А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками - страница 69

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 

© Бычкова О.В., 2011факт, что мотивация - это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации.

Свою оригинальную концепцию организационной структуры предложил Бех В.П. на основе собственной теории социального организма [2, 3]. Организменный уровень, по его мнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, который включает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни.

Подуровень простейших производственных организмов появляется в результате особого процесса, который называется органоценоз. Новизна идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в организационной форме, имеющей следующий вид (рис. 1).

Товар/Услуги ^ Потребность

(Цель)

Рис. 1. Эвристическая модель организма фирмы

где   ВФИ - внутрифирменная идеология;

ВФСЦ - внутрифирменная система ценностей;

Э, А, И, П - экономические, антропологические, идеологические и политологические ценности организации, включающие ее в организм страны.

Из представленной модели видно, что механизм самодвижения простейшего социального организма состоит из двух фаз: прямой - от потребности общества в товарах или услугах до внутрифирменной системы ценностей и обратной - от внутрифирменной системы ценностей до товара или услуги, произведенных для снятия потребности человека.

Внутрифирменная идеология есть момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее:

Система управления - внутрифирменный орган, который определяет структуру, цели организации, а также пути и способы их достижения, в связи с чем имеет возможность воздействовать на все структуры организации.

Стимул - это прямое (чаще всего материальное) воздействие на человека. Стимул характеризуется тем, что он дает лишь побудительный толчок к поведению, не определяя в какую сторону будет направлена активность работников. Направленность производственного поведения будет определяться также внутренним отношением работников к исполняемым обязанностям, а это уже определяет мотив их трудовой деятельности.

Мотив - ценностное отношение человека к своей работе в организации, внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как личных, так и организационных.

На базе этой теории представляется четкая возможность построить функциональную схему мотивации, поскольку последняя недостаточно четко изображена на ней. В эвристической модели организации показаны лишь наиболее общие и качественно важные элементы и связи, включая как внешние, так и внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного процесса будет включать в себя лишь внутренние структуры организации (рис. 2).

Здесь общественная потребность представлена как начальное звено функционирования всей системы. Выступая как основа саморазвертывания всего организма фирмы, она является внешним толчком к ее функционированию. Потребности общества в данном случае делают необходимой и возможной любую мотивацию вообще.

Личные потребности выступают также основой и базой жизнедеятельности организма фирмы, но уже представляют здесь индивидуальный уровень актуализации и снятия потребностей. Индивидуальная потребность - это то, что заставляет работника принимать участие во всеобщем, коллективном процессе труда, который одновременно может решать как внутрифирменные, так и индивидуальные проблемы. Если бы не было этих потребностей, то не существовало бы и мотивации, поскольку не имела бы места личная заинтересованность в труде.

Эти потребности имеют многоуровневый, иерархичный характер, о чем еще говорил А. Маслоу, и зачастую могут вступать в противоречие не только с потребностями общества, но и внутри своей иерархии. Выделяют следующие уровни потребностей, которые заняты во внутрифирменной деятельности:

1. Утилитарная (организационно-практическая) сфера мотивации. Эта сфера включает в себя мотивацию трудовых функций, творческой актуализации, а также карьеры и вознаграждения. В целом, можно сказать, что данная сфера потребностей действует по принципу удовлетворения «здесь и сейчас».

2. Организационно-институциональная мотивация. Этот уровень включает в себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета и социального признания, а также независимости и подчинения. В целом же можно утверждать, что этот уровень актуализирует в работниках их социогенные потребности.

3. Менталитет организации. Этот, наиболее верхний, уровень мотивации включает в себя смыслообразующие механизмы поведения человека, в том числе затрагивая его смысложизненные ценности.

Снятие противоречия между общественными и индивидуальными потребностями в фирме находит свое разрешение в организационных целях. Организационные цели здесь выступают как определенный компромисс индивидуального и общественного начала, общий знаменатель, под который можно подвести две противодействующие силы с выгодой для каждой из них.

ОБЩЕСТВЕННАЯ

ПОТРЕБНОСТЬ

 

 

 

СИСТЕМА УПРАВЛЕН ИЯ

обучение

ВНУТРИФ

СИСТЕМА

И

Ц

РМЕННАЯ

 

 

11,

ЕНН°СТЕИ

 

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

оценка

Рис. 2. Функциональная модель мотивации

Такое разрешение противоречий возможно лишь при предварительной «обработке» индивидуальных целей в системе внутрифирменных ценностей. Это организационное образование представляет собой те нормы поведения, те ценности и правила, которые выработались в ходе жизнедеятельности и признаются большинством сотрудников. Сюда входят также мифы и легенды фирмы, которые возникли и функционируют в ходе ее развития. С помощью данной системы ценностей новые работники имеют возможность быстрее включатся в общий климат организации, осваивать новые для них виды и приемы работы, а также корректировать собственные потребности с учетом общих.

Результат труда является материальным показателем эффективно или неэффективно построенной мотивационной среды в организации [4]. Это продукт, который организация получает на выходе. С получением результата можно говорить о завершении цикла функционирования мотивационной структуры. Здесь либо полностью удовлетворяется какая-либо потребность (что бывает крайне редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего существования организации, либо начинается качественно новый виток, т. е. обратная фаза функционирования мотивационного процесса.

Важнейшую роль в этой схеме играет система управления, которая координирует практически все процессы, происходящие в организации. В мотивационной сфере ее функции можно свести к трем основным: стимулирование, обучение, оценка. Прежде чем рассмотреть эти функции следует оказать, что мотивация, как и все остальные структуры организации, также требует централизованного управления. Это управление может осуществляться через властные полномочия, через традицию и личное влияние.

Стимулирование - это основное и прямое воздействие системы управления на мотивационный процесс. Однако при этом нужно учитывать и внутреннюю мотивацию сотрудников фирмы. Разделение мотивации на внешнюю (т. е. прямое стимулирование) и внутреннюю, которое имело место раньше уже не актуально сегодня, равно как и разделение управленческой парадигмы на японскую и американскую. Сегодня большинство фирм руководствуются формулой: стимулирование с целью роста производительности плюс личный интерес к работе.

Обучение - это очень тонкая и многогранная функция системы управления, которая означает воздействие на внутрифирменную систему ценностей и идеологию с целью формирования определенного организационного климата. Эта форма воздействия позволяет приспосабливать самые крайние индивидуальные различия работников к организационным условиям труда. Сюда также можно отнести формирование миссии и организационной культуры.

Оценка означает осуществление надзора и контроля за реализацией целей информации, которая одновременно выступает индикатором эффективности стимулирования и обучения работников.

Существенным замечанием будет также то, что во всех воздействиях системы управления должна присутствовать обратная связь для реагирования на все изменения.

В целом, к функциям системы мотивации в организационной структуре относят: интеграционная, позволяющая работать различным людям в рамках одной организации; обучающая, которая формирует у сотрудников навыки наиболее эффективного труда;

адаптирующая, т.е. способствующая быстрому включению новых работников в организационные процессы.

Таким образом, определено, что мотивация выступает в организации как раз тем стержнем, который пронизывает все ее уровни, позволяет всем органам взаимодействовать между собой и обеспечивает нормальную жизнедеятельность системы в целом.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены базовые положения системно-функциональной теории мотивации персонала организации, предложена функциональная модель мотивации и определены её основные термины. Ключевые слова: мотив, мотивация, персонал, стимулирование.

У  статті  розглянуті  базові  положення  системно-функціональної теорії  мотивації  персоналу  організації, запропонована функціональна модель мотивації та визначені її ключові терміни. Ключові слова: мотив, мотивація, персонал, стимулювання

SUMMARY.

The article considers the basic provisions of the systemic-functional theory of motivation of the personnel organization, a functional model of motivation and defined its main terms. Keywords: motive, motivation, personnel, promotion.

СПИСОК ЛИТРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Афонин А. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие І А. Афонин. - К.: МЗУУП, 1994

- 304 с.

2. Бех В.П. Социальный организм: Философско-методологический анализ І В.П. Бех. - Запорожье: Тандем У, 1998. - 188 с.

3. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты І В.П. Бех. ІІ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. - 1995. - вип. 2. - С. 18-22.

4. Бычкова О.В. Современные подходы к формированию мотивационной среды и системы предприятия І О. В. Бычкова. ІІ Економічний простір. - 2011. - №45. - С.224-235.

УДК 331:658

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ Важинская В.В., к.э.н., старший преподаватель кафедры УПиЭТ ДонНУ

Постановка проблемы. Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - службы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих служб - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Существует реальная возможность практического решения этих проблем с помощью использования стратегии управления персоналом и принципов маркетинга, представляющего собой основу управления промышленным предприятием. Основным принципом маркетинга является ориентация на потребителя.

Анализ последних исследований и публикаций. Проблемам управления кадровым потенциалом предприятия посвящено большое количество научных исследований отечественных и зарубежных авторов в частности таких как В.М.Данюк, А.Я. Кибанов, Н.Д.Лукьянченко, Г.В.Назарова, В.Н.Петюх, В.Г.Щекин. Однако практически отсутствуют исследования, посвященные комплексному, взаимосвязанному изучению вопросов, связанных с использованием принципов маркетинга в управлении кадровым потенциалом предприятия [1,с. 64-87].

Актуальность статьи обусловлена тем фактором, что управление людскими ресурсами находится в тесной связи с реализацией стратегии бизнеса, с личной заинтересованностью каждого работника организации, без которой не возможно добиться положительных результатов в производстве конкурентоспособных товаров и решении социальных вопросов. Вместе с тем ряд принципиальных аспектов этого направления требует уточнения, дальнейшего развития.

Цель статьи - систематизация теоретических и прикладных вопросов маркетинговой стратегии управления персоналом на крупном промышленном предприятии.

Изложение основного материала. За последние десятилетия произошло коренное изменение принципов функционирования экономики Украины. Переход от планово-распределительной системы к рыночным отношениям потребовал коренной перестройки системы управления как внутри организации (предприятия), так и применения новых для отечественных производителей принципов взаимоотношения с внешней средой - поставщиками сырьевых ресурсов, потребителями продукции, конкурентами, представителями государственной власти [1, с.84-87].

Анализ показывает, что на большинстве промышленных предприятий Украины низкие показатели работы связаны с тем, что попытки руководителей сохранить либо получить конкурентное преимущество на рынке, не приводят к должным результатам так как не предусматривают необходимого комплекса мероприятий маркетинговой стратегии. В своей деятельности большинство руководителей предприятий и компаний не увязывают планы стратегического развития с кадровой политикой. Политика использования человеческих ресурсов оказывается в противоречии со стратегией бизнеса, это неизбежно отрицательно сказывается на результатах деятельности компании.

Проведенные автором статьи исследования позволяют обобщить, данные которые отражают особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в Украине (табл. 1.).

С 1991 г. в Украине утверждается капиталистическая философия в бизнесе, которая проявляется в постприватизации, накоплении банковского капитала, переделе собственности и рынков сбыта, абсолютизации роли прибыли, жесткой конкуренции [2,с 31-35]. Таким образом, в Украине имеет место очевидное социальное противоречие между объективными требованиями к компетентности работников предприятия (фирмы), управленческих кадров и реальными проявлениями сущности управленческих качеств руководителей и способностями исполнителей.

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо: полностью девальвированы трудовые ценности, труд потерял свою смыслообразующую функцию, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные концепции организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

© Важинская В.В., 2011

Таблица 1

Характеристики Тип власти в обществе

Стиль руководства

Особенности кадровой политики в Украине

Философия предприятия

До реформы экономики

_(1985-1990 гг.)_

Автократия - проявилась в форме господства партийно-государственного аппарата и их лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома Автократический - концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма

Коммунистическая - сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам

После реформы (1991 г. - по настоящее время)

Демократия - на предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами

Смешанный (с преобладанием авторитарного и демократического стиля) - отражение интересов собственников и трудового коллектива предприятия

Социалистическая -возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий

Соблюдение человека прав

Роль трудового коллектива в управлении предприятием

Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений

Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации

Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН

На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров

Принцип найма

Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом

Злоупотребление служебным положением; карьеризм; кабинетный подбор кадров; удаленность от масс; зажим критики, гласности; нарушение принципа социальной справедливости

Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномо­ченным им органом (советом, правлением)_

Групповой эгоизм; заигрывание с трудовым коллективом и собственником; стремление продлить контракт на как можно более долгий срок; подбор кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность через дивиденды и премии; использование лобби и фракций в органах управления_

руководителя

Отрицательные явления в кадровой политике

Систему кадрового маркетинга, как рыночную концепцию управления, можно рассмотреть с точки зрения выделения четырех блоков комплексных функций и ряда подфункций в каждом из них. Структурно их можно представить следующим образом:

1. Аналитическая функция.

2. Производственная функция.

3. Сбытовая функция (функция продаж).

4. Функция управления и контроля.

Схематически место маркетинга можно представить в системе определенных понятий (рис.1.). Канал А

Канал В

1

Исследования

Разработки

Создание образца кадрового продукта

Производство кадровых услуг

Реализация кадровых услуг

Удовлетворение потребностей предприятия

Рис. 1. Схема связей в маркетинговой системе управления кадровым потенциалом предприятия

Исходя из такого подхода расстановку персонала необходимо производить по результатам комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Исследование рынка кадровых услуг показывает, что для повышения эффективности управления персоналом руководители предприятий и кадровых должны разрабатывать стратегии и методы уменьшения риска, которые позволили бы им действовать с относительной уверенностью и легкостью в тех ситуациях, когда информации недостаточно, а последствия действий не подлежат расчету.

Для уменьшения воспринимаемого риска до принятия решения о подборе персонала кадровая служба может использовать самые различные виды информации: персональные источники (семья, соседи, друзья); коммерческие источники (центры занятости, учебные заведения); публичные источники (официальные публикации). Чем выше воспринимаемый риск, тем более обширным должен быть информационный поиск.

Внедрение маркетинговой кадровой стратегии ОАО "Концерн "Стирол" в практику деятельности промышленных предприятий Украины будет способствовать повышению эффективности их работы.

Организация маркетинговой деятельности предприятия по управлению персоналом представлена на рис. 2.

Изучение потребностей подразделений

_*_

Ситуационный анализ рынка трудовых ресурсов Определение стратегии деятельности кадровой службы Воздействие на рынок кадровых услуг и формирование спроса на них

Рис.2.Организация маркетинговой деятельности предприятия по управлению персоналом

Для того чтобы обеспечить заинтересованность руководителей, менеджеров, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создавать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции [3, с.126-132; 4, с 45-49].

Использование принципов и закономерностей маркетинговой стратегии по управлению персоналом на промышленных предприятиях Украины (рис.3) подчеркивает необходимость и целесообразность соблюдения в действиях кадровых служб двух важнейших условий:

ориентация на рыночную стратегию в целом, а не на минимизацию расходов в отдельных звеньях систем управления и производства;

постановки четких целей на всех этапах маркетинговой деятельности.

Рис. 3. Схема рекомендуемой маркетинговой стратегии управления персоналом на предприятиях

Выводы. Главные стратегические решения в области кадрового менеджмента определяются качеством человеческих ресурсов. Успех может быть достигнут при реализации следующих задач: персонал-стратегии; кадровой логистики.

В результате проведенных исследований осуществлены анализ и практическое решение актуальной экономической проблемы - управление персоналом на промышленном предприятии на основе принципов стратегического маркетинга.

Основные выводы и результаты, вытекающие из научных исследований, сводятся к следующему:

1. Сформулированы и обоснованы концептуальные подходы к проблеме повышения эффективности кадрового потенциала предприятия за счет объединения стратегии бизнеса предприятия и стратегии управления трудовыми ресурсами, которые учитывают влияние внешней и внутренней среды, объединение долгосрочных и краткосрочных целей, мотивационные процессы.

2. На основе анализа деятельности службы персонала промышленного предприятия, зарубежного и отечественного опыта кадровых служб, исследования системы управления персоналом обоснована необходимость использования маркетингового подхода с целью повышения качества взаимодействия между отделом кадров и отдельными подразделениями предприятия, что в конечном итоге ведет к повышению эффективности работы промышленного предприятия. Обосновано и введено понятие кадрового маркетинга, который является основой созданий эффективной системы управления кадровым продуктом на предприятии.

На основе установленных целей связей и взаимодействия между созданием промышленного продукта и системного движения трудовых потоков необходимы методики подбора, расстановки, аттестации, непрерывного повышения квалификации и ротации кадров промышленного предприятия.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены особенности и основные направления совершенствования маркетинговой стратегии управления персоналом на предприятии с точки зрения концептуальных методов персонал-стратегий и кадровой логистики. Ключевые слова: персонал, кадровая политика, маркетинг, маркетинг персонала, кадровая логистика.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто особливості й основні напрямки вдосконалення маркетингової стратегії управління персоналом на підприємстві з погляду концептуальних методів персонал-стратегій і кадрової логістики. Ключові слова: персонал, кадрова політика, маркетинг, маркетинг персоналу, кадрова логістика.

SUMMARY

In article features and the basic directions of perfection of marketing strategy of human resource management at the enterprise from the point of view of conceptual methods of personnel-strategy and personnel logistics are considered. Key words: personnel, personnel selection, marketing, personnel marketing, personnel logistics.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1.Белоусов А.В. Кадровый маркетинг в управлении персоналом крупного промышленного предприятия І А.В.Белоусов, P.P. Ларина ІІ Збірник наукових праць. Економіка, Менеджмент, Підприємництво. - №4. - 2001. - С. 84-87.

2.Воронкова А.Э. Стратегическое управление конкурентоспособным потенциалом предприятия: диагностика и организация І А.Э.Воронкова. - Луганск: СНУ,2000.- С.31-35.

3. Белоусов А.В. Маркетинговый подход к управлению персоналом ІА.В.Белоусов НЭкономико-управленческие аспекты повышения эффективности производства. - ДонГАУ, ИЭП НАНУ.- Донецк, 2000. - С. 126-132.

4. Янковский Н. А. Прогнозирование развития крупного производственного комплекса: теория и практика І Н.А.Янковский.-Донецк; Донеччина, 1999.-158 с.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89 


Похожие статьи

А О Какодєй - Методи маркетингового управління екологічними ризиками