Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни - страница 7

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 

В Конвенции МОТ № 154 1981 года «О коллективных переговорах» (ст. 2) отмечается, что «термин «коллективные переговоры» обозначает переговоры между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, с целью: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между работодателями и работниками; в) регулирования отношений между работодателями или их организациями или организациями работников». Помимо определения сути и целей коллективных переговоров, в Конвенции № 154, так же как и в ратифицированных Украиной Рекомендациях МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981 г., № 163), уточняются мероприятия, содействующие проведению свободных и добровольных коллективных переговоров, и подчеркивается, что эти мероприятия должны соответствовать национальным условиям каждой страны. В ратифицированной в Украине Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 года определена процедура ведения коллективных переговоров и отмечено, что путем соглашения или законодательства в зависимости от условий страны должны устанавливаться отвечающие местным условиям процедуры для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров.

Представляя интересы наемных работников, в том числе, при проведении коллективных переговоров, члены профсоюзов не должны испытывать притеснений со стороны работодателей, что зафиксировано в Рекомендации МОТ № 143 1971 года «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях». Согласно ст. 5 этого документа, представителям работников на предприятии должна быть обеспечена эффективная защита от любого действия, которое может причинить им вред, в том числе, от увольнений по причине их деятельности в рамках профсоюзной организации, не нарушающей действующего законодательства, положений коллективных договоров и соглашений. Кроме того, в Рекомендации констатируются правила, позволяющие представителям работников полноценно выполнять свои функции: свободное от работы время без потери заработной платы для участия в профсоюзных собраниях, семинарах, конгрессах и конференциях; свободный доступ ко всем рабочим местам на предприятии и к администрации и др. (ст.

9-17).

В сложных условиях развития украинской экономики, связанных с повсеместными задержками и невыплатой заработной платы, чрезвычайно важной для защиты прав работников отечественных предприятий является соблюдение норм и положений ратифицированной в Украине Конвенция МОТ № 173 1992 года «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». Согласно ст. 1 этого документа, государствам, ратифицирующим данную Конвенцию, необходимо предусмотреть защиту требований работников путем выполнения соответствующих обязательств. В ст. 6 указано, что заработная плата должна быть выплачена за период не менее трех месяцев, предшествовавших неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений. В этой же статье закреплена норма о необходимости выплат выходных пособий, причитающихся в связи с прекращением работником трудовых отношений.

Вопросы содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда, изложены в Рекомендации МОТ № 94 1952 года «О сотрудничестве на уровне предприятия». Украиной ратифицированы также Конвенция № 150 «Регулирование вопросов труда» 1978 года и Рекомендация № 131 «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе» 1960 года, в которых подчеркнута роль государства в регулировании проблем труда и обеспечении сотрудничества и переговоров между организациями, а также отмечено, что отдельные вопросы национальной трудовой политики могут регулироваться путем использования прямых переговоров между организациями предпринимателей и трудящихся.

Необходимость установления взаимопонимания и добрых отношений между тремя сторонами: государством, предпринимателями и работниками для развития экономики в целом и ее отдельных отраслей, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня зафиксирована в Рекомендациях МОТ № 92 1951 года «О добровольном примирении и арбитраже» и № 113 1960 года «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе». Поиску общих интересов между работодателями и наемными работниками в Украине содействует также выполнение положений ратифицированной Рекомендации МОТ № 129 1967 года «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии». В п. 2.1 указанной Рекомендации содержится важное положение о том, что «предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся» (разд. 1). При этом организации предпринимателей и трудящихся должны проводить взаимные консультации и обмен мнениями с целью рассмотрения мер, которые следует использовать для поощрения и обеспечения принятия политики связей и ее эффективного применения (п. 5, разд. 1).

Целью Рекомендации МОТ № 130 1967 года «О рассмотрении жалоб на предприятиях с целью их разрешения" является разработка принципов и процедур, связанных с подачей жалоб наемными работниками, имеющими для этого основания. Каждый работник, как указано в п. 2 данного документа, имеет право подать такую жалобу без вреда для себя и требовать ее рассмотрения в порядке, предусмотренном соответствующей процедурой. Процедурами урегулирования противоречий являются прямые переговоры между работниками, рассмотрение жалоб высшими инстанциями предприятия, совместное рассмотрение вопросов соответствующими организациями работодателей и работников, добровольный арбитраж, обращение в судебный орган (ст. 10, 17). В 1976 г. Верховная Рада Украины ратифицировала Европейскую Конвенцию по правам человека, в соответствии с которой граждане Украины получили право на бесплатное обращение за защитой своих прав в Европейский суд по правам человека в Страсбурге [8, с. 11].

Как показывает практика, выполнение международных требований и стандартов, а также разработка и соблюдение национальных законов и нормативно-правовых актов, определяющих процедуры разрешения разногласий между работниками и их представительскими органами: профсоюзами, с одной стороны, и работодателями - с другой, за столом переговоров, призваны обеспечивать цивилизованный, правовой способ взаимодействия между заинтересованными сторонами и содействовать стабилизации социально-трудовых отношений в обществе. Однако за годы становления и развития рыночных отношений Украина до сих пор не наработала тех мер, которые позволили бы ей выйти на уровень развитых стран в плане разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). И все же, несмотря на трудности и противоречия на этом пути, следует отметить, что национальная законодательная база, позволяющая подойти к проблеме урегулирования разногласий между работодателями и наемными работниками не на уровне стихийных взаимодействий, как это было в перестроечный период, а на основе конструктивного диалога, постепенно формируется и развивается.

Законодательство Украины, регулирующее разрешение коллективных трудовых споров (конфликтов) и совершенствование переговорного процесса, включает: Конституцию Украины; Кодекс законов о труде Украины; Уголовно-процессуальный кодекс Украины; Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который определяет порядок и механизмы разрешения разногласий между сторонами, порядок реализации наемными работниками права на забастовку; законы, определяющие права и обязанности сторон коллективных трудовых споров (конфликтов): Закон Украины «О социальном диалоге в Украине», Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон Украины «Об организациях работодателей»; законы, определяющие участие местных исполнительных органов власти и органов местного самоуправления в разрешении коллективных трудовых споров: Закон Украины «О местных государственных администрациях», Закон Украины «О местном самоуправлении в Украине» (ст. 34); нормативно-правовые акты Национальной службы посредничества и примирения (НСПП).

Рассмотрим некоторые нормы названных законов. Право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов наемных работников закреплено в ст. 44 Конституции Украины. В этой же статье указано, что никого нельзя принуждать к участию или неучастию в забастовке и что запрещение забастовки возможно только на основании закона.

В ст. 11 Кодекса законов о труде Украины определены субъекты заключения коллективных договоров: предприятия, учреждения и организации, независимо от форм собственности, в которых используется наемный труд и которые имеют статус юридического лица. Коллективный договор может заключаться и в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений. Содержание коллективного договора отражено в ст. 13, а в ст. 14 КЗоТ Украины указано, что заключению коллективного договора должно предшествовать проведение коллективных переговоров. В данном документе определена суть индивидуального трудового спора, под которым понимается спор между работником и собственником или уполномоченным им органом [9, гл. П, XV]. Сроки, порядок ведения коллективных переговоров, разрешение разногласий, возникающих во время их проведения, порядок разработки, составление, внесение изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Основным законом, регулирующим функционирование системы разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) в Украине, является принятый Верховной Радой в 1998 г. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» [10]. В ст. 2 данного Закона дано определение коллективного трудового спора (конфликта) как разногласий, которые возникли относительно:

а) установления новых или замены существующих социально-экономических условий труда и рабочего быта;

б) составления или внесения изменений в коллективный договор, соглашения;

в) выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных положений;

г) невыполнения требований законодательства о труде.

Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» определен процесс формирования требований наемных работников и порядок их рассмотрения (ст. 4, 5), устанавлен момент возникновения коллективного трудового спора (конфликта) (ст. 6), определена последовательность его разрешения примирительной комиссией (ст. 8, 9) и арбитражем (ст. 11, 12), зафиксировано право наемных работников на забастовку (ст. 18) и закреплены правила ее проведения (ст. 19-28).

На установление взаимопонимания между работодателями и наемными работниками путем договорного регулирования социально-трудовых отношений направлены положения Закона Украины «Об организации работодателей» [43]. В ст. 16 данного Закона указано, что работодатели и их объединения обязаны принимать участие в ведении коллективных переговоров по разработке и заключению соглашений на соответствующем уровне. Целью участия организаций работодателей в социальном партнерстве является достижение компромиссов между сторонами и предотвращение коллективных трудовых споров (ст. 17).

Достижению этой же цели способствуют нормы Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [11]. В соответствии со ст. 20 названного Закона, профсоюзы и их объединения ведут коллективные переговоры, осуществляют заключение коллективных договоров, генерального, отраслевых, региональных, межотраслевых соглашений от имени работников в порядке, установленном законодательством. В ст. 27 данного Закона закреплено право профсоюзов на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, походов и демонстраций в защиту трудовых и социально-экономических прав и интересов работников.

Регулирование трудовых, социально-экономических отношений и обеспечение повышения уровня и качества жизни населения страны, социальной стабильности в обществе является целью принятого в 2010 г. Закона Украины «О социальном диалоге» [12]. В этом документе определены сущность, принципы, формы осуществления социального диалога (ст. 2, 3, 8), порядок создания, задачи и функции Национального трехстороннего социально-экономического совета и особенности организации его деятельности (ст. 11, 12, 13), отражен порядок создания и функционирования отраслевого (межотраслевого) трех- или двухстороннего социально-экономического совета (ст. 15, 16), а также территориального трехстороннего социально-экономического совета (ст. 17, 18). Кроме того, в данном Законе Украины закреплены критерии репрезентативности для субъектов профсоюзной стороны и стороны работодателя при осуществлении социального диалога на государственном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях (ст. 5, 6, 7).

Несмотря на создание собственной законодательной базы в области разрешения трудовых споров (конфликтов) в период становления и развития рыночных отношений, что, безусловно, можно считать серьезным достижением в сфере социально-трудовых отношений, в Украине до сих пор остаются не до конца решенными определенные вопросы, не имеющие законодательного закрепления, но являющиеся чрезвычайно важными для формирования действенных рычагов управления трудовыми конфликтами.

Выводы из проведенного исследования. Развитие рыночных отношений на постсоциалистическом пространстве объективно обусловливает формирование инновационной экономики, обеспечивающей конкурентоспособность предприятий в условиях глобализации мировых хозяйственных процессов. Одним из основных элементов и стратегических ресурсов инновационного развития является социальная составляющая, что предполагает обеспечение повышенного внимания к человеческому фактору как потенциальному источнику не только инновационных преобразований, но и трудовых конфликтов, возникающих в этих условиях. Однако, как показывает анализ, законодательная база Украины не содержит норм и положений, связанных с управлением трудовыми спорами в условиях инновационных изменений, мониторингом этих процессов, анализом предпосылок возникновения инновационных конфликтов и мер по их предупреждению. И хотя в разработанной НСПП Методике анализа социально-экономических и социально-трудовых отношений и прогнозирования коллективных трудовых споров (конфликтов) определены объективные и субъективные конфликтогенные факторы, выделены причины ухудшения социально-трудовых отношений, установлены качественные и количественные показатели социальной напряженности, тем не менее, такой важный аспект как возникновение конфликтов, связанных с инновационной деятельностью предприятий, в этом документе не получил отражения. Эти вопросы не включены и в нормативный акт НСПП «Примірний перелік питань щодо здійснення моніторингу підприємств, установ, організацій, де ускладнення соціально-трудових відносин може призвести до виникнення колективних трудових спорів (конфліктів)». В то же время очевидно, что в условиях перехода к инновационной модели развития и активизации инновационной деятельности на производственном уровне эти вопросы нельзя упускать из поля зрения. В связи с этим представляется чрезвычайно важным закрепить в указанных выше и других нормативных документах НСПП понятие «инновационные конфликты» и включить в перечень направлений для проведения мониторинга по выявлению потенциальной возможности возникновения трудовых конфликтов вопросов, связанных с возникновением сопротивления работников инновационным изменениям, выявлением причин, снижающих их заинтересованность в активизации инновационного труда. Такой подход позволит комплексно и системно отслеживать возможность возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) в процессе инновационной деятельности и своевременно разрабатывать мероприятия по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций.

Решение актуальных проблем развития экономики страны на инновационной основе объективно обусловливает также необходимость применения широкого спектра методов и процедур для урегулирования социально-трудовых отношений. Традиционные формы разрешения трудовых конфликтов (в частности, судебное разбирательство), как показывает опыт стран с развитой экономикой, не всегда эффективны при устранении противоречий. Альтернативной формой урегулирования разногласий между сторонами является медиация, т.е. процедура переговоров при участии третьей, независимой, стороны - медиатора. Отсутствие в Украине нормативно-правовых актов, касающихся медиации, а также профессии медиатора и тренера медиаторов в классификаторе специальностей затрудняет процесс внедрения альтернативных процедур в практику урегулирования трудовых споров (конфликтов). Скорейшее принятие Закона Украины «О медиации», проект которого до сих пор находится на рассмотрении в Верховной Раде Украины, закрепит альтернативные методы разрешения трудовых споров (конфликтов) в Украине и создаст правовые условия не только для использования процедуры медиации в практике урегулирования социально-трудовых отношений, но и для подготовки специалистов-медиаторов.

Развитие и совершенствование соответствующей законодательной и нормативно-правовой базы в Украине будет способствовать повышению эффективности управления социально-трудовыми конфликтами и обеспечит действенные рычаги для снижения уровня социально-трудовой напряженности как в трудовых коллективах, так и в обществе в целом.

РЕЗЮМЕ

У статті розглядається проблема нормативно-правового регулювання соціально-трудових відносин в Україні та обгрунтовано напрями вдосконалення законодавства у сфері вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

Ключові слова: нормативно-правова база вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), соціальний діалог, медіація, альтернативні процедури, колективні переговори.

РЕЗЮМЕ

В статье рассматривается проблема нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений в Украине и обоснованы направления совершенствования законодательства в сфере разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Ключевые слова: нормативно-правовая база разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), социальный диалог, медиация, альтернативные процедуры, коллективные переговоры.

SUMMARY

In the article the problem of the normatively-legal adjusting of socially-labour relations is examined in Ukraine, directions of perfection of legislation are reasonable in the field of permission of collective labour spores(conflicts).

Keywords: In the article the problem of the normative-legal adjusting of social-labour relations is examined in Ukraine, going is grounded near perfection of legislation for the improvement of ways and methods of permission of collective labour disputes (conflicts).

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Сафонов В. А. Разрешение коллективных трудовых споров в России: исторический обзор / В. А. Сафонов [Электронний ресурс]. - Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=99684   - Загл. с экрана.

2. Каменецкий Г. Трудовые конфликты и профессиональные объединения / Г. Каменецкий. - Л.: Губпрофсовет, 1926. - С. 82.

3. Святловский В.В. От возникновения рабочего класса до конца 1917 г. / В. В. Святловский. - Л.: Гос. изд-во «Ленинград», 1925. - 342 с.

4. Войтинский И. Примирительные камеры в России / И. Войтинский. - М.: Универс. б-ка, 1917. - С. 5-6.

5. Жаров С. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов / С. Жаров. - М.: Изд-во ВЦСПС, 1926. - С. 4.

6. Иванов С. На пути к новой концепции трудового права: о коллективных трудовых спорах и забастовках / С. Иванов //Советское государство и право. - 1989. - № 9. - С. 59.

7. Конвенции и Рекомендации, принятые Международной Конференцией труда 1957-1990 гг.: [в 2-х т.]. - Женева: Международное Бюро Труда, 1991. - Т. 1 - 1160 с.; Т.2. - 2248 с.

8. Грузинова Л. П. Трудові спори: навч. посіб. / Л. П. Грузинова, В. Б. Пастухов, М. Л. Смолярова, Ю. М. Шотова. - К.: Магістр XX! сторіччя, 2005. - 272 с.

9. Кодекс Законов о труде Украины (научно-практический комментарий).- X.: ООО «Одиссей». - 2001.- 864 с.

10. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) от 3 марта 1998 года № 137/98-ВР // Ведомости

Верховной Рады Украины. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

11. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 45. - Ст. 397.

12. Закон України «Про соціальний діалог в Україні» // Відомості Верховної Ради України. - 2011.- № 28. - Ст. 255.

УДК 338.2

ПРОБЛЕМИ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ ТРАНСФОРМАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІКИ

Воронков С.О., Донецький інститут Міжрегіональної Академії управління персоналом '

Актуальність досліджень. Конкурентоспроможність держави, підприємств та корпорацій, їх економічна незалежність та успішна інтеграція у світовий економічний простір неможливі без прискореного інноваційного розвитку. Україна вже запізнилася з рішучим поворотом на інноваційний шлях і тепер вже немає можливості чекати часу, коли принесуть результати довготермінові заходи, які спрямовані на розвиток інноваційного потенціалу та розбудову інноваційної інфраструктури. Відтак, необхідні невідкладні та рішучі заходи, які б дали змогу зупинити деградацію інноваційної сфери України.

Неупереджений грунтовний аналіз свідчить, що на початку ХХІ століття українська держава постала перед альтернативою: або зробити рішучий «стрибок» у світ високих технологій та інноваційного розвитку, або залишитися та бути відсталою, слабкою країною з відповідними соціально-економічними наслідками. Отже, рух до суспільства знань не може зводитися лише до простого збільшення фінансування відповідної інноваційної інфраструктури, оскільки нинішній стан взаємодії науки, освіти, бізнесу та влади потребує розв'язання цілого ряду найбільш гострих та невідкладних фундаментальних проблем інноваційного розвитку.

Постановка мети. Метою статті є виокремлення проблем інноваційного розвитку підприємства в умовах трансформаційної економіки, здійснення їх ранжування за критерієм вагомості, розробка пріоритетних заходів щодо їх вирішення.

Аналіз публікацій за темою дослідження. Дослідженню проблем інноваційного розвитку підприємства присвячені роботи багатьох вітчизняних вчених: О.І. Амоши, В.П. Антонюк, А.І. Землянкіна та інших [1], які розглядали організаційно-правове та соціально-економічне забезпечення в контексті активізації інноваційної діяльності, виокремлювали існуючі причини і проблеми в цьому напрямі; В. С. Пономаренко, О.П. Коюди, В.В. Волікова, В.О. Коюди, які досліджували фундаментальні проблеми інноваційного розвитку регіону [2]. В.І. Ляшенко, А.І. Землянкін, І.Ю. Підоричева, Т.Ф. Бережна розглядали проблемні питання інтеграційних форм взаємодії в інноваційному ланцюжку в контексті реального стану і перспектив розвитку в Україні [3]. І.В. Багрова та Т.І. Тищенко пропонують для удосконалення інноваційного потенціалу промислового підприємства і вирішення існуючих проблем інноваційного його розвитку використовувати системно-комплексний підхід щодо врахування його внутрішніх складових (властивостей) та показників їх оцінки [4].

Але недостатньо дослідженими є сам спектр проблем інноваційного розвитку підприємства, відсутня рангова оцінка їх вагомості, не розглянуті в цьому напрямі і взаємозв'язку системні заходи, які повинні здійснюватися для їх вирішення і забезпечення інноваційного розвитку промислового підприємства. Огляд окремих видів корпоративних стратегій підприємств в умовах ринкової економіки свідчить про відсутність заходів щодо інноваційного їх розвитку [5].

Результати досліджень. Дані про рівень інноваційного розвитку підприємств в основному підтверджуються результатами анкетного опитування респондентів та здійснення відповідних експертних досліджень [1 ]. Такий підхід можливий і для виокремлення

© Воронков С.О., 2O^існуючих проблем інноваційного розвитку промислового підприємства, оцінки їх вагомості, розробки пріоритетних заходів стосовно розгляду та вирішення цих проблем.

В рамках здійсненого нами дослідження була розроблена карта та програма експертної оцінки проблем інноваційного розвитку підприємства, яка передбачала проведення рангової оцінки за критерієм вагомості 25 окремих проблем та 17 пріоритетних заходів, необхідних для їх вирішення. Експертами були 10 провідних фахівців економічних кафедр вищого навчального закладу та керівного складу підприємства металургійної галузі. їх середній вік складав 44,5 ± 3,58, стаж роботи за фахом - 10,9 ± 2,5 років.

1

 

(

/

 

/

 

/

 

 

0-0

9 10

1 - обмін досвідом у сфері інноваційної діяльності, реалізація транснаціо-нального навчання; 2 - визначення пріоритетних напрямів державної політики в сфері економічного розвитку на основі інновацій, інвестицій та знань; 3 - забезпечення створення інноваційного та науково-технологічного потенціалу підприємства; 4 - стимулювання та заохочення інноваційної діяльності на усіх стадіях (розробка та впровадження інноваційних розробок); 5 - об'єднання різних суб'єктів інноваційної діяльності для забезпечення інноваційного процесу та інноваційної діяльності на усіх рівнях; 6 - ефективна акумуляція, раціональна концентрація, розподіл коштів, надання послуг (робіт) для ефективної інноваційної діяльності в умовах ризикових ситуацій та виходу з кризи; 7 - створення сприятливих умов на підприємстві для здійснення інноваційного процесу; 8 - прискорення структурно-технологічної перебудови економіки підприємства; 9 - зростання професіоналізації ринкової, соціальної та державної діяльності; 10 - надання різноманітних за змістом фінансових, консалтингових, маркетингових послуг з питань інноваційної діяльності

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69 


Похожие статьи

Р М Дупай - Проблеми та перспективи іноземного інвестування в економіку україні

Р М Дупай - Оцінка ролі іноземних інвестицій в процесі структурної модернізації економіки україни