А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 34

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

Таблиця 1

Інститу цінні основи регулювання національних моделей соціального партнерства_

Модель соціального партнерства

Інститути соціального партнерства

Роль, функції та особливості їх реалізації

Американська

Федеральна служба посередництва і примирення, Бюро з трудових відносин і програм співпраці при Міністерстві праці, профспілки, організації роботодавців

Спірні питання регулюються через Федеральну службу посередництва і примирення. Бюро з трудових відносин і програм співпраці при Міністерстві праці сприяє програмам розвитку співпраці між профспілками та адміністрацією, поліпшенню якості та умов праці та вивчає, аналізує та популяризує досвід співпраці сторін у сфері трудових відносин

Англійська

Національний консультативний комітет при Міністерстві праці, Департамент трудових відносин Міністерства праці, керівництво націоналізованих підприємств, підприємці, профспілки, спеціалізовані ради

Державне регулювання реалізується через Національний консультативний комітет при Міністерстві праці та Департамент трудових відносин Міністерства праці, що регулює спірні питання щодо порушення умов договору. Договірне регулювання реалізується у формі спільних консультативних переговорів, створення рад по заробітній платі, укладання колективних договорів на підприємствах

Німецька

Держава, виробничі ради, підприємці, профспілки

Роль держави полягає у формуванні законодавчого простору. Головні Закони - «Про конституцію підприємства», «Про співучасть», «Про сприяння стабілізації та зростанню економіки». В останні роки великого значення набуває виробничий рівень - створюються виробничі ради, які виконують функцію представництва трудового колективу

Скандинавська

Держава, профспілки, організації підприємців

Держава - активний учасник переговорів, гарант соціального миру. Втручання держави в договірний процес відбувається через створення законодавчого простору - прийнято закони про колективні договори і трудовий суд, про посередництво, про арбітрів у трудових спорах, про право на об'єднання та інші

Французька

Держава, профспілки, організації підприємців

У Національних трудових договорах за згодою галузевих профспілок з міністерствами встановлюються спільні для галузі тарифні ставки. Визначається також стаж роботи, який дає право на підвищення зарплати. Колективний договір, який укладається між підприємством і найманими робітниками за погодженням з місцевою профспілкою, обумовлює розміри тарифних ставок, окладів, інші умови оплати праці

Українська

Національна служба посередництва і примирення, держава, профспілки, конфедерація роботодавців, організації роботодавців

Державне регулювання реалізується через трудове законодавство про оплату та охорону праці, процедурні питання щодо трудових спорів. Всеукраїнське об' єднання організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнські профспілки і профоб' єднання укладають тарифні угоди про умови праці та інші умови праці. Спірні питання регулюються через Національну службу посередництва і примирення

Японська

Громадськість, працівники, роботодавці і організації, що представляють інтереси двох останніх

Класична сторона - держава і її організації - відсутня, її місце займає громадськість - вчені, преса та інтелігенція. Зустрічі всіх представників проходять шість разів на рік на національному, галузевому і регіональному рівнях

Розглянемо досвід організації системи соціального партнерства, основні нормативні положення колективно-договірного процесу та стан їх реалізації у різних країнах.

Пильної уваги заслуговує досвід організації системи соціального партнерства в Німеччині. Німецька модель соціального партнерства характеризується тим, що участь державних органів у регулюванні трудових відносин обмежена. Держава втручаєтьсяу регулювання трудових відносин лише тоді, коли становище найманих працівників.

це необхідно для запобігання негативного впливу на соціально-економічне

Модель соціального партнерства

Англійська

Німецька

Американська

Скандинавська

Французька

Японська

Особливості

моделі

Уряд Англії помірно втручається у відносини між роботодавцями та найманими працівниками. Особливістю англійського договору є те, що договір безпосередньо між об'єднаннями профспілок та підприємцями не має юридичної сили й розглядається як «джентльменська угода». Чинним

законодавством передбачено, що ні

об'єднання підприємців, ні профспілки не можуть вимагати виконання умов колективних договорів у позовному порядку

В Німеччині участь державних органів у

регулюванні трудових відносин дуже

обмежена. Тарифні угоди укладаються на основі «тарифної автономії» - надання

профспілкам і підприємцям права

регулювання умов праці за взаємною

домовленістю без втручання держави

Домінування угод на виробничому рівні -колективних договорів. Угоди укладаються безпосередньо між адміністрацією та профспілкою. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників організації без урахування приналежності до профспілки чи іншої категорії персоналу

Договірний інститут країн Скандинавії має

централізований примусовий характер і реалізується через укладання Національної

угоди. У Данії з 1910 р. діє закон про примусовий розгляд (трудові суди) конфліктів й про посередництво держави при вирішенні трудових спорів

Для Франції характерна суттєва роль

держави в регулюванні соціально-трудових відносин. У Франції питання договірного

регулювання здійснюється через законодавчу систему й угоди по праці -Кодекс про працю і договірні відношення

між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними робітниками

Відповідно до вимог профспілок та їх домовленості з роботодавцями, підвищення рівня зарплати для працівників відбувається

в Японії один раз на рік. На формування заробітку працівника впливають фактори: вік, стаж і рівень освіти; посада, професія та обов'язки; умови праці; результативність; соціальні виплати на сім' ю, помешкання та транспорт; регіональні виплати

Можливості використання в Україні

Адаптація англійської моделі не покращить стан договірних

відносин в Україні. Приватні та

спільні підприємства в Україні не

укладають колективних

договорів, отже, працівники таких організацій є незахищеними. Україна потребує

більшого втручання держави в

сферу соціального партнерства

Німецьку модель можливо частково адаптувати в Україні.

Особливу увагу необхідно

приділити змісту тарифних угод,

механізму вирішення трудових конфліктів і прийняти закони щодо соціального партнерства

Застосування досвіду США в

Україні не дасть бажаного ефекту через те, що в українському законодавстві передбачено

чотири рівні укладання угод та

через формалізацію процесу

укладання колективного договору

на більшості підприємств

Досвід є дуже необхідним для України, оскільки така модель

втручання держави в трудові

відносини є найбільш сприятливою та ефективною.

Держава повинна посилити контроль за виконанням угод

Французьку модель можливо частково адаптувати в Україні.

Необхідно здійснити

реформування системи оподаткування доходів громадян, а також чітко розмежувати повноваження тарифних угод

різних рівнів

Японська модель не дасть

бажаного ефекту, так як в українському суспільстві ще

склалися умови, щоб

громадськість представляла державні інтереси в

переговорному процесі.

Особливістю японської моделі є її

м'якість і безконфліктність

Рис. 1. Національні моделі соціального партнерства

Головна роль в організації та функціонуванні системи соціального партнерства в Німеччині належить профспілкам та спілкам підприємців. Принцип тарифної автономії, закріплений в Конституції Німеччини, надає підприємцям та найманим працівникам право на вільні переговори з проблем праці без втручання держави. Партнером підприємців при укладанні тарифних угод виступають профспілки, організовані за галузевим принципом. Таке представництво осіб найманої праці закріплено конституційно. Рішення про регулювання соціально-трудових відносин, які закріплюються тарифними угодами, приймаються на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод в промисловості укладається на рівні земель та округів. Укладання угод на територіальному рівні дозволяє повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій [8, с. 76].

Німецький досвід соціального партнерства є значимим, проте така децентралізація повноважень для областей України є передчасною, оскільки в нас ще немає такої високої виконавчої дисципліни і рівень виконання угод державного значення є не на достатньо високому рівні.

Цікавим є досвід регулювання соціально-трудових відносин у Франції. Для цієї моделі характерна суттєва роль держави в регулюванні трудових відносин. Центральною ланкою регламентації соціально-трудових відносин слугує Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодексом про працю, який приймається парламентом, встановлюються основні соціальні гарантії трудящих: мінімальний рівень заробітної плати, умови призначення допомоги по безробіттю, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її отримання, тривалість оплачуваної відпустки тощо.

Колективний договір на французьких підприємствах зобов'язує адміністрацію сплачувати за підвищеними тарифами не лише понаднормову роботу і роботу в святкові дні та в нічні зміни, а й у випадку тимчасової зміни звичайного індивідуального графіка роботи, оскільки порушується біоритм працівника і це впливає на його самопочуття [9, с. 40].

Французький досвід для нашої держави є актуальним, оскільки на даному етапі розвитку соціального партнерства в Україні потрібні саме державна ініціатива в переговорному процесі та чітка регламентація законодавством прав і обов' язків сторін соціального партнерства, а також мінімальних гарантій, які вони повинні забезпечити. Також необхідно прийняти до впровадження досвід такого високого рівня соціального забезпечення, яке гарантує французький колективний договір.

У Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний профцентр. Названими партнерами щорічно розробляються рекомендації стосовно оптимального зростання зарплати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Крім того, японські колективні договори порівняно з нашими прагнуть будь-що не допустити звільнення працівника, а якщо це сталося, забезпечують високі соціальні виплати, додатково оплачується робота не тільки у вихідні, а й у понаднормовий час. Таке ставлення до своїх працівників показує українським сторонам соціального партнерства, що є основною метою соціального партнерства та які результати воно приносить.

В Швеції ринкове господарство відрізняється добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих у профспілках, співробітництвом підприємців і профспілок та високою організованістю трудових відносин. В країні прийнято вважати, що організації підприємців та профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці і профспілки все частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів [9, с. 41].

У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів страйк може бути оголошеним офіційно не раніше, ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то неможна проводити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів у Швеції створено спеціальний Трудовий суд. Саме це досягнення повинна перейняти Україна, що значно покращить ситуацію по розв' язанню трудових конфліктів та сприятиме розвитку соціального партнерства.

Вартий уваги досвід укладання колективних договорів на підприємствах ряду зарубіжних країн, де сторони переговорів виходять з того, що конфронтація не може бути основним засобом для вирішення спірних питань та конфліктів. Тому перевага все більше надається постійним, відкритим контактам та переговорам. Саме такий характер відносин, за переконанням сторін, є гарантією загального благополуччя.

Сьогодні в усіх країнах Заходу існує в повному поєднанні централізоване і децентралізоване колективно-договірне регулювання праці, причому співвідношення між цими двома моделями постійно міняється і залежить від конкретних виробничих, економічних і соціальних факторів. Типовим прикладом децентралізованої моделі є США, де перевага надається заводським (фірмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централізована модель колективно-договірного регулювання праці, яка формалізується в укладенні загальнонаціональних галузевих угод, що доповнюються в ряді країн міжконфедеральними угодами.

В загальному вигляді система колективних договорів, яка діє у кожній окремій країні, являє собою поєднання так званих великомасштабних угод (загальнонаціональних, галузевих, регіональних) і заводських колективних договорів. Наприклад, у Німеччині укладення тарифних угод відбувається зазвичай на рівні галузі, в Японії - на рівні підприємства. У деяких країнах цей процес коливався, як, наприклад, у Великій Британії, де укладення угод змістилося з галузевого на виробничий рівень. А в Німеччині та Франції широко поширеними є регіональні угоди, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі в межах землі, департаменту [10].

Право на укладення колективних договорів і угод закріплено в конституціях Франції, Японії, Греції, Італії, Іспанії, Португалії і практикується як похідне від права на свободу асоціації в Австрії, Данії, Люксембурзі, Німеччині. У деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японія, Нідерланди, Бельгія, Швеція, Канада, Нова Зеландія).

Водночас законодавство Австрії, Німеччини, Франції передбачає можливість укладення колективних договорів та угод не тільки за участю профспілок, а й інших органів представництва працівників, однак лише з питань, які не врегульовані в колдоговорах, укладених роботодавцями і профспілками. Отже, ця практика могла б знайти місце в договірному регулюванні соціально-партнерських відносин в Україні.

Процедура ведення колективних переговорів значно відрізняється і має національну специфіку. Так, у США, Франції, Канаді, Швеції, Люксембурзі, Японії, Португалії роботодавці зобов' язуються вступати в колективні переговори, але національним законодавством не встановлюється обов' язок укладати колективний договір. Наприклад, у США обов' язок добросовісно вести колективні переговори розглядається як сукупність чотирьох обов' язків: зустрічатися з контрагентом з розумною регулярністю у взаємоприйнятному місці; вести з контрагентом розумне обговорення всіх питань, які є предметом колективного договору або угоди; аргументовано доводити, чому ті чи інші вимоги другої сторони не можуть бути прийняті; висувати власні контрпропозиції.

Висновки. Проаналізувавши досвід європейських країн, можна відмітити, що українському соціальному партнерству є чому вчитись, наприклад: в Німеччині - високій виконавчій дисципліні та ступеню виконання угод на всіх рівнях; у Франції -державній ініціативі в переговорному процесі та чіткій регламентації законодавством прав і обов' язків сторін соціального партнерства, а також мінімальних гарантій, які вони повинні забезпечити; у Швеції - діяльності Трудового суду, який є революційним кроком у напрямку розв' язання трудових конфліктів; в Японії - ставленню до працівників як до найвигіднішої інвестиції.

Досвід розвинутих країн свідчить, що держава бере активну участь у становленні системи регулювання соціально-трудовихвідносин на основі соціального партнерства, яке може стати реальним інструментом впливу в тому випадку, коли в Україні буде сформовано нормативно-правову базу для ефективного договірного регулювання та створено відповідні інституційні структури.

Впровадження передового досвіду країн світу дасть можливість підняти на новий рівень систему соціального партнерства в Україні, та створити правову, соціальну державу. З огляду на отримані результати, надалі доцільно сформувати сучасну ефективну модель соціального партнерства, яка охоплювала б суспільство даної територіальної одиниці в цілому, всі інститути громадянського суспільства з активною та рівноправною участю державних та самоврядних структур.

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена актуальным проблемам совершенствования системы социального партнерства в Украине. В статье изучено систему социального партнерства в зарубежных странах и в Украине. Исследован зарубежный опыт договорного регулирования оплаты труда, определены проблемы в этой сфере в Украине. На основе проведенного анализа предложены направления совершенствования системы социального партнерства в Украине.

Ключевые слова: социально-трудовые отношения, социальное партнерство, профсоюзы, модели социального партнерства, коллективно-договорное регулирование

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена актуальним проблемам вдосконалення системи соціального партнерства в Україні. У статті вивчено систему соціального партнерства в зарубіжних країнах та в Україні. Досліджено зарубіжний досвід договірного регулювання оплати праці, визначено проблеми в цій сфері в Україні. На основі проведеного аналізу запропоновано напрями вдосконалення системи соціального партнерства в Україні.

Ключові слова: соціально-трудові відносини, соціальне партнерство, профспілки, моделі соціального партнерства, колективно-договірне регулювання

SUMMARY

This article is devoted to actual problems to improve the system of social partnership in Ukraine. The article examined the social partnership in foreign countries and Ukraine. Study international experience contractual regulation of wages, identified problems in this sphere in Ukraine. On the basis of the analysis suggested areas of improvement of social partnership in Ukraine. Key words: labour relations, social partnership, trade union, model of social partnership, collective contractual regulation.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Новікова О. Захист трудових прав у контексті збереження трудового потенціалу I О. Новікова II Профспілки України. - 2004. - №

4. - С. 10-12.

2. Новіков В. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в Україні (історичний аспект) I В. Новіков НУкраїна: аспекти праці. - 1997. - №3-4. - С. 26-29.

3.Чала О. М. Договірне регулювання оплати праці на державному рівні I О. М. Чала II Вісник Технологічного університету Поділля. - 2001. - Ч. 1. - С. 65-68.

4. Гайнуллина Ф. Трипартизм: опыт мировой и отечественный I Ф. Гайнуллина II Человек и труд. - 1997. - №11. - С. 36.

5. Подшибякина Н. Насущное требование времени. О совершенствовании правовых отношений в сфере труда I Н. Подшибякина II Профсоюзный лидер. - 1998. - №4. - С. 39.

6. Можаев В. Социальное партнерство - суть и противоречия I В. Можаев II Профсоюзы. - 1999. - №4. - С. 21.

7. Смольков В. Г. Модели социального партнерства I В. Г. Смольков II Социально-политический журнал. - 1998. - №5. - С. 157.

8. Соціальне партнерство на ринку праці України I Ю. Н. Маршавін, С. В. Бакуменко, В. М. Данюк, О. С. Зінченко, А. М. Колот, Н.

8. Мартиненко. - К., 1998. - 152 с.

9. Павлов В. І. Соціальне партнерство на ринку праці України I В. І. Павлов, А. М. Колосок. - Рівне, 2009. - 223 с.

10. Опыт профсоюзов в проведении коллективных переговоров в Центральной и Восточной Европе. - Будапешт: Многопрофильная группа МБТ для стран Центральной и Восточной Европы. - 281 с.

УДК 658.8:339.1307

МАРКЕТИНГ У СУЧАСНИХ ТЕОРІЯХ ФІРМИ

Федорченко А.В., д.е.н., професор кафедри маркетингу ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

Постановка проблеми. Теорія сучасного маркетингу переконливо засвідчує, що у ній усе ще превалюють концепції, які були розроблені у першій половині ХХ ст. Це призводить до того, що, з одного боку, практика маркетингу зациклюється на питаннях використання традиційного набору маркетингових інструментів із комплексу «4Рв». З іншого - задекларована провідна роль маркетингового управління економічними суб' єктами обмежується, в основному, відділами маркетингу, а не пронизує загальну філософію їх діяльності. Як наслідок, на рубежі ХХ-ХХІ ст. виникає відчутний розрив між маркетинговою теорією і практикою. Усе це, своєю чергою, зумовлює необхідність посилення теорії маркетингу з позицій набуття ним відповідного місця в системі сучасних економічних наук. У даній роботі ми ставимо за мету розглянути питання розробки нової парадигми маркетингового менеджменту. Можливість виконання поставленого завдання вбачається нами у розробці нової цілісної теорії фірми, у якій провідне місце повинне належати маркетинговій складовій - маркетингової теорії фірми. Така теорія, на наше переконання, буде знаходитись у площині перспективних досліджень теорії і практики маркетингу, що дадуть змогу привести їх у відповідність із викликами економічного сьогодення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Розглядаючи доробок авторів, які зробили свій істотний внесок у розробку сучасних теорій фірми (Р. Коуза, А.Н Олійника, Дж. Р. Коммонса та ін.) стає очевидним, що вони загалом стосуються загальноуправлінських аспектів поведінки економічних суб'єктів в умовах мінливого ринкового середовища. Однак при цьому недостатньо уваги приділяється ролі маркетингу в управлінні ними з огляду на те, що маркетингова складова покликана забезпечити оптимізацію багатьох управлінських бізнес-процесів, оскільки виступає важливою складовою сучасного менеджменту. Тому у представленій роботі ми також спиратимемося на думки таких класиків маркетингу, як Ф. Вебстер, Ру Олдерсон, П. Андерсон, Ф. Котлер, С. Леві.

© Федорченко А.В., 2Oll

Результати дослідження. Фредерік Вебстер ще у середині ХХ ст. стверджував: «Малопомітні зміни в концепції і в практиці маркетингу, що відбувалися протягом двох останніх десятиліть, зрештою призвели до кардинальних змін у даній сфері. Але ініційовані в різних галузях зміни і, передусім, поява нових організаційних форм, не були підкріплені якими-небудь теоретичними поясненнями або обґрунтуваннями» [1, с. 129]. Управлінська складова маркетингу виникла і почала розвиватися 1960-х рр., коли була створена американська школа маркетингового менеджменту. Останній визначально розглядався як «...заснований на запозичених із економікс, психології, соціології і статистики аналітичних засадах процес прийняття рішень або вирішення проблем» [1, с. 131]. Тому вже у цей період маркетингові дослідження почали використовуватися як засіб дотримання розумного балансу між існуючими виробничими можливостями та потребами представників цільового ринку. Подібне переплетіння функцій забезпечило доступ маркетологам до стратегічних рівнів управління компаніями. Це, у свою чергу, змусило маркетингових теоретиків по-іншому розглядати існуючі теорії фірми, що були запозичені із інших економічних наук, а тому не повною мірою відповідали поступовому посиленню важливості виконання маркетингових функцій. З цього приводу Пол Андерсон стверджував: «Маркетинг не має сучасної теорії фірми. Спеціалісти з маркетингу запозичують концепції цілей та їх формулювання із вищенаведених наукових дисциплін» [2, с.110].

Маркетинг сьогодні перетворився на головну функцію менеджменту і являє собою гнучку та високоадаптивну підсистему менеджменту підприємства. Визначальною складовою такого взаємозв' язку виступає система маркетингових досліджень, яка функціонує з метою збору та адекватного відтворення у його мікро- та макросередовищі. Саме тому маркетингова інформація є невід' ємним атрибутом внутрішньофірмового стратегічного планування, яке має своїм результатом розробку корпоративної місії та загальної стратегії діяльності в умовах ринку.

У подальшому ці програмні документи повинні деталізуватися у вигляді маркетингових стратегій та програм, а співробітники відділу маркетингу повинні відігравати активну роль у розробці продуктових, технологічних та інших інновацій. У кінцевому випадку вся діяльність фірми повинна бути спрямованою на формування лояльних до неї та її торгових марок груп споживачів. У протилежному випадку встановлення причин споживчого незадоволення буде також важливим елементом для коригування як внутрішньофірмових планів, так і маркетингових стратегій та програм.

Водночас на практиці це не завжди справджується. Доказом тому є слабке теоретичне опрацювання у спеціальній літературі взаємозв' язку цілей (а не функцій) маркетингу та менеджменту. У деяких випадках складається враження, що загальні цілі маркетингу та менеджменту слабко перетинаються взагалі, а на перший план виходять функціональні цілі окремих організаційних структур та застосування інструментарію управління переважно на оперативному рівні: «Існуюча маркетингова доктрина розроблялася без урахування корпоративних цілей. Нормативні правила і процедури ухвалення рішення, що виниклі останнім часом, завжди відповідають завданню досягнення однієї або декількох цілей. Таким чином, правомірно говорити про імпліцитне включення теорії фірми в ці маркетингові моделі. У той же час експліцитно конкретна, підлягаюча маркетинговим моделям теорія виражається дуже рідко» [2, с.110].

Таким чином наголошується, що в основі багатьох сучасних маркетингових моделей, які широко використовуються з метою оцінки ефективності маркетингової діяльності компаній, лежить показник норми повернення інвестицій. Це призводить до того, що мірилом ефективності маркетингу виступає прибуток, а не задоволення потреб споживачів, що суперечить базовому постулату маркетингу. Іншими словами, «. розроблені в рамках економікс, фінансів або менеджменту теорії фірми не можуть служити концептуальною основою через свою більшу або меншу неадекватність цій задачі» [2, с.110]. Саме тому ми обстоюємо думку про те, що маркетингова теорія фірми повинна виступати базисом для наступного розвитку загальної теорії маркетингу за умови її відповідності дослідницьким традиціям, що історично склалися у даній царині.

Говорячи про теорії фірми варто зауважити, що визначальною серед них виступає теорія фірми Рональда Коуза. Нею він намагався розв' язати проблему знаходження оптимального співвідношення між застосуванням «свідомих» важелів управління мікро- та макроекономікою у порівняні із її ринковим регулюванням. Основою для винайдення такого оптимального співвідношення він узяв ринкові трансакційні витрати у порівнянні із внутрішньофірмовими [3, с.11-32; 4, с. 119].

Трансакційні витрати — це усі витрати, пов'язані із обміном та захистом правочинів, тобто з обміном цінностями між окремими суб'єктами такого обміну [5, 202]. Однак у неокласиці розглядаються лише виробничі витрати. Також стверджується, що у товарообмінних процесах витрати на пошук та отримання інформації взагалі відсутні, а учасники обміну наділені усією її повнотою. Водночас практика засвідчує, що питання інформаційного забезпечення прийняття управлінських рішень в умовах ринкової невизначеності мають надзвичайно велику вагомість. І чим більш гетерогенним, географічно розосередженим, насиченим конкуруючими товарними пропозиціями є ринок, тим більшою буде частка таких витрат в структурі загальних витрат на укладання відповідних угод між сторонами обміну (див. табл. 1).

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками