А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 45

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

© Бичков О.О., 2011

Метою дослідження є узагальнення теоретико-методологічних положень розвитку підприємств та формування на цій основі сукупності інститутів,які сприяють розвитку підприємств.

Результати дослідження. Дослідження наукових підходів та концепцій щодо ефективного управління соціально-економічним розвитком підприємств дозволили визначити проблеми теоретичного та прикладного характеру, які уповільнюють ефективний розвиток підприємств в сучасних економічних умовах.

Розвиток підприємства як соціально-економічної системи визначається характером змін, які в них відбуваються. Розвиток підприємства є результатом змін внутрішнього та зовнішнього середовища, взаємодії об'єктів та суб'єктів управління. Важливим аспектом розвитку підприємства є напрям розвитку. Розвиток може бути прогресивним, якщо зміни, які відбуваються на підприємстві мають висхідний характер — від нижчого до вищого, від простого до складного. Регресивні зміни мають деструктивний вплив на результати діяльності підприємства та його соціально-економічні характеристики.

Управління розвитком підприємства здійснюється з використанням методів, інститутів, інструментів та регуляторів. Під регулюванням діяльності підприємства розуміють процес встановлення необхідної взаємодії складових організаційно-економічного механізму для отримання бажаних результатів, досягнення поставлених цілей [3].

Важливу роль в означених процесах відіграє інституціональне середовище - впорядкований набір інститутів, що визначають обмеження для економічних суб' єктів, які формуються у межах тієї чи іншої системи координації господарської діяльності. Саме інститути мають забезпечити передбачуваність результатів регуляторних процесів і стійкість економічної діяльності підприємств; забезпечити спадковість процесів навчання в процесі розвитку підприємства;ефективність використання системи стимулів, завдяки якій продовжується їх існування як позитивних (винагороди за дотримання певних правил) і негативних (покарання, яке люди очікують за порушення певних правил);забезпечити безпеку дій індивіда в певних рамках, що винятково високо цінується економічними агентами;скорочувати трансакційні витрат (витрати на пошук інформації, її обробку, оцінку й специфічний захист того або іншого контракту) [9].

Інститути, що впливають на процеси розвитку підприємства, за рівнем законодавчого закріплення розрізняють: формальні (конституція держави, цивільний та інші кодекси, закони, постанови, розпорядження і т. ін.) та неформальні (форми взаємодій, що існують у реальному житті, але в правовій практиці не узаконені - традиції, звички, стереотипи поведінки й інші стійкі форми взаємодії між людьми, які визначаються головним чином культурою, психологією й ідеологією певного суспільства [10].

Формальні інститути - це інститути, які мають статус легітимних, є обов'язковим правилом для частки суб'єктів господарювання та закріплюються в письмовому вигляді [11].

Для досягнення необхідного рівня розвитку підприємств держава використовує пряме та непряме регулювання через формальні інститути. Пряме регулювання здійснюється за допомогою економічної політики,яка базується на прийнятих законодавчих актах і дій виконавчої влади, що грунтуються на цих актах. Економічна політика є однією з головних сфер державної політики, покликана забезпечувати і всебічно втілювати в реальність конституційні права, свободи та обов' язки особи і громадянина. Така політика має будуватися з усіма інститутами громадського суспільства та координувати діяльність економічних агентів в масштабах країни, досягаючи належного рівня гармонізації соціально-економічних відносин та суспільного блага.

Економічна політика є одним з дієвих інститутів розвитку підприємств на макрорівні.Економічна політика в цілому має спрямовуватись на встановлення інноваційного підходу до вирішення будь-яких проблем у сфері економічної діяльності. На основі інноваційно-орієнтованих мислення, мотивації та ділової активності має бути створений новий діловий звичаєвий менталітет, що дозволить прийти до нової моделі сучасної конкурентоздатної інноваційної ринкової економіки інтенсивного типу. На території України має діяти національна інноваційна система, у складі якої - мережа державних, бізнес-інноваційних та громадських інституцій, система ділових звичаїв, правових і морально-етичних норм, потужний освітній та науково-технічний потенціал провідних вузів і науково-дослідних установ.

Принципово важливим аспектом економічної політики у сфері інновацій є удосконалення системи захисту, реєстрації і регулювання комерційного використання прав інтелектуальної власності. Об'єкти права інтелектуальної власності, комерціалізовані і належно захищені, мають стати істотною складової економічної могутності країни, вагомим фактором її конкурентоздатності на світових ринках технологій та інновацій.

Попри те, що в Україні на законодавчому рівні проголошений курс на інвестиційно-інноваційний розвиток, прийнята низка законів та концептуальних підзаконних актів з розвитку освіти, наукових досліджень, фінансово-організаційноь підтримки інновацій фактичний стан справ у цій сфері залишається незадовільним. В загальному обсязі реалізованої промислової продукції лише 5,9% мають ознаки інноваційної, питома вага промислових підприємств, що впроваджували інновації, зменшилась з 14,8% у 2000 році до 10,8% у 2008 році, частка обсягу виконаних наукових і науково-технічних робіт у ВВП зменшилась у 2008 році до найнижчого рівня за всі роки незалежності України і склала лише 0,9%. Показово, що аналогічний показник у розвинених країнах світу складає не менше 2-3%, при цьому частка держави в таких витратах досягає в середньому 35-40%. Але проблема не в обсягах коштів з бюджету і не в обсягах інвестицій, а в організації процесу інноваційного розвитку економіки з боку держави.

Низька ефективність державної інноваційної політики пояснюється недосконалістю та фрагментарністю законодавства, як інституту, а прийняті відповідні закони виконуються вкрай незадовільно. Формування інноваційної інфраструктури відбувається повільно, безсистемно, без належного обгрунтування, відсутні чіткі розмежування завдань та повноважень у сфері реалізації інноваційної політики

Непряме регулювання розвитком підприємств здійснюється з використання таких економічних важелів як: ставки податків, надання пільг тощо).

Невід' ємним елементом державної економічної політики мають стати заходи з реформування фінансової інфраструктури держави та органів реєстрації прав власності.

Ключовими регуляторними заходами державної економічної політики у сфері підприємництва повинні стати рішучі дії, спрямовані на подолання тотальної монополізації більшості секторів економіки, насамперед ринків товарів і послуг, спрощення регламентів започаткування і ведення бізнесу, забезпечення гарантій чесної та вільної конкуренції. Спираючись на необхідність системного регулювання та поліпшення якості всіх сфер суспільного життя, велике значення має приділятися ресурсному забезпеченню економічної політики.

Серед формальних інститутів макрорівня важливу роль відіграють такі інститути, як податкова система, ринок праці, соціальне партнерство, система соціального захисту. Роль податкової системи полягає в забезпеченні запровадження податкових пільг, цільових субсидій з метою стимулювання розвитку бізнесу. Функція інституту ринку праці полягає у формування процесів зайнятості населення, підвищенні стимулюючої функції заробітної плати.

Роль неформальних інститутів виконує господарська етика і якщо існуючі в суспільстві етичні норми дозволяють суб' єктам економіки грунтуватися у своїх діях більше на довірі, ніж на можливості здійснення визначених формальним правом санкцій, то в подібному суспільстві угоди як один з видів інститутів будуть мати більш регулярний і складний характер. Це доведено Коулменом [12], який запропонував таку формулу для зіставлення ступеня довіри й можливих вигод та збитків від належного виконання або невиконання умов контракту:

(1 -P) G

де Р - заснована на особистому прикладі ймовірність, що людям можна довіряти;

L - можлива втрата у випадку невиконання контракту;

G - можливий виграш у випадку виконання контракту [12].

Формальні обмеження, правила й інститути виникають здебільшого на базі вже існуючих неформальних правил і механізмів, що забезпечують їх виконання.

Розуміння важливості формальних і неформальних інститутів дозволяє робити правильні акценти під час формування інститутів, що стосуються розвитку вітчизняних підприємств.

В процесі розвитку підприємств визначальну роль відіграють внутрішні інститути - як формальні внутрішні інститути (накази, розпорядження, звітність, колективні угоди, локальні нормативні акти підприємства) , так і неформальні внутрішні інститути, що проявляються через етичні норми поведінки, моральні правила.

Серед найбільш впливових внутрішніх інститутів, що визначають розвиток підприємством слід виділяють наступні: інститут системи управління, інститут корпоративної соціальної відповідальності, інститут соціальної справедливості, інститут корпоративної культури, інститут соціального партнерства, інститут організаційного проектування, інститут корпоративного пенсійного забезпечення, інститут корпоративного громадянства [13, с.274-278].

Ефективний розвиток підприємства можливий лише за умови сумісності формальних та неформальних інститутів. У разі їх несумісності відбувається гальмування розвитку підприємства. [14].

Ситуація, за якої нова інституційна система поєднує нові формальні та старі неформальні інститути, значно стримує розвиток підприємства. Налагодження взаємозв' язків між формальним та неформальними інститутами є одним з найважливіших аспектів формування інституціональної системи, оскільки вирішення цього завдання полягає не тільки у формуванні, а й сприйнятті правил та застосуванні відповідних інститутів. Формальні обмеження, правила й інститути виникають здебільшого на засадах уже існуючих неформальних правил і механізмів, що забезпечують їх виконання.

Висновки.

За сучасних умов розвитку економіки України вельми актуальними стають питання ефективного регулювання розвитку вітчизняних підприємств. Поряд із традиційними підходами до забезпечення ефективності розвитку підприємств недостатньо дослідженими є аспекти цілеспрямованого управлінського впливу на результати діяльності підприємств через систему відповідних формальних та неформальних інститутів.

У процесі системного аналізу фундаментальних положень теорії розвитку підприємств та практики діяльності підприємств визначено та обґрунтовано сукупність зовнішніх і внутрішніх інститутів розвитку підприємств, їх функції, що є передумовою проведення подальших досліджень щодо оцінювання впливу виявлених інститутів на показники ефективності діяльності підприємств.

РЕЗЮМЕ

В статье представлены результаты системной классификации формальных и неформальных институтов, влияющих на развитие предприятий. Обоснованы основы формирования институциональной среды и её влияния на обеспечение устойчивого развития отечественных предприятий. Ключевые слова: развитие предприятия; регулирование развития предприятия; формальные и неформальные институты.

РЕЗЮМЕ

У статті представлено результати системної класифікації формальних та неформальних інститутів, що впливають на розвиток підприємств. Обґрунтовано основні засади формування інституційного середовища щодо його впливу забезпечення сталого розвитку вітчизняних підприємств.

Ключові слова: розвиток підприємства; регулювання розвитку підприємства; формальні та неформальні інститути.

SUMMARY

In the article are presented results of systematic classification of formal and informal institutions, which result on enterprises development; grounded bases of institutional environment forming and its influence on sustainable development of domestic enterprises. Key words: enterprise development; enterprise development regulation; formal and informal institutions.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Майбутнє України: стратегія поступу. I [І. О. Александров та ін.]; НАН України, Ін-т економіки пром-сті, Акад. екон. наук України. — Донецьк: Юго-Восток, 2008. — 303с

2. Инновации в производстве: социально-экономический аспект I А. И. Амоша, Н. А. Лобанов, Л. Н. Саломатина и др. - К. : Наукова

думка, 1992. - 192 с.

3. Афанасьев Н. В. Управление развитием предприятия: монография I Н. В. Афанасьев, В. Д. Рогожин, В. И. Рудыка. - Харьков : Изд. дом «ИНЖЕК», 2003. - 184 с.

4. Бесєдін В. Створення, становлення і трансформування системи планування в Україні II Економіка України. - 2002. - №5. - С. 4-9.

5. Геєц В. М. Інноваційні перспективи України I В. М. Геєц, В. П. Семиноженко. - Харків : Константа, 200б. - 272 с.

6. Гриньова В. М., Козирєва О. В. Соціально-економічні проблеми інноваційного розвитку підприємств: монографія I В. М. Гриньова, О. В. Козирєва. - Харків: ВД «Інжек», 200б. - 192 с.

7. Міжнародні стратегії економічного розвитку : підручник. I Ю. В. Макогон [та ін.]; під заг. ред. Ю. В. Макогона; М-во освіти і науки України [та ін.] — 3-є вид., допов. й випр. — К.: Освіта України, 2009. — 41б, [2] с.: іл., табл.

8. Пономаренко В. С. Методы и модели финансового обеспечения развития предприятий: монография I В. С. Пономаренко, А. И. Пушкарь. -

Харьков: ХГЭУ, 1997. - 1б0с.

9. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики: Пер. с англ. А. Н. Нестеренко. - М.: Начала.

- 1997. - 180 с.

10. Сохецька А. В. Інституційні фактори економічного зростання в умовах переходу Укра їни до ринку: Автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.01.01 I Львівський національний ун-т ім. Івана Франка. - Л., 2003. - 20с.

11. Довгань Л. Є., Малик І.П. Корпоративне управління: інституціональні аспекти: Монографія I За ред. Л.Є, Довгань. - К.: ІВЦ «Видавництво «Політехніка», 200б. - 340 с.

12. Coleman J.S. Foundations of Social Theory. Cambridge. 1990. - P.99.

13. Сімченко Н.О. Соціально орієнтовані системи Управління підприємствами:Моногр. - Київ: ТОВ «ДКС цент»,2010.- 340с.

14. Петрушина Т.О. Социально-экономическое поведение населения Украины в условиях институциональных перемен I Т.О.Петрушина; НАН Украины, Ин-т социологии. К.: Ин-т социологии НАН Украины, 2008. - 537 с.

19б

ВПРОВАДЖЕННЯ ГРЕЙДУВАННЯ ЯК ІННОВАЦІЙНОГО ПІДХОДУ В РОЗВИТКУ НОВИХ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Боднарук О.В., доцент кафедри менеджменту Донецького інституту підприємництва

Постановка проблеми. Питання оплати праці посідають чільне місце в регулюванні праці та трудових відносин. Проблема оплати праці є однією з важко вирішуваних в економіці будь-якого типу. До того ж це не тільки економічна, але не меншою мірою соціальна проблема, джерело соціального напруження в суспільстві. Ефективна модель оплати праці стимулює продуктивність працівників, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.

Аналіз останніх публікацій. Теоретико-методологічні та прикладні засади формування моделей, форм та систем оплати праці висвітлені в роботах таких вітчизняних вчених, як А.М. Колот, Т.А. Костишина, Г.Т. Куліков, А.В. Калина, Н.Д. Лук'янченко, О.Ф. Новікова, В.П. Антонюк, О.А. Дороніна. Але на практиці рівень оплати праці на українських підприємствах визначається перш за все їх фінансовими можливостями, а диференціація в оплаті праці - чинними положеннями про оплату праці, які не завжди враховують індивідуальні якості працівника, що визначають його цінність для організації [1].

Прагнення роботодавців країн із розвиненою ринковою економікою до дотримання внутрішніх принципів справедливої мотивації праці сприяли появі численних методів ранжирування (грейдування) робочих місць, заснованих на бально-факторних методах Ці методи знаходять усе більше застосування в практиці вітчизняного бізнесу, витісняючи загальноприйняті системи оплати праці [2].

Метою статті є обґрунтування необхідності запровадження організаційно-економічних інструментів грейдування, враховуючи досвід ведучих підприємств металургійної галузі.

Результати дослідження. ВАТ «МК«Азовсталь» прагне стати кращою організацією не тільки з погляду ринку і інвесторів, але і кращим працедавцем. Працівники підприємства - ключовий чинник успіху компанії. З метою створення системи винагороди, яка дозволила б привертати і мотивувати кращих працівників, направляти їх зусилля на досягнення мети підприємства, ВАТ «МК«Азовсталь» звернувся до кращих прикладів з світової практики, вживаних в найвідоміших компаніях. Для розробки нової, сучасної системи оплати праці була привернута відома консалтингова компанія Хей Груп (Hay Group), яка працює над системами оплати праці більше б0 років і серед клієнтів якої безліч різноманітних міжнародних компаній, такі як General Motors, Volvo Car U.K., Ltd, VISA, NovoNordisk і багато інших.

Консалтингова компанія Хей Груп (Hay Group) заснована в 1943 році у Філадельфії, США, має в даний час близько 2000 співробітників. Консалтингова компанія Хей Груп (Hay Group) - світовий лідер в консультуванні по управлінню персоналом; працює з лідируючими компаніями (470 клієнтів із списку журналу «Fortune»); застосовує методики, засновані на багаторічних дослідженнях.

До принципів політики нової системи винагороди відносятся:

- підтримка життєздатності організації;

- взаємозв'язок розміру фонду заробітної плати з результатами діяльності компанії (гнучкість у визначенні винагороди);

- контроль структурних витрат на заробітну плату;

- підтримка змін в організаційній культурі (орієнтація на результат);

- реагування на певні тенденції ринку;

- конкурентоспроможність на ринку праці.

Піонерами впровадження системи грейдів в російських умовах були західні корпорації. Так, DHL, що вийшла на російський ринок ще в 1984 році, принесла і свої стандарти управління персоналом - 14-грейдовую систему оплати праці. «Кока-кола HBC Євразія», хоч і не застосовує систему Хея в чистому вигляді, але використовує деякі її положення в своїй схемі формування компенсаційного пакету.

УДК 331.2

Критерії

Результат

Рис.1. Методи Hay Group

© Боднарук О.В., 2011

Основа нової системи винагороди - оцінка посад. Метод оцінки посади заснований на привласненні по певних критеріях кількості балів, які визначають вагу або розмір посади в цифровому значенні. Метод унікальний тим, що з його допомогою можна оцінити будь-яку посаду, в будь-якій функціональній області, на будь-якому рівні організації, при цьому посада оцінюється такою, якою вона існує на даний момент при виконанні своїх функцій на 100 %. Будь-яку посаду можна оцінити по трьом критеріям: знання і уміння, рішення питань, відповідальність, при цьому критерії методу застосовуються до посади, але не до посадовця (рис.1). Попередня оцінка фахівцями Hay Group полягає в наступному:

- попередня оцінка із співробітниками відділу управління персоналом: оцінка посад;

- обговорення змісту посади і організаційного середовища;

- перевірка директорами оцінки і її підтвердження;

- розробка проектного варіанту структури розрядів;

- розробка проектного варіанту структури заробітної плати.

Побудова усередині корпоративної справедливої і конкурентоздатної системи оплати праці включає роботу, пов'язану з оцінкою посад. Вона необхідна для того, щоб на основі аналізу знань і умінь, необхідних для конкретних посад і професій, питань, які вони вирішують і за які несуть відповідальність, визначити, який внесок вони вносять до підприємства і який підсумок виходить в результаті їх діяльності.

Оцінка посади здійснюється на підставі опису посади, полягає у визначенні балів, які визначають внесок посади в досягнення мети компанії, і її місце в ієрархії посад комбінату.

По критерію «Знання і уміння» посада оцінюється по наступних вимірюваннях:

- спеціальні знання і уміння - знання практичних процедур, спеціалізованих методик і наукових дисциплін;

- широта управління - уміння планувати, організовувати, інтегрувати і погоджувати різні елементи, за які посаду несе відповідальність;

- навики спілкування - навики, необхідні для досягнення певних результатів в ході роботи з людьми. По критерію «Рішення питань» посада оцінюється по наступних вимірюваннях:

- область вирішуваних питань - ступінь, в якому рішення питань обмежене правилами, методами, процедурами, політикою і стратегією структурного підрозділу (комбінату);

- складність питань - залежить від того, існує або не існує рішення в готовому вигляді, чи повинне воно бути вибрано з декількох варіантів, знайдено, інтегровано або створено наново.

По критерію «Відповідальність» посада оцінюється по наступних вимірюваннях:

- свобода дії - ступінь контролю з боку керівника;

- важливість (величина) дії - кількісний вираз фінансових показників діяльності структурного підрозділу (комбінату), на які дана посада надає основну дію;

- вплив посади на кінцеві результати - тип впливу, які дана посада надає на фінансові результати.

Результатом оцінки посади є визначена розрахунком відповідно до методики Hay Group сума балів, що є підставою для визначення розряду (грейда) на оплату.

Після оцінки посад аналізуються рівні окладів і оплати праці залежно від розрядів, будується розрядна структура тарифів і заробітної плати (рис.2, 3).

І   2   3   4   5   6   7   8   9   10 II  12 13 14 13 16

Рис. 2 . Розрядна структура тарифів і заробітної плати

Потім визначається розрядна сітка, що складається з 20-ти розрядів. У кожного розряду є максимальний і мінімальний оклад. Різниця між мінімальним і максимальним окладом усередині розряду складає 10 %. Різниця між розрядами складає від 1 до 7 %.

Встановлюється твердий оклад, який включає всю гарантовану грошову винагороду, що виплачується співробітникові щорічно до оподаткування. Зазвичай включає щомісячний оклад до оподаткування і преміальні, які стали практично постійними і не залежать від результатів діяльності співробітника, групи або компанії;

- наднормові, премії за позмінну роботу, за роботу в надурочні зміни і можливість зменшення бази оподаткування за рахунок витрат які віднімаються та не враховуються.

10%

 

 

—'лГ

 

1

is?",

і—і'.--

 

1    I    J    4    5    6   1    S    9    10   11   12  11   14   15   16    17-201 рсіі 1

 

Рис.3 . Розрядна структура тарифів

Діапазон заробітної плати вказаний у табл.1. У кожному розряді для будь-якої з посад визначена мінімальна і максимальна заробітна плата - діапазон заробітної плати («вилка»).

Таблиця 1

№ розряду

Пропонований тариф

 

шт.

середній

шах.

1

924

924

924

2

924

933

953

3

962

984

1407

4

1021

1046

1072

5

1094

1123

1153

6

1184

1217

1252

7

1295

1337

1374

8

1434

1479

1527

9

1597

1651

1708

10

1790

1854

1920

11

2018

2093

2171

12

2286

2374

2467

13

2603

2707

2816

14

2976

3221

3466

15

3417

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками