А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 41

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

УДК 339.9:65

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛЬНОГО КРИЗИСА

Шилец Е.С., к.э.н., доцент, докторант Донецкого национального университета

Постановка проблемы. Развитие инновационных процессов в Украине связано с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее персонала. Опора на конкурентоспособность персонала — путь к успеху организации. В связи с этим постановка данной проблемы является актуальной. Анализ основных исследований и публикаций. Исследованию данной проблемы и поиска ее решения посвящены научные труды многих отечественных и зарубежных ученых: С.И. Бандура, Д.П. Богини, В.И. Герасимчука, О.А. Гришновой, А.М. Колота, Э.М. Либановой, Л.С. Лисогор, Д.Г. Лукьяненко, Ю.В. Макогона, И.Л. Петровой, В.А. Савченко, С.И. Пирожкова, А.М. Поручник, Р. Вернона, Дж. Крависа, Л. Уелса и

др.

Целью данной статьи является разработка предложений, касающиеся развития человеческих ресурсов и повышения уровня их конкурентоспособности для формирования успешного имиджа государства на мировой арене. Изложение основного материала исследования.

© Шилец Е.С., 2Oll

17б

Система трудовых отношений за последние десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации - становление рыночной экономики в Украине, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях большое значение для формирования успешного имиджа страны на мировой арене, повышения ее конкурентоспособности по экономическим, социальным, политическим параметрам имеет такой аспект, как развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и эффективность использования.

В настоящее время становится очевидным, что экономические проблемы, с которыми в ходе глобального кризиса сталкивались украинские промышленные предприятия, повлекли за собой серьезные социальные последствия: социальную незащищенность всех категорий населения, низкий уровень доходов, безработицу, кризисное состояние социальной инфраструктуры. Долгосрочный коммерческий успех промышленного предприятия возможен лишь в условиях социальной стабильности и налаживания сложных взаимоотношений с людьми, группами и организациями. Поэтому ключевым фактором успеха в данной ситуации становится построение предприятиями собственной эффективной социальной политики. В этом контексте особое значение приобретает роль человеческих ресурсов в плане их развития и повышения конкурентоспособности. Как показывает практика, социальная политика промышленных предприятий ориентирована на выбор целей и направлений деятельности, адаптацию к неопределенности внешней среды, определение инвесторов, поставщиков, маркетинговых посредников и потребителей, формирование организационной структуры управления, установление цен на производимую продукцию и услуги, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение необходимых условий труда и быта, повышение конкурентоспособности. Другими словами, социальная политика предприятия имеет дело с выработкой решений, касающихся развития ее человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника и предоставления ему социальных гарантий. Таким образом, отечественные промышленные предприятия принимают непосредственное участие в реализации целей и задач социальной политики в плане государственного регулирования рыночной экономики, в которой человеческий фактор должен стать определяющим и требующим всестороннего развития личности.

Конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.

Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):

- базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;

- частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности [1].

Показатели конкурентоспособности работника

Базовые показатели

кОнкуренТОСПйСййнОСТи рахітнику

ит

Показатели физических

характеристик

Показатели расширенных (психомоти-

характеристик

Показатели

ОСнОенык

(профессио­нально-ква­лификации онных) характе­ристик

частые показатели конкурентоспособности работника

Показатели маркетингового пстен ц-иала

Показатели функцио­нального качества труда

Показатели финансового потенциала

Показатели кул ьтурио -ком­муникативного

потенциала

Показатели ин­новационного потенциала

Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника

Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т. е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

- переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала,гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;

- переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны [2].

В настоящее время происходит становление экономики знаний, которая в широком смысле подразумевает знание и информационно-емкое производство, экспансию сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений вообще и трудовых в частности. Информация, знания разной степени овеществления выступают главными факторами производства, а интеллектуальные и творческие способности человека - основной производительной силой.

Признание важности интеллектуальной составляющей в достижении сильных конкурентных позиций на мировой арене привело к изменению в терминологии. Уже в 70-80-е гг. XX в. на производстве понятия «персонал» и «управление персоналом» замещаются понятиями «человеческие ресурсы» и «управление ресурсами». Многие предприятия и большинство зарубежных стран отказываются от традиционных наименований кадровых служб в пользу «отделов человеческих ресурсов», а также вводят новую терминологию в служебные документы. В настоящее время она широко используется применительно к планированию: а) потребностей организаций в персонале (планирование «человеческих ресурсов»); б) повышения квалификации и профессионального развития работников («развитие человеческих ресурсов»).

Таблица 1

_Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровне_

I   Тип фактора   I Характеристики I Показатели

Внутренний

Количественные характеристики человеческих ресурсов

Численность населения, чел.

Доля населения в трудоспособном возрасте, %.

Доля населения младше/старше трудоспособного возраста , %.

Продолжительность жизни, лет.

Естественный прирост/ сокращение, чел. на 10 000 чел. населения. Статистика заболеваний.

 

Качественные характеристики человеческих ресурсов

Производительность труда, млн. грн. на чел. Состав занятых по уровню образования, %.

Доля   работников,   занятых   исследованиями   и   разработками в среднегодовой численности занятых в экономике, %. Поступление патентных заявок и выдача охранных документов на объекты интеллектуальной собственности, шт. Состав безработных по уровню образования, %. Доля населения, получающего социальные пособия, %.

Внешний

Институциональные

Трудовое законодательство.

Миграционное законодательство.

Стандарты условий и безопасности труд.

Социальные стандарты и социальное законодательство.

Налоговое законодательство.

Законодательство о предпринимательстве.

 

Социально-экономические

Среднедушевой доход, тыс. грн. на чел. Инвестиции в образование, тыс. грн. на чел.

Среднемесячная начисленная заработная плата по категориям занятых, тыс. грн. на чел.

Прожиточный минимум, тыс. грн. Социальные пособия, тыс. грн. на чел. Структура социальных выплат, %.

Структура потребительских расходов домашних хозяйств, %. Затраты на информационные и коммунальные технологии, тыс. грн.

 

Рынка труда

Уровень безработицы, %.

Показатели напряженности на рынке труда.

Емкость рынка по различным профессиям, чел.

Развитость инфраструктуры рынка труда (рекрутинговые агентства, биржа труда, информационная система и т.п.).

Средняя почасовая оплата труда работающих на полную ставку, тыс. грн. на чел.

 

Предпринимательской среды

Распределение предприятий и организаций по видам экономической деятельности.

Оборот организаций по видам экономической деятельности, млн. грн. Отраслевая структура валовой добавленной стоимости, млн. грн. Инновационная активность организаций.

Развитость инновационной инфраструктуры (научно-исследовательские институты и организации, университеты и взаимосвязь между ними). Доступность кредитов. Барьеры для перелива капитала.

Интернационализация  (иностранные   инвестиции,   культура бизнеса, экспорт/импорт и т.п.)

Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей - носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. Грань между этими двумя понятиями существует в той мере, в которой отражает значимость человеческих способностей в достижении экономических целей всего общества и конкретной организации.

На макроуровне конкурентоспособность человеческих ресурсов общества, страны в целом зависит не только от совокупного интеллектуального капитала, но и от социальных, демографических, институциональных, экономических и даже культурных факторов. Конкурентоспособность человеческих ресурсов на макроуровне складывается из ряда составляющих, видение которых представлено в табл. 1. По ним возможна как оценка, так и сравнение конкурентоспособности человеческих ресурсов различных стран, на различных временных интервалах [3].

Факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на макроуровне по характеру действия можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние определяют конкурентоспособность субстанционально, задавая набор конкурентных преимуществ. Внешние влияют косвенно, через сферу их формирования и реализации. Любой из внешних факторов детерминирует изменения в наборе внутренних факторов. Данный факт должен учитываться при выработке стратегии государственного регулирования, что подразумевает:

- институциональное обеспечение равных стартовых возможностей в конкуренции и ориентацию государственной антимонопольной политики на единую

конкурентную среду;

- укрепление институциональных позиций работника в трудовых отношениях и госконтроль методов реализации интересов со стороны как работника, так и работодателя;

- оптимизацию соотношения экономических источников воспроизводства человеческих ресурсов - факторных доходов и социальных трансфертов как стимулирующего и дестимулирующего конкурентоспособность начал;

- поощрение вложений в человеческий капитал, в том числе увеличение государственных инвестиций в образование и профессиональную подготовку.

В целях повышения конкурентоспособности человеческих ресурсов на мезо-  и макроуровне  система трудовых

отношений в нашей стране должна базироваться:

- на преимущественно переговорном характере разрешения разногласий;

- согласовании социально-экономической политики, особенно в области политики доходов;

- утверждении общечеловеческих ценностей в производстве и других сферах использования человеческих ресурсов. Выводы.

Таким образом, данный подход позволит повысить качество трудовой жизни; повысить конкурентоспособность человеческих ресурсов, переориентировав их на рост трудовой и производственной активности; снизить уровень и остроту конфликтов в трудовых отношениях с переводом их в плоскость социального партнерства. Центр тяжести в совокупности факторов конкурентоспособности должен сместиться от внешних к внутренним, от косвенных и случайных к прямым, апеллирующим к интеллектуальному, творческому потенциалу человека - ресурсам личности.

РЕЗЮМЕ

В статье показана роль человеческих ресурсов и повышение их конкурентоспособности с учетом реализации целей и задач социальной политики. Предложена система показателей конкурентоспособности работника, ориентированных на повышение конкурентоспособности организации. Рассмотрены факторы конкурентоспособности человеческих ресурсов на микро и макроуровнях.

Ключевые слова: конкурентоспособность, человеческие ресурсы, трудовые отношения, конкурентные преимущества.

РЕЗЮМЕ

У статті показано роль людських ресурсів та підвищення їх конкурентоспроможності з урахуванням реалізації цілей і завдань соціальної політики. Запропоновано систему показників конкурентоспроможності працівника, орієнтованих на підвищення конкурентоспроможності організації. Розглянуто чинники конкурентоспроможності людських ресурсів на мікро і макрорівнях. Ключові слова: конкурентоспроможність, людські ресурси, трудові відносини, конкурентні переваги.

SUMMARY

The article shows the role of human resources and enhancing their competitiveness in the light of the purposes and objectives of social policy. The system of competitive performance of the employee-oriented to increase the competitiveness of the organization. The factors of competitiveness of human resources at the micro and macro levels. Key words: competitiveness, human resources, labor relations, competitive advantage

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Сотникова С.И. Конкурентоспособность на рынке труда: генезис социально-экономического содержания / С.И. Сотникова // Маркетинг в России и за рубежом. - 200б. - № 2.

2. Hyman R. Industrial Relations: a Marxist Introduction. London: Macmillan, 1975. 345 p.

3. Kaufman B.E. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States. N.Y.: Cornell University Press. ILR Press, 1993. 27б р.

УДК 331.548

ДОСЛІДЖЕННЯ СУЧАСНОГО СТАНУ ПРОФОРІЄНТАЦІЙНОЇ РОБОТИ СЕРЕД МОЛОДІ ДОНЕЦЬКОЇ ОБЛАСТІ

Якимова Н.С., аспірант кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету

Постановка проблеми. В сучасній Україні існує нагальна потреба в постійно діючій, ефективній системі допомоги населенню у виборі професії, одержанні професії та працевлаштуванні, яка дозволяє найбільш повно узгодити інтереси та можливості людини і суспільства. Проблеми вибору професії, працевлаштування та зайнятості в сучасних умовах характеризуються рядом протиріч: між попитом та пропозицією на ринку праці, бажанням займатися творчою роботою і обмеженими можливостями працевлаштування, необхідністю раціонального розподілу трудових ресурсів і протиставлені цьому особисті інтереси при професійному визначенні. Ці проблеми і вирішує профорієнтація, яка виступаю необхідною зв' язуючою ланкою між людиною, системою професійної освіти та господарством. Професійна орієнтація забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, сприяє посиленню конкурентоспроможності працівника на ринку праці та досягненню ефективної

© Якимова Н.С., 2Ollзайнятості населення. Через це організація ефективної профорієнтаційної роботи з молоддю набуває важливого значення і виступає умовою підвищення ефективності діяльності підприємств, організацій та держави в цілому.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблемам професійної орієнтації та професійного самовизначення присвячено безліч наукових праць. В роботах таких науковців, як Н. Абашкіна, К.А. Абульханова-Славська, К. Бондарчук [1], В. Гладкова, М. Захаров [2], Є. Клімов [3], Г. Костюк, Е. Лібанова, Ю. Маршавін [4], І. Назімов, М. Піддячий, К. Платонов, М. Пряжніков, В. Пухлій [5], В. Рижков, В. Савченко, В. Симоненко, Б. Федоришин, С. Чистякова [6], В. Ядов досліджуються соціологічні, філософські, психологічні та економічні аспекти формування готовності молоді до праці і свідомого вибору професії. Проте, недостатньо дослідженим залишається питання визначення якості профорієнтаційної роботи з молоддю, механізму формування системи профорієнтації молоді. Загалом, питання профорієнтації є завжди актуальними, адже постійно змінюються професії та вимоги до них.

Метою дослідження є вивчення соціально-професійних орієнтацій молоді Донецької області, визначення проблем профорієнтаційної роботи та розробка напрямів її вдосконалення.

Результати дослідження. Ефективність системи професійної орієнтації є предметом розгляду багатьох дослідників -практиків та теоретиків. Можливість достатньо об'єктивного оцінювання профорієнтаційної роботи центрів зайнятості з молоддю створює умови для визначення шляхів та розробки засобів її удосконалення, що, у свою чергу, сприяє вирішенню основного завдання служби зайнятості, яким є регулювання зайнятості.

Важливе значення для удосконалення профорієнтаційної роботи серед молоді має вивчення соціально-професійних орієнтацій юнаків та дівчат. Такий аналіз сприяє об'єктивному оцінюванню тенденцій та змін в професійних намірах випускників загальноосвітніх та професійно-технічних навчальних закладів та допомагає приймати виважені рішення щодо подальшого формування трудового потенціалу регіону та держави в цілому.

З метою отримання більш повної та точної інформації про професійні орієнтири випускників шкіл Донецької області та подальшого використання отриманих результатів у практичній профорієнтаційній роботі у травні-липні 2008 р. та у лютому-липні 2011 р. фахівцями кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного університету на замовлення обласної служби зайнятості проведено опитування учнів 9-х та 11-х класів загальноосвітніх шкіл області.

Всього опитуванням у 2008 р. було охоплено 3519 випускників шкіл, з яких 1543 (43,9%) юнака і 1976 (56,1%) дівчат; 1641 (46,6%) випускник навчається в 11-му класі, 1848 (53,4%) - у 9-му. У 2011 р. було опитано 2234 респондента, з них 844 (60,9%) учня 9-х класів та 1390 (39,1%) - 11-х класів. Опитування було проведено серед випускників загальноосвітніх навчальних закладів м. Донецька, 30 районних центрів області, 5 міст та селищ міського типу у районах.

Аналіз результатів анкетування дає об'єктивні дані про плани випускників шкіл щодо майбутньої професійної діяльності. Зокрема, у 2011 р. продовжити навчання у вищих та професійно-технічних навчальних закладах планують 76,7% (проти 73,6% у 2008 р.) учнів шкіл, охоплених анкетуванням, поєднувати працю з навчанням - 17,5% (проти 21,0%), працювати планують - 1,3% (проти 2,4%), йти до армії планують 2,1% (проти 1,4%), не визначилися - 2,4% (проти 1,7%). Розподіл чисельності учнів за планами на майбутнє представлений на рис. 1.

2008 р.

працювати та вчитися; -21

не

йти до визначили армії; 1,4       ся; 1,7

працювати та вчитися; 17,5

2011 р.

йти до армії; 2,1

не

визначилис я; 2,4

працювати

; 2,4

працювати; 1,3

навчатися; 73,6

навчатися; 76,7

Рис. 1. Плани випускників шкіл на майбутнє

Так, можна зробити висновок, що протягом 2008-2011 рр. збільшилася чисельність респондентів, які бажають продовжити навчання (на 3,1%) та осіб, що планують йти до армії (на 0,7%, що обумовлено підвищенням чисельності осіб, які мають на меті після армії поступати до інститутів внутрішніх справ та освоювати воєнні професії). В той же час, негативною тенденцією є те, що збільшилась кількість опитаних, які ще не визначилися з планами на майбутнє (на 0,7%). Значно зменшилась чисельність випускників, що планують працювати після закінчення школи (на 1,1%) та осіб, які бажають поєднувати працю з навчанням (на 3,5%).

При проведенні опитування було визначено, що основними джерелами інформації про професії у 2008 р. стали батьки (62,6%), телебачення (36,4%), учителі (31,8%), друзі (29,6%), Інтернет (29,5%), а у 2011 р. - Інтернет (69,9%), батьки (61,4%), профорієнтаційний термінал служби зайнятості, встановлений у школі (37,4%), телебачення (29,3%), вчителі (27,5%), друзі (21,8%), Інтернет-портал служби зайнятості (17,6%), газети (14,2%) та книги (9,5%). Як показують результати дослідження, протягом 2008­2011 рр. важливими джерелами інформації про професії залишаються телебачення, Інтернет, батьки, вчителі, друзі. Але у 2011 р. намітилася позитивна тенденція щодо підвищення ролі служби зайнятості у проведенні профорієнтаційної роботи серед випускників шкіл, що виражається у появі таких джерел, як профорієнтаційний термінал служби зайнятості, встановлений у школі, та Інтернет-портал служби зайнятості. Також слід зазначити, що помітно виросла позиція Інтернету (на 40,4%) як джерела інформації про професії, але зменшилась роль батьків, телебачення, вчителів, друзів. На жаль, несуттєву роль в інформуванні грають центри зайнятості (2,8%), профорієнтація (0,7%), представники вищих навчальних закладів (0,3%), ярмарки професій (0,1%), хоча в реальності, вони повинні бути головними джерелами інформування. Це говорить про недосконалість системи професійного інформування.

Характерно, що опитування учнів виявило таку суттєву особливість: досить вузьким залишається перелік професій, про здобуття яких мріє молодь. Опитані випускники загальноосвітніх навчальних закладів області назвали лише близько 100 професій і спеціальностей, які вони бажають обрати. Така обмеженість професійного кругозору існує через відсутність системи ефективного професійного інформування, що повинна здійснюватися ЗМІ, закладами освіти, службою зайнятості.

Як показали результати опитування, найбільшою популярністю серед випускників навчальних закладів Донецької області користуються професії, наведені у табл. 1. Як бачимо, значно збільшилась чисельність випускників, серед яких користуються популярністю професії: лікар (виросла з 7,0% у 2008 р. до 14,1% у 2011 р.), юрист (10,0% проти 5,6% у 2008 р.), правоохоронець (5,7% проти 2,4%), вчитель (4,4% проти 3,4%), програміст (4,3% проти 3,5%), автослюсар (4,3% проти 2,7%). Слід відзначити, що помітно збільшилась популярність таких професій, як: діяч культури (1,5%), дизайнер (на 1,2%), залізничник (на 1,2%). Проте, негативною тенденцією є скорочення осіб, серед яких користуються популярністю професії: теплоенергетик (на 3,1%), економіст (на 1,2%), електрозварник (на 1,4%), будівельник (на 0,5%), що свідчить про падіння престижності даних професій у 2011 р. порівняно з 2008 р.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками