А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 19

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

1) социальная ответственность рассматривается как процесс, совокупность последовательных действий [6, 8];

2) социальная ответственность является фактом (выбором) [7];

3) социальная ответственность представляет собой концепцию [5, 10, 11], в свою очередь, существует три основных взгляда на социальную ответственность как на концепцию:

• теория корпоративного эгоизма (М. Фридман);

• теория корпоративного альтруизма (Комитет по экономическому развитию);

• теория разумного эгоизма (К. Гельвеций, А. Смит, Ф. Хайек).

С каждым из толкований сложно не согласиться, а разносторонний подход к этому определению свидетельствует о его сложности и многогранности. По нашему мнению, социальную ответственность необходимо рассматривать как систему, состоящую из субъекта ответственности, объекта, инстанции и нормы.

Субъект социальной ответственности - носитель активности (субъект хозяйствования), который должен понимать возможные экономические и социальные последствия своей деятельности. Субъект может быть ответственен только в той степени, в какой он свободен в своих действиях. Более того, субъект несет ответственность только за то, что находится в пределах его прямого или косвенного влияния. Социальная ответственность как регулятор взаимоотношений включает позитивный и негативный аспекты, поддерживая и ограничивая, стимулируя и ограничивая.

Субъект социальной ответственности может характеризоваться рядом ролей, обусловленных и конкретизированных, а степень ответственности субъекта определяется следующими моментами:

• субъект социальной ответственности берет на себя ответственность (или она возлагается на него);

• субъект социальной ответственности несет ответственность;

• субъект социальной ответственности действует ответственным образом;

• субъект социальной ответственности привлекается к ответственности.

Только проявление всех моментов формирует действующую систему корпоративной социальной ответственности (рис. 1).

Корпоративная социальная ответственность

Субъект бизнеса берет на себя социальную ответственность

Субъект бизнеса несет социальную ответственность

Базовый уровень

Субъект бизнеса действует социально ответственным образом

Достаточный уровень

Субъект бизнеса привлекается к ответственности за несоблюдение социальных стандартов

Желательный уровень

Наивысший уровень

Рис. 1. Система корпоративной социальной ответственности

Многоуровневость корпоративной социальной ответственности можно рассматривать с точки зрения набора используемых практик [12]:

• первый уровень (базовый) предполагает выполнение следующих обязательств: своевременную оплату налогов, выплату заработной платы, по возможности создание новых рабочих мест (расширение штата сотрудников);

• второй уровень предполагает обеспечивать сотрудников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации персонала, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы;

• третий (высший) уровень ответственности предполагает благотворительную деятельность.

Объект социальной ответственности - это то, за что именно возлагается (или принимается субъектом самостоятельно) ответственность. Инстанция регулирует деятельность субъекта путем оценивания, контролируя, поощряя или применяя определенные санкции. В контексте рассмотренных элементов системы социальной ответственности можно выделить следующие:

• социальная ответственность субъекта относительно объекта - ответственность за свои действия;

• социальная ответственность относительно инстанции - ответственность перед государством, обществом, территориальной громадой.

Таким образом, корпоративная социальная ответственность или социальная ответственность бизнеса должна трактоваться с двух сторон: как ответственность социума и ответственность перед социумом.

Ответственность перед социумом носит как обязательный характер, например соблюдение законодательных норм, так и добровольный характер, например (рис. 2):

• принятие и обнародование кодексов корпорации (этического, социального);

• обнародование новых стандартов учета и отчетности, отношений с аудиторами;

• составление   регулярных   социальных   отчетов,   подлежащих   контролю со организаций или специально созданных аудиторских фирм;

• социальная и экологическая маркировка товаров;

• движение социально ответственного инвестирования.

стороны негосударственных

Корпоративная социальная ответственность

»                   Обязательный характер •

• • •

 

 

Добровольный характер

Социальная ответственность относительно объекта

 

 

 

Социальная ответственность относительно инстанции

Соблюдение общеобязательных норм, устанавливаемых и санкционируемых государством

 

Соблюдение норм, сформированных

в результате многоразового повторения, существующих в силу традиций, обычаев

 

 

...............................;

Рис. 2. Социальная ответственность в зависимости от объекта и инстанции

Государству необходимо четко определить те грани ответственности, которая носит принудительный характер, а которая должна быть добровольной. М. Фридман [10, с. 211], являясь автором теории корпоративного эгоизма, отмечал, что: «Мало какая тенденция может подорвать сами основы свободного общества настолько сильно, как возложение на себя руководителями корпораций любой социальной ответственности, кроме ответственности заработать для своих акционеров как можно больше денег. Эта доктрина имеет глубоко подрывной характер». Корпорации должны сами определять долю ответственности перед обществом, не выполняя при этом функции государства, например такой, как контроль над ценами.

В этой же работе Фридман подчеркивал: «Если последовательно внедрять в жизнь законодательно установленный или добровольный контроль над ценами, это приведет, в конце концов, к ликвидации системы свободного предпринимательства и замены ее системой, контролируемой сверху». Более того, нельзя расширять налоговые льготы корпорациям, занимающимся благотворительностью, т.к. «корпорации жертвуя деньги, ... отказывают индивидуальному акционеру решать, как ему распоряжаться собственными деньгами» [10, с. 214]. Наилучшим решением, по мнению Фридмана, было бы упразднение налога на корпорации, средства от уплаты которого могли бы идти на общественные потребности, которые определялись бы самими корпорациями.

С другой стороны, возникает ответственность окружающей среды (сферы хозяйствования, общества, государства) перед бизнесом, обусловленная следующим:

создание благоприятных условий хозяйствования субъектам бизнеса;

стимулирование социально ответственных инициатив;

• поддержание платежеспособного спроса на высококачественную продукцию;

• ограничение любых монопольных проявлений.

Проект Концепции Национальной стратегии социальной ответственности бизнеса в Украине, разработанный на основе Международного стандарта КО/БК 26000 «Руководство по социальной ответственности», опубликованного 28.10.2010 г., определяет социальную ответственность как «ответственность организации за влияние решений и действий на общество, окружающую среду путем прозрачного и этичного поведения, которое:

- содействует устойчивому развитию, в том числе здоровью и благосостоянию общества;

- учитывает ожидания заинтересованных сторон;

- соответствует действующему законодательству и международным нормам поведения;

- интегрировано в деятельность организации и практикуется в ее отношениях».

Некоторые ученые подчеркивают [11], что синонимом «корпоративной социальной ответственности» является «новая ответственность бизнеса». При этом данная ответственность появилась как обобщение социальных и экологических инициатив предприятия последнего времени, широко обнародованных и абсолютно добровольных. В данной работе автор не делает упор на субъекте ответственности, а исходит только из объекта и инстанции.

Для более детального понимания сущности корпоративной социальной ответственности необходимо исследовать ответственность двух видов: внутреннюю корпоративную социальную ответственность и внешнюю корпоративную социальную ответственность.

К внутренней социальной ответственности относится деловая практика в отношении собственного персонала, собственников бизнеса и отдельно взятого работника:

1. Безопасность труда.

2. Стабильная выплата заработной платы.

3. Поддержание социально значимой заработной платы, которая позволяет содержать семью, давать детям образование и, кроме этого, обеспечивает стабильный потребительский спрос. (Отдельные эксперты подчеркивают необходимость платить «белую заработную плату», так как это позволит обеспечить своим сотрудникам достойную старость).

4. Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников.

5. Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации.

6. Помощь в критических ситуациях (серьёзное заболевание, требующее дорогостоящего лечения и приводящее к длительному отсутствию работника на месте, смерть или несчастный случай с родственниками и пр.).

К внешней социальной ответственности можно отнести следующее:

1. Спонсорство и корпоративная благотворительность.

2. Экология, которая включает в себя всё то, что превосходит установленные в государстве экологические стандарты, выполнение которых, в идеале, является обязательным.

3. Взаимодействие с местным сообществом, властными структурами.

4. Готовность компании участвовать в кризисных ситуациях (оказание помощи пострадавшим в результате стихийного бедствия - предоставление тёплых вещей, возможности связи с родственниками, предоставление транспортных средств, оказание материальной помощи через перечисление денежных средств в специальный фонд)

5. Выпуск качественной продукции - ответственность перед потребителями товаров и услуг.

Выводы и предложения. Обобщая некоторые формулировки зарубежных и отечественных аналитиков и ученых, а также документы Европейской Комиссии, можно предложить следующее определение корпоративной социальной ответственности: добровольное включение субъектами хозяйствования (корпорациями, предприятиями, хозяйственными обществами) социальных и экологических инициатив в их коммерческую деятельность, а также ответственное выстраивание отношений со всеми заинтересованными лицами (стейкхолдерами) как внутренними (собственники, коллектив в целом и нанятый работник в частности), так и внешними (подрядчиками, покупателями, поставщиками), которых затрагивает деятельность субъекта хозяйствования, с целью полного соответствия законодательным нормам и инвестирования в человеческий капитал и окружающую среду. Таким образом:

1) в зависимости от степени ответственности субъекта корпоративная социальная ответственность бывает базового, достаточного, желаемого и наивысшего уровня;

2) в зависимости от объекта или инстанции можно выделить социальную ответственность за свои действия и социальную ответственность перед государством, обществом, территориальной громадой;

3) в зависимости от обязательности элементы системы социальной ответственности имеют обязательный и добровольный характер.

РЕЗЮМЕ

В работе рассмотрены теоретические основы корпоративной социальной ответственности, определена социальная ответственность как система, выделены объекты и субъекты ответственности, предложены уровни ответственности в зависимости от объекта и инстанции.

Ключевые слова: социальная ответственность, корпоративная социальная ответственность, система социальной ответственности, уровни ответственности.

РЕЗЮМЕ

У роботі розглянуто теоретичні основи корпоративної соціальної відповідальності, визначено соціальну відповідальність як систему, виділено об'єкти і суб'єкти відповідальності, запропоновано рівні відповідальності залежно від об'єкта й інстанції. Ключові слова: соціальна відповідальність, корпоративна соціальна відповідальність, система соціальної відповідальності, рівні відповідальності.

SUMMARY

The paper discusses the theoretical foundations of corporate social responsibility, social responsibility is defined as a system that allocated objects and subjects of responsibility, proposed levels of responsibility depending on the object and the court. Keywords: social responsibility, corporate social responsibility, social responsibility system, the levels of responsibility.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

I. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный / Т.Ф. Ефремова. - М.: Русский язык, 2000. -64З с.

2.Ожегов С.И. Словарь русского языка: З7000 слов / С.И. Ожегов, под ред. Н.Ю. Шведовой. - 16-е изд., иснр. - М.: Рус. яз., 1984. -

797 с.

3. Bovens M. The Quest for Responsibility: Accountability and Citizenship in Complex Organizations / M. Bovens. - Cambridge: Cambridge University Press, 1998. - 2З2 p.

4. Лиска О. Г. Відповідальність: поняття та система / О.Г. Лиска // Державне регулювання соціального підприємництва та соціальна відповідальність бізнесу: матеріали II Міжнар. наук.-нракт. конф., 2З.11.2010 р. / за ред. О.Ю. Амосова. - X.: Вид-во XapРI НАДУ «Магістр», 2010. - С. 166-167.

6.Watchman P. Corporate Social Responsibility // Freshfields Bruckhaus Deringer. April 2004 / P. Watchman, М. Forster [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.freshfields.com. - Название с экрана

6. Уочман П. Социальная ответственность бизнеса П. Уочман, М. Форстер // Социальная политика: экспертиза, рекомендации, обзоры. - 200З. - № 2. - С. 39-49.

7. Котлер Ф. Корпоративная социальная ответственность. Как сделать как можно больше добра для вашей компании и общества / Ф. Котлер, Н. Ли; нер. с англ. С. Яринич. - К.: Стандарт, 200З. - 302 с.

8. Исследование «Социальной ответственности бизнеса - опыт России и Запада» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.cgp.ru/pdfs/delross.pdf. - Название с экрана.

9. Ивченко С.В. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / С.В. Ивченко, М.И. Либоракина, Т.С. Сиваева; под ред. М.И. Либоракиной. - М.: Фонд «Институт экономики города», 2003. - 136 с.

10. Фрідман М. Капіталізм і свобода / М. Фрідман; нер с англ. - К.: Дух і літера, 2010. - 320 с.

II. Соснова Е. Социальные инициативы предприятия - новая реальность глобальной экономики / Е. Соснова [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.maecenas.ru/doc/2003_4_5.html. - Название с экрана.

12. Кошелева Е. Корпоративная социальная ответственность как инструмент корпоративного управления / Е. Кошелева // Инновационные процессы и корпоративное управление: сб. статей III Междунар. заоч. науч.-нракт. конф., 1-1З марта 2011 г., Минск. В 2 ч. Ч. 1 / Бел. гос. ун-т, Ин-т бизнеса и менеджмента технологий; редкол.: В.В. Ананасович (гл. ред.) [и др.]. - Минск: Национальная библиотека Беларуси, 2011. - С. 2З6-266.

УДК 331.1

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ НА БЕЗПЕРЕРВНІЙ ОСНОВІ ЯК СКЛАДОВА СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ

ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Ланська С.П., к.е.н., старший викладач кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Шатоха О.Ю., аспірант кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету

Постановка проблеми. Основною метою будь-якого підприємства є підвищення якості та конкурентоспроможності власної продукції на ринку, зокрема, її відповідність світовим стандартам. Підприємства прагнуть дійти такої моделі функціонування та розвитку, яка забезпечуватиме безперервне зростання якісних та кількісних показників виробничої діяльності та ефективне функціонування підприємства в цілому.

При цьому ефективна виробнича діяльність підприємства та його конкурентоспроможність обумовлені рівнем розвитку його людських ресурсів, оскільки накопичення та вдосконалення знань, умінь, навичок працівників трансформується у конкурентні переваги як самих працівників, так і всього підприємства.

Отже, в сучасних умовах відповідно до стратегії розвитку підприємства, яка передбачає функціонування підприємства в умовах стабільного розвитку та послідовного вдосконалення, керівництво має приділяти особливу увагу системі розвитку людських ресурсів, які забезпечують реалізацію всієї стратегії. Необхідно власними силами формувати та розвивати у працівників певні здібності та практичні навички, які забезпечують гідний рівень виконання виробничих функцій та завдань, трансформуються у продукцію, яка надходить до споживачів, та формують фінансові результати діяльності підприємства. Це зумовлює необхідність розробки на мікрорівні ефективної системи управління людськими ресурсами, яка має за мету безперервне вдосконалення якісних характеристик персоналу, формування інтелектуального капіталу та забезпечення реалізації стратегічних планів підприємства. Таким чином, саме система управління людськими ресурсами підприємства обумовлює, яким чином загальна організаційна стратегія може бути реалізована на практиці, є її рушійною силою [1, с. 166-167].

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Методологічним та прикладним питанням щодо дослідження проблем ефективного управління людськими ресурсами присвячено наукові роботи відомих українських та зарубіжних вчених: М. Армстронга, С. Бандура, Д. Богині, О. Грішнової, Б. Данилишина, С. Калініної, Е. Лібанової, Л. Лісогор, Н. Лук'янченко, О. Мартякової, В. Онікієнка, Е. Петтігрю, В. Петюха, М. Портера, В. Савченка, К. Хендрі та ін. Разом з тим, практичні аспекти забезпечення безперервності професійного розвитку працівників підприємств як елемент стратегічного управління людськими ресурсами залишаються малодослідженими, що обумовило вибір теми роботи.

Мета наукової статті. Метою статті є обґрунтування значущості безперервного розвитку персоналу як складової стратегічного управління людськими ресурсами.

Виклад основного матеріалу дослідження. Сферу інтересів стратегічного управління людськими ресурсами формують відносини між системою управління людськими ресурсами та стратегічним управлінням в компанії. Стратегічне управління людськими ресурсами вказує загальний напрямок розвитку компанії на шляху до досягнення встановлених цілей через управління персоналом. Загальновідомим є той факт, що людський капітал є найпотужнішим джерелом конкурентної переваги і саме люди втілюють в життя стратегічні плани, тому менеджери вищої ланки мають у повному обсязі враховувати ці фактори при розробці корпоративних стратегій. Стратегічне управління людськими ресурсами є невід'ємною складовою стратегічних планів розвитку підприємств.

© Ланська С.П., Шатоха О.Ю., 2Oll

Стратегічне управління людськими ресурсами можна розглядати як стійку схему раціонального використання людських ресурсів, а також як сукупність дій, які спрямовані на досягнення підприємством запланованих цілей.

У загальному розумінні, стратегічне управління людськими ресурсами - це підхід до прийняття рішень щодо намірів і планів компанії в сфері трудових відносин, а також при формуванні політики і практики в сфері найму, навчання, розвитку, управління ефективністю, оцінки роботи персоналу та міжособистісних відносин [2, с. 52-53]. Цей підхід є однією з основних складових корпоративної або ділової стратегії підприємства.

Основними характеристиками стратегічного управління людськими ресурсами є:

- організаційний рівень, оскільки розробка стратегій передбачає прийняття рішень щодо ключових цілей, політики і розподілу ресурсів; формулювання стратегій найчастіше відбувається на найвищому рівні підприємства;

- цілеспрямованість - стратегії орієнтуються на потреби підприємства і концентруються на її ефективності; у зв'язку з цим, люди розглядаються насамперед як ресурси, що вимагають управління для досягнення підприємством стратегічних цілей;

- комплексність - стратегіям притаманні характеристики узагальнюючих систем, які одночасно передбачають всеохоплюючий характер, ситуаційну обумовленість та інтеграцію всіх складових. Стратегії містять комплекс цілей і заходів в сфері управління людськими ресурсами, які мають відповідати умовам як внутрішнього, так і зовнішнього середовища підприємства;

- розподіл обов' язків і відповідальності - процес створення стратегій переважно є компетенцією лінійних менеджерів, а персонал виконує допоміжні функції [2, с.54].

М. Армстронг ще у 1987 р. зауважив, що «управління людськими ресурсами має той привілей, що підкреслює переваги сприйняття людей як ключового ресурсу, управління яким є прямим обов' язком керівників вищої ланки й частиною процесу стратегічного планування підприємства» [3, с. 35].

Згідно з дослідженнями К. Хендрі і Е. Петтігрю, можно виокремити основні чинники, що обумовлюють значущість стратегічного управління людськими ресурсами. До них належать:

1. Використання планування.

2. Цілісний підхід до розробки системи управління персоналом на основі політики у сфері трудових відносин та кадрової стратегії, що базуються, як правило, на «філософії» компанії.

3. Узгодження напрямків та заходів політики управління людськими ресурсами із прийнятою бізнес-стратегією.

4. Ставлення до персоналу підприємства як до «стратегічного ресурсу» з метою досягнення «конкурентних переваг» [4,

с.6].

Фундаментальною метою стратегічного управління людськими ресурсами є забезпечення здатності підприємства досягати стійких конкурентних переваг в ринкових умовах за рахунок висококваліфікованих працівників. Більш конкретна мета полягає у формуванні напряму розвитку підприємства в мінливому середовищі з метою задоволення його виробничих потреб, а також індивідуальних і колективних потреб його працівників шляхом розробки та реалізації цілісної та дієвої кадрової політики в області управління людськими ресурсами.

Логічним обґрунтуванням стратегічного управління людськими ресурсами є той факт, що підприємствам вигідно мати узгоджену і зрозумілу всім основу для розробки підходів до управління персоналом на довгострокову перспективу. Цей принцип, в свою чергу, спирається на концепцію досягнення конкурентних переваг за допомогою управління людськими ресурсами. Вони охоплюють всі ті здібності, ресурси, взаємини та рішення, які дозволяють підприємству вигідно використовувати ринкові можливості та уникати загроз на шляху до досягнення бажаної позиції на ринку [2, с.54]. При цьому у сучасних умовах спостерігається підвищення значущості ролі управління людськими ресурсами як однієї з передумов досягнення компанією конкурентних переваг.

Беззаперечним є той факт, що науково обґрунтовані підходи до управління людськими ресурсами на практиці сприяють підвищенню ефективності функціонування підприємства, яке можна досягти за допомогою:

- підвищення ступеня мотивації та прихильності персоналу;

- підвищення кваліфікації персоналу та удосконалення вмінь і навичок;

- делегування працівникам повноважень з метою більш повного використання ними вмінь і навичок, а також розширення кола їх відповідальності;

- складання плану кар'єрного розвитку і визначення вимог до рівня компетентності;

- впровадження процесів управління ефективністю і безперервним розвитком персоналу;

- використання систем матеріального та нематеріального стимулювання;

- участі працівників у прийнятті управлінських рішень.

Ефективне функціонування підприємства дозволяє формувати його конкурентні переваги відносно інших підприємств. Це базується на концепції стійкої конкурентної переваги, яка була сформульована Портером та означає, що підприємства створюють цінність для своїх споживачів, обираючи ринки, на яких вони вигідно відрізняються від конкурентів і стають для них «живою мішенню» завдяки безперервному вдосконаленню ринкової позиції.

Три найбільш важливих чинники, за М. Портером, - інновації, якість та лідерство у витратах - залежать від якості людських ресурсів підприємства. Здатність створювати та утримувати конкурентну перевагу є життєво важливим фактором зростання і процвітання виробничої діяльності.

Унікальні здібності та навички працівників, в тому числі працездатність, гнучкість, здатність до інновацій тощо, становлять вирішальний компонент у розвитку конкурентної позиції підприємства. Очевидною вигодою конкурентних переваг підприємства, заснованих на ефективному управлінні людськими ресурсами, є її невідтворюваність. Організаційні стратегії, політика та практика в сфері управління людськими ресурсами формують унікальну комбінацію процесів, процедур, стилів, здібностей та організаційної культури. Однією з провідних передумов створення конкурентних переваг підприємства є здатність виробляти продукцію, відмінну від продукції конкурентів, наприклад, за рахунок більш кваліфікованих, ніж у конкурентів, працівників, накопичення та ефективного використання власного інтелектуального капіталу, впровадження принципів безперервного навчання працівників тощо.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками