А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 20

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

Отже, система розвитку персоналу, яка має забезпечувати своєчасність оновлення якісних характеристик персоналу у відповідності до потреб підприємства, вимог діючого законодавства, стану ринку праці, є, передусім, складовою загальної політики підприємства та має повною мірою відповідати стратегії його розвитку. При цьому ефективна реалізація програм щодо професійного навчання та підвищення кваліфікаційних характеристик працівників, управління кадровим резервом, планування кар' єри працівників тощо результатом має сильний вплив на якість прийняття рішень у сфері загальної господарської політики підприємства, наприклад, щодо економічної, виробничої, науково-технічної, зовнішньої діяльності. Таким чином, досягнення стратегічних цілей розвитку підприємства, з одного боку, вимагає висококваліфікованих працівників, а з іншого, є наслідком їх професіоналізму.

Працівники мають адаптуватись до змін, інтенсивно оволодівати тими теоретичними знаннями, практичними уміннями та навичками, які є необхідними для вирішення стратегічних та поточних завдань динамічного розвитку підприємства. Це обумовлює необхідність функціонування гнучкої системи підготовки та розвитку персоналу.

Таким чином, об' єктивною необхідністю є формування системи безперервного професійного розвитку на підприємстві, яказабезпечуватиме необхідний рівень професійної підготовки та адаптації працівників до мінливих виробничих умов.

Слід зазначити, що система безперервного розвитку людських ресурсів окрім прямої функції надання необхідних знань та навчання певним професійним навичкам, має:

- накопичувати всередині підприємства інформацію щодо діяльності господарюючого суб'єкту, організації процесу виробництва, досвіду управління, досягнень працівників тощо;

- збагачувати на безперервній основі наявний обсяг знань щодо функціонування підприємства;

- створювати умови для поширення серед працівників інформації щодо вимог сучасного виробництва, досягнень технологічного розвитку;

- аналізувати умови функціонування та перспективи підприємства в умовах ринкової конкуренції;

- надавати змогу передавати накопичений інформаційний фонд новим працівникам [1, с. 170-171].

Тобто мова йде про формування інтелектуального капіталу підприємства, який характеризує загальний обсяг наукових знань та практичного досвіду, накопиченого на підприємстві у процесі навчання персоналу та виробничої діяльності. Таким чином, завдяки особистісному професійному розвитку кожного працівника підвищуватиметься загальний рівень розвитку підприємства.

Функціонування системи професійного навчання та розвитку персоналу підприємства має базуватись на декількох головних принципах - правилах та нормах, на які керівництво та працівники спиратимуться під час практичної діяльності. Принципи відображають вимоги об'єктивних економічних законів та закономірностей, а тому також є об'єктивними (рис. 1).

Назва принципу

Випереджувальна підготовка

Практична спрямованість

Гнучкість

Періодичність

Безперервність

Система професійного навчання та розвитку персоналу має ^ формуватись на основі прогнозів щодо потреби підприємства у робочій силі - у кількісному та якісному аспектах

Зміст принципу

Цілі та перспективи розвитку підприємства обумовлюють вимоги до персоналу, а отже - завдання функціонування системи професійного навчання та розвитку персоналу

Передбачає адаптивність системи професійного навчання та розвитку персоналу до мінливих цілей та умов функціонування підприємства

Система професійного навчання та розвитку персоналу має забезпечувати регулярність здійснення та повтору процесу навчання Л працівників

^ Відсутність тривалих перерв у процесі навчання працівників

Рис.1. Принципи функціонування системи професійного навчання та розвитку персоналу підприємства

Таким чином, система професійного розвитку на підприємстві обов'язково має забезпечувати безперервність процесу навчання, щоб створити працівникам умови для поглиблення, розширення та оновлення професійних знань, умінь і навичок, здобуття нової кваліфікації чи спеціальності на основі отриманого раніше рівня освітньої і професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи.

При цьому дуже важливим є забезпечення охоплення процесами навчання працівників всіх професійних категорій - від топ-менеджерів до робітників. Потреби у навчанні працівників слід розглядати диференційовано, оскільки за категоріями персоналу різняться й цілі навчання. Це характеризує наступну складову функціонування системи підготовки та розвитку кадрів на мікрорівні - багаторівневість. Багаторівневість системи професійного розвитку персоналу обумовлює використання у практичній діяльності щодо організації навчального процесу широкого спектру форм навчання, зокрема, навчання з відривом від виробництва, навчання без відриву від виробництва, стажування, навчання на інших підприємствах, а також науково-практичні конференції, семінари, круглі столи тощо.

Таким чином, об' єктивна необхідність забезпечення потреб сучасного виробництва висококваліфікованими робітниками, фахівцями, менеджерами різного рівня, для яких характерною ознакою є наявність високої професійної мобільності, вимагає розробки системи безперервного професійного розвитку персоналу на мікрорівні. Підприємства в залежності від багатьох внутрішніх чинників мають самостійно визначати особливості формування такої системи в умовах окремого виробництва. При цьому з урахуванням необхідності випереджальної підготовки кадрів відповідно до потреб підприємства першочергового значення набувають питання забезпечення працівників підприємства можливістю оновлювання знань, удосконалення вмінь та навичок у будь-який період трудової діяльності. Надання можливості безперервного навчання у поєднані з розумінням перспектив розвитку підприємства в цілому та зміни кваліфікаційних вимог до кожного з працівників дозволить найраціональніше використовувати ресурс часу, зменшуючи період адаптації до нововведень. Крім того, результати створення системи навчання кадрів на безперервній основі створять передумови для формування інтелектуального потенціалу підприємства.

Висновки. У сучасних умовах розвитку економіки головним чинником економічного зростання виступає формування людського ресурсу, здатного до безперервного якісного розвитку. Система управління людськими ресурсами, їх якісною та кількісною стороною, має знаходитись у постійному розвитку з метою трудоресурсного забезпечення своєчасного досягнення перспективних та поточних цілей підприємства.

Основним шляхом досягнення цілей суб'єктів господарювання є стратегічний розвиток людських ресурсів, який має базуватись на чіткому баченні майбутніх здібностей і потенціалу персоналу та здійснюватись в межах загальної стратегічної моделі організації. Зроблено висновок, що у формуванні конкурентоспроможності працівника провідна роль належить професійному розвитку.

Таким чином, процес трансформації економічних відносин обумовлює зростання ролі професійного розвитку та висуває нові вимоги щодо його змісту, форм організації і методів, результати впровадження яких мають проявлятись, зокрема, у зміні загального бачення професійного розвитку, його місця й ролі в житті людей. Отже, в основу стратегічного управління людськими ресурсами має бути покладено концепцію безперервного розвитку персоналу, що сприятиме найбільш ефективному використанню працівників для досягнення економічних цілей на мікрорівні й особистих цілей кожного з них.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены особенности стратегического управления человеческими ресурсами. Обоснованно, что в современных экономических условиях работники являются мощным источником конкурентных преимуществ предприятия, а объективная необходимость обеспечения потребностей современного производства высококвалифицированными работниками требует разработки системы непрерывного профессионального развития персонала на микроуровне.

Ключевые слова: стратегическое управление человеческими ресурсами, профессиональное обучение, развитие персонала, непрерывное обучение.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто особливості стратегічного управління людськими ресурсами. Обґрунтовано, що у сучасних економічних умовах працівники є найпотужнішим джерелом конкурентних переваг підприємства, а об' єктивна необхідність забезпечення потреб сучасного виробництва висококваліфікованими працівниками вимагає розробки системи безперервного професійного розвитку персоналу на мікрорівні.

Ключові слова: стратегічне управління людськими ресурсами, професійне навчання, розвитку персоналу, безперервне навчання.

SUMMARY

In the article the features of strategic human resource management. Rightly, that in today's economy workers are a powerful source of competitive advantage the company, but an objective the need to ensure the needs of modern industry requires highly skilled workers develop a system of continuous professional development at the micro level.

Keywords: strategic management of human resources, training, staff development, continuing education.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Ланська Світлана Петрівна. Формування системи безперервного професійного розвитку в промисловості: дис. ... канд. ек. наук : 08.00.07 / Ланська Світлана Петрівна. - Донецьк, 2010. - 2З4 с. - Бібліогр. : с. 232-2З4.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М.Армстронг; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / М.Армстронг; перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 200З. - 832 с.: ил. - (Серия «Классика MBA»).

4. Hendry C. The practice of strategic human resource management / CHendry, А.Pettigrew. - Personnel Review.1986. - №1З. - Р. 2-8.

УДК 378: 331

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ В УКРАИНЕ Ларичева А.В., аспирант кафедры УПиЭТ ДонНУ

Актуальность исследования. В современной экономике профессиональное образование превращается в основной фактор экономического прогресса, радикально изменяя свое место в структуре общественной жизни. Возрастание социально-экономической значимости образования становится действенной основой формирования человеческого капитала, поскольку человеческий капитал как ресурс признается основой конкурентоспособности и эффективности общественного производства. На сегодняшний день значимости профессиональной подготовки в рамках национальной доктрины образования посвящено множество исследований и методических разработок. В первую очередь поднимаются вопросы качества и результативности обучения, соответствия потребностей национальной экономики предлагаемому числу специалистов, необходимости обеспечения непрерывности образовательного процесса и т.д. Однако, в рамках проводимых исследований остается открытым вопрос оценки эффективности профессиональной подготовки, которая проводится на всех трех уровнях экономической системы и должна достоверно отображать зависимость экономической результативности от затрат на образование и обучение и других нематериальных факторов. Выполнить подобную оценку достаточно сложно ввиду специфики предмета, поэтому разработка выбранной темы представляется актуальной.

Исследованию понятия социально-экономической значимости обучения посвящены работы Марченко С.В., Дайновского А.Б., Жильцова Е.Н., Струмилина С.Г., Разработка методики оценки экономической эффективности обучения выполнена в работах Кирпатрика Д.Л., Ярыгиной Н.А, Магуры М. И., Коростелева А. А. и др. Дальнейшему изучению подлежит исследование возможностей оценки общей эффективности профессиональной подготовки в рамках государственной и частной политики обучения и развития человека.

Таким образом, целью представленной статьи является разработка методики оценки эффективности профессиональной подготовки в Украине.

Изложение основного материала. Согласно теории человеческого капитала рост эффективности вложений в человеческие ресурсы прямо зависит от уровня, сроков и качества получаемых им знаний. Рентабельность затрат на обучение при этом намного превышает материальные вложения в физический капитал, тем самым превращая профессиональное обучение в один из наиболее эффективных видов инвестиций. Таким образом, возникает понятие экономической эффективности профессиональной подготовки. С другой стороны, основное обучение будущие работники проходят в учреждениях системы государственного образования, которые по определению своему являются бесприбыльными или некоммерческими организациями. Финансирование и определение целей их деятельности определяется государством, и в каждой программе финансирования должны быть изложены характерные индикаторы результативности. Последующее обучение специалист может получить уже на рабочем месте согласно программ развития персонала предприятия или организации, в которой он работает. Исходя из этого, методика оценки общей эффективности профессионального обучения состоит из оценки результативности полученного государственного или частного образования и всех последующих инвестиций в человеческий капитал со стороны самого человека [1].

© Ларичева А.В., 2Oll

Эффективность профессионального обучения также может быть рассмотрена с экономической и социальной точки зрения.

Экономическая эффективность состоит в том, что инвестирование в человеческий капитал (увеличение знаний, умений и навыков человека) повышает уровень его производительности труда, а соответственно, и уровень его оплаты. В системе государственного профессионального образования экономическая эффективность определяется соотнесением прямых денежных доходов, приходящихся на образование и издержек, связанных с его получением. Если рассматривать затраты на образование как инвестиции, то оценка их эффективности обычно рассчитывается на основании показателей частной и общественной внутренней нормы доходности различных ступеней образования. Также и экономическая эффективность любых затрат на последующее профессиональное обучение будет рассчитываться в размере дохода от реализации мероприятий по этим затратам.

При расчете норм отдачи капиталовложений учитываются также и не денежные доходы, которые приносит профессиональное обучение, те, которые сложно отобразить в стоимостном выражении, но они не менее значимы. Такую эффективность называют социальной, и она отражает не только объем и качество полученных работниками знаний, но и степень их применения, практическую реализацию в труде и общественной деятельности людей.

Проведение оценки результативности затрат на профессиональное обучение требует также различать эффективность инвестиций в деятельность по обучению (в организацию обучения, повышение качества работы учебных заведений, методическое обеспечение и т.д.). Таким образом, совокупность показателей эффективности профессионального обучения представлена в виде схемы (рис.1).

Эффективность

профессиональной подготовки

Экономическая -размер дохода

(прибыли), полученный от

реализации инвестиционных программ (роста производительност!

труда обучаемых пр

применении новых

знаний и умений на практике)

- степень достижения позитивных, предотвращения отрицательных с социальной точки зрения изменений;

- степень применения и практической

реализации знаний и умений в общественной жизни;

- повышение социального статуса, уровня доходов;

- доступность обучения, уровень удовлетворенности обучаемых,

востребованность результатов обучения

- повышение качества подготовки;

- выбор наиболее верного перераспределения инвестиционных средств между сферами знаний;

реализация поставленных перед

системой обучения целей;

рост числа аттестованных специалистов на долю инвестирования

Рис.1. Показатели эффективности инвестиций в обучение

Оценка эффективности или рациональности затрат на профессиональное обучение должна выполняться на основании таких критериев:

- экономичность (минимизация ресурсных затрат при сохранении наибольшего эффекта);

- производительность (достижение оптимального соотношения повышения производительности и качества труда и величины затрат на обучение);

- результативность (соответствие затрат и достигнутых результатов поставленным конкретным целям, удовлетворение общественной необходимости) [2, С.89].

Первый компонент системы профессиональной подготовки - государственное образование часто не может быть рассмотрен как прямое инвестирование в человеческий капитал, поскольку государственные учебные заведения по своему определению не являются организациями, направленными на получение прибыли. Таким образом, его эффективность будет являться социально-экономической и выражаться в удовлетворении общественных потребностей и достижении целей государственного заказа. В роли инвестиций здесь выступают бюджетные средства и полностью проследить степень нормы отдачи на них невозможно. Часто показателем результативности выступает уровень трудоустройства обученных специалистов, т.е. подтверждение их профессионализма и обоснованности государственных затрат, а также рост национального дохода. Эти показатели отражают только одну сторону эффективности, с другой же находится общественная значимость (рост дохода на душу населения, увеличение показателя занятости, снижение социальной напряженности, удовлетворенность результатами обучения и т. д.). Поэтому при выполнении подобной оценки нужно максимально учитывать все возможные факторы эффективности.

Как уже было сказано, после получения государственного профессионального образования специалист может продолжить обучение самостоятельно или организовано в рамках программ развития персонала предприятий и организации. В этом случае расчет эффективности профессиональной подготовки будет выполняться на основании существующих методик оценки инвестирования в человеческий капитал.

Результатами профессиональной подготовки работников предприятия выступают в этом случае:

- овладение обучающимися требуемым количеством знаний, умений, навыков и способностью применения их в профессиональной деятельности после подготовки;

- положительные изменения деятельности всего предприятия (повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции, снижение непроизводственных затрат и себестоимости продукции, снижение количества травм и аварийных ситуаций и т. д.).

Для оценки эффективности могут быть использованы различные методики, которые могут быть целевыми или системными. Первые подразумевают направленность процесса на достижение конкретной цели, вторые ориентированы на использование результатов для улучшения подготовки и совершенствование оценочных критериев. При оценке эффективности лучше всего использовать объединение моделей, а также выбирать многокритериальные составляющие.

Первая модель, которую необходимо рассмотреть, это критериальная модель оценки результатов переподготовки. Согласно этой модель обучение разделяется на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для разных видов переподготовки работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса.

При краткосрочной схеме переподготовки оценка базируется на информации по обратной связи, касающейся знаний и навыков, приобретаемых в результате обучения, практической ценности методики, методик определения, полученных результатом от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя, а при долгосрочной схеме обязательно оценивается эффективность или результативность деятельности сотрудника, прошедшего обучение [3, С.9-11].

Краткосрочное обучение принимается сроком на 1-5 дней, все остальные виды обучения, по совокупности превышающие этот срок считаются долгосрочными. Такое разграничение необходимо для выявления результативности любых по срокам и значимости видам обучения.

Результатом использования критериальной модели выступает общая результативность подготовки сотрудников предприятия и эффективность подготовки сотрудников предприятия за год.

Общая результативность подготовки сотрудников предприятия рассчитывается по формуле:

К

Робщ = —^ -100%, (1)

К 2

где Робщ - общая результативность подготовки сотрудников;

К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное - равное или выше установленного норматива; (определяется с учетом оценки результативности подготовки по вышеперечисленным критериям); К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период [4]. Эффективность подготовки сотрудников предприятия за год рассчитывается как отношение количество работников, обучение которых оценено как результативное к затратам на обучение за год.:

Эф = К -100%

З (2) Вначале данные показатели отслеживаются в течение нескольких кварталов, для того чтобы установить норматив.

Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой

результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.

Кроме этого выполняется расчет результативности подготовки по каждому работнику и критерии оценки здесь будут

различаться по срокам обучения.

При краткосрочном обучении используются критерии:

- удовлетворенности работником, прошедшего обучение приобретением необходимых знаний, навыков и качеств, позволяющих улучшить производственные навыки;

- эффективности внесенных работником, прошедшим обучение, предложений по усовершенствованию его деятельности или выполнение работником специального задания по рационализации производственного цикла;

- удовлетворенность руководителя деятельного работника, прошедшего обучение.

Для оценки по первому критерию используется анкетирование с критериальными оценками обучаемого. Анкеты оценки подготовки заполняются сотрудниками после переподготовки и сдаются в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности подготовки кадров по первому критерию, выявляются причины неудовлетворенности и при необходимости вносятся изменения в систему обучения [4].

Согласно второму критерию работник, прошедший обучение, вносит на рассмотрение комиссии по качеству предложения по улучшению деятельности с учетом полученных знаний. Предложения, поданные сотрудником, рассматриваются компетентной комиссией по оценке его эффективности.

В случае если после переподготовки не будут внесены предложения по усовершенствованию, службой персонала совместно с руководителем разрабатывается специальное задание, направленное на достижение целей пройденного этапа подготовки, устанавливается определенный срок его выполнения с последующей оценкой выполненного задания.

Третий критерий - непосредственный руководитель заполняет анкету оценки результативности переподготовки, проводит оценку в баллах. Такую оценку желательно проводить через определенное время после подготовки: 2-3 недели, месяц.

По завершении критериальной оценки выполняется анализ результатов диагностики и вывод об эффективности проведенного курса краткосрочной подготовки.

При этом расчет эффективности профессиональной подготовки будет вестись по формуле:

^ . Робщ Эф = —з—

З     , (3)

где Эф - показатель эффективности переподготовки кадров; Робщ - общая результативность сотрудника;

З - затраты на обучение (стоимость подготовки, стоимость командировочных расходов и т.д.).

В результате получаем показатель эффективности подготовки кадров: относительную величину, выраженную в процентах, на 1000 грн. затрат на обучение.

Степень общей эффективности подготовки сотрудника устанавливается в результате оценки по всем критериям. Проанализировав результаты, полученные при оценке эффективности подготовки сотрудников, важно выявить причины неудовлетворительной подготовки и осуществить корректирующие действия, устранив данные несоответствия по обучению [3,

С.15].

При долгосрочном обучении кроме критериев, используемых при краткосрочном обучении, дополнительно используются следующие критерии:

- приобретение обучающимися соответствующих компетенций в процессе переподготовки;

- результативность (эффективность) деятельности обучаемого.

Для оценки сотрудников по усвоению знаний возможно проведение экзамена на наличие тех или иных знаний. Лучше всего для оценки по данному критерию использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности).

Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности:

- временной лаг, то есть такая оценка проводится, например, через 1-2 месяца после подготовки (в зависимости от должности сотрудника) и вида подготовки;

- планирование финансовых и временных ресурсов.

Но прежде чем оценивать навыки и качества после подготовки, необходимо оценить их наличие (уровень развития) до подготовки и сравнить результаты.

По последнему критерию оценивается результативность (эффективность) сотрудника после подготовки:

- повышение норм выработки;

- повышение производительности;

- уменьшение времени на выполнение работ, проектов (например, проектировщиков);

- повышение объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж);

- экономия затрат (например, при выполнении проекта).

Вторая модель оценки эффективности подготовки персонала - модель Д.Кирпатрика, которая представляет собой четырехуровневый концептуальный подход к оценке эффективности подготовки кадров, основанный на диагностике промежуточных результатов. Это четыре уровня составляющих: реакция, усвоение, поведение и результат. Данная модель заключается в том, что при переходе от уровня к уровню оценка эффективности подготовки становится все более глубокой и точной. Модель была дополнена Д.Филипсом, включившим в нее показатель финансовой прибыли, позволяющий перевести полученный результат в финансовый эквивалент и сопоставить затем с затратами на выполненное обучение [2, С.109].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками