А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 53

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

РЕЗЮМЕ

Рассмотрены актуальные в современных условиях вопросы управления конкурентоспособностью предприятий на основе обеспечения качественного обслуживания, совершенствования деятельности на принципах маркетинга. Определены направления совершенствования управления процессами обслуживания клиентов, которые способствуют повышению потребительской ценности продукта и восприятию самого клиента как ценности.

Ключевые слова: система обслуживания, маркетинговые принципы, показатель удовлетворенности покупателя, создание потребительской ценности

РЕЗЮМЕ

Розглянуті актуальні в сучасних умовах питання управління конкурентоспроможністю підприємств на основі забезпечення якісного обслуговування, вдосконалення діяльності на принципах маркетингу. Визначені напрями вдосконалення управління процесами обслуговування клієнтів, що сприяють підвищенню споживчої цінності продукту і спрйняттю самого клієнта як цінності.

Ключові слова: система обслуговування, маркетингові принципи, показник задоволеності покупця, створення споживчої цінності.

SUMMARY

The pressing in modern terms questions of management the competitiveness of enterprises on the basis of providing of high - quality service, perfections of activity on principles of marketing are considered. Directions are certain of perfection of management the processes of service of customers which assist the increase of consumer value of product and perception of client as to the value. Keywords: system of service, marketing principles, index of satisfaction of customer, creation of consumer value.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Немчин А.М. Основы маркетинга: Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛИЭИ, 1991. -328 с.

2. Кристофер М. Логистика и управление цепочками поставок / Пер. с англ. под общ. ред. В.С. Лукинского. - СПб.: Питер, 200З. -316 с.

3. Мунін Г. Б. Маркетинг туризма : Навч. пособие. - Ч. 1. / Г. Б. Мунін, З. І. Тимошенко, Є.В. Самарцев, А.О. Змійов - К.: Изд-во Європ. ун-ту. - 200З. - 324 с.

4. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок / Пер. с англ. В.А. Гольдича и А.И. Оганесовой; Науч. ред. и авт. Вступ. ст. Б.А.Соловьев. - М. : ООО «Издательство АСТ», 2000. - 272 с.

З.Гузь Н.Г. Управление конкурентоспособностью туристского предприятия / Н.Г. Гузь, Г.Д. Леонова // Вестник ДІТБ, Серия "Экономика, организация и управление предприятиями" (в туристической сфере), 2009. - №13. - 38З с. (с. 36-41).

6. Леонова Г.Д. Клиентоориентированное управление конкурентоспособностью туристского предприятия / Г.Д. Леонова, А.М. Зайцева // Вестник ДІТБ, Серия "Экономика, организация и управление предприятиями" (в туристической сфере), 2010, №14. - 3З8 с. (с. 96-100).

7. Леонова Г.Д. Управление конкурентоспособностью предприятия сферы услуг в условиях кризиса / Г.Д. Леонова, А.М. Зайцева // Вестник Донецкого национального университета. Сер. В: Экономика и право - 2010, № 1. - 422 с. (с. 219-222).

8. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984. - 17З с.

9. Росситер Дж.Р. Реклама и продвижение товаров: Пер. с англ.. / Под ред. Л.А. Волковой. / Дж.Р. Росситер. Л. Перси - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 6З6 с.

10. Миротин Л.Б. Логистика: обслуживание потребителей: Учебник. / Л.Б. Миротин, Ы.Э. Ташбаев, А.Г. Касенов - М.: Инфра-м,

2002. - 190 с.

УДК 339.9

ПОЛІПШЕННЯ ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ ЯК НАПРЯМ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ

ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ

Лісогор Л.С., завідувач відділу економіки праці Інституту демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи НАН України,

д.е.н.

Постановка проблеми. В умовах трансформаційних змін, що відбуваються на ринку праці України, пріоритетного значення набувають проблеми забезпечення мінімальних соціальних гарантій у сфері зайнятості і соціально-трудових відносин; підвищення якості і конкурентоспроможності робочої сили; розширення договірних засад та досягнення узгодженості інтересів найманих працівників та роботодавців; підвищення рівня соціальної захищеності працівників і ефективності соціального діалогу. Підвищення рівня конкурентоспроможності як окремих підприємств, так і національної економіки у цілому залежить від ефективності управління людськими ресурсами, якості менеджменту персоналу. При цьому слід враховувати, що реалізація цілей менеджменту персоналу, що передбачає підвищення ефективності функціонування організації, можлива лише за умов поліпшення якості трудового життя персоналу. Саме тому останнім часом актуалізуються питання підвищення якості трудового життя як важливого напряму удосконалення процесу управління людськими ресурсами, що потребує дослідження специфіки реалізації цього процесу в умовах трансформаційних змін в економіці України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню проблем якості трудового життя в умовах нестабільності приділялася значна увага у вітчизняній та зарубіжній науковій літературі. Серед зарубіжних вчених-економістів слід відзначити Д. Сіашора, Дж. Муллінза, С. Сірджі, В. Хілларда, які аналізували сутність якості трудового життя, ключові фактори впливу та основні індикатори оцінки його рівня. Переважна більшість вітчизняних науковців (зокрема, О.А. Грішнова, Т.А. Заяць, А.М. Колот, Н.Д. Лук'янченко, В.Г. Никифоренко, О.Ф. Новікова, Н.В. Романова, Л.В. Шаульська) досліджували основні тенденції змін якості трудового життя в Україні, відзначали специфіку його розвитку в умовах ринкової трансформації. Водночас окреміаспекти аналізу якості трудового життя, пов'язані з визначенням особливостей її прояву у процесі управління людськими ресурсами, залишаються недостатньо дослідженими. Метою статті є визначення сутності поняття „якість трудового життя" та його місця у системі управління персоналом.

Удосконалення процесу управління людськими ресурсами передбачає розробку та впровадження кадрової політики, спрямованої на забезпечення співробітництва між усіма співробітниками організації, навчання, інформування та мотивацію працівників з метою підвищення ефективності їх діяльності. При цьому політика управління персоналу залежить від ступеню жорсткості або гнучкості національного трудового законодавства стосовно окремих процедур технології менеджменту персоналу (найму, оцінювання, оплати праці та звільнення персоналу). У цьому контексті особливого значення набуває визначення місця якості трудового життя, пов' язаного зі зниженням ризиків для здоров' я працівників, збільшенням рівня їх доходів, підтримкою здатності до продуктивної, креативної праці, розвитком та реалізацією власного потенціалу, у системі управляння людськими ресурсами.

Сучасний етап розвитку соціально-трудових відносин характеризується суттєвим зменшенням дієвості системи забезпечення соціальних гарантій зайнятості. Це проявляється, насамперед, через ослаблення ролі держави у регулюванні зайнятості і здійсненні контролю за дотриманням законодавства про праці, погіршення захисту трудових прав найманих працівників, збереження значних обсягів заборгованості по виплаті заробітної плати. Загалом, це призводить до зниження ефективності управління людськими ресурсами та, як наслідок, суттєвого погіршення якості трудового життя населення.

Аналізуючи сутність поняття „якість трудового життя", слід відзначити визначення А.М. Колота, який трактує його як ступінь поєднання й односпрямованості умов трудового процесу та життя, задоволення працівників умовами праці і міжособистісними відносинами в колективі [1, с. 76]. Якість трудового життя залежить від досягнення ефективної зайнятості, сприяє посиленню дієвості системи соціального захисту працівників та ефективності соціального діалогу. Згідно позиції Н.В. Романової, якість трудового життя (за сутнісним змістом) - це ступінь відповідності умов трудової діяльності суспільно необхідним вимогам, які розкриваються через інтереси сторін соціально-трудових відносин. Ця категорія (з позиції вимірювання) може визначатися як інтегральне узагальнення параметрів умов використання трудового потенціалу і ступеню задоволеності ними зайнятого населення, можливостей інтелектуального, духовного та фізичного розвитку людини у праці [2, с. 4].

До числа основних причин, що формують низький рівень якості трудового життя в ринково орієнтованій економіці України, переважна більшість вітчизняних науковців відносить: 1) відсутність матеріальної бази відтворення і розвитку трудового потенціалу; 2) неефективність системи стимулювання і мотивації до продуктивної праці; 3) значну диференціацію заробітної плати; нестабільність зайнятості; 4) відсутність умов та механізмів забезпечення рівних стартових можливостей у професійному розвитку; 5) значну інтенсивність, несприятливі умови праці, ризики виробничого травматизму і професійної захворюваності [2, с. 13].

Разом з тим, формування соціально орієнтованого ринку праці, модель якого характеризується поєднанням умов для розвитку конкурентної економіки і активного застосування елементів державного регулювання, забезпечення дієвості соціальної політики за умов зростання економічної ефективності, неможливе без підвищення якості трудового життя. Функціонування соціально орієнтованого ринку праці повинно бути спрямоване на досягнення ефективної зайнятості, створення умов для гідної праці працездатного населення при наданні дієвої підтримки незайнятим особам у працевлаштуванні, забезпечення відповідного соціального захисту соціально вразливих категорій населення.

Згідно із визначенням МОП, пріоритетним завданням функціонування соціально орієнтованого ринку праці вважається забезпечення гідної праці, яка означає продуктивну працю, за умов здійснення якої права працівника законодавчо захищені, що приносить йому достатні доходи із забезпеченням адекватного соціального захисту [3, с. 17].

У свою чергу, створення умов для гідної праці неможливо без розробки соціально-економічного механізму досягнення ефективної зайнятості, який передбачає узгодження дії механізмів державного регулювання і ринкової саморегуляції з метою побудови соціально орієнтованого ринку праці. При цьому необхідно відзначити, що формування соціально орієнтованого ринку праці передбачає підвищення ступеня гнучкості ринку праці, адаптованості його до ринкових перетворень, пов' язаних із динамічними змінами технологічної бази виробництва. Однак реалізація цих пріоритетів неможлива без забезпечення відповідного рівня якості трудового життя, що сприятиме ефективному використанню трудового потенціалу суспільства, підвищенню продуктивності праці і забезпеченню на цій основі високих стандартів життя.

Загострення ситуації у сфері зайнятості протягом кризового періоду мало об' єктивний характер, оскільки наростання негативних очікувань з боку виробників проявилося через скорочення обсягів загальної потреби у робочій силі, заявленої підприємствами усіх форм власності у службу зайнятості. Незважаючи на 4,6-відсоткове збільшення кількості вакантних робочих місць у першому півріччі 2010 року, порівняно з аналогічним періодом попереднього року, ці показники не виглядають достатньо значними (особливо, зважаючи на 61-відсоткове падінням відносно рівня передкризового першого півріччя 2008 року).

Практично усі види економічної діяльності демонстрували значне скорочення обсягів потреби на робочу силу (у порівнянні з передкризовим періодом): на рівні - від 36,5% у сфері фінансової діяльності до 73,7% у добувній промисловості. Разом з тим, аналізуючи динаміку змін галузевої потреби підприємств у робочій силі за перші півріччя 2009-2010 рр., можна відзначити збільшення обсягів потреби підприємств у працівниках сфери будівництва (на 29,6%), що пов'язане, передусім, із значними обсягами незавершеного будівництва. Натомість, скорочення обсягів вакантних посад спостерігалося у сфері державного управління (зменшення на 15,6%), що може бути пояснено, передусім, очікуванням оптимізації чисельності державних службовців

[4].

Перебування економіки України у стані економічної кризи потребувало пошуку та використання відповідних механізмів адаптації економічно активних підприємств до функціонування в умовах скорочення обсягів виробництва, неповного завантаження виробничих потужностей. Флексибілізація зайнятості виступає одним з найбільш розповсюджених інструментів мінімізації негативних наслідків кризи на зайнятість. Використання практики вимушеної неповної зайнятості роботодавцями спрямоване, з одного боку, на збереження найбільш кваліфікованого кадрового потенціалу підприємств, з іншого - на стимулювання звільнень за власним бажанням або за угодою сторін (натомість вивільнення з економічних причин). Це, у свою чергу, забезпечує економію на виплаті вихідних допомог та поліпшує показники статистичної звітності підприємств щодо вивільнення працівників внаслідок структурної кризи.

Чисельність працівників, що перебували у відпустках з дозволу та ініціативи адміністрації, з початку кризового періоду зменшилася з 829 тис. осіб у грудні 2008 р. до 56,7 тис. осіб у червні 2010 р. Водночас найвищий пік часткової зайнятості (зайнятості неповний робочий день) припадав на березень 2009 р. (1230,8 тис. осіб). Однак питома вага частково зайнятих протягом періоду з грудня 2008 р. по червень 2010 р. коливалася у межах від 8,5% до 5,7% від кількості штатних працівників. При цьому найбільш стрімко збільшувалася частка зайнятих неповний робочий день в промисловості, яка досягла максимуму (20,9% від загальної кількості) у квітні 2009 р., що відображає тенденції скорочення обсягів виробництва [5].

Важливим чином впливає на гостроту конкуренції за вакантні робочі місця відповідність рівнів оплати праці та забезпечення гідних життєвих стандартів. Деструктивним чинником впливу на якість трудового життя є збереження практики збереження значної заборгованості з виплат заробітної плати. Вплив кризових явищ на якість трудового життя проявився, передусім, через погіршення стану розрахунків з найманими працівниками. Зокрема, заборгованість із виплати заробітної плати у І півріччі 2010р. продовжувала зростати, хоча і повільніше, ніж за відповідний період попереднього року. Загальна сума заборгованості за перше півріччя 2010 р. зросла на 21,6%, або 319 млн. грн. (порівняно з 37,9%, або 451 млн. грн. протягоманалогічного періоду попереднього кризового року). Основна частина заборгованості із виплати заробітної плати, яка сформувалася на початок липня 2010 р., була зосереджена на підприємствах промисловості (52,8 %) та будівництва (15,8%) [6].

Державна політика зайнятості може як стимулювати поліпшення якості трудового життя (у випадку створення додаткових робочих місць, що вимагають певного освітньо-кваліфікаційного рівня), так і не здійснювати значного впливу на неї. У переліку напрямків впливу державного регулювання на процес поліпшення якості трудового життя необхідно виділити фіскальну політику держави. Основним результатом її реалізації потрібно назвати „реалізацію" двох важливих мотиваційних чинників впливу на якість трудового життя, які мають фінансовий характер. Перший з них стосується рівня доходу працівників, який залишається у їх розпорядженні після оподаткування. Надмірний рівень оподаткування найманих працівників ослаблює мотиваційну функцію заробітної плати, що, в свою чергу, дестимулює їх професійне зростання та професійну динаміку з метою досягнення більш високого рівня оплати праці. Відповідно, це призводить до незацікавленості осіб у поліпшенні якості робочої сили.

Другий чинник впливу на якість трудового життя, сформований в результаті дії заходів державної фіскальної політики, пов' язаний із наповненням фондів соціального забезпечення за рахунок нарахувань на доходи від трудової діяльності фізичних осіб та фонд оплати праці господарюючих суб' єктів. Акумуляція коштів соціальними фондами безпосередньо пов' язана з рівнем пенсійного забезпечення населення, виплат соціальної допомоги у випадку безробіття, тимчасової непрацездатності чи інвалідності. Рівень соціальних трансфертів також вагомо впливає на конкурентні мотиви поведінки учасників ринку праці.

Водночас слід зазначити, що одним з пріоритетних чинників впливу на поліпшення якості трудового життя виступає процес здійснення інституційних перетворень. Адже саме глибока інституціональна трансформація забезпечує створення нового формату національної економіки та нових інституцій суспільного розвитку, а також закладає важливі підвалини сталого економічного розвитку в тривалій перспективі [7, с. 156].

Інституціональні зміни, пов' язані з процесами роздержавлення та приватизації, розвитку малого бізнесу, удосконалення законодавчо-правової бази, створенням системи трипартизму тощо, здійснюють вагомий вплив на якість трудового життя. Передусім, це стосується формування ринкової інфраструктури, що передбачає зміну засад функціонування та структури ринку праці (перехід на ринкові засади, структурна переорієнтація відповідно до вимог економічної кон'юнктури). Також мова йде про зміну якісних і кількісних параметрів ринку праці, а також змістової трансформації категорії робочої сили та набуття нового змісту взаємовідносин держави, роботодавців і найманих працівників.

Процес ринкової трансформації економіки повинен супроводжуватися відповідною демонополізацією сфери соціально-трудових відносин, що є підґрунтям розвитку конкурентного середовища на ринку праці. Підвищення ефективності функціонування цієї сфери можливе лише за умов існування розвиненої системи соціального діалогу та забезпечення державного регулювання соціально-трудових відносин в інтересах розвитку як окремих індивідів, так і суспільства в цілому. При цьому метою соціального діалогу виступає забезпечення балансу найманих працівників і роботодавців, сприяння узгодженню їх інтересів та вирішення трудових спорів і конфліктів, створення необхідних передумов для підтримки соціальної злагоди.

Однак нерозвиненість ринкових відносин, відсутність чіткості у визначенні суб' єктів соціального партнерства та їх статусу, слабкість розвитку системи колективно-договірного регулювання трудових відносин, зрушення у соціальній структурі населення ускладнюють формування об' єктивних передумов для ефективного функціонування системи соціального діалогу. Серед деструктивних чинників формування ефективної системи соціального партнерства в Україні виділяють, насамперед:

- наслідки державного патерналізму;

- ослаблення авторитету держави як гаранта та захисника прав найманих працівників і роботодавців;

- відсутність дієвого механізму відповідальності соціальних партнерів за невиконання угод (усі форми договірних відносин не мають обов' язкової сили);

- незавершеність формування суб' єктів трудових відносин (відсутність сформованого прошарку власників, роботодавців);

- неузгодженість змісту галузевих угод із регіональними та колективними договорами;

- відсутність навиків ведення переговорів на різних рівнях вирішення соціально-трудових проблем суспільства.

Це значно ускладнює можливості виконання інститутом соціального партнерства функцій формування балансу інтересів у суспільстві. В умовах гострої ринкової конкуренції на підприємствах приватної та акціонерної форм власності, фірмах з іноземним капіталом, які поступово запроваджують західні системи управлінського менеджменту, орієнтовані на використання сучасних високоефективних методів підбору та управління кадрами, пред' являються більш високі вимоги до найманих працівників, та, відповідно, пропонується більш високий рівень оплати праці.

Водночас необхідно враховувати, що посилення тенденцій децентралізації у проведенні переговорів і укладанні угод, значної індивідуалізації трудових відносин, лібералізації норм трудового законодавства призводить до суттєвого ослаблення ролі професійних спілок працівників, посилення можливостей формування умов трудових договорів на користь роботодавців. Передусім, це призводить до посилення конкурентних позицій роботодавців у ході переговорних процесів з приводу формування конкурентного рівня оплати праці працівників.

Зниження загального рівня юніонізації працівників виступає наслідком скорочення чисельності зайнятих у традиційно широко охоплених профспілковим рухом обробній промисловості та інших видах економічної діяльності, обумовленого трансформаційними змінами в економіці. Також відбувається збільшення чисельності зайнятих на малих підприємствах, які відзначаються слабкістю мотивації до членства у профспілках, а також посилення протидії засновників цих підприємств створенню організації найманих працівників. Однак, навіть незважаючи на певне ослаблення своїх позицій, профспілки продовжують залишатися основним партнерами у соціальному діалозі з роботодавцями, суб' єктом соціального партнерства в умовах громадянського суспільства.

Необхідно зазначити, що держава як гарант конституційних прав громадян, посередник у вирішенні трудових спорів, повинна забезпечувати законодавчі та організаційні основи розвитку представницьких органів найманих працівників, сприяння піднесенню їх ролі у функціонуванні системи соціального партнерства. Водночас, роль держави як суб' єкта системи соціального діалогу забезпечується через розробку механізму узгодження інтересів держави, роботодавців та найманих працівників, правових норм відповідальності за невиконання умов укладених колективних договорів і угод, встановлення мінімальних соціальних стандартів і механізму їх застосування.

Реалізація соціальної політики можлива лише за умов створення необхідних передумов для ефективного тристороннього співробітництва як форми забезпечення узгодження інтересів суб' єктів цієї взаємодії (держави, роботодавців та найманих працівників). Ефективність процесу розбудови соціально орієнтованої економіки залежить від регулюючого впливу на цей процес держави.

В умовах централізованої планової економіки сутність і методи регулювання соціально-трудових відносин цілком визначалися державою як монопольним власником робочої сили. Разом з тим, перехід економіки на ринкові засади, який супроводжується поступовою демонополізацією соціально-трудових відносин, обумовлює зміну ролі держави як посередника у вирішенні трудових спорів між роботодавцями, найманими працівниками та органами, що представляють їх інтереси.

Збереження державою статусу роботодавця (як власника засобів виробництва) не заперечує, а, навпаки, посилює її роль як ініціатора соціального діалогу, що сприяє досягненню узгодженості інтересів як роботодавців, так і найманих працівників на правових та партнерських засадах. Насамперед, це проявляється через виконання державою законодавчих функцій, спрямованих на забезпечення відповідності національного трудового законодавства конвенціям і рекомендаціям МОП (з урахуванням особливостейнаціонального розвитку). При цьому, як справедливо вважає А.М. Колот, функції держави як організатора, координатора та незалежного регулятора соціально-трудових відносин, реалізуються як через уведення в дію законодавчих, нормативних актів, так і ініціювання розвитку соціального партнерства, прийняття державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участі у підготовці кадрів для соціально сектора, тощо [1, с. 67].

Посилення монополізму у сфері зайнятості виступає деструктивним чинником розвитку продуктивних сил суспільства, оскільки призводить до недовикористання творчого та інтелектуального потенціалу, ослаблення мотивації праці. Водночас збільшення ступеню неоднорідності праці, підвищення рівня професійно-кваліфікаційних вимог до якості робочої сили суттєвим чином обмежують можливості удосконалення системи управління людськими ресурсами.

Монопольне положення окремих покупців робочої сили, що визначається обмеженою обсягами попиту на робочу силу кількістю робочих місць, дозволяє їм застосовувати сегментаційний підхід до відбору найбільш досвідчених і висококваліфікованих працівників. Причому у якості критеріальних ознак цього відбору виступають рівень кваліфікації, досвід роботи, психологічні характеристики робочої сили, здатність до швидкої адаптації до змін економічної кон' юнктури.

Посилення конкуренції на ринку праці як сукупності відносин суперництва працівників і роботодавців виступає одним із дієвих заходів підвищення ефективності використання людських ресурсів. З одного боку, у ринковій економіці посилення конкуренції роботодавців на ринку праці стимулює учасників цієї конкурентної боротьби до удосконалення організації праці, впровадження прогресивних технологій з метою отримання стійких конкурентних переваг. З іншого - відносна обмеженість ефективних робочих місць виступає об' єктивною основою посилення конкуренції між працівниками, що, відповідно, стимулює їх до підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку праці, систематичного оновлення отриманих знань, підвищення рівня кваліфікації, та сприяє підвищенню ефективності управління людськими ресурсами.

Трансформаційний період характеризується недосконалістю розвитку ринкових відносин, оскільки практично відсутні численні інститути, що опосередковують різноманітні зв' язки між суб' єктами ринку, державою та громадянським суспільством, тобто інституціонально-законодавче середовище.

Поширення конкурентних відносин на сферу праці обов' язково потребує формування ринкової інфраструктури, звільненої від елементів хаотичності, стихійності, сприяння посиленню мобільності виробничих, фінансових і людських ресурсів, створенню умов для адекватної ринковій економіці конкурентної поведінки суб' єктів. При цьому взаємозв' язок ринкової інфраструктури та ринку праці проявляється через її вплив на сукупний попит на робочу силу (кількість та якість робочих місць), що, відповідно, збільшує конкуренцію між роботодавцями за кваліфіковану робочу силу. Попит формується роботодавцями в залежності від стану розвиненості ринків виробів, капіталу та праці. Вплив на пропозицію робочої сили (професійно-кваліфікаційний склад робочої сили; мобільність робочої сили (характер та інтенсивність вільного перерозподілу між галузями та регіонами)) також обумовлений ступенем розвиненості цих інститутів, оскільки вони визначають можливості вибору потенційних кандидатів на заміщення вільних робочих місць.

Ринок праці виступає своєрідним індикатором ефективності функціонування ринкової економіки та її інфраструктури, окремі інститути якої різнопланово впливають на функціональні складові ринку праці (попит, пропозиція та ціну послуг робочої сили) та систему управління людськими ресурсами.

Висновки. Створення відповідного законодавчого підґрунтя повинно розглядатися як передумова розвитку такого виключно важливого інституту соціальної взаємодії найманих працівників, роботодавців та держави як система трипартизму. Укладання колективних трудових договорів, контроль за їх дотриманням, вирішення спірних питань в рамках соціального діалогу -необхідні складові розвитку вітчизняного ринку праці та гармонізації інтересів його учасників, а відтак - створення сприятливих умов для поліпшення якості трудового життя. Разом з тим, виникнення трудових конфліктів на будь-якому рівні - галузевому, виробничому, територіальному, - свідчить про недосконалість існуючого в країні законодавчого поля чи неврегульованість його окремих сегментів, які стосуються трудової діяльності, а також недостатній ступінь розвитку вітчизняної системи трипартизму, що негативним чином позначається на якості трудового життя.

Систематичне розширення та удосконалення вітчизняної законодавчої бази у сфері регулювання соціально-трудових відносин - це одна з підвалин поліпшення якості трудового життя, що дає можливість застосовувати інструменти правового впливу для забезпечення ефективності взаємодії учасників ринку, високого рівня умов праці та охорони трудових прав найманих працівників. Рівень розвитку законодавчо-правових регуляторів ринку праці виступає одним з ключових критеріїв якості трудового життя, оскільки визначальним чином позначається на сталості та ефективності функціонування ринку праці, розвиненості системи управління людськими ресурсами.

Список джерел

1. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003. - 230 с.

2. Романова Н. В. Механізм управління якістю трудового життя. Автореферат дис. канд. екон. наук за спеціальністю 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. Донецьк, 2006. - 19 с.

3. Достойный труд /Международная конференция труда. 87-я сессия, 1999 г. Доклад генерального директора Международного бюро труда. - Женева, 1999. - 106 с.

4. Звіт про працевлаштування незайнятого населення Державного центру зайнятості України. Форма 2-ПН за 2008-2010 рр. З. Експрес-випуск „Стан виплати заробітної плати на 1 жовтня 2010 року" №2ЗЗ від 2З.10.2010 р. Держкомстат України //

[Електр. ресурс]. - Режим доступу// www.ukrstat.gov.ua

6. Статистично-аналітичний огляд „Ринок праці у першому півріччі 2010 року" №09/2-24/282 від 20.10.2010 р. Держкомстат України // [Електр. ресурс]. - Режим доступу// www.ukrstat.gov.ua

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками