А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 62

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

Взі - річні витрати на заробітну плату всіх працівників підприємства, задіяних у процесі валютного контролю і-го періоду, грош. од.;

К,і - частка поточних витрат на заробітну плату працівників підприємства, які виконують розрахунок сум заборгованості з валюти за кожною зовнішньоекономічною операцією та граничних термінів їх повернення, у поточних витратах на заробітну плату всіх працівників підприємства, задіяних в процесі валютного контролю, в і-му періоді;

Вші - річні витрати на сплату штрафів за порушення строків розрахунків за зовнішньоекономічними контрактами і-го періоду, грош. од.

BP і - витрати на розроблення і освоєння контролінгової системи і-го періоду, грош. од.;

MPiзростання прибутку підприємства, як мультиплікативний результат впровадження контролінгу у процес валютного контролю, грош. од.;

N - кількість періодів від початку розроблення контролінгової системи до кінця строку використання контролінгової системи у процесі валютного контролю підприємства, років; r - ставка дисконтування, %.

Слід зазначити, що у розрахунку ЧДВ враховується лише та частина витрат на заробітну плату працівників підприємства, задіяних в процесі валютного контролю, та на сплату штрафів за порушення строків розрахунків за зовнішньоекономічними контрактами, яка вже усунена завдяки реалізації заходів із впровадження контролінгу.

Кількість періодів (років), протягом яких дисконтований поточний економічний результат від впровадження контролінгу наростаючим підсумком досягне розміру одноразових витрат на розроблення і освоєння контролінгової системи (ЧДВ=0), становитиме строк окупності проекту.

Очевидно, що умовою доцільності впровадження контролінгу в процес валютного контролю на підприємстві є мінімальний строк окупності цього проекту.

Висновки. Таким чином, під час прийняття рішення про впровадження на підприємстві контролінгу в процес валютного контролю необхідно враховувати сукупність факторів. Звичайно, підприємство отримує поточний економічний результат у вигляді зменшення витрат. При чому, необхідно зазначити, що неодноразові випадки перевершення допустимих строків валютних розрахунків тягне за собою застосування державою до підприємства індивідуального режиму ліцензування, що передбачає отримання ліцензії на кожну окрему зовнішньоекономічну операцію (вивезення продукції, складання акту виконаних робіт, здійснення платежу за продукцію або послуги), або заборону провадження зовнішньоекономічної діяльності взагалі. Очевидно, що такі державні заходи спричиняють ще більші втрати робочого часу, коштів і, взагалі, часто ставлять під загрозу існування підприємства. Впровадження контролінгу в процес валютного контролю здатне повністю усунути ризик застосування до підприємства зазначених санкцій та підвищити довіру з боку держави. Довіра держави разом з додатковими якісними перевагами у вигляді спрощення системи документообігу на підприємстві, підвищення прозорості, доступності інформаційних ресурсів, своєчасності отримання інформації, і, як наслідок, зростання довіри з боку контрагентів, банків та державних установ, приводить до мультиплікативного ефекту у вигляді зростання прибутку у стратегічному періоді. При визначенні доцільності впровадження контролінгу в процес валютного контролю потрібно враховувати строк окупності одноразових витрат, необхідних для розроблення та впровадження контролінгової системи.

У подальших дослідженнях автори продовжать вивчення практичних аспектів впровадження контролінгу в систему управління підприємством, а також перейдуть до розроблення універсальної методики встановлення доцільності застосування контролінгу у діяльності підприємства.

РЕЗЮМЕ

Виділено основні причини виникнення на підприємстві втрат в процесі контролю розрахунків в іноземній валюті, визначено завдання контролінгу процесу валютного контролю, запропоновано підходи до визначення поточного та стратегічного економічного результату та доцільності впровадження контролінгу у даний процес.

Ключові слова: контролінг, розрахунки в іноземній валюті, валютний контроль, економічна ефективність, чиста дисконтована вартість.

РЕЗЮМЕ

Выделены основные причины возникновения на предприятии потер в процессе контроля расчетов в иностранной валюте, определены задания контроллинга процесса валютного контроля, предложены подходы к определению текущего и стратегического экономического результата и целесообразности внедрения контроллинга в данный процесс.

Ключевые слова: контроллинг, расчеты в иностранной валюте, валютный контроль, экономическая эффективность, чистая дисконтированная стоимость.

SUMMARY

The main causes of company losses during the settlements control process in foreign currency are identified, tasks of controlling of currency control process are specified, approaches to determination of current and strategic economic result and expediency of implementation of controlling in this process are offered.

Keywords: controlling, settlements in foreign currency, currency control, economic efficiency, the net present value.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Україна. Закони. Про порядок здійснення розрахунків в іноземній валюті: закон: [прийнятий Верх. Радою 23 вересня 1994 р.].

2. Карминский А.М., Фалько С.Г. Контроллинг. - Москва: Финансы и статистика, 2006. - 171 с.

2б4

УДК 005.95.96(075.8)

СВІТОГЛЯДНІ ЗАСАДИ КРЕАТИВНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ Ситник Н.І., канд. біол. наук,старший викладач кафедра менеджменту НТУУ «КПІ»

Постановка проблеми. Протягом останнього десятиліття обсяги доходів креативної економіки демонструють динамічне зростання, що привертає увагу дослідників до вивчення особливостей функціонування креативних організацій і факторів, що впливають на їхню ефективність. Одним з таких факторів виступає організаційна культура.

Організаційна культура вважається потужним інструментом стратегічного управління персоналом, основні задачі якої полягають в орієнтації колективу на досягнення організаційних цілей, заохоченні ініціативи, створенні корпоративного духу і побудові конструктивних робочих взаємовідносин.

Особливу роль організаційна культура відіграє в креативних організаціях, де виступає найважливішою складовою креативного середовища. Характерними задачами креативної організаційної культури є мобілізація творчих здібностей працівників, стимулювання їх до генерації нових ідей і створення креативного продукту, що слугує основою інноваційної діяільності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Систематичні дослідження креативної організаційної культури проводяться відносно недавно і носять у більшій частині емпіричний характер.

Теоретичне осмислення особливостей креативної організаційної культури як специфічного феномену, що відрізняє креативні організації від традиційних, становить науковий інтерес і потребує грунтовного розгляду її глибинних основ, оскільки саме вони обумовлюють особливості формування видимих поверхневих складових організаційної культури. Це питання, що є наразі недослідженим, і зумовило вибір теми даної статті.

Класичне визначення організаційної культури було надано Е. Шейном, який розумів її як «комплекс базових припущень, винайдений, виявлений чи розроблений певною групою для того, щоб навчитися вирішувати проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції, та функціонуючий достатньо довго, щоб підтвердити свою слушність» [1].

Більшість авторів розглядають організаційну культуру як системне утворення зі складною ієрархічною структурою. Водночас, існують різні точки зору стосовно того, що становить її глибинну основу. В.Р.Веснін вважає, що фундамент організаційної культури представлений філософією [2]., П. Кук та Є Еквалл - цінностями і переконаннями [3, 4]. Згідно з чотирьохрівневою моделлю організаційної культури її основу становить світогляд [5].

Слід відзначити, що попередні дослідження креативної організаційної культури, проведені в основному західними авторами, були зосереджені на її формальних і неформальних правилах, нормах, стандартах поведінки і матеріальних атрибутах, тобто тих її параметрах, що піддаються безпосередньому спостереженню [3, 4]. Глибинний рівень креативної організаційної культури, що обумовлює ці параметри, раніше не був предметом самостійного дослідження.

Мета дослідження. В даній статті була поставлена мета дослідити світоглядні засади креативної організаційної культури, встановивши особливості її пізнавальної, ціннісної та програмно-поведінкової підсистем.

При проведенні даного дослідження використовувалися загальнонаукові методи: систематизація, узагальнення, аналіз та

синтез.

Результати дослідження. Для аналізу креативної організаційної культури застосовувалась модель організаційної культури, запропонована в роботі [5]. Згідно з цією моделлю організаційну культуру можна представити як системне утворення, складові якого розташовуються на чотирьох ієрархічно пов'язаних між собою рівнях (рис. 1).

Світоглядний рівень організаційної культури - це система, що містить узагальнені уявлення засновників організації і її вищого керівництва про навколишній світ і інтегрує їх ідеали, переконання, пріоритети, ціннісні орієнтації та життєву позицію. Світогляд складається з пізнавальної, ціннісної та програмно-поведінкової підсистем, які роблять свій внесок у формування організаційної культури.

На нормативно-атрибутивному рівні організаційна культура знаходить вираз в переважаючому стилі управління, формальних і неформальних організаційних правилах, традиціях, ритуалах, обрядах, корпоративних заходах, легендах і міфах, матеріальних атрибутах. До останніх відноситься символіка, емблеми, лозунги, внутрішнє оформлення приміщень, офісів, тощо.

Когнітивно-емоційний рівень організаційної культури представлений її психологічними складовими, що характеризують загальні чи домінуючі в даному колективі стереотипні способи мислення і емоційний настрій. Когнітивна складова визначає ступінь засвоєння організаційних норм і переведення їх у загальноприйняті в певному колективі стереотипи мислення - ментальні моделі за П Сенге. Ментальні моделі тісно пов'язані з навичками мислення, які працівники найчастіше використовують у повсякденній діяльності [6]. Вони не завжди відповідають їхнім особистим цінностям і світоглядній позиції, оскільки носять адаптивний характер і забезпечують пристосування до умов соціуму. Ці складові організаційної культури мають безпосередній вплив на поведінку працюючих і зумовлюють особливості поведінкового рівня організаційної культури.

Поведінковий рівень утворюють типові зразки поведінки, тобто способи дій, що є домінуючими в певному колективі, виявляються і зберігаються в ньому, а також передаються новим працівникам через формальні і неформальні системи винагороди. Їх керівництво організації вважає корисними, доцільними і прагне зробити загальновживаними.

З огляду на дану модель організаційна культура виступає інструментом трансляції світоглядних уявлень засновників і лідерів організації в загальновживані зразки поведінки працівників, що максимально відповідають цілям організації. Така трансляція відбувається через встановлення певних організаційних правил, норм, обрядів, ритуалів, застосування відповідного стилю управління і атрибутики (нормативно-атрибутивні складові організаційної культури), що в сукупності призводять до формування «корисних» для організації спільних стереотипів мислення і емоційного настрою (когнітивно-емоційні складові), та певних зразків поведінки (поведінкова складова).

Креативна організаційна культура має підтримувати творчу активність працівників, спрямовуючи її на генерацію нових ідей і розробку інноваційного продукту. Це обумовлює специфіку її складових на всіх ієрархічних рівнях.

Наразі найбільш дослідженим є нормативно-атрибутивний рівень креативної організаційної культури. Основні параметри організаційної культури, за якими зазвичай проводять їх систематизацію, відносяться до нормативно-атрибутивного рівня. Серед них виділяють: відношення членів організації до нового, ступінь прийняття ризику, ступінь централізації прийняття рішень, ступінь формалізації і регламентованості діяльності, співвідношення колективізму і індивідуалізму, орієнтація на співробітництво чи суперництво та інші [1,2].

Узагальнюючи досвід світових лідерів серед креативних організацій (Google, Nokia, Sony, Samsung, Apple, 3M, Siemens, Toyota, Hewlett Packard), а також дослідження авторів [3, 4, 7], можна виділити такі характерні параметри нормативно-атрибутивного рівня креативної організаційної культури:

© Ситник Н.І., 20ll

2б5

- Толерантність до відмінностей у поглядах та подолання групового конформізму. Вважається, що чим більше різноманітних ідей продукується в організації, тим більше вірогідність того, що серед них з'явиться та, що призведе до створення креативного продукту.

- Визнання корисності конфліктів. Креативність може страждати в організаціях, культура яких відрізняється підкресленою позитивністю і яскраво вираженим духом колективізму, оскільки в таких організаціях прагнення за будь-яку ціну уникнути розбіжностей здатне перешкодити появі нетривіальних, унікальних ідей і рішень.

- Толерантність до невизначеності. Креативні організації допускають більшу невизначеність при розподілі функціональних обов' язків, постановці цілей і способах виконання завдань порівняно з традиційними організаціями, надаючи своїм працівникам більшу свободу дій і автономність.

- Контрольований безлад. Він виступає як противага тотальному регламентуванню і контролю, що були характерними для організацій індустріальної доби.

- Право на прийняття ризикованих рішень. Креативні організації толерантно ставляться до невдач і надають своїм працівникам почуття безпеки і захищеності, без яких процес творчості і генерація креативних ідей є неможливими.

- Толерантність до розвитку субкультур. Субкультури зазвичай вважаються недопустимими, однак в організаціях, що прагнуть бути креативними, вони можуть максимізувати внесок різних підрозділів в загальний результат і тому заохочуються.

- Професійне удосконалення і розвиток. Креативні організації мають риси організацій, що навчаються, і створюють умови для безперервного професійного навчання своїх працівників.

- Відкритість до нових знань в різних сферах діяльності. Знання, що виходять за межі професійної спеціалізації, розширюють змістовне поле асоціацій і можуть стати неоціненним джерелом нових ідей, що виникають за механізмом аналогії чи комбінування.

- Обмін інформацією і знаннями. Креативні організації створюють умови для вільного обігу і передачі інформації, тим самим стимулюючи спільне використання знань працівниками. Інформація і знання розглядаються не як засіб влади, а як ключовий ресурс підвищення творчого потенціалу організації.

о, >, і--о с;

з:

со

о, О

ПОВЕДІНКОВИЙ РІВЕНЬ:

спільні зразки поведінки

7^

КОГНІТИВНО-ЕМОЦІЙНИЙ РІВЕНЬ:

спільні стереотипи мислення спільний емоційний настрій

--

НОРМАТИВНО-АТРИБУТИВНИЙ РІВЕНЬ:

стиль управління, правила, норми, ритуали, традиції, обряди, матеріальні атрибути

-7^-

СВІТОГЛЯДНИЙ РІВЕНЬ:

розуміння, цінності, програми поведінки

Рис. 1. Модель організаційної

культури

- Розвиток культури міжособистісних комунікацій. Віддаючи належне сучасним інформаційним технологіям, креативні організації заохочують особисте спілкування між працівниками, оскільки воно в більшій мірі сприяє генерації нових ідей.

- Відповідальність за результат творчості. Кінцева мета - створення креативного продукту - повинна завжди знаходитися у фокусі уваги креативних організацій, і її працівники, отримуючи більшу свободу творчості, несуть відповідальність за результат і досягнення мети.

- Гнучкість рольових позицій. В залежності від вирішуваної задачі працівники можуть виконувати різні ролі в креативних групах. Їхній рольовий діапазон розширюється від лідера до виконавця.

- Творча напруга. Важливим для креативних організацій є постійна підтримка творчої напруги, яка виникає тоді, коли розрив між наявним і бажаним станами речей усвідомлюється, сприймається на емоційному рівні і стимулює до творчого пошуку засобів подолання цього розриву.

- Креативність в облаштуванні робочого простору. Креативні організації прагнуть до створення таких умов роботи, що є не тільки комфортними, але й стимулюючими творчу активність їхніх працівників.

Оскільки складові нормативно-атрибутивного рівня є похідними від світогляду, їх аналіз дозволяє виявити особливості світоглядних засад креативних організацій.

Ці особливості стосуються пізнавальної, ціннісної і програмно-поведінкової підсистем світогляду, які в сукупності «працюють» на активізацію творчого потенці^іугграц^ію^и^^^п^ия^ітьгенерації, підтримці та використанню нових ідей (рис. 2).

ІГенерація І нових ідей І

Рис. 2. Особливості світогляду креативної організаційної культури

Пізнавальна підсистема світогляду, тобто світорозуміння, включає знання і уявлення про устрій навколишнього світу, головні принципи і засоби пізнання, які використовуються в процесі осмислення дійсності. На нашу думку, найбільш характерними відмінностями пізнавальної системи креативної організаційної культури є інтегрованість знань, синтетичність мислення та подолання раціональної обмеженості.

Інтегрованість знань передбачає вихід за межі вузької професійної спеціалізації. Більшість сучасних організацій, хоча і усвідомлюють необхідність навчання, орієнтовані на отримання вузько спеціалізованих професійних знань, що відповідають їхнім сьогоденним потребам. Креативні організації розглядають знання з суміжних і віддалених галузей діяльності як важливий інформаційний ресурс і прагнуть інтегрувати їх в систему професійних знань.

Відомо, що принципово нові ідеї не виникають в результаті логічних умовиводів з наявної інформації: вони є результатом синтезу, гармонійного поєднання операцій дивергентного і конвергентного мислення. Якщо традиційні організації прагнуть до максимального впорядкування своєї діяльності і логічної обгрунтованості бізнес-рішень, тобто покладаються на конвергентне мислення, креативні організації визнають важливу роль дивергентного мислення і інтуїтивних процесів у створенні креативного продукту, особливо на початкових етапах креативного процесу. Тому їх світогляду властива синтетичність мислення, як поєднання конвергентного і дивергентного стилів мислення.

В своїй повсякденній діяльності більшість організацій керуються принципом раціональної обмеженості. Згідно з уявленнями Дж. Марча [8] сутність цього принципу полягає в тому, що люди завжди, свідомо чи несвідомо, приймають рішення, базуючись на тих знаннях, що у них є зараз. Це призводить до прийняття задовільного, тобто відносно доброго, але не найкращого рішення. Креативні організації для отримання найкращого рішення і розроблення нового конкурентоспроможного продукту переборюють раціональну обмеженість і прагнуть до постійного оновлення своїх знань.

Ціннісна підсистема світогляду «відповідає» за світосприйняття, дозволяє встановити суб'єктивні пріоритети, формує установки і поведінкові орієнтири. Цінності, якщо вони адекватно реалізуються в організаційних правилах і нормах, забезпечують умови для розвитку творчого потенціалу працівників. Характерними цінностями креативної організаційної культури є толерантність, довіра і відповідальність.

Толерантність проявляється у всіх аспектах життя креативних організацій - відношенні до нових ідей, опонентів, стилі керівництва, оцінці зовнішнього і внутрішнього середовища, прийнятті рішень, побудові креативних груп, тощо. Толерантність забезпечує свободу творчості, без якої створення креативного продукту гальмується чи зводиться нанівець, оскільки творчість несумісна з диктатом.

Довіра важлива для будь-яких організацій, але в креативних організаціях перетворюється на фундаментальну цінність. Активізація групової творчості є фактором підвищення креативності і стає можливою лише за умови повної довіри між членами креативної групи. Довіра у розумінні Томсон-Кевіна М. - це «впевненість у чесності, справедливості і надійності людей, команди і організації» [7]. Вона забезпечує відкрите обговорення ідей, вільний обмін інформацією і знаннями, психологічний комфорт учасників креативного процесу. На довірі будується креативне лідерство і робота творчих груп.

Відповідальність - це цінність, що врівноважує попередні і убезпечує організацію від перетворення на союз «вільних художників». Відповідальність означає спрямованість на досягнення мети. З боку працівників мова йде про відповідальність за результат творчості, з боку організації - за надання умов для творчості і достойної винагороди. Заохочується системою визнання і матеріального заохочення.

Програмно-поведінкова підсистема визначає вибір життєвої мети, стратегій, ступінь активності і засоби, що застосовуються для перетворення дійсності.

Програмно-поведінкова підсистема креативних організацій має такі відрізняється такими особливостями.

Креативні організації ставлять за мету генерацію нових ідей і підпорядковують її досягненню свою діяльність. Нові ідеї частіше народжуються в організаціях, де їх прагнуть винайти, розвинути і використати, тому креативність підтримується як відповідною організаційною культурою, так і системою організаційно-управлінських заходів, процедур і процесів, що в сукупності формують креативно-інноваційне середовище. Основне призначення креативного середовища - сприяти мобілізації творчого потенціалу працівників. Організація докладає свідомі зусилля для його створення і постійного удосконалення.

Активна позиція креативних організацій проявляється у прийнятті викликів оточуючого середовища, тобто націленості на пошук рішення складних, неординарних задач, навіть якщо це пов'язане з ризиком помилок і невдач. Вони мають установку на боротьбу і в мінливості та невизначеності зовнішнього середовища вбачають потенційні можливості, а не загрози. Їм властиве сприйняття викликів як необхідної і позитивної частини свого життя, як шанс винайти нову ідею, що призведе до розробки інноваційного продукту, а не черговий «удар долі».

Висновки та пропозиції. В роботі наводяться результати аналізу світоглядних засад креативної організаційної культури.

Особливості світогляду креативної організаційної культури проявляються на рівні пізнавальної, ціннісної та програмно-поведінкової підсистем.

Характерними параметрами пізнавальної підсистеми світогляду креативних організацій є:

- інтегрованість знань як вихід за межі вузької професійної спеціалізації і залучення знань з різних сфер діяльності,

- синтетичність мислення як поєднання конвергентного і дивергентного мислення в процесі створення креативного продукту,

- подолання раціональної обмеженості як прагнення до постійного оновлення знань. Ціннісна підсистема світогляду креативних організацій включає такі параметри:

- толерантність стосовно всіх аспектів організаційного життя,

- довіра на всіх організаційних рівнях,

- відповідальність за кінцевий результат креативного процесу. Програмно-поведінкова підсистема світогляду характеризується такими параметрами:

- орієнтація на генерацію нових ідей, що «запускають» інноваційний процес в організації,

- мобілізація творчого потенціалу працівників як єдиного джерела нових ідей,

- прийняття викликів зовнішнього середовища і націленість на активну боротьбу за успіх у створенні нового. Подальше дослідження особливостей креативної організаційної культури повинно бути спрямоване на виявлення

особливостей її когнітивно-емоційної та поведінкової складових, що допоможе формуванню цілісного системного уявлення про креативну культуру, уможливить управління нею і, врешті решт, сприятиме підвищенню ефективності інноваційної діяльності організацій.

РЕЗЮМЕ

В статье рассматриваются мировоззренческие основы креативной организационной культуры. Показано, что характерными параметрами познавательной подсистемы мировоззрения креативних организаций являются интегрированность знаний, синтетичность мышления и преодоление рациональной ограниченности знаний. Ценностная подсистема включает толерантность, доверие и ответственность, а программно-поведенческая - ориентацию на генерацию новых идей, мобилизацию творческого потенциала персонала и принятие вызовов внешней среды.

Ключевые слова: креативная организационная культура, иерархическая модель организационной культуры, познавательная, ценностная и программно-поведенческая подсистемы мировоззрения.

РЕЗЮМЕ

У статті розглядаються світоглядні засади креативної організаційної культури. Показано, що характерними параметрами пізнавальної підсистеми світогляду креативних організацій є інтегрованість знань, синтетичність мислення та подолання раціональної обмеженості знань. Ціннісна підсистема включає толерантність, довіру та відповідальність, а програмно-поведінкова

- орієнтацію на генерування нових ідей, мобілізацію творчого потенціалу персоналу та прийняття викликів зовнішнього середовища.

Ключові слова: креативна організаційна культура, ієрархічна модель організаційної культури, пізнавальна, ціннісна і програмно-поведінкова підсистеми світогляду.

SUMMARY

The philosophy of creative organizational culture is considered. It is shown that the philosophy incorporates 1) cognitive subsystem with knowledge integrity, cognitive styles integrity and knowledge rational restrictions overcoming as its components; 2) value subsystem which consists of tolerance, trust and responsibility and 3) behavioural program subsystem with orientation to generate new ideas, creativity inspiration and acceptance of business environment challenges as its main components.

Key words: creative organizational culture; hierarchical model of organizational culture; cognitive, value and behavioural program subsystems of creative organizations philosophy.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ:

l.Shein E. H. Coming to a new awareness of culture І E. H. Shein ІІ Sloan Management Review. - 1985. - Winter - P. 1-15. 2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник І В.Р. Веснин. - М.: «Проспект», 2009. - 688 с.

3. Кук П. Креатив приносит деньги І П. Кук. - Минск: «Гревцов Паблишер», 2007. - 334 с.

4. Ekvall G. The organizational culture of idea management І J. Henry, D. Walker (eds) - London: Sage Publications, 1991.

5. Ситник Н.І. Ієрархічна модель організаційної культури І Н.І. Ситник ІІ Проблеми системного підходу в економіці. - 2011. - Вип.2.

- [Електронний ресурс]: URL http:ІІОшибка! Недопустимый объект гиперссылки..

6. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации І П. Сенге. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -

408 с.

7. Томсон Кевин М. Рецепты корпоративной культуры: как изменить привычное поведение І М. Томсон Кевин. - Д: «Баланс Бизнес Букс», 2005. - 272 с.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками