А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 24

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

4. Радіонова І.Ф. Економічне зростання з участю людського капіталу // Економіка України. - 2009. - №1. - С.19-30.

5. Дагаев А. Новые модели экономического роста с эндогенным технологическим прогрессом. // Мировая экономика и международные отношения. - 2001. - №б. - С.40-51.

6. Шегда А.В. Взаємозвязок економічного зростання та конкурентоспроможності. // Економіка і управління. - 2008. - №1. - С.5-11.

ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО НАЙМА

Маковская Н.В., зав.кафедрой экономики и управления Могилевского государственного университета им.А.А.Кулешова Постановка проблемы.

В условиях рыночного развития национальной экономики значимым фактором производства является труд. Труд, как производственный ресурс имеет свои особенности, которые выражены в трудовых характеристиках работников и представлены сформированным человеческим капиталом. Формирование трудовых отношений связано с поведением работников и работодателей, как на внутренних рынках труда предприятий, так и на рынке труда национальной экономике. Поведение работодателей выражается в их решениях по поводу спроса на труд работников с определенным качеством человеческого капитала. Решения работодателей объясняются теорией выбора исходя из ограниченности ресурсов высококвалифицированного труда и сравнения издержек и ожидаемых выгод от их использования. Эффективность решения по поводу спроса на труд зависит от имеющейся у работодателя информации о качестве предлагаемого труда. Если информация не полна и ассимметрична, то выбор работодателя может оказаться ошибочным. Поэтому, работодатель приспосабливает или меняет свое поведение в зависимости от того как изменяются (или не изменяются) издержки и выгоды от использования трудовых ресурсов на микроуровне. Такая реакция работодателей на рынке труда выражается эластичностью спроса на труд. Эластичность спроса на труд минимизирует риски работодателя, которые не соизмеримы с затратами работников, связанные с поиском работы и формированием новых отношений занятости. Понимание неоднозначности процессов эластичности спроса на труд, механизмов их формирования обусловливает не только необходимость их исследования в национальной экономике, но и выделение отраслевых особенностей. Это будет способствовать тому, что:

во-первых, на совокупном рынке труда появиться возможность прогноза спроса на труд со стороны микроуровня, так как будет определен уровень стабильности трудовых предпочтений отечественных работодателей. Это сформирует набор регулирующих инструментов, используемых государственной политикой занятости населения;

во-вторых, определение специфики эластичности спроса на труд в отраслях позволит выработать единые социально-экономические подходы в оценке необходимости создания или ликвидации рабочих мест на предприятиях. Это позволит не только контролировать уровень занятости и безработицы в регионах, где представлены отраслевые предприятия (особенно градообразующие), но и оценить объективные потребности в новых рабочих местах на отраслевых предприятиях;

в-третьих, неоднородность человеческого капитала (квалифицированные и неквалифицированные работники) влияет на структуру спроса на труд и определяет разную степень его эластичности в зависимости от качеств работников. Диагностика такой эластичности - составляющая общего мониторинга конъюнктуры совокупного рынка труда, позволяющая определить: какой вид труда востребован на рынке в определенный период времени. Это обеспечивает решение вопроса согласования рынка труда и рынка образовательных услуг в национальной экономике Беларуси;

в-четвертых, исследование эластичности спроса на труд дополняет представления о трудовых издержках, которые сопровождают выбор работодателей. Это позволяет оценить как видимые, так и невидимые трудовые затраты и определить стоимость трудовой сделки на рынке труда, что делает возможным определение цены трудового контракта на микроуровне для разных категорий работников. Благодаря этому появляется возможность на совокупном рынке труда оценить стоимость всех трудовых издержек, связанных с оборотом работников (переход «занятость-безработица»), что будет способствовать экономическому обоснованию программ занятости населения и расчету эффективности мер по минимизации уровня безработицы в национальной экономике.

В современных экономических исследованиях не в полной мере оценен и изучен опыт найма на предприятиях в национальных экономиках. Найм на труд - это потребность работодателя в определенном количестве работников с определенным качеством человеческого капитала в данный период времени при определенной ставке заработной платы. Спрос на труд выражается посредством найма работников, который представляет собой трудовую сделку на рынке труда опосредованную трудовыми отношениями «работник-работодатель», которые определяют требования к занятости работника на конкретном рабочем месте в рамках предприятия. Найм работников поддается микроанализу с использованием неоклассического инструментария спроса и предложения труда.

Цель исследования состоит в определении мировой специфики формирования внутреннего и внешнего найма с целью использования зарубежного опыта в национальных экономиках стран СНГ. Результаты исследования.

Процесс и процедуры найма работников являются предметом социально-экономических и политических дискуссий в странах Европейского Союза (ЕС). Важным направлением, регламентирующим эти процессе в ЕС, является проект по содействию улучшения менеджмента (SIGMA), который представлен совместной инициативой ОЭСР и Европейским союзом (финансирование ЕС). Осуществление этого проекта определило два принципа политики найма в странах-участницах ЕС, которые сложились в их хозяйственной практике:

-право равного доступа любого квалифицированного работника к вакантным рабочим местам, при условии, что его человеческий капитал соответствует требованиям работодателя;

- интерес администрации организаций к найму лучших работников из имеющихся кандидатов.

© Маковская Н.В., 2Oll

Преимущество функционирования того или иного принципа исходит из степени и направления государственного влияния на политику найма на микроуровне. Так, страны ЕС, которые находятся под влиянием концепции государственного администрирования (Испания, Португалия, Италия, Франция) подчеркивают важность принципа равного доступа. Страны с устоявшимися принципами социального развития (Швеция, Норвегия и др.) предпочитают уделять большее внимание и планировать затраты на качественный наем, заполняя рабочие места квалифицированными работниками. Это является основой национальных систем найма и карьеры в этих странах. Однако есть и специфические системы найма (например, Голландия), где вакансии заполняются согласно свободному (субъективному) выбору работодателя без проведения конкурсного отбора.

Важным в практике организации процедур найма в странах ЕС является их институциональное оформление. Это выражается сформированной системой обжалования решений работодателей о найме, которая регулируется трудовым законодательством (например, правовая защита от дискриминации при найме). Кроме этого, базой для правового оформления процедур найма служит административно-судебная система прецедентного права в таких странах, как Франция, Испания и Италия. Институциональным следствие этого являются требования Парламента ЕС о единообразии правил и процедур найма для всех стран ЕС. Европейский суд предписывает членам ЕС иметь в наличии системы судебного пересмотра решений о найме, которые доступны всем кандидатам на вакансии и позволяющие им получить информацию о мотивах возможного отказа в отношении их кандидатур.

Политика найма в странах ЕС предусматривает внешний и внутренний наем и определяет виды затрат, сопровождающие найм. Внешний найм открыт для всех, кто отвечает требованиям вакансии, а внутренний наем предусмотрен для уже работающих работников. Внутренний найм сопровождается карьерными издержками, которые предполагают затраты на оценочные процедуры собственных работников, затраты на организацию процедур замещения или совмещения должностей, затраты на организацию испытательного срока и обучающие мероприятия в его период, затраты на исследование профессионального опыта кандидата и др. Внешний найм предполагает издержки связанные с изучением не только профессиональных характеристик кандидата, но и его эмоционально-психологического состояния, затраты на организацию интервью и проверку резюме, затраты на адаптацию нового работника в организации и др.

Какой наем предпочитают европейские работодатели? Впервые ответ на этот вопрос был дан в исследовании подходов к вопросам найма, продвижения и увольнения работников в Европе, которое проводилось M.Segalla, 0.тасоЬ8-Ве18с1гак, С.Ми11ег, О.Яои21е8, М.Иогу, A.Sauquet, С.Тигай на данных Франции, Германии, Италии, Испании и Великобритании. Важным заключением этого исследования был вывод о том, что культурные различия сильно влияют на политику найма предприятий [1-5].

Используя результаты данного исследования для ответа на вопрос в отношении предпочтений найма европейских работодателей, следует выделить четыре типа фирм, которые придерживаются различных критериев при найме:

- «клуб» - внутренний наем, основанный на выделении групп внутри предприятия, которым свойственен ранний карьерный рост и большая преданность фирме. Такая группа состоит их собственных работников с общим человеческим капиталом;

- «академия» - внутренний найм, основанный на выявлении активных работников, имеющих потенциал карьерного роста и профессионального развития, обладающих специфическим человеческим капиталом;

- «крепость» - внешний наем, который сопровождается поиском кандидатов, обладающих уникальными знаниями и умениями. Как правило, это пассивные кандидаты, предпочитающие ожидание вакансий;

- «команда» - внешний наем, предполагающий привлечение работников с определенными знаниями и навыками, но не имеющие карьероориентированного поведения.

Эмпирические оценки предпочтений европейских работодателей внутреннего или внешнего найма, проведенные M.Sega11a, О.Яои21е8, М.Бюгу представлены в таблице.

Таблица 1

Страна

«Клуб»

«Академия»

«Крепость»

«Команда»

Англия

13,2

26,3

10,5

50,0

Франция

26,2

33,8

16,9

23,1

Германия

10,8

16,2

0

73,0

Италия

28,1

23,6

2,2

46,1

Испания

31,0

20,7

3,4

44,8

Европа

23,3

25,2

7,0

44,6

Источник: [1-5]

Согласно проведенным оценкам в Европе выделяются группы стран, где работодатели предпочитают либо внешний, либо внутренний найм. К странам с внешним наймом следует относить Англию и Германию, с внутренним - Францию, Италию, Испанию. Среднеевропейский показатель указывает на то, что европейские работодатели предпочитают в равной мере одинаково и внешний (51,%) и внутренний найм (48,5%).

Особый интерес вызывают оценки предпочтений работодателей в странах с трансформационными рыночными преобразованиями (страны СНГ, Балтии, Восточной Европы). Имеющиеся оценки предпочтений российских работодателей указывают на то, что 48% из них выбирают внутренний найм и считают внутренний набор более эффективным, 25 % предпочитают нанимать работников извне и 27% работодателей считают, что целесообразно использовать как внутренний, так и внешний найм. Однако российская политика найма в пореформенный период была относительно нестабильна. В период с конца 1999 г. до середины 2007г. российские компании использовали (оценки рынка труда топ-менеджеров) внутренний и внешний найм с одинаковой частотой: в 45,8% случаев компании использовали внутренний найм, в 54,2% - внешний. Динамика изменения соотношения между внутренним и внешним наймом сократилась с 61,2% в 1999г. до 36,6% в 2007г. [5]. Это связано с тем, что в период рыночных реформ спрос на высококвалифицированный труд опережал его предложение на внутренних рынках труда, что вело к их дефициту, и заставляло работодателей прибегать к внешнему найму (в том числе, на международном рынке труда). Кроме этого, причиной «кризиса» внутреннего найма в этот период времени было и то, что российские компании не имели рыночного опыта внутрифирменного продвижения (отсутствие системы кадрового планирования и формирования карьерных лестниц) собственных работников.

Несмотря на то, что интерес российских работодателей к внутреннему найму был снижен, существовали те отрасли, где данный вид найма был приоритетным и благодаря которому там сформирован специфический человеческий капитал, являющийся сегодня трудовой элитой на российском рынке труда. Высокие показатели внутреннего найма сложились: в газовой отрасли (86%), в лесной промышленности (65%), в нефтедобывающих корпорациях (62%). В этих отраслях существует практика «выращивания» собственных специалистов, обеспечивающая внутренний найм. [6]

Таким образом, имеющиеся оценки указывают на то, что предпочтения работодателей в большей мере склоняются к внутреннему найму. Следует полагать, что причинами этого является, во-первых, менее затратный механизм внутреннего найма, во-вторых, необходимость сохранения и развития специфического человеческого капитала путем внутрифирменной кадровой ротации и карьерного продвижения.

Рассмотрены варианты функционирования внутреннего и внешнего найма в странах Европы и в России. Определена специфика выбора варианта найма в зависимости от издержек труда. Ключевые слова: спрос на труд, найм, издержки труда

SUMMARY

In article are present the variants of the functioning of the internal and external recruitment in Europe and in Russia. Determined by specific choice of employment options, depending on labor costs. Keywords: demand on labor, recruitment, labor costs.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

l.Matt E., Barugh Y. Managing staff selection and assessment in Russian and Polish companies // International journal of management studies, 2000

2.Segalla M., Jacobs-Belschak., Muller C. Cultural influences on employee termination decisions: firing the good, average or the old? // European management journal - № 19 - 2001.

3. Segalla M., Rouzies D., Flory M. //Culture and career advancement in Europe: promoting team players vs fast trackers // European management journal - № 19 - 2006.

4. Segalla M., Sauquet A., Turati C. Symbolic vs functional recruitment: cultural unfluences on employee recruitment policy // European management journal, 2001.

5.Stem E., Beets G. Leaderships styles of Russian entrepreneurs and managers // Journal of management, 2000.

6. Рощин С., Солнцев С. Рынок труда топ-менеджеров в России: между внешним наймом и внутренним продвижением // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т.3 - № 4.

УДК 364.12:316.42

ОСОБЛИВОСТІ МОНІТОРИНГУ СОЦІАЛЬНОЇ БЕЗПЕКИ ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ Марценюк О. В., старший викладач кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету

Постановка проблеми. Створення умов задля всебічного розвитку людини і суспільства потребує постійного контролю за станом соціальної безпеки, своєчасне виявлення загроз та ризиків, які обумовлюють небезпеку в тій чи іншій сфері життєдіяльності людини. Оскільки соціальна безпека людського розвитку є складним і багатоаспектним явищем, то оцінка рівня безпеки (чи небезпеки) можлива на основні низки показників та розробки обґрунтованої методики вимірювання рівня соціальної безпеки і визначення декількох або єдиного показника стану безпеки.

Актуальність та гостра потреб вирішення визначених проблем обумовила активізацію досліджень цієї спрямованості. Над ними працюють вітчизняні фахівці О. Амоша, О. Білорус, В. Близнюк, О. Власюк, З. Герасимчук, В. Гошовська, І. Гнибіденко, Е. Лібанова, В. Мандибура, І. Миценко, В. Мунтіян, О. Новікова, В. Паламарчук, Г. Ситник, В. Скуратівський, Л. Червова, М. Чумаченко. Серед фахівців країн СНД найбільш відомими є праці З. Біктімової, О. Гранберга, В. Лєксіна, А. Прохожева, Г. Севрюкової, В. Серебряннікова, Г. Сілласте, А. Хлоп'єва, О. Швєцова. Проте особливості моніторингу соціальної безпеки та забезпечення людського розвитку залишаються недостатньо розробленими. Незначною мірою ураховуються й вимоги людського розвитку при формуванні і реалізації державної та регіональної соціальної політики.

Мета статі полягає у полягає у розробці механізму моніторингу соціальної безпеки в контексті людського розвитку, який має враховувати постійне дослідження та редагування визначених цілей людського розвитку.

Основний матеріал. Соціальну безпеку в контексті людського розвитку з точки зору системного підходу можна розглядати як властивість системи, що забезпечує її стійке та стабільне функціонування, а також розвиток в умовах виникнення внутрішніх та зовнішніх загроз, тобто зведення до мінімуму впливу чинників-дестабілізаторів випадкового характеру зовнішнього та внутрішнього роду. Таким чином, задля оцінки рівня соціальної безпеки людського розвитку необхідно виокремити чинники, що впливають на людський розвиток. За основними групами доцільно розділити чинники на економічні, соціальні, екологічні, інституціональні та правові. Оскільки це досить широке розмежування вважаємо необхідним розбити вищезазначені групи на основні напрями впливу на людський розвиток стимулюючого та дестимулюючого характеру. Отже соціальна безпека буде представляти собою низку умов та чинників, що забезпечують стійкий і стабільний процес людського розвитку на регіональному та державному рівнях.

На сучасному етапі науковцями розроблено значну кількість методик, які оцінюють людський розвиток, соціальний стан, рівень та якість життя населення. І хоча вони безпосередньо не розглядають соціальну безпеку людського розвитку, однак так чи інакше стосуються цієї проблеми.

Найбільш поширеним у світі є Індекс людського розвитку (ІЛР), який був запропонований ПРООН. Для обчислення індексу запроваджено такі граничні величини для кожного з показників [1, с.91]: очікувана тривалість життя при народженні; рівень грамотності серед дорослого населення; ВВП на душу населення.

ІЛР хоч і спирається на три показники, однак він комплексно характеризує умови і стан людського розвитку. Тривалість життя - це показник поліфонічний, оскільки він обумовлюється низкою чинників: рівнем життя, якістю харчування, поширеністю хвороб, станом навколишнього середовища, доступністю медичних послуг, загальним станом системи охорони здоров' я тощо. Показник ВВП на душу населення свідчить про рівень життя та матеріальний статок в країні. Однак в ньому не відбивається диференціація доходів. Показники освіти свідчать про можливості розвитку дорослого населення і підростаючого покоління.

Серед недоліків цієї методики слід зазначити:

По-перше, досить обмежена кількість показників, що використовуються методикою ПРООН, не дає повної характеристики стану людського розвитку в країні. Міжнародна методика використовує тільки ту інформацію, яка збирається по всіх без винятку країнах. Існуюча в України статистична база дозволяє врахувати значно більше коло факторів, що визначають людський розвиток.

По-друге, запропоновані ПРООН індекси людського розвитку дещо збіднені врахуванням виключно позитивних характеристик (стимуляторів) людського розвитку (чим вище значення показника, тим вищий рівень гуманітарного розвитку досліджуваного об' єкта). При цьому залишаються поза увагою негативні індикаторі (дестимулятори) розвитку суспільства

© Марценюк О. В., 2Oll

(наприклад стан злочинності, рівень безробіття тощо). Оскільки останні несуть досить цінну інформацію щодо перебігу небажаних, про те наявних процесів людського розвитку на досліджуваних об'єктах, то їх врахування для України є актуальним.

По-третє, такий важливий та універсальний показник розвитку суспільства як інтегральний індекс людського розвитку повинен мати надлишкову інформативність, що є надійною гарантією проти його викривлення вбік завищення чи заниження. Розрахунки індексу людського розвитку лише за чотирма показниками роблять визначальним їх потенційний внесок у кінцевий результат, що, у випадку недостовірності інформації щодо будь-якої з базових характеристик, істотно змінює місце регіону в загальному переліку.

В Україні авторським науковим колективом Інституту демографії та соціальної політики під керівництвом д.е.н., професора Е.М. Лібанової було розроблено вітчизняну методику вимірювання людського розвитку регіонів України [2, с. 55]. Колектив науковців виходив з того, що механічне використання запропонованої ПРООН методики є недоцільним з огляду на специфіку інформаційної бази України.

Але слід зазначити, що ця методика має також певні недоліки: по-перше, цей підхід враховує лише диспропорції за регіональним розвитком і не дає можливості зіставити отримані значення зі світовими тенденціями; по-друге, нормування показників за середнім розподілом також не дає змоги оцінити реальній стан людського розвитку ні в регіоні, ні в країні в цілому і по-третє, запропоновані 98 показників оцінювання людського розвитку більше відображають стан державної безпеки людського розвитку і майже не враховують можливості розширення вибору людини.

В ювілейному, 20-му Звіті з людського розвитку 2010 р., представленого ПРООН, підкреслюється динамічність концепції людського розвитку і робиться новий крок в її еволюції. Подається більш розвинене і уточнене її визначення з урахуванням забезпечення сталості, справедливості та розширення прав людини. За сучасних умов розвиток людини має бути довгостроковим, сталим, протидіяти зубожінню та відповідати справедливості. Запропоновано також розробити нову економічну концепцію -«економіка людського розвитку», яка сприятиме подальшому підвищенню добробуту та дозволить саме з цих позицій оцінювати економічне зростання [3, с. 9]. Розвиток людини означає включення в число людських свобод права людей на довге, здорове і творче життя, на здійснення інших цілей, що мають цінність, на активну участь у забезпеченні справедливості та сталості на нашій спільній планеті [3 , с. 10].

Такий підхід викликав необхідність при розрахунках ІЛР використати нові індекси, які дозволяють урахувати проблеми нерівності у розподілі, гендерної справедливості та бідності. У Звіті з людського розвитку за 2010 р. при визначенні ІЛР, крім раніше використовуваних показників, застосовуються ще три:

- ІЛР, скоригований на нерівність (з урахуванням відмінностей у рівні доходів, сферах охорони здоров' я та освіти);

- індекс гендерної нерівності, який враховує рівень материнської смертності та присутність жінок у парламенті;

- багатовимірний індекс бідності (БІБ), який не тільки оцінює бідність з огляду на рівень доходів, а й ураховує багато чинників на рівні домашніх господарств - від основних життєвих стандартів до доступу до шкільної освіти, чистої води і медичної допомоги. Останні три показники, відбиваючи вплив нерівності на людський розвиток, можуть змінювати загальний ІЛР.

З точки зору управління соціальною безпекою людського розвитку (рис.1) цей процес можна представити у вигляді системи, у якій соціальна безпека являє собою складну ієрархічну структуру, у зв' язку з чим оцінка й аналіз соціальної безпеки людського розвитку необхідно проводити за всіма напрямами та рівнями.

-

Пріор птет ні ті прямії людського розвитку

Аналіз існуючих тенденцій

Визначення

інструментів

управління

людським

оозвнтком

Ранжування загроз людського розвитку

Пріоритетні напрями соціальної безпеки людського розвитку

Нормативно- пра­вове забезпечення

Інформаційне забезпечення

Фінансове забезпечення

Методологічне забезпечення

Розробка (вдосконалення) та впровадження інструментарію управління соціальною безпекою людського розвитку

Концепція соціальної політики

Стратегія забезпечення соціальної безпеки людського розвитку *

-

У-

Рис. 1. Система моніторингу соціальної безпеки людського розвитку

Оцінку соціальної безпеки слід розглядати, ґрунтуючись на моніторинг поточного рівня людського розвитку, зовнішніх та внутрішніх чинників-дестабілізаторів (загроз) та управління, як можливості і здатності регулювати процес людського розвитку.

Система соціальної безпеки має враховувати національний та регіональний аспекти управління людським розвитком, яка здійснює мінімізацію впливу зовнішніх і внутрішніх загроз людському розвитку, використовуючи активні й пасивні методи регулювання.

Слід також навести визначення активної та пасивної систем соціальної безпеки.

Активна система соціальної безпеки - система, діяльність якої характеризується випереджувальною нейтралізацією або мінімізацією загроз людському розвитку.

Пасивна система соціальної безпеки - система, діяльність якої спрямована на ліквідацію збитків, що виникли в результаті реалізації загроз.

Таким чином, в першу чергу необхідно визначити приорете ні напрямки людського розвитку за допомогою існуючих тенденцій, визначення інструментів управління людським розвитком та ранжувати існуючи загрози людському розвитку. Це дозволить за допомогою нормативно-правого, інформаційного, фінансового та метрологічного забезпечення скорегувати напрями соціальної безпеки людського розвитку та розробити або вдосконалити та впровадити інструментарій управлінням соціальної безпеки людського розвитку, що має стати основою концепції соціальної політики держави.

Стратегія управління соціальною безпекою людського розвитку є підсистемою системи державного та регіонального управління, отже, володіє її властивостями. Вона повинна бути спроектована таким чином, щоб її діяльність була спрямована на досягнення цілей людського розвитку і скоординована відповідно з цими цілями.

Висновки. Забезпечення соціальної безпеки людського розвитку - процес реалізації функціональних складових соціальної безпеки з метою запобігання загроз і можливих негараздів та досягнення максимального рівня соціальної безпеки людського розвитку у теперішній час і у майбутньому, визначальними напрямами якого мають бути:

забезпечення виконання державних соціальних програм, спрямованих на вирішення пріоритетних соціальних проблем регіонів, забезпечення збалансованості та координації їх положень із регіональними програмами на етапах формування та здійснення, організації належного контролю за виконанням цих програм;

поліпшення якості розробки стратегій регіонального розвитку; здійснення пошуку нових ефективних нетрадиційних механізмів подолання соціальних проблем депресивних територій;

забезпечення орієнтації регіональної політики на сталість соціально-економічного розвитку та саморозвиток регіону,

запровадження ефективної регіональної програми сприяння розвитку підприємництва та соціальної відповідальності

бізнесу;

організація соціального моніторингу діяльності державних та регіональних органів та органів місцевого самоврядування; створення регіональної соціологічної служби, забезпечення її ефективної діяльності; підвищення правової компетенції та економічної культури населення;

забезпечення підвищення ролі територіальних громад та органів місцевого самоврядування, створення ефективних механізмів їх участі у формуванні та реалізації регіональної політики.

РЕЗЮМЕ

В статье разработана система управления социальной безопасностью человеческого развития, учитывающая необходимость постоянного мониторинга и редактирования определенных целей человеческого развития. Ключевые слова: человеческое развитие, социальная безопасность, мониторинг.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками