Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни - страница 51

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 

© Шемяков О.Д., Мазурик О.В., Стрельченко Д.І., 2013суб'єктів соціально-трудових відносин [12]. Усього методом роздаткового анкетування опитано 623 респондента. Так, у процесі дослідження були опитані працівники 6 підприємств вугільної промисловості (5 шахт та 1 ремонтно-механічний завод), 2 підприємств приладобудування, 2 освітніх та 1 науково-дослідного закладу, 1 підприємства хімічної промисловості та інших підприємств. Розподіл респондентів за підприємствами та організаціями різних галузей діяльності надано в таблиці 1.

Таблиця 1.

Розподіл респондентів за підприємствами та організаціями_

Галузь діяльності підприємства

Відсоток опитаних

Підприємства вугільної промисловості

45,7

Підприємства приладобудування

22,1

Освітні та науково-дослідні заклади

13,1

Підприємства хімічної промисловості

6,4

Інші підприємства

12,7

Усього

100

Дослідження проводилося за напрямками:

• оцінка стану взаємодії між працівниками й роботодавцями;

• участь працівників в управлінській діяльності підприємством;

• оцінка стану якості трудового життя;

• оцінка стану дієвості колективного договору;

• розвиток соціальної відповідальності.

Представлені результати відображають загальну інформацію про стан та проблеми виробничої демократії на підприємствах Донецькій області. Проте специфічність Донецького регіону як основного вугледобувного центру держави, спонукала акцентувати увагу на порівняльному аналізі складових виробничої демократії у вугільній промисловості у зіставленні з усіма підприємствами Донецької області.

Отримано наступні результати:

1. Оцінка стану взаємодії між працівниками й роботодавцями).

Аналіз отриманих даних дозволяє зробити наступні висновки:

27,4% респондентів вважають, що їх відносини з керівництвом впливають позитивно на якість роботи респондентів. 57,3% респондентів не звертають уваги на взаємовідносини з керівництвом.

11,1% дотримуються думки, що керівництво їх не поважає і ці взаємини негативно впливають на якість їх роботи. Показово, що на підприємствах вугільної промисловості цей показник становить 15,8% при значно нижчому показнику позитивної оцінки - 21,8%.

Спостерігається тенденція, що, чим більше підприємство, тим менше працівник звертає увагу на взаємовідносини з керівництвом.

21,7% респондентів на малих підприємствах визначили, що адміністрація їх не поважає, а на великих підприємствах й інших цей показник становить 30% і 24,8% відповідно.

Виходячи з отриманих даних, бачимо високий відсоток працівників, які мають претензії до керівництва незалежно від кількості відпрацьованих років на підприємстві. Тим не менше, висловлювати своє незадоволення вони не збираються, що вказує на наявність страху втратити робоче місце. Це респонденти, які працюють від року й більше 10 років. Одні ще не закріпилися на підприємстві, а інші можуть потрапити під скорочення штатів.

Найбільше випадків негативної взаємодії характеризує зневажливе ставлення до працівника - 41,9%. Зауважимо, що такий процес взаємодії не сприяє розвитку виробничої демократії. Зневажливе ставлення до працівника вказує на відсутність комфортного психологічного клімату в колективі, що створює загрозу дестабілізації взаємовідносин.

2. Виявлення ступеню готовності найманих працівників до участі в управлінській діяльності підприємством. 21,8% опитаних вважають за необхідне працівникам постійно брати участь в управлінській діяльності підприємством.

44,9% респондентів вважають, що працівники мають брати участь лише в окремих питаннях управлінської діяльності підприємством. 15,1% дотримуються думки, що в участі працівників в управлінській діяльності немає потреби. 9,3% опитаних не бачать можливості для участі працівників в управлінській діяльності.

Проте, у великих і невеликих підприємствах помітно-високий відсоток працівників, які висловили своє бажання брати постійно участь в управлінській діяльності, що свідчить про досить високу громадянську активність і бажання впливати на роботу підприємства.

3. Визначення чинників, що впливають на участь працівників в управлінській діяльності підприємством. 25,2% респондентів стверджують, що їх незацікавленість стримує брати участь в управлінській діяльності.

29,2% опитаних вважають, що небажання адміністрації залучати працівників до управління виробництвом є фактором, що стримує їх участь в управлінській діяльності.

22,8% респондентів, стверджують, що їх участь в управлінні виробництвом стримує авторитарний стиль керівництва. 20,9% працівників визначають відсутність інформації щодо перспектив розвитку підприємства.

20,2% дотримуються думки, що правова необізнаність керівництва стримує участь працівників в управлінні виробництвом. 17,5% головною причиною вважають непрозорість виробничих стосунків.

10,1% респондентів звернули увагу на те, що невміння вести переговори стримує їх участь в управлінській діяльності. 18,3% респондентів вважають, що працівників нічого не стримує для участі в управлінській діяльності.

Таблиця 2

Розподіл відповідей респондентів на запитання: «На Вашу думку, що стримує участь працівників в управлінській діяльності

підприємством? (у %)»

 

Підприємства вугільної пром.

Всі підприємства Дон. обл.

Небажання адміністрації залучати працівників до управління виробництвом

34,0

29,2

Авторитарний стиль керівництва

25,6

22,8

Незацікавленість працівників в управлінні виробництвом

24,2

25,2

Відсутність інформації щодо перспектив розвитку підприємства

21,8

20,9

Непрозорість виробничих стосунків

20,4

17,5

Правова необізнаність працівників

16,8

20,2

Нічого не стримує

13,0

18,3

Невміння вести соціальний діалог (переговори)

7,4

10,1

(Сума перевищує 100%, оскільки респондент міг вибрати більше однієї відповіді.)

Порівняльний аналіз відповідей респондентів з підприємств вугільної промисловості та з інших підприємств Донецької області показав, що у вугільній промисловості переважна більшість вищеозначених тенденцій спостерігаються гостріше, особливо щодо небажання адміністрації залучати працівників до управління виробництвом, авторитарного стилю керівництва та непрозорості виробничих стосунків.

Проте показники щодо незацікавленості працівників в управлінні виробництвом, правової необізнаності працівників та невміння вести соціальний діалог на підприємствах вугільної промисловості дещо нижчі ніж на інших підприємствах Донецької області (табл. 2).

3. Оцінка стану якості трудового життя.

Аналіз отриманих показників вказує на те, що на підприємствах існує проблема у сфері оплати й нормування праці, забезпечення зайнятості, організації оздоровлення працівників, надання соціальних пільг і гарантій, забезпечення безпечних умов праці й охорони здоров'я, просування по службі.

Своє особливе невдоволення працівники висловили щодо несвоєчасності виплати та недостатнього розміру заробітної плати, якої не вистачає на придбання необхідних товарів та сплати послуг для їх повноцінної життєдіяльності (табл. 3).

Таблиця 3

Розподіл відповідей респондентів на запитання: «Визначте, будь ласка, наскільки Ви (за 5-бальною шкалою) задоволені

наступними сторонами Вашої праці?»

 

Підприємства вугільної пром.

Всі підприємства Дон. обл.

 

Середн. бал

Ранг

Середн. бал

Ранг

Стосунки з колегами

3,9

1

4,1

1-2

Тривалість робочого тижня

3,7

2-3

4,1

1-2

Режим роботи

3,7

2-3

4,0

3

Відповідність роботи Вашій кваліфікації

3,6

4

3,9

4

Стосунки з безпосереднім керівником

3,5

5-6

3,8

5

Самостійність у роботі

3,5

5-6

3,7

6

Різноманітність роботи

3,4

7

3,6

7

Своєчасність оплати праці

3,2

8

3,4

8-9

Умови праці

2,9

9

3,4

8-9

Санітарно-гігієнічні умови

2,7

11

3,2

10

Можливість кар'єрного просування

2,8

10

2,9

11

Розмір заробітку

2,4

12

2,5

12

Як бачимо, спостерігається певна рівновага у розподілах рангових місць певних критеріїв у респондентів підприємств вугільної промисловості та інших підприємств Донецької області. А саме, в першу чергу респонденти достатньо високо оцінюють стосунки з колегами, що свідчить про формування нормального соціально-психологічного клімату на підприємствах. Особливо це важливо для підприємств вугільної промисловості, адже підтримка, взаєморозуміння між колегами, у певних виробничих ситуаціях, може впливати на безпеку виробничого процесу.

4. Відстеження дієвості угод і колективних договорів на предмет їх укладення та виконання досягнутих домовленостей між найманими працівниками і роботодавцями.

Отримані результати свідчать, що високий відсоток працівників тільки в загальних рисах ознайомлені з колективним договором або зовсім його не знають. Такий стан речей вказує на наявність недоліків щодо залучення найманих працівників у процес укладання колективного договору, який є актом безпосередньої участі трудових колективів у правовому регулюванні трудових відносин та у створенні умов, що забезпечують участь працівників в управлінні підприємством (табл. 4).

Таблиця 4

Розподіл відповідей респондентів на запитання:

«Чи знайомі Ви з положеннями колективного договору на Вашому підприємстві?» (у %)

 

Підприємства вугільної пром.

Всі підприємства Дон. обл.

Добре ознайомлений з більшістю пунктів

20,0

27,0

Добре ознайомлений з тими нормами, які стосуються моїх інтересів

18,2

16,5

Ознайомлений у загальних рисах

27,0

33,4

Практично не ознайомлений

12,6

10,0

Не ознайомлений

16,5

10,1

Важко відповісти

5,6

3,0

Усього

100

100

5. Визначення рівня довіри працівників до органів влади, адміністрації підприємства.

Отримані дані свідчать, що рівень довіри працівників підприємств до органів державної влади, місцевої влади та до громадських організацій є дуже низьким, і не перевищує 2,3 бала за 5-бальною шкалою. Рівень довіри до керівництва підприємства і профспілок коливається від 3,1 до 3,5 балів (табл. 5).

6. Надання характеристики розвитку соціальної відповідальності на підприємствах.

Таблиця 5

Розподіл відповідей респондентів на запитання:

«Оцініть, будь ласка, рівень довіри до органів влади, адміністрації підприємства та профспілок?»

 

Підприємства вугільної пром.

Всі підприємства Дон. обл.

 

Середн. бал

Ранг

Середн. бал

Ранг

Довіряю профспілкам

3,7

1

3,5

1-2

Довіряю керівнику профспілкової організації підприємства

3,6

2

3,5

1-2

Довіряю керівнику структурного підрозділу

2,8

3

3,3

3

Довіряю керівнику підприємства

2,6

4-5

3,2

4

Довіряю адміністрації підприємства

2,6

4-5

3,1

5

Довіряю громадським організаціям

2,3

6

2,3

6

Довіряю органам місцевої влади

2,0

7-8

2,1

7

Довіряю органам державної влади

2,0

7-8

2,1

8

На думку респондентів найменш відповідальними перед суспільством є політичні партії та комунальні служби. Ці структури отримали 1,8 балів з 5 можливих. Всі види бізнесу від малого до великого, а також правоохоронні органи отримали оцінку в 2,0 бали. Трохи більш відповідальними респонденти вважають медичні заклади, силові структури, громадські організації та органи державної влади - 2,1 бала.2,2 бали отримали органи місцевого самоврядування, 2,3 - освітні установи. Найбільший бал - 2,9 респонденти поставили власному підприємству, хоча і ця оцінка, як бачимо, не дотягнула до задовільної. Оцінка шахтарями соціальної відповідальності всіх зазначених структур ще нижча і не перевищує 2,4 бали, яку вони поставили власному підприємству.

Рівень задоволеностл7незадоволеност1 соціальною відповідальністю своїх підприємств респонденти оцінили як 52,9% до 30,5% при 16,5% невизначених. На підприємствах вугільної промисловості цей показник складає 42,4% до 35,5% при 22,1% невизначених. Великий відсоток респондентів, яким було важко визначитись у відповіді на це запитання, говорить швидше за те, що працівники не захотіли «виносити сміття з хати». Адже більше половини (майже 55%) респондентів дотримуються думки, що є необхідним проведення незалежної оцінки соціальної відповідальності їх підприємств, а на підприємствах вугільної промисловості так вважають 73% працівників.

Висновки. Виконана робота дозволила відстежити процеси, що впливають на становлення та подальший розвиток виробничої демократії в управлінні соціально-трудовими відносинами на виробничому рівні. Отримані результати відображають загальну інформацію про стан та проблеми виробничої демократії на підприємствах та в організаціях Донецької області і підтверджують необхідність впровадження виробничої демократії в управління соціально-трудовими відносинами.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуто підходи щодо оцінки розвитку виробничої демократії і наведено практичні результати соціологічного дослідження її стану на прикладі підприємств і організацій Донецької області.

Ключові слова: виробнича демократія, соціально-трудові відносини, соціологія праці. РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены подходы относительно оценки развития производственной демократии и приведены практические результаты социологического исследования ее состояния на примере предприятий и организаций Донецкой области. Ключевые слова: производственная демократия, социально-трудовые отношения, социология труда. SUMMARY

In the article approaches are considered in relation to the estimation of development of production democracy and the practical results of sociological research of its being are resulted in the example of enterprises organizations of the Donetsk area. Keywords: production democracy, sociallabour relations, sociology of labour.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Колот А. М. Соціально-трудова сфера в умовах глобальних викликів: тенденції, проблеми, можливості стійкого розвитку : зб. наук. праць : у 3-х т. І А. М. Колот [«Соціально-трудові відносини: теорія і практика»] . - К. : КНЕУ, 2010. - Т. 3. - С. 9-22.

2. Семів Л. К. Регіональна політика : людський вимір : [монографія] І Л. К. Семів. - Львів : ІРД НАН України, 2004. - 392 с.

3. Шемяков О. Д. Розвиток виробничої демократії в управлінні соціально-трудовими відносинами: теорія і практика. Монографія І

О. Д. Шемяков. - Донецьк: «ВІК». 2012. - 290 с.

4. Особливості протестної поведінки при захисті прав працюючих : [наук. доп.; за заг. О. Ф. Новикової]. - Донецьк : ІЕП НАН України, 2003. - 59 с.

5. Соціально-трудові відносини : питання теорії та практики в Україні : [навч. посіб.] І Г. В. Осовий, В. І. Жуков, В. М. Руденко, В.О. Семенихін. - К. : АПСВ, 2005. - 432 с.

6. Развитие производственной и представительных форм экономической демократии : опыт и проблемы. Ин-т экономико-правовых исследований HAH Украины І В. К. Мамутов (научн. ред.) и др. - Донецк, 1998. - 92 с.

7. Грішнова О. А. Соціальна відповідальність - шлях до європейської соціальної держави І О. А. Грішнова ІІ Соціально-трудові відносини : теорія та практика : зб. наук. праць. - К. : КНЕУ, 2011. - 2. - С. 6-12.

8. Шемяков О.Д. Проблема довіри представницьких органів суб'єктів соціально-трудових відносин і її вплив на розвиток виробничої демократії І О.Д. Шемяков ІІ Механізми підвищення ефективності функціонування регіональної економіки: зб. наук. праць Донецького державного університету управління. - Донецьк, 2010. - т. ХІ, вип. 174, серія «Економіка». - С. 344-354.

9. Соціально-трудові відносини : проблеми гармонізації : [кол. моногр.] І М. В. Семикіна, З. В. Смутчак, С. Р. Пасека, Ю. Д. Петров; за ред. М. В. Семикіної. - Кіровоград : КОД, 2012. - 300 с

10. Залознова Ю. С. Формування та розвиток системи управління персоналом вугільних шахт: моногр. І НАН України, Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк 2010. - 444 с.

11. Шулус А. Социальный аудит способствует эффективному регулированию социальных отношений І А. Шулус ІІ Человек и труд. -2007. - 8. - С. 30-32.

12. Шемяков О. Д. Соціологічний моніторинг стану виробничої демократії на виробничому рівні в Донецькій області І О. Д. Шемяков ІІ Розвиток сучасної логістико-орієнтованої економіки : зб. наук. праць ДонДУУ, - Донецьк : ДонДУУ, 2012. - Т. ХІІІ. - C. 357-364. - (Серія «Економіка»; вип. 227).

УДК 338.45

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ТРАНСФЕР НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ЕГО АНАЛИЗ ДЛЯ ПЕРЕХОДНЫХ ЭКОНОМИК

ЮрикВ.В., к.э.н., ст.н.с., доцент, Белгосуниверситет, БГЭУ (г. Минск, Беларусь) ' Юрик С.В., магистр экономики, аспирант, Белгосуниверситет (г. Минск, Беларусь)

Введение. В настоящее время принято считать, что «технология» — весьма абстрактное понятие, плохо поддающееся как эмпирическому наблюдению, так и количественной оценке. Существует множество определений, первым из которых можно привести определение электронной энциклопедии: «технология— в широком смысле — совокупность методов, процессов и материалов, используемых в какой-либо отрасли деятельности, а также научное описание способов технического производства; в узком — комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию изделия с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом» [1]. Процесс передачи (обмена, торговли) технологий носит название трансфера технологий, если он осуществляется между странами -международного трансфера технологий.

Предметом рассмотрения данной публикации является международный трансфер новых технологий (МТНТ). Цель исследования - сравнительный количественный анализ МТНТ по группам развитых и переходных экономик с участием Беларуси и ее соседей,

© Юpпк В.В., Юpпк С.В., 2O^рассмотрение его закономерностей и разработка предложений по активизации МТНТ в экономику Беларуси с учетом опыта успешных переходных экономик. Некоторые результаты анализа докладывались на Международной конференции Ломоносов в 2010-2011гг. [2-3] в МГУ им. Ломоносова.

1. Уточнение понятий и определений. Несмотря на множество существующих описания и определений понятия технологии и трансфера технологий, по мнению многих экспертов, одно из наиболее удачных и конструктивных определений указанных понятий можно найти в классических учебниках по международному менеджменту. Например, в [5] международный трансфер технологий (international technology transfer) определяется как совокупность экономических отношений между фирмами различных стран в области использования зарубежных научно-технических достижений. При этом понятие «технология» включает в себя: с одной стороны - собственно технологию (disembodied/dissembled technology - бестелесную технологию), понимаемую как набор конструктивных решений, методов и процессов; с другой - материализованную технологию (embodied technology), т. е. технологию, воплощенную в машинах, оборудовании и т. п. Соответственно предметом трансферта могут выступать оба типа объектов — как совместно, так и в отдельности [5].

Далее, как известно, процесс существования (жизни) технологии диалектически объединяет этапы создания, расцвета, старения технологии и замены ее новой. В теории для описания данного процесса, получившего название жизненного цикла технологии, принято выделять этапы, соответствующие жизненным циклам технологий (см., например, [5-6] и др.): от новейших и/или уникальных технологий (этап создание) к прогрессивным и/или передовым технологиям (этап расцвета), далее к традиционным и/или современным, стандартизированным технологиям (этап зрелости) и затем (этап старения) к устаревшим технологиям. После этого логично предположить, что во времени при трансфере технологий могут одновременно сосуществовать как новые, так и неновые (старые, стандартизированные, базовые) технологии, «переживающие» различные этапы своих жизненных циклов. При этом новые технологии могут находиться на этапах от создания до расцвета и даже зрелости, а неновые - располагаться в интервале от конца этапа расцвета до этапа старения и далее.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 


Похожие статьи

Р М Дупай - Проблеми та перспективи іноземного інвестування в економіку україні

Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни