А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 32

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена возможности использования или установления реперных значений в анализе основных показателей рынка труда: уровня занятости и уровня безработицы. В статье проведен анализ уровня занятости и безработицы на рынке труда Донецкой области и предложены первоочередные мероприятия по улучшению состояния рынка труда области. Ключевые слова: реперная точка, уровень занятости, уровень безработицы.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена можливості використання або встановлення реперних значень в аналізі основних показників ринку праці: рівня зайнятості та рівня безробіття. В статті проведено аналіз рівня зайнятості та безробіття на ринку праці Донецької області та запропоновано першочергові заходи щодо покращення стану ринку праці області. Ключові слова: реперна точка, рівень зайнятості, рівень безробіття.

SUMMARY

Article is devoted use or establishment possibility repern's values in the analysis of the basic indicators of a labor market: an occupation level and a rate of unemployment. In article the analysis of an occupation level and unemployment on a labor market of Donetsk area is carried out and prime actions for improvement of a condition of a labor market of area are offered. Key words: a repern's point, an occupation level, a rate of unemployment.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Прохоров А.М. Великий енциклопедичний словник І А.М. Прохоров- М. : Наука, 1998. - 189 с.

2. Ярышев Н.А. Теоретичні основи змін температур І Н.А. Ярышев- М. : Знання, 2001. - 65 с.

3. Бандур С.І. . Трудоресурсна безпека України в контексті глобалізації економіки та розвитку світового ринку праці І С.І. Бандур, О. І. Цимбал ІІ Вісник Донецького національного університету, Серія В: Економіка і право, 2007. - С. 15-20

4. Нікіфорова А.А Ринок труда: зайнятість та безробіття І А.А. Нікіфорова. - К. : Освіта, 2008. - 94 с.

5. Економіка праці. Соціально-трудові відносини І Волгін Н.А. - М.: ЕКЗАМЕН, 200б. - 151 с.

6. Богиня Д.П. Основи економіки праці І Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання Прес, 2008. - 107 с.

7. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: навч. посіб. І В.М. Петюх. - К.:МАУП, 2004. - 73 с.

8. Економічна активність населення у І кварталі 2011 року І Державний комітет статистики України. - К. : Експрес-Випуск, 23.06.2011, №157. - 9 с.

9.Основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2011 року: Схвалено Наказом Президента України від 3 червні 2000 р. № 958І99 ІІ Офіційний вісник України. - 1999. - №31.

10. Соколик М.П. Основні макроекономічні показники рівня життя населення України: тенденції та перспективи І М.П. Соколик. -К.: Знання, 2008.- 47 с.

11. Дослідження впливу профорієнтаційної роботи з молоддю на структуру пропозиції робочої сили регіону ІІ Звіт з науково-дослідної роботи. - Донецьк, ДонНУ. - 2011. - б4 с.

ДОСЛІДЖЕННЯ МЕТОДІВ ПІДГОТОВКИ ТА ОЦІНЮВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

Ровенська В. В.,ст. викладач, Донбаська державна машинобудівна академія, м. Краматорськ

Постановка проблеми. В умовах трансформаційних перетворень структури національної економіки питанням створення конкурентоздатного трудового потенціалу приділяється багато уваги як державних органів влади так і власників підприємств. Визначення методів підготовки та оцінювання трудового потенціалу є першочерговим завданням на підприємствах національної економіки.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням дослідження методів підготовки та оцінювання трудового потенціалу присвячено багато праць як вітчизняних так і зарубіжних вчених таких як І. Бажан, В. Брич, В. Савченко, Н. Тарнавська, О. Варецька, О. Грішнова, В. Веснін , X. Грэхем , Р. Беннетт та ін.

Метою статті є дослідження методів підготовки та оцінювання трудового потенціалу на підприємствах Украйни.

Викладення основного матеріалу. Трудовий потенціал підприємства є зміною величиною, яка знаходиться у постійному русі, він є основним ресурсним фактором підприємства. Глобальні трансформації в структурі як самих компаній так і самих економічних систем, зовнішньоекономічна діяльність підприємств, створення транснаціональних корпорацій обумовлюють певні вимоги до персоналу цих компаній. До яких можна віднести: вільне володіння персональним комп' ютером, користування Internet, знання іноземних мов, комунікабельність, вміння адаптуватись до змін, тощо.

Для підвищення конкурентоспроможності трудового потенціалу і як наслідок економічного потенціалу підприємства необхідно застосування методів підготовки та подальшої його оцінки, що дасть змогу отримати конкурентоздатного працівника який постійно підвищує свій освітньо-кваліфікаційний рівень. Потенціал самого підприємства в значному ступені залежить від ступеня розвитку трудового потенціалу складовою якого є людина. Застосування цих методів на підприємствах дозволяє керівництву розкрити трудовий потенціал самої людини та підвищити його особисту і професійну ефективність.

Закордонні керівники корпорацій приділяють багато уваги професійному зростанню працівника, тому що конкурентоздатність компанії на пряму залежить від висококваліфікованих та ініціативних спеціалістів. Наприклад, компанія Motorola витрачає близько 100 млн. дол. що рік на навчання персоналу, отримуючи при цьому зиск у 3 долари на кожний вкладений у навчання персоналу долар. [9]

Методи навчання персоналу - способи, при яких досягається оволодіння знаннями, уміннями, навичками тих, що навчаються. Розрізняють:

- навчання на робочому місці: метод завдань, що ускладнюються, зміна робочого місця, спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності і інші методи;

- навчання поза робочим місцем: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп по обміну досвідом, створення гуртків якості і інші методи.

Закордоном все поширеного застосування набуває коучинг, як метод безпосереднього навчання менш досвідченого співробітника більш досвідченим в процесі роботи, та форма індивідуального наставництва, консультування.

Коучинг (англ. coaching) - метод безпосереднього навчання менш досвідченого співробітника досвідченішим в процесі роботи; форма індивідуального наставництва, консультування. Витоки коучинга лежать у спортивному тренерстві, позитивній, когнітивній і організаційній психології, в уявленнях про усвідомлене життя і можливості постійного і цілеспрямованого розвитку людини. [1]

Основоположниками коучинга вважаються:

У. Тімоті Голви (W. Timothy Gallwey) - автор концепції внутрішньої гри, що лежить в основі коучинга. Уперше концепція викладена в книзі "Внутрішня гра в теніс" (The Inner Game of Tennis), виданою в 1974 р.

Джон Уитмор (John Whitmore) - Автор книги "Коучинг високої ефективності", виданої в 1992 р. Розвинув ідеї Голви в застосуванні до бізнесу і менеджменту.

Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) - засновник Університету коучей (Coach University - www.coachu.com), Міжнародної Федерації Коучей, Міжнародної асоціації сертифікованих коучей (International Association of Certified Coaches - IAC) і проекту CoachVille.com.[1]

Існує безліч визначень коучинга, з найбільш відомих:

Коучинг - це процес створення коучем умов для усебічного розвитку особистості клієнта. [1]

Коучинг - це стосунки, що тривають, які допомагають людям отримати виняткові результати в їх житті, кар'єрі, бізнесі або в громадських справах. За допомогою коучингу клієнти розширюють область пізнання, підвищують ефективність і якість свого життя.[1]

Коучинг - це система реалізації спільного соціального, особового і творчого потенціалу учасників процесу розвитку з метою отримання максимально можливого ефективного результату. [1]

Коучинг - це мистецтво створення, за допомогою бесіди і поведінки, середовища, яке полегшує рух людини до бажаних цілей, так, щоб воно приносило задоволення.[1]

Коучинг - це модель взаємодії, завдяки якій керівник підвищує рівень мотивації і відповідальності, як у себе самого, так і у своїх співробітників. [3]

Коучинг - це спосіб відкрити талановитим, психічно здоровим, багатим і успішним людям реальну можливість стати ще

талановитішими, здоровішими, багатшими і успішнішими. [2]

Дж. Грін під коучингом - сприяння позитивним змінам, яке допомагає людям розвинути свій потенціал.[2]

Майлз Дауни, вважає, що коучинг - це мистецтво сприяти інтенсивності і якості роботи, навчанню і розвитку іншої

людини.[2]

Є безліч визначень коучингу і вони відрізняються один від одного, але суть залишається однаковою. Цю загальну основу можна описати декількома словами: 1) партнерство; 2) розкриття потенціалу; 3) результати.

На практиці виділяють декілька видів коучингу, основними являється організаційний і персональний.

Організаційний коучинг - це в першу чергу школа міжособових стосунків, заснована на цінностях самого коучингу, таких як: довіра потенціалу персоналу, відсутність жорсткої ієрархії із закріпленими ролями, уміння делегувати, баланс особистих цілей і цілей компанії, турбота про розвиток і навчання та ін.[4]

Завдання організаційного коучингу сприяти формуванню нового стилю і культури управління, при якому на зміну неефективному командно-адміністративному управлінню прийде більш відкритий, партнерський тип взаємодій, що створює сприятливі умови для підвищення ефективності компанії, проведення необхідних змін, створення згуртованої команди і підвищення ефективності кожного співробітника.[4]

Персональний коучинг - це:

- Точно спрямований метод розвитку особистості.

© Ровенська В. В., 2Oll

- Шдтримувальні стосунки рівних. Основа для коучингу - стосунки рівності. Коучинг спрацьовує тільки у тому випадку, якщо ці стосунки розуміються правильно із самого початку і підтримуються упродовж усієї роботи.

- Стосунки відповідальності. Рівність припускає розподіл відповідальності.

- Шляхи створення змін, внутрішніх і зовнішніх. Спонукальний імпульс - це потреба в змінах. Вони не обов'язково мають бути зовнішніми, це можуть бути зміни відношення, образу думок або установок. Сфера змін, які стимулює коучинг, - це усе життя. Ніщо не знаходиться "за межами" її, якщо тільки не буде вирішено інакше, але створення бар'єрів навколо визначених тим не принесе користі, і не дасть можливості досягти успіху в стимулюванні якісних змін. [5]

Таким чином, коучинг - це партнерська співпраця, завдяки якій розкривається, реалізується потенціал, і досягаються результати.

На думку Дж. Уітмора коучинг - це стиль менеджменту та управління організацією, який сприяє розкриттю потенціалу особистості для максимізації особистої продуктивності та ефективності. [7, 19]

Дж. Смарт визначає коучинг як щоденну роботу менеджера зі своїм персоналом з метою навчання і підвищення кваліфікації. [7, 19]

На думку В. Брича, коучинг - система організаційних, соціально-психологічних та економічних методів, які сприяють розкриттю та максимізації потенціалу особистості і колективу в професійній сфері, створюють умови для перманентного розвитку та професійного зростання персоналу, призводять до інновацій, якісно вищого рівня відповідальності працівників, тобто коучинг перетворюється на сучасну персонал-технологію. [7, 20]

В. Брич виокремлює наступні цілі використання коучингу:

- створення індивідуального неповторного стилю роботи працівника (актуально у сфері послуг, інноваційних технологій, ведені переговорів);

- пошук найбільш оптимального та раціонального рішення за існування декількох альтернатив;

- створення нового продукту, проекту, бренду, модернізація існуючих виробничих процесів;

- забезпечення високих стандартів виконання завдань;

- розвиток системи партисипативного управління;

- створення атмосфери, яка стимулює креатив, генерацію нових ідей;

- впровадження та апробація інновацій, пов'язаних з організаційними чи технологічними змінами, реінжинірингом, бенчмаркінгом, освоєнням нових ринків збуту;

- об'єднань зусиль різних підрозділів, груп, працівників для вирішення спільних завдань та досягнення стратегічної мети організації;

- забезпечення оптимального завантаження працівників з метою повного використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності праці;

- оптимізація структури капіталу.

Наступним кроком в формуванні конкурентоздатного персоналу підприємства є його оцінка. Оцінка персоналу -система, яка дозволяє виміряти результати роботи і рівень професійної компетентності співробітників, а так само їх потенціалу в розрізі стратегічних завдань компанії. Таким чином, в ході оцінки персоналу відбувається порівняння співробітника, що обіймає ту або іншу посаду, з фахівцем, ідеально відповідним для цієї позиції. [10]

Методи оцінки персона поділяються за їх спрямованістю на якісні, комбіновані і кількісні. [11]

1. Якісні методи - методи описового характеру, визначальні якості працівників без їх кількісного вираження. Матричний - один з найпростіших і поширеніших описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей

працівників з набором якостей, потрібних займаною посадою.

Метод еталону нагадує попередній, але порівнює фактичні дані не з покладеними за посадою навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників цього напряму.

Система довільних характеристик - теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи і упущення підлеглих за певний період їх діяльності.

Метод оцінки виконання схожий на попередній. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а усю його роботу за певний період часу.

Метод групової дискусії теж відноситься до описових. Він, напевно, найчастіше використовується вітчизняною практикою. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками відносно їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, людей що логічно міркують.

2. Комбіновані методи. У їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики. До них відносяться:

• тестування - оцінка працівників по мірі рішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів);

• визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кількісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань).

Метод підсумовуваних оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояву ("постійно", "часто", "іноді", "рідко", " ніколи") у працівників тих або інших якостей і привласненні певних бальних оцінок за той або інший рівень частоти.

Система заданого угрупування працівників передбачає вибір обмеженого числа чинників оцінки, розподіл працівників по цих чинниках на чотири групи ("поганий працівник", "задовільний працівник", "хороший працівник", "відмінний працівник") і наступна заміна поганих працівників відмінними.

3. Кількісні методи оцінки, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатньою мірою об'єктивності.

Система кваліфікації по порядку, або метод рангового порядку : група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, розташовує оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до самого гіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань.

Метод заданої бальної оцінки полягає в привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з наступним визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних окулярів.

Метод вільної бальної оцінки полягає в привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал.

Система графічного профілю полягає в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (у балах) у вигляді точок на

графіці.

Перераховані методи, як правило, дозволяють вирішити лише окремі конкретні питання оцінки потенційних здібностей працівників і не дозволяють оцінити особу в усіх її проявах. У зв'язку з цим цілком логічна поява в останні роки комплексного методу оцінки особи працівника - методу оцінних центрів, що синтезував окремі елементи перерахованих методів і напрямів.

Світова практика виділяє наступні методи оцінки персоналу :

Assessment Center (AC) - ассессмент-центр. Метод заснований на комплексній оцінці компетенцій персоналу.

Management by Objectives (МВО) - управління по цілях (УПЦ).  Враховуються особисті досягнення кожного співробітника. Увага приділяється результатам виконаної роботи за певний період часу (зазвичай за рік). Management by values (MBV) - управління на основі цінностей.

Performance Management (PM) - використовуються декілька варіантів перекладу : "управління результативністю", "управління діяльністю" і "планування і оцінка діяльності". У цьому методі оцінка результатів доповнюється оцінкою особових якостей співробітника. Важливим чинником є наявність інструментів прогнозування подальшого професійного розвитку співробітника і планування його кар'єри в організації.

"360 градусів" - це отримання даних про дії людини в реальних робочих ситуаціях і про виявлені їм ділові якості. Інформацію при цьому, отримують від людей, які спілкуються з цією людиною на різних рівнях: начальника, колег, суміжника, підлеглого, клієнтів.[10]

Для оцінки трудового потенціалу(працівників) на іноземних фірмах придбав найбільше застосовання метод Assessment center - це конгломерат методів, що підбираються для комплексної оцінки персоналу під конкретні завдання замовника. Ця технологія оцінки персоналу включає окрім анкетування, тестування, проведення інтерв'ю і письмових завдань - ділова взаємодія учасників оцінки між собою. У спеціально змодельованих ситуаціях, наближених до реальної діяльності, учасники мають можливість виявити свою компетентність, професійні знання, навички, особові якості, розкрити наявний потенціал. [8]

На відміну від інших технологій оцінки ассессмент-центр ( Assessment center ) дозволяє побачити і зафіксувати відмітні особливості того або іншого кандидата на тлі інших, розкрити його управлінські навички, уміння працювати в команді, вирішувати конфліктні ситуації, вести ділові переговори.

Оцінка відбувається на основі критеріїв, так званих компетенцій, що описують профіль вимог до посади і узгоджених із Замовником.

Ассессмент-центр (Assessment center) проходить у вигляді тренінгу під спостереженням відеокамери і групи спостерігачів на чолі з провідним експертом. Вони фіксують в спеціальних бланках поведінку учасників ассессмент-центра. До групи спостерігачів входять вчені експерти, HR - менеджери і лінійні менеджери компанії-замовника. [8]

СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОГО ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

ПІДПРИЄМСТВА

Менеджмент

Бізнес-консультування

Логіка та філософія І ~

Психологія

КОУЧИНГ

Організаційні

 

МЕТОДИ

 

Соціально-психологічні

Економічні

X

Надання можливостей для самореалізації працівників

І

І

Розкриття трудового потенціалу працівників

1

Розвиток та максимізація трудового потенціалу

J

Оцінка персоналу за критеріями Assessment center

* Складено автором за [7] та [8]

Рис. 1. Система формування конкурентоздатного трудового потенціалу підприємства

Отримані дані аналізуються і узагальнюються за спеціальною технологією, що гарантує об'єктивність і надійність результатів.

В результаті такого різнобічного дослідження виходять достовірні результати про відповідність учасника центру оцінки займаної посади, його можливості і зони зростання.

Для чого використовують ассессмент-центр?

1) Відбір кадрів при прийомі на роботу;

2) Проведення атестацій на відповідність посади;

3) Складання групи резерву і плану ротації кадрів;

4) Складання програм індивідуального розвитку і комплексних програм навчання персоналу;

5) Вибір ефективного стилю управління і мотивації співробітників. Що в результаті?

1) Повна і достовірна інформація про професійні і особові якості оцінювані;

2) Визначення сильних і слабких сторін кожного співробітника, виділення зон професійного зростання;

3) Адекватний зворотний зв'язок співробітникам, націлена на підвищення їх компетентності. Критерії формування ціни

1. Цілі Центру Оцінки

2. Число посад і позицій

3. Кількість кандидатів на оцінку

4. Форма надання результатів

На переважній кількості підприємств існує традиційна система оцінки працівників, тобто коли працівників оцінює безпосередній керівник, що придає цій оцінці деяку часту суб' єктивності. Якщо ж застосовувати різні методи при підготовці та оцінюванні персоналу то можна більш об' єктивно підходити до визначення особистих і професійних навичок, знань та вмінь цього працівника. Застосування таких методів сприяє формуванню конкурентоздатного трудового потенціалу підприємства (рис 1).

Висновки. Таким, чином можна визначити, що коучинг - це система заходів, яка спрямована на підвищення як професійного так і особистого рівня розвитку працівника за допомогою соціально-психологічних, організаційних і економічних методів впливу на його особистість.

На практиці застосовується багато підходів до оцінки персоналу, які спрямовані в першу чергу, на виявлення тих якісних характеристик, які б допомагали керівництву у виявленні сильних і слабких сторін кожного співробітника у відповідності щодо займаних посад. Метод оцінювання персоналу Assessment center спрямовано на виділення зон професійного зростання працівника.

РЕЗЮМЕ

В статье исследуются методы подготовки и оценки трудового потенциала предприятия.

Ключевые слова: трудовой потенциал, ассессмент-центр, коучинг, образовательно-квалификационный уровень, метод, оценка.

РЕЗЮМЕ

У статті досліджуються методи підготовки та оцінки трудового потенціалу підприємства.

Ключові слова: трудовий потенціал, ассессмент-центр, коучинг, освітньо-кваліфікаційний рівень, метод, оцінка.

SUMMARY

The article investigates the methods of preparation and evaluation of the employment potential of the company. Keywords: labor potential, Assessment center, coaching, education level, method evaluation.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

I. Електронна енциклопедія «Вікіпедія» [Електронний ресурс] Режим доступу: http://ru.wikipedia.org/wiki/Коyчинг 2.Что такое коучинг? [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.uatrenings.org.ua/index83-83.html

3. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления [Электронний ресурс] Режим доступа: http://www.nlp-coach.com.ua/view_statya.php?id=11

4. Региональный цент развития коучинга [Электронний ресурс] Режим доступа: http://www.coach4u.com.ua/stat-org-coach.php

5. Добротворский И. Л. Коучинг - личная тренировка: Помощь в решении самых запутанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. Москва: ГП «Люберецкая типография», 2006. - 34 с.

6. Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.smartcat.ru/Personnel/HumanResourceByGrahem.shtml

7. Брич В. Методологічні засади розвитку Коучингу в Україні /В. Брич // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 6. - 18 - 23

8. Технологія ASSESSMENT CENTER [Електроний ресурс] Режим доступу: http://www.abmgroup.ru/engine.php?c=c0005

9. Корпорация без «центра», или можем ли мы развиваться вне больших зданий? //Meнeджмeнт.com.ua. Інтернет-портал для управлінців [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.management.com.ua/strategy/str102.html

10. Оценка персонала. //HRM. Управление персоналом. Компанія ІНКОМ. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.incom.ua/content/view/370545/104/

II. Оценка персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bereg.ru/sprav_info/bisnes/trud/personal.shtml

УДК: 658.8

АНАЛІЗ ПОПИТУ НА ОСВІТНІ ПОСЛУГИ ВНЗ IV РІВНЯ АКРЕДИТАЦІЇ Саєнко О.О., аспірантка кафедри «Маркетинг» ДонНУ

Постановка проблеми та її зв'язок з науковими і практичними завданнями. В умовах становлення глобального інформаційного суспільства одним із чинників забезпечення конкурентоспроможності країн стає формування високоефективної освітньої системи, яка б задовольняла потреби національної економіки і відповідала міжнародним освітнім стандартам. Адже саме освітня галузь є сферою продукування знань та інформації і забезпечує примноження інтелектуального та економічного потенціалу суспільства. За таких обставин освітній маркетинг виступає в ролі ефективного інструменту впливу, що покликаний привести ринок освітніх послуг у відповідність до сучасних вимог світового інформаційного простору.

Поглиблення неоднорідності освітнього ринку України, диференціація потреб споживачів, а також динамічна зміна чинників соціально-демографічного середовища змушують навчальні заклади усіх рівнів акредитації досліджувати попит на освітні послуги і розробляти комплексну маркетингову стратегію формування (активізації) попиту у розрізі ідентифікованих сегментів ринку.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками