А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 4

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

пі

і т

Т Е ]гк& х і

; У3, =

е ]ш +

е Vi

і k

При першому варіанті руху товару, тобто нормальному функціонуванні маркетингової діяльності, мінімізується функція: т       (т т А    т т 2 т 2 2

ЕZig еХт + еXikg + естХш + еXikg + еспшХ"т + е^+ е^vkg + ер

і       V зі )    і і k і k ]

де Zig - вартість виробництва одиниці g-ой продукції і-м постачальником;

Сg - вартість доставки одиниці g-ой продукції. Проте при другому варіанті, тобто непропорційному матеріальному потоці, структура витрат і їх загальний обсяг розширюється за рахунок додаткових (умовних) втрат від дефіциту, тобто від недопостачань (Пн ) і перепостачань (П^ ) за формулами:

Пн

(т 2 А

: Е Х^ ~ е Xkjg ^ikg + V і k )

N

2 А

V і k

де Likg - умовні втрати від дефіциту у маркетингових організацій на одиницю g-го виду продукції при її недопостачанні або невчасному постачанні на бази і склади;

Ьjg - втрати від дефіциту у споживача на одиницю g-го виду продукції при її недопостачанні або невчасному постачанні від постачальників і зі складів і баз.

{аг. + ау" +а" )/

де g - запаси наднормативної і зайвої продукції, утворені в результаті перепостачань або нерівномірних постачань продукції;

fg - питомі витрати, пов'язані з утворенням, зберіганням і реалізацією наднормативних і зайвих запасів g-го виду продукції.

Для підвищення повноти і безперебійності забезпечення виробництва залучаються додаткові продуктивні сили і в тому числі матеріальні витрати.

Разом з тим, при будь-якому рівні наявних продуктивних сил, закріплених за системою маркетингу, є значні резерви управління цими продуктивними силами, у тому числі і матеріальні резерви. Залежно від джерел і шляхів їх утворення матеріальні резерви управління поділяються на:

- матеріальні резерви у сфері матеріального виробництва, що виникають при недостатньо повному і точному розв'язанні завдань формування ресурсів, потреби і матеріального забезпечення виробництва;

- матеріальні резерви у сфері обігу за рахунок: неповного і неточного розв'язанні завдань із скорочення оборотних коштів (матеріального потоку продукції виробничо-технічного призначення у вигляді сукупних запасів на всіх стадіях руху товару) за рахунок скорочення втрат засобів виробництва в процесі їх зберігання і доставки (транспортування, навантаження, розвантаження, перевалки, сортування, комплектації) і ін. за рахунок недостатньо раціонального використання засобів праці і предметів праці, необхідних для забезпечення руху товару продукції виробничо-технічного призначення.

Дослідження впливу чинників на економію матеріальних ресурсів показало, що в даний час найбільш вагомий вклад в економію вносять вживання матеріалів поліпшеної якості й підготовлених до вжитку, а також заміна дорогих матеріалів дешевшими.

Критерієм ефективного використання ресурсів і резервів є:

- розширення технологічних можливостей підприємства;

- підвищення продуктивності забезпечуючих служб;

- скорочення транспортно-заготівельних і адміністративно-управлінських витрат;

- скорочення величини запасів і витрат по їх вмісту;

- скорочення часу звернення продукції;

- підвищення якості продукції;

- скорочення відходів і комплексне їх використання; - вживання прогресивних матеріалів.

При аналізі технології виробництва виробів необхідно враховувати, що вони можуть бути виготовлені різними технологічними способами. У зв'язку з цим витрати на виробництво будуть різні. Ця особливість приводить до того, що i виріб може бути виготовленим j-ми варіантами.

В цьому випадку важливо побудувати модель балансу витрат і випуску виробів з врахуванням різних технологічних способів виробництва і розрахувати комплексні витрати на кінцеву продукцію.

РЕЗЮМЕ

В статье для определения состояния и эффективности, управления маркетинговой деятельностью, выявления материальных и трудовых потерь и неиспользованных резервов, а также выбора путей и методов по снижению этих потерь, мобилизации и использования выявленных резервов предложены новые характеристики и оценки материальных и трудовых резервов. Ключевые слова: маркетинг, материальные ресурсы, резервы, потребительская стоимость, дополнительные затраты, критерии эффективности.

РЕЗЮМЕ

У статті для визначення стану та ефективності, управління маркетинговою діяльністю, виявлення матеріальних і трудових втрат і невикористаних резервів, а також вибору шляхів і методів щодо зниження цих втрат, мобілізації і використання виявлених резервів запропоновано нові характеристики та оцінки матеріальних і трудових резервів.

Ключовы слова: маркетинг, матеріальні ресурси, резерви, споживча вартість, додаткові витрати, критерії ефективності.

SUMMARY

In the article for determination of the state and efficiency, management, exposure of material and labour losses and untapped backlogs, marketing activity, and also the choice of ways and methods in relation to the decline of these losses, mobilization and drawing on the disclosed reserves new descriptions and estimations of material and labour backlogs are offered to. Keywords: marketing, material resources, backlogs, consumer cost, additional expenses, criteria of efficiency.

УДК 331.522

МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ: МЕТОДОЛОГІЧНИЙ АСПЕКТ

Балтачеєва Н.А., доцент кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Ганіч Л.В., асистент кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету

Формування в Україні ринкових відносин свідчить, що вирішення проблем підвищення продуктивності трудової діяльності, посилення зацікавленості працівників в забезпеченні стабільного розвитку підприємства і його конкурентоспроможності неможливо на базі колишніх, традиційних підходів і методів. Як на мікро-, так і на макрорівні одним із керованих факторів є трудовий потенціал. Від того, наскільки раціонально він буде використаний з урахуванням усіх факторів, які впливають на процеси його збереження і відтворення, формування і використання, значною мірою залежить якість виробленої продукції, а також конкурентоспроможність всієї економіки.

Питання управління трудовим потенціалом знайшли відображення у працях відомих вітчизняних науковців-економістів: Бажана І. [1], Богині Д. [2], Грішнової О. [3], Долішного М. [4, 5], Злупка С. [4], Кіма М. [6], Оникієнка В. [7], Шаульської Л. [8], Шевчука Л. [9] та інших.

Ураховуючи значущість і цінність досліджень названих авторів, необхідно відзначити, що не дістали достатнього відображення в економічній літературі такі важливі питання, як оптимізація механізму управління трудовим потенціалом на державному, регіональному та виробничому рівнях з урахуванням сучасних соціально-економічних умов.

Метою статті є удосконалення методологічних підходів до механізму управління трудовим потенціалом регіону.

Управління трудовим потенціалом необхідно здійснювати з урахуванням його функцій в суспільстві, серед яких доцільно виділити такі:

- взаємодію людей (взаємний обмін результатами праці);

- соціальну потребу суспільства в працівниках необхідної якості;

- соціальну орієнтацію особи (для того, щоб бути затребуваним на ринку праці, треба враховувати потреби в працівниках певної якості, тобто необхідних суспільству професії, кваліфікації, інноваційних і творчих здібностей);

- формування бази для оцінки соціальної значущості особи.

Як і будь-який процес управління, управління трудовим потенціалом передбачає наявність об' єкта і суб' єкта.

Під об' єктом управління в системі управління трудовим потенціалом слід розуміти демографічні й соціально-економічні відносини з приводу його формування, розподілу і використання.

Суб' єктами управління трудовим потенціалом є управляючі елементи системи в особі органів державної влади та органів управління трудовим потенціалом на різних рівнях, а також в суспільному і приватному секторах економіки.

Для здійснення управління з реалізації його мети діє механізм управління, що являє сукупність органів управління, які використовують певні принципи, засоби, методи, важелі та стимули управлінської дії.

Важливе місце в механізмі управління займають основні функціональні (планування і прогнозування, організація діяльності, координація управлінських дій, мотивація, облік, контроль і аналіз існуючої системи та її елементів) і забезпечуючі (кадрова, науково-технічна, правова, фінансова, матеріально-технічна, інформаційна та інші) підсистеми.

Щодо механізму управління трудовим потенціалом під методами доцільно розуміти способи управління всіма стадіями відтворення трудового потенціалу. Ці методи складаються з таких основних груп: адміністративно-розпорядливі, соціально-економічні, соціально-психологічні. Особливу актуальність на сучасному етапі, як на державному, так і на регіональному рівні набуває проблема оптимального поєднання активних і пасивних методів регулювання. В умовах трансформаційного процесу пріоритетними стають активні (стимулювання підприємництва, створення нових робочих місць, організація громадських робіт, розвиток пільгового професійного навчання і перекваліфікація незайнятих) над пасивними (пряма бюджетна допомога і підтримка працездатних безробітних, встановлення мінімального розміру заробітної плати, освітніх стандартів за рівнями освіти, законодавче регулювання умов праці, в тому числі найму, звільнення і використання робочої сили тощо).

© Балтачеєва Н.А., Ганіч Л.В., 2011

Розробка плану розвитку трудового потенціалу починається з визначення необхідної чисельності трудових ресурсів (рис. 1), яка виявляється на підставі аналізу потреби підприємств, установ, організацій в робочій силі.

На основі інформації про стан здоров'я і рівень освіти зайнятого в економіці населення здійснюється визначення його необхідної чисельності. Розвиток ринку охорони здоров' я, соціально-культурного забезпечення, як невід' ємних сфер формування необхідного трудового потенціалу регіону має бути заснованим на обласних соціальних стандартах, які виробляються регіональними органами управління. Крім того необхідно вжити заходи щодо координації обсягів і профілів підготовки кадрів в установах середньої і вищої освіти.

Прогнозування величини трудового потенціалу починається з аналізу соціально-демографічної ситуації в регіоні. Інформація про статево-вікову структуру працездатного населення, рівні народжуваності, смертності, міграції, тенденції в зміні рівня освіти і стану здоров'я населення дозволяє оцінити динаміку розвитку трудових ресурсів в довгостроковій перспективі. Тому методика визначення величини трудового потенціалу повинна дозволяти не тільки оцінювати його кількісні та якісні характеристики, але і прогнозувати динаміку в різні періоди часу в майбутньому. Прогноз дозволяє відповісти на питання, в якому ступені в процесі планування розвитку трудового потенціалу слід орієнтуватися на такі джерела, як залучення частини незайнятого працездатного населення і механічний приріст населення.

Далі визначаються можливості формування необхідного трудового потенціалу шляхом зіставлення його потрібної і прогнозної величин. Це дозволяє об' єктивно оцінити ступінь забезпеченості економіки регіону трудовими ресурсами, робити висновок про достатність та ефективність використання трудового потенціалу. Якщо баланс досягнутий, то розробляється план розвитку трудового потенціалу регіону.

У разі виявлення недостатності (надмірності) трудового потенціалу визначаються перспективні напрями впливу на його величину. Збалансованість передбачуваного розвитку сфери прикладання праці і прогнозної величини трудового потенціалу може бути досягнута через:

1) регулювання міграційних процесів і закріплення в регіоні працездатного населення;

2) оптимальне залучення до процесу праці молоді, що закінчує навчальні заклади системи освіти;

3) цілеспрямований вплив на репродуктивні плани і репродуктивні установки населення;

 

Визначенні нео&дшзпї

 

чисельності трудових

 

■ресурсів

1

т

 

Визначення величини

 

необхідного трудового

 

потенціалу

так

т

 

 

 

Визначенні можливостей

 

формуванні необхідного

 

трудового потенціалу

Прогноз рОЇЕНПу ТрУДОЕОГО

потенціалу

Визначення напрямів впливу на величину трудового потенціалу

Визначенні можливостей бюджетного фінансування цільових програм

Пошук додаткових можливостей фінансування

_її_

Корегування планової чисельності трудових ресурсів

План розвитку' трудового потенціалу

Рис. 1. Алгоритм формування трудового потенціалу регіону 4) зниження рівня захворюваності, травматизму, інвалідності економічно активного населення, збереження суспільного здоров' я тощо.

Визначення пріоритетних напрямів корегуючої дії доцільно проводити з урахуванням матриці диференціації цілей управління на стадії формування трудового потенціалу регіону.

Після того, як визначено основні напрями корегування регіональної політики в сфері трудового потенціалу здійснюється оцінка бюджетних можливостей фінансування цільових програм. У разі, якщо необхідні фінансові ресурси є в наявності, розробляється план розвитку трудового потенціалу регіону. Якщо ресурсів недостатньо, необхідно передбачити механізмперерозподілу коштів на управління трудовим потенціалом на стадії формування, якій забезпечує диференційований розподіл ресурсів, що направляються на фінансування цільових програм.

В умовах обмеженості бюджетних можливостей регіону все частіше додатковим джерелом фінансування цільових програм сприяння формуванню трудового потенціалу є позабюджетні джерела. Йдеться про кошті державних позабюджетних фондів, спонсорські кошті, допомогу громадських організацій і представників бізнесу. Якщо пошук додаткових джерел фінансування виявився успішним, то можна переходити до розробки плану розвитку трудового потенціалу регіону. У протилежному випадку здійснюється корегування планової чисельності трудових ресурсів і на цій основі визначається скорегована величина необхідного трудового потенціалу, а потім весь цикл повторюється знову.

У механізмі управління важлива роль відводиться ринку праці з його маркетинговою службою та інституційним забезпеченням. Ринок праці в умовах трансформації економічної системи виконує функцію обороту робочої сили, проте в реальній дійсності ця функція не виконується, особливо щодо молоді, соціально незабезпечених працездатних громадян. Звідси, необхідно посилити, активізувати інституційне забезпечення функціонування ринку праці.

Подальший аналіз стану трудового потенціалу на стадії його розподілу також дозволяє виявити чинники, які позитивно або негативно впивають на розподіл трудового потенціалу в регіоні, що вимагає регулюючих управлінських дій у разі їх негативного впливу на стан трудового потенціалу. На нашу думку, розробці заходів щодо усунення впливу того або іншого чинника, наприклад, соціально-економічного (зниження обсягів виробництва і, як результат, вивільнення персоналу), має передувати обґрунтування доцільності ухвалення того або іншого управлінського рішення, наприклад, інвестування коштів в створення нових робочих місць.

Отже, необхідно виявити існуючу на ринку праці залежність між попитом на працівників і рівнем безробіття, тобто оцінити ступінь відповідності попиту і пропозиції. Виходячи з цього, слід рекомендувати міському (обласному) центру зайнятості здійснювати прогноз зміни безробіття внаслідок зміни попиту на працю в регіоні в цілях обґрунтованої пропозиції управлінських заходів.

З метою обґрунтованого управління попитом і прогнозування ситуації на регіональному ринку необхідно виявити залежність між елементами попиту на працівників і пропозицією (кількістю безробітних).

У зв'язку з цим пропонується після виявлення ступеня гнучкості попиту і пропозиції на ринку праці, в тому числі в окремих його сегментах, на наступному етапі виявляти існуючий характер попиту на трудовий потенціал конкретного сегменту ринку праці. Все це додатково дозволить виявити причини невідповідності оскільки, наприклад, можливою є наявність відповідності трудового потенціалу потребам, але з погляду деяких характеристик товару ця відповідність не дотримується, що впливає на ступінь гнучкості (відповідності) попиту і пропозиції. Таким чином, необхідно виявити причини невідповідності, які знаходяться не тільки на боці пропозиції, але і на боці попиту і констатувати не просто наявність спадаючого або зростаючого попиту на трудовий потенціал, а розглядати і виявляти попит з погляду його різновидів, що використовуються в практиці маркетингу (від' ємний, відсутній, прихований, сезонний, повноцінний, надмірний, нераціональний, спадаючий). Це дозволить виявити причини наявних диспропорцій на ринку праці в рамках виявлених сегментів і здійснити розробку конкретної програми дії для кожного із станів попиту.

Діагностика стану трудового потенціалу на стадії використання припускає виявлення чинників, що обумовлюють ступінь його використання в суспільному виробництві в регіоні. Важливою частиною діагностики і аналізу стану трудового потенціалу на стадії використання є аналіз його адекватності необхідному рівню, тобто ступені його відповідності потребам підприємства й інтересам кожного працівника. Для цього доцільним є проведення атестації працівників і робочих місць (посад), в результаті якої виявляються надмірності й дефіцит тих та інших. Одночасно аналізується стан внутрішнього ринку праці по категоріях персоналу виходячи з його професійної, функціональної і соціальної структури з метою визначення відповідності облікового складу працівників необхідній кількості робочих місць і посад. При цьому визначаються можливості звернення на регіональні ринки праці для заповнення вакансій і працевлаштування тих, хто вивільняється у зв'язку зі структурними змінами підприємства (створення, перетворення і ліквідація підрозділів), освоєнням виробництва нових видів продукції, застосуванням новітньої техніки і технології, зняттям з виробництва продукції, що не має попиту, зміною форм власності і системи управління підприємством.

Усі ці напрями можуть бути реалізованими за умови підтримки підприємств при здійсненні відповідних заходів шляхом створення і цілеспрямованого використання спеціальних фондів, сформованих із коштів фондів страхування на випадок безробіття, розвитку підприємництва, освіти і соціального забезпечення, а також регулювання оподаткування і надання пільгових кредитів.

Управління використанням регіонального трудового потенціалу включає широкий спектр заходів:

розробка програм зайнятості на рівні підприємств відповідно до програм розвитку виробництва;

укладання багатосторонніх договорів служби зайнятості, підприємств, громадських організацій, регіональних органів про взаємне регулювання проблем розподілу і використання трудового потенціалу;

моніторинг соціально-економічної ситуації, попиту і пропозиції робочої сили, оплати праці;

соціально-економічний аналіз факторів, що детермінують динаміку зайнятості і безробіття, заробітної плати, інвестицій

тощо;

аналіз стану домогосподарств, їх бюджетів, структури зайнятості в сім' ї, домашньому і підсобному господарстві;

розвиток внутрішньовиробничого навчання, перекваліфікації персоналу, сприяння підприємствам в підготовці персоналу на виробництві (визначення мінімальних нормативів витрат підприємств на навчання персоналу, податкові пільги);

здійснення на підприємствах випереджаючого навчання працівників, що знаходяться під загрозою звільнення, з урахуванням кон' юнктури регіонального ринку праці, сприяння роботодавцям в реалізації такого навчання з боку служби зайнятості, навчальних закладів;

оновлення кадрів за рахунок молодих фахівців, здійснення додаткового стимулювання для їх залучення;

сприяння вторинній зайнятості, самозайнятості населення, яке працює за основним місцем працевлаштування в режимі неповної зайнятості, знаходиться у відпустках без збереження заробітної плати;

сприяння безробітним, які організують власну справу, через надання пільг з оплати вартості ліцензії, податкових пільг, надання кредитів із заниженою ставкою відсотка;

сприяння швидкому працевлаштуванню висококваліфікованих фахівців, що є безробітними, з метою збереження їх кваліфікації.

Заключний етап в системі управління пов' язаний з оцінкою ситуації, що склалася в регіоні у сфері трудового потенціалу, в результаті реалізації всіх вищерозглянутих дій, які створюють систему управління. Оцінку необхідно проводити за показниками рівня і якості життя.

Для ефективного здійснення наведеного алгоритму управління трудовим потенціалом необхідно передбачити етап зворотного зв' язку (оцінки управління трудовим потенціалом), - тобто створити засоби і механізм оцінки реального стану трудового потенціалу в регіоні.

Таким чином, запропонований алгоритм управління трудовим потенціалом регіону дозволяє забезпечити відтворення трудових ресурсів певної кількості і якості відповідно до потреб економіки.

Механізм управління трудовим потенціалом має виходити з чіткого розмежування владних функцій і правової компетенції між рівнями територіальної системи.

В статье рассмотрены методологические подходы к формированию, развитию и использованию трудового потенциала региона с

учетом состояния регионального рынка труда, здоровья и уровня образования населения.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рынок труда, спрос, предложение рабочей силы.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто методологічні підходи до формування, розвитку і використання трудового потенціалу регіону з урахуванням стану регіонального ринку праці, здоров' я і рівня освіти населення.

Ключові слова: трудові ресурси, трудовий потенціал, ринок праці, попит, пропозиція робочої сили.

SUMMARY

Methodological approaches to forming, development and use of region labour potential taking into account the regional market condition of

labour, health and level of education of population are considered in the article.

Keywords: labour resources, labour potential, labour-market, supply, demand of labour force.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Бажан І. І. Сутність категорії «трудовий потенціал» та її економічна природа І І. І. Бажан ІІ Формування ринкових відносин в Україні. - 2003. - №1(20). - С. б9-73.

2. Богиня Д.П. Трудовий потенціал України: соціально-демографічний аспект І Д.П. Богиня. - Львів, 1992. - 104 с.

3. Грішнова ОА. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. - К.: Знання, 2001. - 254 с.

4. Долішній М.І. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика І М.І. Долішній, С.М. Злунко. - К.: Наукова думка, 1994. - 2б3 с. Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект) І Отв. ред. М.И. Долишный. - К.: Наукова думка, 198б. - 228 с.

5. Ким М.М. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление І М.М. Ким. - Харьков: ХНУ им. В.Н. Каразина, 2003. - 250 с.

б.Онікієнко В.В. Основні тенденції формування трудових ресурсів і зайнятості населення України в довготривалій перспективі І 7.В.В. Онікієнко ІІ Зайнятість і ринок нраці. - К.: РВПС України HAH України. - 1998. - Вин. 8. - С. 48-58.

8. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: монографія І Л.В. Шаульська. - Донецьк: ІЕП HAH України, 2005. - 502 с.

9. Шевчук Л.Т. Медико-соціальні аспекти використання трудового потенціалу: регіональний аналіз і прогноз І Л.Т. Шевчук. - Львів: ІРД HAH України, 2003. - 489 с.

УДК 005:339.173(477.62)

УПРАВЛІННЯ СКЛАДСЬКОЮ СИСТЕМОЮ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ БУДІВЕЛЬНОГО ПРОФІЛЮ

ДОНЕЦЬКОГО РЕГІОНУ

Бєлявцев М.І., к.е.н., професор, завідувач кафедри маркетингу Донецького національного університету Бесгапа М.М., к.е.н., старший викладач кафедри маркетингу Донецького національного університету

Вступ. Ринкова діяльність торгівельних підприємств будівельного профілю безпосередньо пов'язана з продажем будівельної продукції, тому для безперебійного задоволення попиту необхідно створювати запаси готової продукції. Ця обставина викликає необхідність управління як обсягами закупівель, так і обсягами товарних запасів на складах підприємства.

Однією із основних задач ефективного руху матеріальних ресурсів, яка вирішується за допомогою інструментів логістики, є оптимізація рівня матеріальних запасів на складах підприємстві, встановлення розміру партії поставок та їх періодичності з метою мінімізації логістичних втрат.

Актуальні питання логістичного управління висвітлено в працях Є. Крикавського, О.М. Тридіда, М.А. Окландера [1, 2]. Я.І. Єлейко формулює узагальнюючі стохастичні рівняння фінансових потоків виробничо-комерційної системи в цілому, без урахування особливостей її господарської діяльності [3]. У дослідженнях М.Я. Постама [4] адаптовано класичну модель зберігання П.А. Морана для випадку неперервного часу діяльності логістики товарних потоків торговельного підприємства. В цій моделі склад із надходженнями та виробничими витрачаннями запасів матеріальних ресурсів аналізується з точки зору моделі водосховища, що дозволяє визначити оптимальний розмір партії поставок матеріальних ресурсів (товарів) у випадку, коли інтервали між сусідніми поставками є випадковими процесами. Подібна ситуація спостерігається і під час управління надходженнями та витратами запасів будівельних та інших матеріалів шляхобудівельними підприємствами, проте проблеми управління складською мережею з точки зору системного підходу ще не набули належного поширення в теорії та практиці логістичного й фінансового управління торгівельними підприємствами, в тому числі і будівельного профілю.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками