А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 6

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

)10(

 

 

 

 

3818

 

 

 

 

 

'600

 

 

 

1010

 

 

 

 

1513

 

 

 

 

1     к 12

повна вища   базова та базова неповна вища вища

неповна   професійно-     повна        базова початкова вища       технічна      загально загальна середня середня

освіта

Рис. 1. Розподіл безробітних за рівнем освіти в Донецькій області на кінець 2010 року [2]

Протягом останніх 20 років відбулася помітна автономізація системи вищої професійної освіти, пов'язана ні з чим не регульованим підстроюванням під запити населення. Молодь прагнула здобути лише престижну освіту. Процеси реструктуризації в економіці і, перш за все, в промисловості ніяк не впливали на функціонування вузів і їх профілізацію. З переходом до ринку були зруйновані механізми цілеспрямованого регулювання, прогнозування і планування підготовки кадрів по мірі зрушень в національній виробничій системі.

Тому для ефективної взаємодії молодіжного ринку праці і ринку освітніх послуг на регіональному рівні необхідне втручання у функціонування освітніх установ з боку об'єднань роботодавців і конкретних компаній. Якщо об'єднання роботодавців візьмуть на себе формування сприятливого правового і економічного клімату у сфері впливу на освітню систему і підвищення її якості, то взаємодія окремих компаній з установами освіти сприятиме поліпшенню якості ринку освітніх послуг. Головна проблема дисбалансу молодіжного ринку праці і ринку освітніх послуг полягає в тому, що вимоги до якості робочої сили формуються на ринку праці, а реалізуються - на ринку освітніх послуг шляхом підготовки молодих фахівців всіх категорій (рис.2). При цьому саме ринок праці молоді, формуючи попит і пропозиції на кваліфіковані кадри, стає інструментом підтримки якості робочої сили при первинній підготовці.

Пропозицію на молодіжному ринку праці формують вищі та професійно-технічні навчальні заклади, які виходять зі специфічним товаром - випускником, що задовольняє потреби економіки у кваліфікованих кадрах. Цей товар вважається специфічним, оскільки в процесі його «створення» бере участь не тільки навчальний заклад, але й безпосередньо сам випускник і все його оточення [3, с.69]. Однією з найважливіших характеристик взаємодії ринку освітніх послуг і ринку праці є рівень концентрації ВНЗ. Інтегральним показником впливу ВНЗ на ринок праці регіону є його частка на цьому ринку. Тому для визначення рівня концентрації Назарко С.О. пропонує коефіцієнт ринкового використання частки ринку праці молоді вищими навчальними закладами, що дозволяє підрахувати суму часток ВНЗ на певному ринку [3]:

т

К РВ т

(1)

Е й*

+... +

Е й

І=1

т

де Е а

К=1

т

Е а

кількість випускників (всі форми навчання) певного ВНЗ;

+... +

Е ' й] - загальна кількість випуску всіма ВНЗ.

І=1

У зв'язку з цим, коефіцієнт надає можливість охарактеризувати структуру молодіжного ринку за розмірами випуску фахівців ВНЗ регіону.

Розрахуємо коефіцієнт ринкового використання частки ринку праці молоді на прикладі Автомобільно-дорожнього інституту державного вищого навчального закладу "Донецький національний технічний університет" (АДІ ДВНЗ ДонНТУ) м. Горлівка Ш-іУ рівня акредитації. Кількість випускників (спеціалістів) даного вузу денної форми навчання складає за 2009-2010 навчальний рік 310 осіб, заочної форми навчання - 273 особи [4]. Загальна кількість випускників ВНЗ ІІІ-ІУ рівня акредитації Донецького регіону за 2009-2010 навчальний рік складає 38,1 тис.осіб [2], отже:

К РВ =

583

0.0153.

38100

Проведені розрахунки показали, що коефіцієнт ринкового використання частки ринку праці молоді Донецької області АДІ ДВНЗ ДонНТУ складає 0,0153, що дає можливість побачити рівень концентрації взаємодії ринку освітніх послуг і ринку праці. Перевага даного коефіцієнта полягає в тому, що при його розрахунку інформація про розподіл часток ринку праці між ВНЗ регіону дозволить проаналізувати структуру ринку праці молоді, його конкурентоздатність, а також визначити позиції конкретного ВНЗ [3,

с.69].

л н 2 го

К =1

К =1

Проблема взаємодії молодіжного ринку праці та вищої школи - одна з найскладніших в сучасному суспільному розвитку не лише в Україні, але й у всьому світі. У розвинених країнах, таких як dllA, Японія, країни Західної Європи існують законодавчо закріплені державні пріоритети у сфері підготовки та зайнятості фахівців з вищою освітою, що реалізуються у формі довгострокових державних програм. Суттєвий вплив на взаємодію вищої освіти і ринку праці молоді спричиняє держава, фінансуючи підготовку фахівців шляхом помірного скорочення державних витрат на професійну освіту за умови посилення державного контролю. Організація державного фінансування залежно від результатів діяльності вузів (наприклад, підвищення якості освітнього процесу, рівня працевлаштування випускників за фахом) сприяє зближенню інтересів вузів і роботодавців. У розвинених країнах вузи беруть активну участь у працевлаштуванні своїх випускників, розвиваючи контакти і програми співпраці з підприємствами і організаціями. Плідно працюють спеціальні підрозділи вузів з питань планування і супроводу кар'єри, працевлаштування, підтримки і зміцнення зв'язків між випускниками. На основі контракту між компанією-працедавцем і агентством з підбору тимчасового персоналу студенти і випускники зарубіжних вузів не відмовляються від тимчасової зайнятості для здобуття необхідного досвіду роботи.

Висновки. В умовах зростання чисельності молодих фахівців, на яких відсутній попит з боку ринку праці, для зменшення напруженості на молодіжному ринку праці доцільне часткове повернення до системи державного розподілу молодих фахівців, що здобули освіту за рахунок бюджетних коштів. Вищі навчальні заклади повинні брати безпосередню участь в працевлаштуванні своїх випускників, розвиваючи контакти і програми співпраці з підприємствами і організаціями. Виробнича та переддипломна практика на підприємствах не повинна носити формальний характер, а повинна давати можливість працевлаштуватися молодому спеціалісту після закінчення навчального закладу. Перелічені заходи будуть сприяти зростанню рівня працевлаштування випускників професійних навчальних закладів та поліпшенню стану ринку праці молоді.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены аспекты адаптации системы высшего образования к требованиям молодежного рынка труда Донецкого региона. Предложен комплекс мероприятий, направленных на ликвидацию дисбаланса между рынком образования и молодежным рынком труда.

Ключевые слова: молодежь, рынок труда, услуги образования, аспекты.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуті аспекти адаптації системи вищої освіти до вимог молодіжного ринку праці Донецького регіону. Запропоновано комплекс заходів, направлених на ліквідацію дисбалансу між ринком освіти і молодіжним ринком праці. Ключові слова: молодь, ринок праці, освітні послуги, аспекти.

SUMMARY

In the article the aspects of adaptation of the system of higher education are considered to the requirements of youth market of work Donetsk region. The complex of measures directed on liquidation disbalance between the market of education and the youth market of work is offered.

Key words: youth, labour market, services of education, aspects.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

l. Нікітіна І. В. Взаємодія ринку освіти і ринку праці як стратегічна складова науково-технологічної сфери національної безпеки

України: гендерний аснектІ І.В. Нікітіна, Ю.В. Нікітін ІІ Aктyальнi проблеми економіки. - №9. - 2009. - С.180-188.

2.Офіційний сайт Донецької обласної служби зайнятості [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:Hwww.dcz.gov.ua.

3.Назарко С.О. Системний підхід як методологія регулювання регіонального ринку освітніх послуг вищої школи І С.О. НазаркоІІ

Економіка та держава. Міжнародний науково-нрактичний журнал. - №5. - 2010. - С.б7-70.

4.Офіційний сайт AДI ДВНЗ Дон НТУ [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:Hwww.adi.donntu.edu.ua.

УДК 331.108:330.341.1

МОТИВАЦІЯ ТЕХНІЧНОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ ДО ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Бунтовський С.Ю., старший викладач кафедри управління персоналом і економіки праці Донецького національного університету Єськов А.Л., зав. кафедри економіки підприємства Донбаської державної машинобудівної академії

Постановка проблеми. Україна знаходиться на такому етапі розвитку ринкових відносин, коли інноваційність стає стратегічним фактором економічного зростання. Фундаментальні зміни зовнішнього середовища та умов господарювання, суттєве загострення конкуренції на світових ринках потребують постійної диверсифікації виробництва, впровадження нових технологічних процесів, прогресивних форм організації праці на базі технічного переозброєння виробництва, активного використання сучасних інформаційних технологій. Без таких нововведень неможливо забезпечити конкурентоспроможність продукції та успіх підприємства на внутрішньому та зарубіжному ринках. Проте при усій важливості й безумовній необхідності розвитку інноваційної діяльності в останні роки в Україні в цьому напрямі спостерігається складна ситуація, що обумовлює необхідність подальшого розвитку наукових досліджень у цій сфері господарювання.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, виділення невирішеної проблеми. Основи сучасних концепцій використання інновацій як найважливішого чинника досягнення конкурентних переваг виробництва, заохочення працівників до творчої, продуктивної праці закладено науковими трудами таких відомих зарубіжних учених, як І. Ансофф, Д. Врум, Ф. Герцберг, Д. Друкер, А. Маслоу, А. Файоль, К. Хайос, Х. Хекгаузен, Й. Шумпетер, результати досліджень яких займають гідне місце у світовій науці. Різноманітні аспекти цієї проблематики отримали відображення в наукових публікаціях, провідних вітчизняних науковців та практиків - Д. Богині, В. Геєця, О. Грішнової, О. Єськова, Г. Дмитренка, А. Колота, Н. Лукянченко, Г. Назарової, О. Новікової, В. Панкова, М. Семікіної, Г. Скударя, Л. Федулової, Л. Шаульскої, М. Якубовського та інших. Водночас деякі з теоретичних та науково-прикладних питань щодо розвитку інноваційної активності працюючих залишаються невирішеними.

В умовах теперішньої економічної кризи, коли багато господарських проблем, у тому числі й питання активізації інноваційної діяльності підприємств не одержують на державному рівні належного вирішення, практична реалізація цієї задачі по суті перекладається на мікрорівень. Тому проблема управління розвитком інноваційної праці на виробничому рівні, мотивації

© Бунтовський С.Ю., Єськов А., 2011працюючих до активізації інноваційної діяльності набуває особливу практичну значимість. Насамперед це стосується працівників -носіїв інноваційного потенціалу, тобто тих, хто проявляє ініціативу і творчий підхід до роботи, здатен продукувати інноваційні ідеї, інжинірингові інновації, хто безпосередньо пов'язаний із розробкою та виготовленням унікальної наукоємної продукції, освоєнням прогресивних технологій.

Мета статті - обґрунтування актуальності та напрямів удосконалення мотивації технічного персоналу підприємств до розвитку інноваційної праці.

Результати дослідження. Об'єктивна необхідність посилення інноваційного характеру виробничої діяльності в сучасних економічних умовах обумовлює особливу значущість проблеми активізації творчої участі працюючих в реалізації стратегічних завдань інноваційного розвитку промислових підприємств. Для того щоб здійснювати інноваційні перетворення у виробництві, персонал підприємства повинен усвідомлено підтримувати заходи щодо реалізації інноваційної стратегії, активно включатися у цей процес і не чинити опору інноваційним нововведенням. Тому надзвичайно важливо забезпечити у трудових колективах атмосферу підтримки інноваційної діяльності, підвищення престижу працівників-інноваторів. У свою чергу, це обумовлює необхідність формування дієвої системи інноваційно-кадрового менеджменту, однією з найважливіших складових якого повинна бути система заохочення персоналу, гнучкого поєднання матеріальних та нематеріальних чинників підвищення зацікавленості працівників у нарощуванні інноваційного потенціалу підприємства.

Однак на практиці ці питання поки ще не отримали ефективного вирішення, і стан України характеризується низькою інноваційністю. Так, за даними, які наведено на сайті Держкомстату України, питома вага виконаних наукових та науково-технічних робіт у ВВП країни в останні роки поступово знижується: якщо в 1996 р. цей показник становив 1,3%, в 2000 р. - 1,16%, в 2004 р. - 1,19%, то в 2009 р. він становив всього 0,95%, а в 2010 р. - 0,9%. Питома вага підприємств, які займаються інноваціями, хоча й зросла з 12,8% в 2009 р до 13,8% в 2010 р., однак це найбагато нижче, ніж в 2000 р., коли цей показник становив 18%.

Неухильно знижується питома вага обсягу реалізованої інноваційної продукції в загальному обсязі промислового виробництва: якщо в 2002 р. цей показник становив 7%, то в 2009-2010 р. відповідно, 4,8% та 3,8%. Практично не змінюється кількість нових видів техніки, які впроваджено у виробництво: на протязі 2000-х років їх було впроваджено у виробництво 650-880 на рік, в 2010 р. - 663. Серед чинників, що суттєвою мірою перешкоджають розвитку інноваційної активності суб'єктів господарської діяльності є недостатня державна фінансова підтримка інноваційних процесів. Як свідчить практика, основним джерелом фінансування інноваційної діяльності протягом тривалого часу є власні кошти підприємств. За рахунок державного бюджету обсяг фінансування інновацій на протязі останніх років був занадто малим: у 2006 р. - 1,9%, 2007 р. - 1,3%, 2008 р. -2,8%, 2009 р. - 1,6%.

Ефективність національної економіки, її конкурентоспроможність та інноваційний потенціал формуються перш за все в індустріальних регіонах України. Особливу значимість інноваційний розвиток має для таких індустріальних регіонів, як Донецька область, результати діяльності промислових підприємств якої суттєво впливають на конкурентоспроможність країни. Проте рівень інноваційної активності суб' єктів господарювання області останніми роками має тенденцію до зниження. Так, якщо у 1998 р. інноваційною діяльністю займалося 151 промислове підприємство Донецької області, або 19,6% їх загальної кількості, то у 2000 р., відповідно, 109 підприємств, або 13,5%, у 2004 р. - 92, або 11,6%, у 2007 р. - 82, або 10,4%, у 2008 р. - 83, або 10,5%, а у 2009 р. -80%, або 9,6% [1, с.270]. При цьому, як підкреслюють спеціалісти, необхідно прийняти до уваги, що сьогодні у більшості вітчизняних підприємств залишається лише один спосіб вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі - освоювати й упроваджувати нові технології [2, с. 28 ].

В науковій літературі сформувалось два підходи до інновацій: широкий та вузький. При широкому підході інновації - це всілякі зміни, впровадження нових чи удосконалених рішень у техніку, організацію, процес сбуту продукції. Вузьке розуміння поняття «інновації» зводиться частіше всього до впровадження нових виробів та технологій [3, с. 26, 30]. Критика наведених вище «традиційних» (технічного та технологічного підходів) отримала відображення в обґрунтуванні третього підходу до визначення категорії «інновація» - економічного, у відповідності з яким економічне зростання неможливе без науково-технічного прогресу та урахування соціальних аспектів інноваційних процесів [4, с. 128]. Ці висновки, безумовно, справедливі, оскільки в сучасних умовах господарювання неможливо відділити інноваційний процес від процесу соціального перетворення виробничих структур, тому що саме людський фактор грає вирішальну роль в нарощуванні конкурентних переваг виробництва.

Проблема формування у трудовому колективі атмосфери підтримки інноваційних перетворень безпосередньо пов' язана з питанням удосконалення системи мотивації персоналу до активізації інноваційної діяльності. Особливого значення набуває проблема розробки ефективних стимулів розвитку інноваційної діяльності працівників конструкторських та технологічних підрозділів промислових підприємств - потенційних носіїв інновацій. Як відмічає генеральний директор акціонерного товариства «Новокраматорський машинобудівний завод» (АТ НКМЗ) Г. Суков, серед робітників інженерних служб саме інженер-конструктор та інженер-технолог завжди були і залишаються інтелектуальним ядром підприємства і стратегічно важливою складовою нематеріальних активів. В них закладено творчий потенціал, креативність, здатність створювати нову продукцію, яка є конкурентоспроможною на ринках [5, с. 77].

Необхідність посилення уваги та підвищення дієвості стимулювання саме цієї категорії працівників промислових підприємств підтверджується також результатами експертних та соціологічних досліджень, проведених за участю авторів. За висновками респондентів, в умовах переходу на інноваційну модель розвитку при формуванні механізму стимулювання інноваційної праці необхідна більш чітка орієнтація на людину-новатора [6] .

Застосування у корпоративному менеджменті такого підходу має особливу значущість для великих машинобудівних підприємств, таких, наприклад, як АТ «НКМЗ», орієнтованих на випуск унікальних машин та устаткування. Загальна чисельність працюючих в акціонерному товаристві - 13,4 тис. чоловік, у тому числі 2,9 тис. інженерно-технічного персоналу, із них - 1,3 тис. працівників конструкторських та технологічних підрозділів підприємства. Від інноваційної активності саме цієї категорії спеціалістів у першу чергу залежить практична реалізація інноваційної моделі розвитку виробництва, випуск наукоємної продукції, забезпечення її конкурентоспроможності на внутрішньому та світовому ринках індустріальної техніки.

В процесі проведення дослідження за даною проблематикою біло розроблено науково-методичні рекомендації щодо стимулювання інноваційної активності працівників

конструкторських та технологічних підрозділів машинобудівного підприємства, які використані спеціалістами відділу організації праці та заробітної плати Новокраматорського машинобудівного заводу при підготовці та упровадженні в корпоративну систему оплати праці «Положення про преміювання конструкторських та технологічних підрозділів в АТ НКМЗ за створення та освоєння нової техніки і технологій». Згідно Положення, для посилення зацікавленості в активізації інноваційної праці преміювання цієї категорії персоналу АТ НКМЗ здійснюється диференційовано: за створення та освоєння проектів нової техніки за укладеними контрактами; за роботи з технічного переозброєння виробництва; за розробку та застосування нових технологічних процесів, упровадження нового технологічного устаткування, інструменту і оснащення.

Преміювання працівників конструкторських та технологічних підрозділів підприємства, які беруть участь у створенні та освоєнні проектів нової техніки за укладеними контрактами, здійснюється у двох напрямках: за інжинірингові розробки унікальної продукції, яка не має аналогів у світовій практиці, а також за створення унікальних наукоємних машин, устаткування та технологічних комплексів, які розроблено на підприємстві вперше, користуються високим споживчим попитом, визначають іміджпідприємства та поширюють можливість його присутності на ринках збуту, але мають аналоги у світовій практиці. Розмір преміального фонду за створення та освоєння проектів нової техніки визначається шляхом відсоткового відрахування від вартості контракту. Коефіцієнти відсоткового врахування від вартості укладеного контракту за інжинірингові розробки унікальної продукції, яка не має аналогів, вищі, ніж за розробки унікальної продукції, яка має аналоги у світовій практиці.

Преміальний фонд для заохочення працівників, які беруть участь у роботах з технічного переозброєння підприємства, формується у розмірі 2% від собівартості виготовлення устаткування, яке використовується на технічне оновлення виробництва. У такій спосіб вирішується важлива триєдина задача: по-перше, стимулюється виконання у повному обсязі запланованого обсягу робіт з технічного переозброєння та модернізації виробництва, . які включено до переліку нової техніки, що затверджується спеціальним наказом по заводу; по-друге, мотивується забезпечення повного освоєння інвестицій, які було виділено на ці цілі; по-третє, контролюється неперевищення планового кошторису витрат (собівартості робіт).

Для преміювання працівників технічних підрозділів підприємства, які беруть участь у розробці та застосуванні нових технологічних процесів, впровадженні нового високотехнологічного устаткування, інструменту та оснащення, формується преміальний фонд у розмірі 20% від суми отриманого економічного ефекту.

При розподілі загальної суми преміальних фондів за створення і освоєння нової техніки і технологій перевага у розмірах відсоткового відрахування від загального обсягу кожного з фондів надається тим структурним підрозділам підприємства, які несуть основне навантаження за тим чи іншим напрямом інноваційної діяльності. Наприклад, за створення та освоєння проектів нової техніки, інжинірингові розробки унікальної продукції перевага надається відділам головного конструктора, за роботи з технічного переозброєння підприємства - відділам головного технолога, головного металурга або головного зварника. Інші суми преміальних фондів розподіляються між цехами основного виробництва та функціональними службами заводу з урахуванням їх сприяння у створенні та освоєнні нової техніки і технологій.

В структурних підрозділах підприємства розподіл премій між працівниками - безпосередніми виконавцями робіт здійснюється залежно від трудового внеску та рівня результативності інноваційної праці кожного з них. Для забезпечення об'єктивності розподілу премій серед працівників конструкторських та технологічних підрозділів в AТ НКМЗ розроблено та впроваджено матрицю багатоаспектної оцінки рівня результативності їх роботи. Для кожної професійної групи персоналу матриця уточнюється та конкретизується з урахуванням специфічних особливостей відповідної діяльності.

Для посилення зацікавленості персоналу підприємства у розвитку творчої, ініціативної праці важливо, щоб матеріальні стимули цільового заохочення були доповнені комплексом нематеріальних методів стимулювання. До них слід віднести такі заходи, як залучення інженерно-технічних робітників до прийняття управлінських рішень щодо нарощування інноваційного потенціалу виробництва, можливість підвищення професійної кваліфікації, відповідність роботи творчим та професійним здібностям працівника, можливість участі у науково-технічних конференціях, перспектива кар' єрного зростання, суспільне визнання трудових заслуг (нагороди, подяки, почесні звання). Однією з ефективних форм винагороди за працю є також розробка дієвого соціального пакету.

Як свідчить досвід AТ НКМЗ, комплексне впровадження в корпоративний менеджмент сукупності трьох складових елементів механізму мотивації персоналу - матеріальних методів стимулювання, нематеріальних методів стимулювання та соціального пакету суттєво підвищує зацікавленість технічного персоналу підприємства у нарощуванні інноваційного потенціалу виробництва. Підтвердженням корисності впровадження методики стимулювання інноваційної активності працівників конструкторських та технологічних підрозділів AТ НКМЗ є факт зростання випуску конкурентоспроможної продукції, кількості поданих раціоналізаторських пропозицій, питомої ваги наукоємної продукції в обсязі продажу.

Висновки. Необхідність посилення інноваційної діяльності визначалась в Україні багатьма постановами та законодавчими актами, що регламентують трансформаційні зміни в економіці, однак, як свідчить господарська практика, ця надзвичайно важлива задача, з рішенням якої безпосередньо пов' язані проблеми переходу до інноваційної моделі розвитку, не отримала реальної реалізації. Досвід AТ НКМЗ наочно показує, що шляхом розробки та впровадження в корпоративний менеджмент дієвих матеріальних стимулів і методів нематеріальної мотивації працівників конструкторських та технологічних підрозділів підприємства можливо суттєво посилити зацікавленість інженерно-технічного персоналу у розвитку інноваційної праці. Такий досвід заслуговує розповсюдження на підприємствах промислового комплексу України.

РЕЗЮМЕ

В статье проанализировано состояние инновационной деятельности в Украине, аргументирована необходимость и обоснованы направления совершенствования мотивации технического персонала к инновационному труду.

Ключевые слова: предприятие, технический персонал, мотивация, стимулы, инновационный труд, конкурентоспособность.

РЕЗЮМЕ

У статті проаналізовано стан інноваційної діяльності в Україні, аргументовано необхідність та обґрунтовано напрями удосконалення мотивації технічного персоналу до інноваційної праці.

Ключові слова: підприємство, технічний персонал, мотивація, стимули, інноваційна праця, конкурентоспроможність.

SUMMARY

The article analyzes the state of innovation activity in Ukraine, justified the need and justify ways of improving the motivation of technical staff for innovative work.

Key words: enterprise, technical personnel, motivation, incentives, innovation, competitiveness.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Статистичний щорічник Донецької області за 2009 рік ІДержкомстат України. Головне управління статистики у Донецькій області. - Донецьк, 2010. - 510 с.

2. Федулова Л. Перспективы инновационно-технологического развития Украины І Л. Федулова ІІ Экономика Украины. - 2008. - №

7. - С. 24-3б.

3. Ландик В.И. Инновационная стратегия предприятия: проблемы и опыт их решения І В.И. Ландик. - К.: Наукова думка, 2003. -

3б4 с.

4. Остропольська Є. В. Розвиток соціальної складової інноваційних процесів як чинник соціально-економічного зростання економіки України І Є.В Остронольська ІІAктyальнi проблеми економіки. - 200б. - № 2. - С. 127-13б.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками