плати працівників;

ГЗіКВ - грошові заохочення і компенсаційні виплати. Модель оплати праці головного бухгалтера ринку пропонується наступна: З/пГБ = /(А, В, К, Ь, М, ІЧГ, Р) = З/по + %ЕОД +

+ %СЗКРВ + %НШС + %ВБП1-С + %НМВО + ГЗіКВ, (6) деЗ/пГБ - заробітна плата головного бухгалтера;

%СЗКРВ - відсоток за своєчасну здачу квартальної/річної звітності;

%НШС - відсоток за недопущення штрафних санкцій протягом року;

%ВБП1-С - відсоток за використання бухгалтерської програми ІС-Підприємство;

%НМВО - відсоток за навчання матеріально-відповідальних осіб. Модель оплати праці контролера ринку представлена наступною формулою:

З/пк = /(А, В, К, Ь, М, ІЧГ, Р) = З/по + %ВППРЗ + + %НПЗ + %ДПТСС + %ПРПЗТ + %ВЗСП + ГЗіКВ, (7) деЗ/пк - заробітна плата контролеру ринку;

%ВППРЗ - відсоток від виконання плану з послуг і ринкового збору;

%НПЗ - відсоток за недопущення порушень зі збору;

%ДПТСС - відсоток дотримання правил торгівлі і санітарного стану;

%ПРПЗТ - відсоток за правильний розподіл працюючих за зонами торгівлі;

%ВЗСП - відсоток за відсутність заборгованості зі сплати послуг. Модель оплати праці прибиральників ринку:

З/пп = /(А, В, С, Р) = З/по + %ЯВО + %ЗМІВ + ГЗіКВ, (8) деЗ/пп - заробітна плата прибиральника ринку;

%ЯВО - відсоток за якість виконання обов'язків (конкурс на кращу ділянку); %ЗМІВ - відсоток від діяльності зі збору макулатури й інших відходів.

З метою підвищення ефективності діяльності торгово-заготівельних підприємств ринків і вкладу кожного працівника в

загальний товарообіг пропонується система нарахування заробітної плати в залежності від ціни товару за 1кг.

Ціна товару за 1кг, грн.

Зарплата від суми виторгу за цей товар, %

1,00 - 2,00

5

2,00 - 3,00

4,5

3,00 - 4,00

4

4,00 - 5,00

3,5

5,00 - 6,00

3

6,00 - 7,00

2,5

7,00 - 8,00

2

8,00 - 9,00

1,5

вище 9,00 грн.

1

Удосконалення формування оплати праці на ринках, на думку автора, повинне також включати в себе:

- впровадження нормування праці з метою ефективного використання трудового потенціалу та робочого часу;

- забезпечення індивідуалізації в організації заробітної плати, посилення її залежності від рівня ефективності праці, професіоналізму, кваліфікації, складності, умов праці та відповідальності працівника за результати праці, творчого характеру праці, що сприятиме зростанню трудової активності, підвищить мотивацію до праці;

- забезпечення підвищення частки оплати праці в собівартості продукції при одночасному скороченні матеріальних витрат, витрат на електроенергію, паливо та ін.;

- застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці, зокрема визначення розмірів заробітної плати через оцінку особистого внеску та ділових якостей працівника;

- створення оптимального механізму формування та регулювання фондів оплати праці залежно від результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємства.

Реалізація вищезазначених заходів сприятиме підвищенню вартості робочої сили, її якості, конкурентоспроможності, підвищенню мотивації до ефективної праці і таким чином ефективності використання трудових ресурсів на ринках споживчої кооперації.

Оплата праці на промислових підприємствах повинна бути націлена на створення ефективних стимулів до праці, підвищення її якості та продуктивності з метою поєднання індивідуальної і колективної зацікавленості в успіху підприємства, зниження витрат на одиницю виробленої продукції, підвищення конкурентоспроможності продукції, формування у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості в ефективному розвитку підприємства, формування мотиваційного механізму до ефективної праці кожного працівника, тобто забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Розмір заробітної плати повинен залежати від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

При визначенні розміру заробітної плати повинен бути врахований галузевий рівень оплати праці, рівень оплати праці на підприємстві.

Система оплати праці мусить враховувати місце кожної категорії працюючих у виробництві готової продукції та її вплив на формування собівартості і отримання прибутку від її реалізації.

Головними вимогами до підвищення конкурентоспроможності оплати праці на промислових підприємствах, що відповідають як інтересам працівника, так і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції, підвищення мотивації до високоефективної праці, і на цій основі - підвищення заробітної плати кожного працівника у зв' язку із зростанням ефективності діяльності підприємства в цілому.

Система преміювання повинна включати: компенсацію персональної якості працівника (індивідуальна оплата праці). Ця частина пов' язана з професійними якостями працівника, його продуктивністю, потенціалом, поведінкою, відданістю підприємству тощо.

Організація ефективної системи преміювання на промисловому підприємстві повинна передбачати:

- забезпечення відповідності встановлених показників преміювання конкретним завданням, які стоять перед організацією;

- встановлення для всіх категорій працівників таких показників і умов преміювання, на які вони можуть здійснити прямий

вплив;

- правильний вибір вихідної бази преміювання, тобто визначення тієї норми праці, за виконання якої необхідне стимулювання;

- забезпечення безпосередньої залежності розмірів премії від кінцевих результатів роботи трудового колективу та особистого трудового внеску працівників;

- додатковий результат діяльності повинен перевищувати розмір премії, що виплачена за його досягнення. Цей критерій

ефективності можна виразити у такому вигляді: Е ^ П , де Е - економічний ефект, отриманий в результаті дії даної системи преміювання (грн.), П - сума премії, яка виплачена працівникам за досягнення певних рівнів діяльності (грн.).

З метою удосконалення оплати праці на промислових підприємствах пропонуємо наступний механізм організації оплати праці спеціалістів, службовців, робітників.

Заробітна плата основна для всіх працівників нараховується за відпрацьований час, тобто:

Зосн. = С х ф, (9)

деС - почасова тарифна ставка, Ф - фактично відпрацьований час.

Заробітна плата додаткова спеціалістів і службовців розраховується за формулою:

Здод. = Зосн. х (БРП х К) + Д + Н, (10)

деБРП - базовий розмір премії, К - коефіцієнт коригування в залежності від встановлених показників та результатів праці, Д - доплати, Н - надбавки.

БРП, базовий розмір премії для всіх працівників, може бути встановлений на підприємстві - 50% основної заробітної плати без урахування додаткових виплат.

Коефіцієнт коригування - показник, який установлюється по підрозділу щомісячно (за даними оперативного обліку) за рішенням адміністрації підприємства не пізніше 3 робочого дня місяця після звітного. Він повинен бути витриманий як середній показник по підрозділу.

Для розрахунку коефіцієнту коригування спеціалістів і службовців використовується система показників, застосування яких відображає конкретну мотивацію праці для досягнення кінцевих результатів.

Ккор = К1 х К2 х К3 х К4, (11)

деКкор - коефіцієнт коригування, К1 - коефіцієнт за виконання показників основного бюджету (обсяг виробництва, обсяг трудовитрат), К2 - коефіцієнт за дотримання вимог системи якості, К3 - коефіцієнт за якість виконання посадових обов' язків, К4 -коефіцієнт за дотримання вимог правил техніки безпеки, протипожежної безпеки, внутрішнього розпорядку.

Заробітна плата додаткова працівників розраховується за формулою:

Здод. = Зосн. х (БРП х К хКТУ) + Д + Н, (12)

деБРП - базовий розмір премії, К - коефіцієнт коригування в залежності від встановлених показників та результатів праці, КТУ - коефіцієнт трудової участі, Д - доплати, Н - надбавки.

Для розрахунку коефіцієнту коригування працівників використовується система показників, застосування яких відображає конкретну мотивацію праці для досягнення кінцевих результатів.

Ккор = К х К2 х К3, (13)

деКкор. - коефіцієнт коригування, К1 - коефіцієнт за виконання показників основного бюджету, К2 - коефіцієнт за дотримання вимог системи якості, К3 - коефіцієнт за дотримання вимог правил техніки безпеки, протипожежної безпеки, внутрішнього розпорядку.

КТУ - коефіцієнт, який визначає особистий внесок працівника у колективні результати роботи та надає право керівникові дільниці чи служби оцінювати роботу даного працівника порівняно з іншими. Середній показник КТУ - 1. Сумарний коефіцієнт трудової участі (КТУ) буде визначатись згідно наступної залежності: КТУ = 1 + Кпідв. - Кзниж., (14) деКпіда - коефіцієнт підвищення, Кзниж - коефіцієнт зниження.

Для кожного підрозділу формується перелік коефіцієнтів підвищення і зниження оцінки якості праці.

Висновки. Таким чином, організація оплати праці на підприємствах споживчої кооперації України в сучасних умовах -одна з найпріоритетніших проблем в їх діяльності, тому вона повинна бути спрямована на підвищення ефективності діяльності підприємства, його конкурентоспроможність тощо.

Розробка стратегії конкурентоспроможної оплати праці має базуватися на тому, що модель оплати праці повинна гармонійно поєднуватися з іншими формами мотивації персоналу і не дублювати їх. Для цього необхідно визначити пріоритети мотивації персоналу на основі загальної стратегії структури трудових ресурсів, конкурентних позицій підприємств споживчої кооперації України на ринку праці, структури фонду оплати праці і компенсацій тощо.

Вищезазначені підходи щодо підвищення конкурентоспроможності оплати праці на підприємствах різних галузей споживчої кооперації України сприятимуть конкурентоспроможності персоналу, продукції, підвищенню ефективності мотиваційного механізму, конкурентоспроможності діяльності.

В статье предлагаются модели конкурентоспособной оплаты труда на предприятиях разных отраслей потребительской кооперации Украины. Особое внимание уделяется формированию конкурентных преимуществ механизма оплаты труда в зависимости от отрасли деятельности предприятия.

Ключевые слова: эффективность мотивационного механизма, конкурентоспособность рабочей силы, конкурентоспособная оплата труда, модель оплаты труда

РЕЗЮМЕ

У статті пропонуються моделі конкурентоспроможної оплати праці на підприємствах різних галузей споживчої кооперації України. Особлива увага приділяється формуванню конкурентних переваг механізму оплати праці в залежності від галузі діяльності підприємства.

Ключові слова: ефективність мотиваційного механізму, конкурентоспроможність робочої сили, конкурентоспроможна оплата праці, модель оплати праці

SUMMARY

The models of competitive labour payment on the enterprises of consumer co-operation are offered in the article. The special attention is spared to forming of competitive edges of payment mechanism, which depending on enterprise industry activity.

Keywords: efficiency of motivational mechanism, competitiveness of labour force, competitive labour payment, model of labour payment.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ.. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, г007. - 83г с. гЄУнравління персоналом у XXI столітті: кадрова політика, мотивація, оплата праці: Монографія / Костишина Т.А., Нестуля О.О., Нестуля С.І. [та ін.] / За ред.. нроф. Костишиної Т.А. - Полтава: "Полтавський Літератор", 2010. - С. 314-399.

УДК 330.87

КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ

Кошелева Е.Г., доцент кафедры экономики предприятия Донецкого национального университета

В современных условиях любой субъект хозяйствования (предприятие, корпорация, предприниматель) кроме экономических результатов пытается получить социальный эффект, в котором кроме него заинтересованы как коллектив, так и общество, в котором функционирует субъект. Под социальным эффектом предлагается понимать вклад субъекта хозяйствования в решение некоторых социальных проблем местного сообщества в целом или определенной группы внутри этого сообщества (детей, студентов, инвалидов).

При этом социальный эффект деятельности проявляется по-разному и имеет различные инструменты по его достижению, одним из эффективных инструментов является корпоративная социальная ответственность, развитие которой имеет важное значение, а ее изучение носит актуальный характер.

Вопросами корпоративной социальной ответственности занимаются многие как отечественные, так и в большей степени зарубежные исследователи: О. Лыска, Е. Соснова, В. Мамотова, С. Ивченко и многие другие. Однако круг вопросов, требующих дальнейшего изучения, расширяется.

Целью работы является изучение теоретических основ корпоративной социальной ответственности: исследование понятия социальной ответственности и выделение классификационных признаков.

Исследование такой сложной экономической категории, как «социальная ответственность» необходимо начать с определения ответственности как таковой, которую можно рассматривать с политической, экономической, моральной, правовой, психологической и других точек зрения. С филологической точки зрения ответственность следует понимать как обязанность или необходимость. Так, Т.Ф. Ефремова [1] термин ответственность трактует как возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-либо своих действиях и принять на себя вину за возможные их последствия. С.И. Ожегов [2, с. 401] под ответственностью понимает необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки. Ответственность як социальное явление означает ответственность поведения личности социально-нормативным требованиям [3]. Системное исследование феномена ответственности дает основания утверждать, что это понятие характеризуется рядом аспектов [4, с. 166]:

1) ответственность выступает как атрибут, свойство, черта субъекта и проявляется в его возможности и обязанности «отвечать», отчитываться за свои деяния (или бездействие) как совершенные (негативный аспект), так и возможные (позитивный аспект);

2) ответственность отображает комплекс взаимосвязей и отношений, возникающих в системе управления между ее элементами и направленных на предупреждение нарушений, их устранение, урегулирование и возобновление функционирования системы;

3) ответственность рассматривается как процесс, совокупность последовательных действий по отношению к тому элементу системы управления, вследствие неэффективной деятельности которого, невыполнения или ненадлежащего выполнения им своих обязанностей, несоответствия его действий установленным нормам нарушилось надлежащее (нормальное) функционирование всей системы или отдельных компонентов.

При этом под корпоративной социальной ответственностью многие организации понимают содействие устойчивому экономическому развитию, добровольные обязательства компании улучшать благосостояние общества, интегрируя в свою бизнес-деятельность социальные и экологические аспекты, обязательства выполнять требования этического и правового характера и т. д.

Необходимо отметь, что при сходстве определений данного понятия различными исследователями есть все же некоторые отличия в понимании.

Европейская комиссия определяет социальную ответственность бизнеса следующим образом [5]: «концепция, при помощи которой компании на добровольной основе интегрируют социальные обязательства и обязательства по охране окружающей среды в свою деятельность и взаимодействие с партнерами».

Согласно определению Департамента торговли и промышленности Великобритании [6] социальная ответственность бизнеса предполагает, что «предприятия уделяют внимание тому, как улучшить свое социальное влияние, влияние на локальный

© Кошелева Е.Г., 2Ollсектор экономики и влияние в области охраны окружающей среды, свое воздействие на общество и социальную сплоченность, права человека и правила охраны окружающей среды, справедливость ведения торговли и возможные пути нарушения этой справедливости. Социальная ответственность бизнеса касается и крупных мультинациональных корпораций, и малых предприятий локального уровня».

Филипп Котлер предложил следующее определение: «Корпоративная социальная ответственность - это свободный выбор компании в пользу обязательства повышать благосостояние общества, реализуя соответствующие подходы к ведению бизнеса и выделяя корпоративные ресурсы» [7]. Кроме этого, были выделены шесть социально ответственных инициатив:

1. Продвижение корпоративной благотворительности. Предоставление финансовых и/или прочих ресурсов компании для привлечения внимания общественности к конкретной социальной проблеме. Так, компания Body Shop выступает за запрет тестирования косметических средств на животных, а целый ряд компаний спонсируют ежегодный «Пробег ради жизни» под каштанами в Киеве.

2. Благотворительный маркетинг. Компания обязуется выплачивать определенную часть объемов продаж либо отдельных транзакций в пользу избранного доброго дела. Как правило, такие инициативы рассчитаны на определенное время, то есть имеют начало и конец. Также для выполнения подобных проектов компании часто объединяют усилия с неприбыльной организацией для максимизации эффекта от собранных средств. Компания Comcast в конце подобного проекта перечислила организации «Дом Рональда Макдональда» 4,95 млн. дол. на установление интернет-связи. Организация предоставляет убежище тем, кто в нем нуждается.

3. Корпоративный социальный маркетинг. Компания поддерживает разработку и/или проведение кампаний, направленных на изменение поведения четко определенной группы людей для улучшения общественного здоровья или повышения уровня безопасности, защиты окружающей среды и пр. Например, компания Goodyear Dunlop Tires в Киеве поддерживает образовательную кампанию по обучению правилам дорожного движения, направленную на младших школьников. Особенность подобных проектов в том, что их целью является именно изменение поведения, а не просто создание паблисити для неприбыльной организации или привлечение внимания к проблеме.

4. Корпоративная филантропия. Компания делает пожертвования непосредственно благотворительной организации чаще всего в виде грантов, подарков и товаров/услуг. Это наиболее распространенная практика социальной ответственности, через призму которой, как правило, воспринимается социальная ответственность как явление. Большинство крупных компаний регулярно жертвуют денежные и прочие ресурсы в пользу различных организаций, при этом не всегда практикуя стратегический подход к социальной ответственности. Отсутствие стратегического подхода значительно умаляет эффект корпоративной филантропии, так как в глазах общественности пожертвования на трудносвязуемые с компанией нужды часто истолковываются как PR-ходы или, еще хуже - вывод или «отмывание» денег.

5. Волонтерская работа. Поддержка и стимулирование компанией добровольной и бесплатной помощи сотрудников местным организациям в форме выполнения различных работ или оказания услуг. Такую практику уже несколько лет проводят компании Shell, Starbucks и GlaxoSmithKline, сотрудники которых работают над ремонтом детских приютов и сбором мусора на побережье океана, часто совместно с неприбыльными организациями.

6. Социально ответственный подход к ведению бизнеса. Социальная ответственность полностью интегрирована в систему принятия компанией стратегических решений. Компания инвестирует, нанимает сотрудников, потребляет ресурсы и ведет бизнес, основываясь на ответственном подходе к окружающей среде, деловой этике и отношениям в коллективе и с партнерами. Это наиболее редко практикуемая форма социальной ответственности, потому что не многие компании достигают подобного уровня развития. Отрадно, что, по мнению авторов работы [7] , количество таких компаний растет.

Естественно, каждый из описанных видов социально ответственных инициатив имеет свои преимущества и недостатки для конкретных ситуаций и компаний. Ф. Котлер и Н. Ли подчеркивают, что социальная ответственность принесет максимум пользы обществу и самой компании, если будут соблюдены три условия:

1) выбор направления социально ответственной работы, которое логично «вписывается» в стратегию компании и не противоречит ее ценностям и стилю ведения бизнеса;

2) компания готова выделять ресурсы на социально ответственную работу, в том числе временные и человеческие;

3) компания знает, как измерять эффективность социально ответственных инициатив и как грамотно коммуницировать свои достижения на этом поприще.

Общественная организация США «Бизнес за социальную ответственность» (Business for Social Responsibility) дает следующее определение: «Корпоративная социальная ответственность означает такое ведение бизнеса, которое соответствует этическим, законодательным нормам и общественным ожиданиям, или даже превосходит их» [8, с. 20].

Следует согласиться с С.В. Ивченко, М.И. Либоракиной и Т.С. Сиваевой [9, с. 12], которые определяют социальную ответственность как «широкое понятие, включающее комплексную ответственность делового партнера, гражданина и участника социальных отношений». В тоже время авторы не выделяют внутреннюю и внешнюю ответственность, а делают упор на участие в социальной сфере.

Таким образом, в работе предлагается выделить три основных подхода к определению социальной ответственности:

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками