А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 51

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

Ключевые слова: концепция, рыночный механизм, качество окружающей среды.

РЕЗЮМЕ

Обґрунтовано концепцію формування ринкового механізму управління якістю навколишнього середовища, встановлено її основні складові.

Ключові слова: концепція, ринковий механізм, якість навколишнього середовища.

SUMMARY

Reasonable concept of formation mechanism of the market environment quality management, established its main components Keywords: concept, the market mechanism, the quality of the environment

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНІХ ДЖЕРЕЛ:

1. Александров І.О. Стратегія сталого розвитку регіону/І.О. Александров, О.Ф. Коновалов, О.В. Половян, О.В. Логачева, М.Ю. Тарасова. - Донецьк: «Ноулідж»,2010. - 203 с.

2. Балацкий О. Ф. Экономика и качество окружающей природной среды./ О. Ф. Балацкий и др. - Л.: Гидрометеоиздат, 1984. - 190с.

3. Данилишин Б.М. Природно-ресурсний потенціал сталого розвитку України/ Б.М. Данилишин, С.І. Дорогунцов, В.С. Міщенко та

ін. - Київ: РВПС України НАН України,1999. - 716с.

4. Садеков А. А. Механизмы эколого-экономического управления предприятием: моногр. / А.А. Садеков. - X. Издательский дом

«ИНЖЭК», 2004. - 224с.

З.Рыбалов А.А. К вопросу о критериях комплексной оценки качества атмосферного воздуха// Город и окружающая среда: Тез. докл. Всесоюз. Научно-практич. конф. - Челябинск, 198З. - С.1З-16.

6. Синякевич, І. Концепція щодо формування системи інструментів національної екологічної політики [Текст] / І. Синякевич //

Экономика Украины. - 2002. - № 7. - С. 70-77.

7. Мозговая А.В. Экологически устойчивое развитие и образ жизни: социологический подход/А.В.Мозговая//Россия: риски и опасности «переходного» общества/Институт социологии РАН. - М., 2000. - 34Зс

8. Atkinson, Scott E. Marketable Pollution Permits Acid Rain Externalities. - Can. J. Econ., 16: 704-722 (1983).

9.Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, Изд.

«Триада ЛТД», 1999г. - 480с.

10. Автореф. дис... д-ра екон. наук: 08.08.01 / О.М. Теліженко; НАН України. Рада по вивч. продукт. сил України. К., 2004. — 37 с.: табл.

11. Глушкова В.Г. Экономика природопользования/. В.Г. Глушкова., С.В. Макар - М.: Гардарики, 200З. - 447 с.

12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие для студ. вузов / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск : Новое знание, 2000. - 688 с. .

13. Титенберг Т. Экономика природопользования и охрана окружающей среды./ Т. Титенберг - М.:Олма-Пресс, 2001. - З91 с

14. Біла, С. О. Державне регулювання екологізації виробництва в Україні: реалії та перспективи [Текст] / С. О. Біла // Наукові праці Донецького національного технічного університету. - Випуск 33-2 (128). - Донецьк : ДонНТУ, 2008. - С. 19-26. - Серія економічна.

1З.Арустамов, Э. А. Природопользование / Э. А. Арустамов. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 296 с.

16. Харичков С.К. Экономико-экологические основы регионального природопользо вания и развития./Буркинский Б.В., Степанов В.Н., Харичков С.К.  - Одесса: Феникс, 200З. - З7Зс

17. Шимова О.С. Экономика природопользования/ О.С. Шимова, Н.К. Соколовский. - М.: Инфра-М, 200З. - 37З с.

18. Гирусов Э.В. Экология и экономика природопользования / Э.В. Гирусов - М.: Юнити-Дана, 2007. - З91 с.

19. Інституційні засади формування економічної системи України: теорія і практика / За ред. З. Ватаманюка. - Львів: „Новий Світ -2000", 200З. - 648 с.

20. Kolstad, Charles D. Environmental Economics. - Oxford University Press, Inc., 1999. - 400 p.

21. Попова О.Ю. Генезис економічних концепцій у формуванні економіки навколишнього середовища/О. Ю. Попова// Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Вип. 31-3. -Донецьк: ДонНТУ, 2007. - с 273-279

22. Kaplan R. The Balanced Scorecard/R. Kaplan, D. Norton//Harvard Business Press, Boston.- 1996.-p.322.

23. Аналітична доповідь «Довкілля України у 2009 році» / Державний комітет статистики України. [Електронний ресурс]. - Сайт Державного комітету статистики України. - 2011. - 4 ciчня. - Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua/

24. Веклич, О. О Удосконалення економічних інструментів екологічного управління в Україні / О. О. Веклич // // Экономика Украины. - 2008. - № 9. - С. 6З-74

УДК 331.108.45:17.023.36

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ЯК СКЛАДОВА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Кравченко В.О., професор кафедри менеджменту організацій та ЗЕД Одеського державного економічного університету

Постановка проблеми. В умовах розбудови інвестиційно-інноваційної моделі економіки України промислові підприємства спрямовують свою діяльність на впровадження інновацій, вкладання інвестицій, тому числі у персонал) що зумовлюють їх розвиток. Підґрунтям здійснення цих видів діяльності є ефективне використання економічних ресурсів, в тому числі й людських, що сприяють вигідному позиціонуванню підприємств в інформаційному ринковому просторі, яке доцільно здійснювати на основі формування позитивного іміджу підприємства за допомогою ефективної інформаційної взаємодії з суб'єктами внутрішнього і зовнішнього середовища.

Розвиток ринкового середовища обумовлює нові правила поведінки українських підприємств, в результаті чого формується уявлення про те, що не тільки матеріальний капітал є основою стабільної діяльності та конкурентоспроможності, а й інтелектуальний, моральний та культурний потенціал стає запорукою прибутковості та розвитку організації. Організаційна культура створює специфічну неповторну атмосферу, вплив якої важко дослідити та визначити. Навіть коли цінності, звичаї, які прийняті на одному підприємстві, а передусім, у конкурентів, зрозумілі членам (колективу) іншого підприємства, спроби їх перейняти, пов'язані з великими труднощами та опором персоналу. Особливо це стосується зміни цілей, формуванню нових стосунків (комунікацій) в процесі організації інноваційної діяльності підприємства. Відтак формування організаційної культури підприємства передбачає цілеспрямовану зміну всіх її основних складових, в яких мають отримати відображення специфічні особливості, пов' язані з розвитком персоналу.

Аналіз останніх досліджень і публікації. Наприкінці 90-х років XX століття затверджується новий підхід до управління персоналом: об'єктом управлінської діяльності в усе більшій мірі стають не тільки люди, їхні потреби, їхня діяльність, але й організаційні (корпоративні) культури. Там, де відсутні ясні уявлення про організаційні цінності, де між членами організації не налагоджена «мова культури», де люди не готові вирішувати конфлікти, а цінності не здатні поєднувати людей, культура не може бути ресурсом управління й потенціалом підприємства.

Розвиток наукових підходів щодо дослідження ролі організаційної культури в процесі розвитку персоналу знайшло відбиття в працях науковців, як дальнього так й ближнього зарубіжжя: П.Друкера,   С. Адамса,   Є. Лоулера,   Л. Портера,

A. Маслоу, В. Врума, Р. Рютенгера, Ю. Анісімова, В. Ватутина, І. Богомоловой, А. Егоршина, А.Кибанова, Т. Овчинниковой, А.Пригожина, Т.Соломанідіної, В. Маслова, С.Шекшні, Б. Мільнера та ін. Дослідженню окремих аспектів взаємозв'язку організаційної культури та розвитку трудового потенціалу присвячені праці вітчизняних вчених Д.Богині, А. Воронкової, О.Грішнової, В.Данюка, А.Колота,   Е.Лібанової, Н. Лукянченко,    І. Мажури, Г. Назарової, В. Никифоренка,

B. Петюха, Л. Шаульської і ін., але до нашого часу проблема є відкритою для розробок. Проблема використання трудового потенціалу з точки зору інноваційної спроможності досліджена поки що недостатньо глибоко і комплексно. Незважаючи на значні світові надбання у сфері нових підходів до розвитку персоналу, це питання належить до найменш систематизованих. Більшість досліджень стосуються лише окремих компонентів розвитку персоналу: матеріальне стимулювання, участь працівників у інноваційних процесах, проблеми нововведень та подолання опору змінам, планування кар'єри та формування кадрового резерву.

Німецький психолог Р. Рюттенгер так образно описав організаційну культуру: «Не тільки спостерігати і аналізувати культуру, але й розуміти її означає - схопишся спочатку за хмарину. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація, структури і процеси, керівні політичні і ділові напрямки, стратегія і бюджети.

© Кравченко В.О., 2Oll

Культура - це найм'якіший матеріал із усіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «жорстоким» на процвітаючих підприємствах» [1, с. 18].

Особисті цінності, усвідомлення необхідності розвитку розглядаються як центральний компонент мікрокультур, який визначає ритуалізованість професійних дій і форм спілкування [ 2, с. 178-179 ].

Як зазначає О. Грішнова, не лише цінності суттєво впливають на функціонування корпоративної культури системи, але й корпоративна система впливає на цінності працівника. Наприклад, якщо в компанії однією з найважливіших цінностей є розвиток, то цінності персоналу такої компанії мають проявлятися у прагненні до розвитку. У даному аспекті розвиток і саморозвиток має стати цінністю переважної більшості працівників компанії [ 3, с. 238].

А.М. Колгот зазначає, що розвиток культури пов'язаний з визначенням базових цінностей, знаходженням способів соціальної згуртованості співробітників, встановленням певного типу відносин між членами організації, а також з зовнішнім середовищем [4, с.14]. Отже, ефективна, здатна до розвитку культура дозволяє: підвищити кваліфікацію персоналу за допомогою створеної системи оцінки, навчання й розміщення кадрів; поліпшити якість виконуваної діяльності за рахунок стандартизації критеріїв якості й системи атестації, навчання й контролю.

Економіка знань різко підвищує цінність активів людського капіталу - його знань, кваліфікації, досвіду. Поява нових технологій, матеріалів, устаткування вимагає постійного творчого використання й поповнення знань, відновлення професійних навичок, тобто постійного навчання або освіти протягом усього життя [ 5, с. 178-179 ].

На думку П. Друкера [6, р.26] завдання сучасного менеджменту вимагає кращої роботи зі знаннями й інноваціями, а також їх комерціалізації, що й припускає впровадження управління знаннями в систему управління організацією, а також виділення управління знаннями в окрему область діяльності керівництва й працівників.

Разом з тим не дивлячись на актуальність вказаних проблем і ступінь їх наукового опрацьовування, ще недостатню увагу приділяють питанням взаємозв'язку корпоративної культури як основи розвитку персоналу. Аналіз наукових поглядів свідчить, що в економічній літературі сьогодні проблема організаційної культури та розвиток персоналу не розглядається системно з позицій економіки знань. Тоді як практика менеджменту персоналу ставить нові задачі та умови щодо зростання ролі нематеріальних активів підприємства та їх важливої складової організаційної культури. Актуальність та значущість теми дослідження полягає в необхідності визначення ролі організаційної культури як складової розвитку персоналу та зростання значущості служби управління персоналом.

Ціллю статті є обґрунтування сутності організаційної культури як складової розвитку персоналу в сучасних умовах.

Виклад основного матеріалу дослідження. Питання формування, застосування й подальшого розвитку організаційної культури набувають великий науковий і практичний інтерес. Змінюються цінності, що затверджувалися раніше (жорстока дисципліна, безумовна слухняність, ієрархія, кар'єра, влада, централізація, результат за всяку ціну). На зміну їм приходять інші цінності, а саме: самовизначення, участь, колектив, довіра, орієнтація на потреби клієнтів, розвиток особистості, творчість, децентралізація, інтелектуальний капітал, компетентність.

Незаперечно, що корпоративна культура складне та гнучке поняття. Вона відрізняється складністю і взаємозалежністю елементів, відносною цінністю прогнозів. Неухильно зростає її роль у загальній стратегії розвитку організацій. Однак, дуже мало організацій, які мають спеціальні служби, що займаються формуванням і впровадженням корпоративних цінностей. Інші організації мають широке поле формування корпоративних цінностей, тому керівництву українських підприємств ще необхідно усвідомити значимість корпоративної культури, яку все частіше називають нематеріальною основою розвитку й успіху будь-якої організації.

Формування організаційної культури може відбуватися або згідно плану її розвитку, якщо він є і керівництво підприємства його дотримується, або стихійно, якщо його нема. Корпоративна свідомість, звички, писані і неписані «правила гри» - це і є корпоративна культура компанії. Формування ефективної організаційної культури, передбачає необхідність реалізації низки заходів. Слабку культуру не подолають окремі спроби керівництва поліпшити соціально-психологічний клімат, тому необхідна розробка і втілення стратегії формування культури в цілому. Організаційна культура спрямована на підвищення трудового потенціалу системи й виражає основні цінності організації.

При дослідженні поняття організаційної культури слід мати на увазі, що найчастіше під цим поняттям розуміють культуру організацій як якихось об'єктів, систем. Однак, вивчивши організаційну культуру не тільки з позицій управління персоналом, організаційної поведінки й т.п., але й теорії організації, стає зрозумілим, що сутність поняття «організаційна культура» на даному рівні дослідження - рівні організаційної науки - це культура організації соціально-економічної системи.

Організаційна культура присутня у всіх сферах діяльності людину в організації, і її функції повинні бути реалізовані у всіх функціональних блоках системи управління підприємством. Організаційна культура, впливаючи на кожний функціональний блок системи керування, відображає ідеологію управління організацією. Організаційна культура створює фундамент процесу управління - його ідеологію.

Управління організацією здійснюється людьми, при чому як суб'єктом, так і об'єктом управління є - люди. Важливо також, що культура - категорія чисто людська, і організаційна культура формується у свідомості людини - персоналу підприємства, як її носія і розповсюджувача. Тому, вплив організаційної культури безпосередньо спрямовано на робітника, а через нього вже на виробничий процес, якість продукції й т.п. Персонал, що володіє високим потенціалом розвитку (за рахунок перенавчання, підвищення кваліфікації, ротації), у порівнянні з устаткуванням, технологією й т.п., постійне відновлення яких неможливо. У сучасних умовах швидкого науково-технічного прогресу, обмеженості зовнішніх ресурсів можливість для підприємства розвиватися, використовуючи внутрішній потенціал, є одним з найважливіших факторів успішної конкуренції. Зрозуміло, що одним з основних елементів внутрішнього потенціалу будь-якого підприємства є її персонал.

Головною метою організаційної культури є забезпечення самоорганізації соціально-економічної системи за допомогою персоналу. Досягнення головної мети організаційної культури можливо через підвищення рівня розвитку трудового потенціалу організації. У трудовий потенціал включаються наступні компоненти: здоров'я, моральність і вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, утвір, професіоналізм, ресурси робочого часу, а також професійна культура. Професійна культура являє собою функцію від компетенції працівника і його трудової етики, принципів, цінностей, тобто:

Трудовий потенціал можна визначити у вигляді граничного значення сукупності професійних, особистісних характеристик, творчих здібностей, мотивації працівника і його здатності до розвитку на даний момент часу. Трудовий потенціал по суті - це різниця між максимально можливою віддачею працівника при самих сприятливих умовах і віддачею при існуючих умовах при заданому рівні компетенції на даний момент часу. Важливо, що трудовий потенціал - векторна величина, тобто низьке значення одного компонента не може бути компенсована високим значенням іншого. Вектор трудового потенціалу може міняти напрямок (тобто характер розвитку - зростати або зменшуватися), форму розвитку (прямолінійно, експоненціально, у вигляді синусоїди й ін.). Завдання організаційної культури - задати вірний напрямок і характер розвитку трудового потенціалу для даного підприємства [7, с. 78], .

Із часом компетенція працівника зростає за умови постійного підвищення кваліфікації, професійних навичок, знань, навчання, досвіду роботи. Однак, якщо працівник не поліпшує й не підтримує на винному рівні складові компетенції, вона починає падати. Вектор трудового потенціалу в кожний період часу залежить від рівня компетенції: росте компетенція, росте й трудовий потенціал. У той же час, трудовий потенціал все-таки має граничне значення - максимум, який може дати кожнийпрацівник, обумовлений його здатностями, характером, віком і т.п. Чим вище рівень компетенції, тем вище буде значення трудового потенціалу. Вплив організаційної культури на компетенцію презентовано в табл.1.

Таблиця 1

_Вплив організаційної культури на компетенцію_

Взаємозв'язок организаціонної культури й компетенції

Організаційна культура

Складові компетенції

Заохочує      навчання,    підвищення рівня освіти,  кваліфікації, ротацію й т.п. Формує принципи трудової етики.

Полегшує спілкування, надає загальні ціннісні орієнтири, формує вірність організації, надійність, готовність до співробітництва, кооперації, роботи в команді

Професійні характеристики, у тому   числі професійна культура

Заохочує   самонавчання,   саморозвиток,   самоосвіту.   Орієнтує   на   надання реальної можливості й підтримки внесення рацпропозицій, прояву ініціативи

Творчий потенціал

Формує   в     персоналу   почуття     відданості, гордості,   спільності з організацією, усвідомлення відповідальність   за     процеси, що відбуваються в ній. Забезпечує знання мети організації й свого внеску в досягнення загальної мети, пріоритет інтересів і цілей організації над особистими й т.інше.

Внутрішня мотивація

Орієнтує на надання соціального страхування й забезпечення працівникам (оплачуваних лікарняних і відпусток, пенсійних виплат і ін.), сприяє наявності дитячих садків, санаторіїв, організованої системи харчування в організації і т.д.

Зовнішня економічна мотивація

Отже, організаційна культура визначає спрямованість вектора трудового потенціалу, а також впливає на всі складові його компонента. Підвищення трудового потенціалу приводить до росту компетенції й трудової етики персоналу. В остаточному підсумку, це означає зростання прибутку, прибутковості організації.

Критеріями розвитку трудового потенціалу, а, отже й досягнення основної мети організаційної культури можуть служити: підвищення кількості досліджень, рацпропозицій, розробок, здійснених працівниками організації, а також кількості патентів, ліцензій, авторських прав і т.п. організації; підвищення продуктивності праці; підвищення кількості фахівців з вищою освітою (або минулих перепідготовку, навчання); зростання доходів працівників. Дані критерії є універсальними й підходять для більшості підприємств. Вони легко можуть бути розраховані, тому що необхідна для розрахунків інформація доступна в будь-якій організації. Однак у ряді випадків може знадобитися їхнє якісне й кількісне уточнення з урахуванням специфіки підприємства.

Організаційна культура, як і культура людства, формується в процесі спільної діяльності людей в організації. Однак головна відмінність організаційної культури від культури в загальному значенні в тому, що культура формується спонтанно в ході розвитку, життя й діяльності людства, а організаційна культура, у зв'язку з тим, що організації проектують і створюються людьми, також повинна створюватися за допомогою свідомого конструювання з наступним управлінням її розвитком.

Слід зазначити, що в найбільш розвинених країнах фірми сьогодні поставлені в умови, коли вони не можуть не зважати на вимоги суспільства, і отже, не управляти особливо своєю організаційною культурою. Це змушує організації стежити за своєю репутацією в суспільстві, а також свідчить про високий рівень соціальної відповідальності. Для України, Росії та інших країн, що входили до складу СРСР поки визначальним фактором у процесі діяльності як організацій, так і працівників, є максимальний прибуток, а етична сторона справи і його можливі наслідки, як правило, мають другорядне значення.

На мікро рівні формується трудовий потенціал окремого підприємства, тим самим створюється певна вартість людського капіталу. У свою чергу, це формує сукупну вартість людського капіталу цілої держави, у такий спосіб впливаючи на добробут людства вже на рівні світового співтовариства. Звичайно, подібна схема досить умовна, тому що в ній не враховані ряд факторів, що впливають на еволюцію культури. Однак вона повною мірою відображає той факт, що організаційна культура - поняття, що має відношення не тільки до окремого підприємства, але й до всієї загальносвітової системи культури.

Будь-які зусилля, пов'язані зі зміною, удосконалюванням культури можуть бути нівельовані за рахунок негативного впливу якого-небудь фактору. Відсутність обліку впливу різних зовнішніх і внутрішніх процесів, явищ і т.д. на організаційну культуру може привести до втрати витрачених коштів, часу, людських ресурсів. Тому так важливо знати основні фактори, що впливають на культуру підприємства, а також напрямок їх впливу. Аналіз факторів внутрішнього середовища. Серед основних факторів внутрішнього середовища, що виявляють вплив на організаційну культуру, можна виділити наступні: особистість засновника організації; часовий період існування організації на ринку (стадія життєвого циклу); розмір організації; сфера діяльності організації; рівень освіти й кваліфікації працівників; розташовувані ресурси; технологія [8, с.253].

Вплив особистості засновника організації на організаційну культуру проявляється в тому, що його основні переконання, світогляд, ідеали передадуться його співробітникам і всієї організації, і згодом будуть транслюватися через покоління працюючих. Вплив рівня освіти й кваліфікації працівників на організаційну культуру проявляється в тому, які цінності зможуть сприйняти працівники, наскільки можливо прояв творчого підходу й ініціативності з їхнього боку, які й у якій кількості необхідні заходи для навчання, ротації, підвищення кваліфікації працівників і т.д.

Якщо персонал не розуміє створюваної керівництвом організаційної культури, не розділяє (не приймає) її, то вона залишиться тільки як декларація, а реально існуюча культура буде зовсім іншою. Організаційна культура формується в процесі спілкування й спільного вирішення проблем для досягнення єдиної мети. У результаті цих процесів виробляються власні цінності, критерії досягнення загальних цілей, правила й норми поведінки, форми взаємодії із зовнішнім середовищем. Отже, необхідною умовою формування й розвитку організаційної культури є спільна діяльності людей і наявність загальної мети. Система управління формуванням і розвитком організаційної культури являє собою взаємозвязок керуючої частини ( тобто суб'єкта) і керованої частини ( тобто об'єкта).

Важливо відзначити, що багато функцій організаційної культури тісно стикаються з функціями системи управління персоналом. Тому процес формування й розвитку організаційної культури перебуває у взаємозв'язку й взаємозалежності із процесами управління персоналом, і для ефективної реалізації функцій організаційної культури необхідна підтримка системи управління персоналом. Для того, щоб процес формування й розвитку організаційної культури був успішно реалізований, з метою ефективного управління даним процесом необхідно визначити склад елементів, що входять у систему управління формуванням і розвитком організаційної культури, а отже розвитком персоналу.

Найчастіше система управління процесом формування й розвитку організаційної культури входить до складу відділу управління персоналом і підпорядковується, відповідно, директорові з управління персоналом. Це пояснюється специфікою функцій-завдань організаційної культури, які пов'язані з функціями системи управління персоналом, і успішна їхня реалізація вимагає тісного співробітництва цих двох підрозділів. При створенні підрозділу з управління організаційною культурою потрібно мати на увазі, що в сучасних організаціях необхідно більше уваги приділяти роботі з персоналом, його навчанню й розвитку. Якщо в ХХ столітті успіх підприємств більшою мірою визначався технологією виробництва, то сьогодні швидкість науково-технічного прогресу настільки висока, що неможливо постійно обновляти встаткування, впроваджувати нові технології, міняючиморально застаріле на більш сучасне. Тому організаційна культура повинна сприяти росту творчого потенціалу, утвору персоналу.

Властивість синергії системи відображається затвердженням, що ціле є більше, ніж проста сума частин. Тобто, властивості й зусилля окремих елементів (людей) примножуються за рахунок їх взаємодії й результат такої взаємодії набагато більше, ніж кожний діяв самостійно, а потім склали їхні окремі результати. Організаційна культура, яка орієнтує працівників на кооперацію, спільну роботу, забезпечує досягнення сінергетичного ефекту, згідно з яким сумарна ефективність діяльності команди буде вище, чим проста сума результатів окремих працівників, адже навіть висококваліфіковані й професійні працівники потребують співробітництва й допомоги колективу [9, с. З6].

Організаційна культура, формуючи стійкі духовні зв'язки й комунікації усередині організації, створює її внутрішній потенціал, за рахунок якого соціально-економічна система зможе вижити в умовах кризи (у результаті командного духу персоналу, його відданості організації); розвиватися (за рахунок високої кваліфікації працівників, власних розробок і т.п.). Організаційна культура дає можливість переорганізовувати, самоорганізовувати процеси, структури організації відповідно до ситуації, що змінився. Організаційна культура ставиться до внутрішнього середовища підприємства, це її внутрішній ресурс: духовний, нематеріальний, інтелектуальний. Тобто, організаційна культура - внутрішній потенціал, який забезпечує самоорганізацію системи, отже розвиток персоналу.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками