Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни - страница 6

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 

Моделі державно-приватного партнерства варіюються від короткострокових договорів простого управління (з потребою або без потреби в інвестиціях) до такої довгострокової і дуже складної моделі ВОТ, як роздержавлення. Ці моделі відрізняються головним чином

правом власності на основні засоби; відповідальністю за інвестиції; розподілом ризиків;

за:

© Брайловський І.А., 2013

- термінами дії контракту.

Контракти постачання і управління (надалі - контракт управління) характерні для участі приватного сектору в управлінні частково або повністю державними підприємствами (наприклад, спеціалізованого термінала для обробки контейнерів у порту). Контракти на управління дозволяють використовувати досвід і кваліфікацію приватного сектору по організації оперативного управління, організації праці, закупівель устаткування, налагодженні сервісу та ін. У той же час, державний сектор зберігає за собою власність на основні засоби і устаткування таких підприємств. Приватний сектор забезпечує зазначені обов'язки, що стосуються обслуговування і, як правило, не бере на себе комерційні ризики. Приватний підрядник одержує плату за управління і експлуатацію послугами. Як правило, така оплата здійснюється на основі оцінки виконаного. Як правило, термін дії контракту короткий, звичайно від двох до п'яти років. Однак, більш тривалий період може бути використаний для великих і складних виробничих об'єктів, таких як порт або аеропорт. На рис. 2 показана типова структура контракту постачання і управління.

З Стеження активів

Рис. 2. Контракт постачання та управління

Джерело: розроблено автором за: INTOSAI Working Group on the Audit of Privatisation,

Economic Regulation and Public Private Partnerships // http://www.nao.org.uk/nao/intosai/wgap/pppdraft.htm

До основних плюсів і мінусів цієї категорії моделей державно-приватного партнерства можна віднести наступні: Плюси:

- може бути реалізований у короткий термін;

- найменш складний з усіх категорій моделей ДПП;

- у деяких країнах, політично і соціально більш прийнятний для деяких проектів (таких, як водопостачання, а також для стратегічних проектів, зокрема портів і аеропортів).

Мінуси:

-підвищення ефективності діяльності керованого підприємства може бути невеликим; -мало стимулів для приватного сектору до інвестування; -майже всі ризики лягають на державний сектор

-дана модель застосовна в основному до існуючих об'єктів інфраструктури.

Існує кілька варіантів контрактів управління, у тому числі: -договір постачання або договір обслуговування; -управління обслуговуванням; -договір оперативного управління.

Постачання обладнання, сировини, енергії і трудових ресурсів є типовими прикладами договорів       постачання або

договорів обслуговування. Приватний концесіонер сам може увійти до числа постачальників або укласти контракт на обслуговування разом з іншими організаціями/постачальниками обладнання, матеріалів, енергії і трудових ресурсів. Неосновні види діяльності організації (державної або приватної), такі як постачання, прибирання, медичні послуги, обробка багажу, забезпечення безпеки і транспортних послуг для співробітників, можуть здійснюватися представником приватного сектору в сфері послуг. Такий механізм також відомий як аутсорсинг.

Деякі форми ліцензій або операційних угод використовується, у випадку якщо приватний сектор здійснює надання послуг безпосередньо користувачам об'єкта інфраструктури. Прикладом такого механізму служить ліцензування стивідорських компаній по обробці вантажів у портах і послуги громадського харчування для пасажирів залізниць. Основною метою такого ліцензування є забезпечення постачання відповідної послуги на необхідному рівні якості і кількості.

Договори по управлінню обслуговуванням дуже популярні серед транспортних операторів. Іноді виробники/постачальники обладнання можуть також займатися технічним обслуговуванням активів, закуплених у них. Наприклад, більшість автобусів транспортної адміністрації в Бангкоці (Таіланд) обслуговуються компаніями-постачальниками.

Контракти оперативного управління для великих транспортних об'єктів, таких як порт або аеропорт, можуть бути корисними в тому випадку, коли можливості і досвід державних підприємств по запуску або обслуговуванню об'єкта обмежені або коли запускається нова операція. Багато аеропортів і об'єкти портової інфраструктури знаходяться у віданні і під управлінням приватного сектору (наприклад, вантажний термінал аеропорту Делі; термінал аеропорту В'єнтьян; новий контейнерний термінал у Читтагонгу, Бангладеш). Контракти на управління також є досить розповсюдженими в транспортному секторі для забезпечення деяких нетранспортних елементів транспортних операцій, таких як системи продажу квитків громадського транспорту і системи бронювання. Контракт оперативного управління міським транспортом також може бути укладений з приватним підприємцем.

При простому типі договору, приватний оператор одержує фіксовану плату за виконання управлінських завдань. Більш складні контракти можуть запропонувати більше стимулів для підвищення ефективності дій керуючого, шляхом визначення цільових показників, на яких заснований рівень оплати їх виконання.

Велика різноманітність моделей ДПП і їх підвидів (варіантів) забезпечує необхідну гнучкість у відповідності очікуванням держави, широке охоплення реальних умов здійснення інвестиційних проектів транспортної інфраструктури, і в першу чергу відносно справедливого розподілу між сторонами-партнерами численних ризиків. Наприклад, прогресивна практика показує, що приватний сектор демонструє кращу здатність до управління будівельними ризиками і ризиками, пов'язаними з експлуатацією транспортних об'єктів, у той час як ризики регулятивного характеру більш доречно нести державному сектору.

Висновки. Правильна оцінка можливостей і потенціалу кожної зі сторін — учасниць ДПП безпосередньо впливає на вибір моделі ДПП і ймовірність успішної реалізації проекту.

Ухвалення рішення про вибір моделі ДПП залишається за державою. Вибір моделі ґрунтуватиметься на наступних ключових

аспектах:

- перелік обов'язків або видів робіт, який держава хоче передати на здійснення приватному сектору в рамках даного проекту (тобто йдеться про передачі функцій по проектуванню, будівництву, управлінню, експлуатації і др.;

- масштаб проекту;

- контроль якості реалізації проекту;

- розподіл ризиків між державою і приватним сектором, а також здійснення їх управління;

- способи покриття витрат приватного сектора (який механізм оплати буде застосований).

Таким чином, вибір моделі ДПП залежить від багатьох характеристик проекту і цілей уряду, при цьому частенько навіть за наявності повної інформації ухвалення рішення є складним процесом.

Підсумовуючи, слід сказати, що на розвиток державно-приватного партнерства надає вплив безліч чинників, включаючи місцеву географію, політичну ситуацію, розвиненість ринку позикового капіталу та ін., ці та інші чинники обумовлюють наявність значної кількості методів ДПП.

РЕЗЮМЕ

Стаття присвячена аналізу основних складових та сутнісних характеристик такої моделі державно-приватного партнерства, як контракт постачання та управління. У статті досліджено сутність і структуру контрактів постачання та управління, їх особливості. На основі конкретних прикладів реалізації проектів ДПП, охарактеризовано різні варіанти даної моделі. Автор відзначає основні переваги та недоліки контрактів постачання та управління, сфери їх застосування. Головна увага у статті зосереджується на тому, що дана модель державно-приватного партнерства в першу чергу відрізняється тим, що партнер - держава надає ресурси, а приватний партнер - свій досвід і кваліфікацію у сфері управління. Особливо наголошується, що вибір моделі ДПП залежить від багатьох характеристик майбутнього проекту державно-приватного партнерства і цілей, які ставлять перед собою партнери, відзначається, також, що навіть за наявності повної інформації стосовно проекту, ухвалення рішення про вибір конкретної моделі є складним процесом. Ключові слова; державно-приватне партнерство (ДПП), моделі, контракт постачання та управління.

РЕЗЮМЕ

Статья посвящена анализу основных составляющих и сущностных характеристик такой модели государственно-частного партнерства, как контракт поставки и управления. В статье исследована сущность и структуру контрактов поставки и управления, их особенности. На основе конкретных примеров реализации проектов ГЧП, охарактеризованы различные варианты данной модели. Автор отмечает основные преимущества и недостатки контрактов поставки и управления, сферы их применения. Главное внимание в статье сосредоточено на том, что данная модель государственно-частного партнерства в первую очередь отличается тем, что партнер - государство предоставляет ресурсы, а частный партнер - свой опыт и квалификацию в области управления. Особо отмечается, что выбор модели ГЧП зависит от многих характеристик будущего проекта государственно-частного партнерства и целей, которые ставят перед собой партнеры, отмечается также, что даже при наличии полной информации по проекту, принятия решения о выборе конкретной модели является сложным процессом.

Ключевые слова: государственно-частное партнерство (ГЧП), модели, контракт поставки и управления.

SUMMARY

The article analyzes the key components and essential characteristics of such a model public-private partnership, the contract procurement and management. The article examines the nature and structure of supply contracts and control their features. Based on case studies of PPP projects described different versions of the model. The author notes the advantages and disadvantages of contract procurement and management of the scope. The focus of the article focuses on the fact that this model of public-private partnership in the first place wherein the partner - the government provides resources and private partner - their experience and qualifications in the field of management. Particularly noted that the choice of PPP models depends on many characteristics of the future design of public-private partnerships and the goals set by the partners, noting also that even with complete information on the project, a decision on the choice of a particular model is a complex process. Keywords: public-private partnership (PPP) model, contract procurement and management.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Ефимова Л.И. Некоторые модели государственно-частных партнерств: тенденции и зарубежный опыт. Доклад на семинаре " Государственно-частное партнерство: новые тенденции развития транспортной инфраструктуры" //Вестник Евроазиатского транспортного союза.- 2003.- N3 (10).

2. Уварова А. А. Мировой опыт и перспективы использования ГЧП в России / А. А. Уварова, С. А. Глушков // Транспорт Российской Федерации : журнал о науке, экономике, практике / Гл. ред. И. П. Киселев. - СПб. : Т-ПРЕССА. - 2008. - №6. - С. 26­28.

3. Dewatripont Mathias and Legros Patrick (2005), Public-private partnerships: contrac design and risk transfer, European Investment Bank (EIB) Papers, Volume 10, No. 1, 2005

4. Kouwenhoven Vincent (1993), Public-Private Partnership: A Model for the Management of Public-Private Cooperation, in: Jan Kooiman (ed), Modern Governance - New GovernmentSociety Interactions, London 1993, p. 119-130

5. Renda A., Schrefler L. Public-Private Partnerships: Models and Trends in the European Union. — [s. l.] The European Parliament, 2006. №IP / A / IMCO / SC / 2005-161.

6. Scriven, Pritchard and Delmon. A Contractual Guide to Major Construction Projects.- 1999. Section 5.7, Chapter 29.

УДК 331.109:159.9.07

ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (КОНФЛИКТОВ) В

УКРАИНЕ: СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Бунтовская Л.Л., доцент кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального университета '

Постановка проблемы. Устойчивая государственная идеология советского периода относительно невозможности развития антагонистических конфликтов и коллективных трудовых споров в стране развитого социализма предопределила отсутствие в законодательной базе СССР нормативных документов, касающихся коллективно-договорной практики разрешения трудовых конфликтов.

Однако формирование конкурентных, рыночных отношений в постперестроечный период обусловило резкое возрастание конфликтогенности трудовых коллективов и всего общества в целом, что привело к необходимости разработки соответствующих механизмов разрешения трудовых споров и конфликтов на предприятиях, в учреждениях и организациях и их законодательного закрепления.

Изучение законодательства промышленно развитых стран в этом направлении, а также осмысление опыта регулирования трудовых отношений в царской России и Советском государстве на ранних этапах его существования позволит более полно рассмотреть проблему становления и развития законодательства Украины в области регулирования коллективных трудовых споров (конфликтов).

Анализ последних исследований и публикаций. Нормативно-правовые аспекты разрешения социально-трудовых конфликтов в условиях становления и развития рыночных отношений на постсоветском пространстве исследуются в работах таких ученых как Л.В. Беззубко, Л. П. Грузинова, Т.В. Жданова, А.Г. Зюнькин, Е.Л. Ершова, А.В. Калина, А.С. Кальян, М.Г. Литвинцев, М. В. Лушникова, В.И. Миронов, В. Б. Пастухов, М. Л. Смолярова, Б.И. Сосна, П.С. Старыгина, В.Н. Толкунова, А.Д. Шемяков, Ю. М. Шотова и др. Однозначным выводом всех специалистов, занимающихся вопросами нормативно-правового регулирования трудовой деятельности в условиях рынка, является необходимость совершенствования существующего законодательства, регулирующего социально-трудовые отношения в целом, и приведение в соответствие с реалиями сегодняшнего времени законодательных документов, касающихся разрешения трудовых споров (конфликтов), в частности. Как показывает практика, существует ряд неурегулированных вопросов, связанных с осуществлением примирительных процедур, посреднической деятельностью, использованием техники медиации и т. п. Их решение требует комплексного подхода, предполагающего взаимодействие усилий ученых, практиков и законодательных органов в целях создания законодательства, отвечающего потребностям современного общества в урегулировании трудовых разногласий на основе социального диалога.

Цель статьи - рассмотреть особенности нормативно-правового регулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) на разных этапах развития государства и определить основные направления совершенствования законодательной базы Украины в сфере разрешения трудовых противоречий.

Изложение основного материала исследования. Практически до конца XIX в. наемные рабочие Российской империи фактически не имели права на трудовые споры, что было закреплено законодательно. В частности, согласно Положению об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, утвержденному 24.05.1835 г., рабочие не могли требовать увеличения размера заработной платы, а в соответствии с Правилами о надзоре за заведениями фабричной промышленности, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов рабочих инспекций, утвержденными 3.06.1886 г., рабочие до окончания срока договора не имели права требовать изменения в его условиях. В то же время, попытки выдвижения требований к работодателям и организация стачек рассматривались как уголовное преступление и были наказуемы в соответствии со ст. 1358, 1791 и 1792 Уложения о наказаниях [1].

Первое регионально-отраслевое коллективное соглашение, касающееся изменения условий труда, было заключено в декабре 1904 г. после стачки на Бакинских нефтяных промыслах, переросшей во всеобщую стачку рабочих юга России. Активизация рабочего движения в 1905 г. послужила толчком для изменения Российского законодательства. По Указу Императора от 02.12.1905 г. были изданы Правила о наказуемости наиболее опасных проявлений в забастовках, в которых устанавливался круг предприятий, на которых не допускалось прекращения работы. Издание этих Правил фактически закрепило законодательно такую форму протеста как забастовка.

В этот же период в России начинает складываться механизм примирения, основанный на договоренности сторон, появляются первые примирительные органы и разрабатывается законодательство в сфере урегулирования трудовых конфликтов. Так, с 1905 г. в печатной отрасли начала работать первая Примирительная Камера, в состав которой входили четыре хозяина от союза владельцев печатной отрасли и четыре рабочих от союза рабочих печатного дела [2], а с 1906 г. начали решаться конфликты между судовладельцами и наемными работниками с использованием аналогичного механизма [3].

Попытку законодательно закрепить забастовку как возможную форму борьбы наемных работников за свои права предприняло и Временное правительство, предложив законопроект о свободе стачек. Наиболее важным документом, действующим в России в этот период, по оценке В.А. Сафонова, является заключенное 10.03.1917 г. между Петроградским Советом Рабочих и Солдатских Депутатов и Петроградским Обществом заводчиков и Фабрикантов Соглашение о создании примирительных учреждений. Согласно этому соглашению, Примирительные Камеры учреждались на всех фабриках и заводах для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельцев предприятий и рабочих. Если недоразумения не разрешались на местах, то спорный вопрос решался Петроградской Центральной Примирительной Камерой [1, 4]. Таким образом, в 1917 г. был сформирован, по сути, первый механизм разрешения трудовых конфликтов на предприятиях без прекращения работы.

В первые годы Советской власти законодательное закрепление механизма разрешения трудовых споров в новом государстве отсутствовало. Однако в период НЭПа был возобновлен интерес к этой проблеме, что повлекло за собой разработку соответствующего законодательства о порядке разрешения трудовых конфликтов. Согласно ст. 168 КЗоТ РСФСР 1922 г., устанавливалось два способа разрешения трудовых конфликтов: примирительно-третейский и судебный. В первом случае выразителями интересов работников являлись профсоюзы как участники коллективных договоров и тарифных соглашений. Работники, объединенные в профсоюзы, в соответствии с законодательством, имели право вступать в спор с нанимателями и направлять своих представителей в примирительные органы. Кроме того, в законодательстве были определены типы трудовых конфликтов (индивидуальные, групповые и коллективные) и причины их возникновения (нарушение прав сторон, участвующих в трудовых отношениях; разногласия сторон при установлении условий трудовых отношений) [5].

Вопрос о легитимности забастовок в период НЭПа оставался открытым, так как законодательство не предусматривало ни запретов, ни конкретных прав на проведение стачек, ни процедур их организации, хотя реально прекращение работы как средство борьбы за свои права использовалось работниками и частных, и государственных предприятий.

Ориентация политики партии на ликвидацию частнокапиталистической формы собственности и становление государственной экономики страны предопределила упразднение системы разрешения трудовых конфликтов на предприятиях на основе проведения примирительных процедур, что было обусловлено прекращением с 1934 г. заключения трудовых договоров и невозможностью возникновения коллективных трудовых споров в период жестких репрессий   [6]. Институт третейско-примирительных органов был

© Бунтовская Л.Л., 2013окончательно ликвидирован в 1937 г., и возникающие разногласия фактически начали разрешаться партийными органами или посредством судебных процедур.

Проблема законодательного установления порядка разрешения коллективных трудовых споров была поставлена в Советском Союзе на повестку дня только в период перестройки, когда Верховным Советом СССР был принят Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (в 1989 г. в первоначальном варианте, в 1991 г. - в окончательной его редакции). Однако распад Советского Союза и развитие рыночных отношений в странах СНГ со всей очевидностью показали необходимость разработки новых законодательных стандартов, соответствующих реалиям времени, включающим в себя новые элементы социально-трудовых отношений, таких как конкурентная борьба, инновационный труд, протестная активность работников и др.

Изучение опыта промышленно развитых стран в сфере формирования законодательной базы разрешения коллективных трудовых конфликтов и его адаптация к современным отечественным условиям могут оказаться весьма полезными для совершенствования украинского законодательства, до сих пор не отвечающего в полной мере потребностям общества. Анализ научной литературы свидетельствует, что способы и процедуры рассмотрения трудовых споров в зарубежных странах, закрепленные законодательно, достаточно разнообразны. К ним относят посредничество, примирение, трудовой арбитраж, судебное разбирательство - причем сочетание этих процедур в различных странах имеет достаточно широкий диапазон. Национальные особенности и исторически сложившееся законодательство в каждой стране не позволяют выработать универсальную модель разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), в связи с чем Международная организация труда (МОТ) не определила единые международные стандарты урегулирования трудовых противоречий и не выработала конвенций и рекомендаций по унификации этих процедур.

Различаются в зарубежных странах и подходы к законодательному закреплению прав на добровольное или обязательное вступление сторон в коллективные переговоры и заключение договоров. В частности, в США, Франции, Португалии, Японии и некоторых других странах предприниматели обязаны вступать в коллективные переговоры, но заключение договоров должно происходить на добровольной основе. В Великобритании в национальном секторе работодатель обязан не только вступать в коллективные переговоры с представителями работников, но и заключать договоры. В то же время английские частные предприниматели по закону не обязаны не только заключать договоры, но и вступать в коллективные переговоры. Добровольность этих процедур юридически закреплена также в законах Бельгии, Нидерландов и Новой Зеландии.

В зарубежной законодательной практике не существует единого подхода и к определению системы представительства работников профсоюзами. Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ считают одинаково допустимыми системы профсоюзного плюрализма и монополизма в рамках одной организации, что, по их определению, не противоречит международным трудовым стандартам в области свободы объединения и Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию».

Возможность профсоюзного плюрализма, закрепленная законодательно, широко используется в США и Великобритании, где в пределах конкретной организации может действовать несколько профсоюзов. Для осуществления переговорного процесса с работодателем при разрешении противоречий выбирается наиболее представительный профсоюз, что обеспечивает определенность и устойчивость в переговорах. Однако такой подход несколько ущемляет в правах другие профсоюзные объединения и снижает их значимость как социальных партнеров. С целью устранения этого недостатка во Франции для ведения коллективных переговоров с работодателем из представителей разных профсоюзных объединений, действующих на предприятии, создается единый представительный орган (коалиционный переговорный комитет). В Британском законодательстве закреплена возможность осуществления переговорного процесса с несколькими профсоюзами, если с более представительным профсоюзом не была достигнута договоренность.

Адаптируя зарубежный опыт развития рыночных отношений хозяйствования, Украина в настоящий период отходит от модели профсоюзного монополизма, используемого в годы Советской власти как единственного варианта деятельности профессиональных союзов. Возможность создания нескольких профсоюзных объединений на предприятиях не противоречит украинскому законодательству, а при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров и соглашений количество работников на государственном, отраслевом или региональном уровне определяется пропорционально количеству членов профсоюзов, которые они представляют. Для осуществления переговорного процесса на уровне предприятия (организации, учреждения) при использовании модели профсоюзного плюрализма обычно формируется единый представительный орган, в состав которого входят представители различных профсоюзов, действующих в рамках конкретной структуры. При этом, согласно ст. 9, п. 5. Закона Украины «О социальном диалоге в Украине», профсоюзная сторона и сторона работодателей, субъекты которых подтвердили свою репрезентативность, самостоятельно определяют порядок избрания (делегирования) представителей профсоюзов и их объединений и организаций работодателей и их объединений в органы социального диалога на собрании полномочных представителей организаций и их объединений, которые имеют право на участие в социальном диалоге соответствующего уровня.

Реформирование экономики Украины, безусловно, требует новых форм взаимодействия сторон социально-трудовых отношений, что приводит к поиску и апробации на практике различных подходов, в том числе, связанных с защитой интересов трудящихся и урегулированием трудовых споров (конфликтов). Имея определенные преимущества (альтернативное видение ситуации, множественность вариантов решения), модель профсоюзного плюрализма все же во многом не согласуется с менталитетом, традициями и историческим опытом нашего народа. Все это нередко обусловливает определенные перекосы в функционировании альтернативных профсоюзных структур, борьбу за интересы отдельных групп работников, усиление социальной напряженности в трудовых коллективах. По сути, новый профсоюз, сформированный на предприятии (в учреждении, организации), где уже имеется авторитетная профсоюзная организация, сам может стать конфликтогенным фактором, вызывающим противоречивое отношение и дестабилизирующим моральный климат в трудовом коллективе организации. Тем более что иногда, как показывает практика, новый профсоюз создается не как средство защиты интересов трудящихся, а как форма борьбы со старым профсоюзом, неугодным, к примеру, администрации предприятия. Развитием такой ситуации может быть борьба двух профсоюзов между собой с последующим вытеснением одного из них или поглощением его членов более мощным профсоюзом.

Различные стороны социально-трудовых отношений в зарубежных странах регулируются конвенциями и рекомендациями, разработанными Международной организацией труда (МОТ) [7]. Ратификация конвенций на государственном уровне наделяет их нормы юридической силой, а рекомендации МОТ учитываются при разработке и усовершенствовании национальных законодательств. Для упорядочения процедур, связанных с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов) и усовершенствования украинского законодательства в сфере социально-трудовых отношений, Украиной были ратифицированы некоторые Рекомендации и Конвенции, разработанные МОТ. В частности, одним из таких документов является Конвенция МОТ № 98 1949 года «О праве на организацию и проведение коллективных переговоров», в ранних переводах называемая «О применении принципов права на объединение в профсоюзы и проведение коллективных переговоров». В ст. 4 указанной Конвенции отмечается, что необходимо принимать меры, соответствующие условиям страны, для содействия развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями и организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

В Конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» 1976 года зафиксировано положение о том, что каждый член Международной организации труда, который ратифицирует настоящую Конвенцию, осуществляет процедуры, обеспечивающие эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся по вопросам, относящимся к деятельности Международной организации труда, и что каждая страна определяет характер и форму этих процедур (ст. 2).

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 


Похожие статьи

Р М Дупай - Проблеми та перспективи іноземного інвестування в економіку україні

Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни